by Tom Bozyczko | gru 12, 2020 | Dla Pracodawcy, Marketing
Growth hacking, agresywny wirusowy marketing it? Jeśli upadek spekulacyjnej bańki internetowej lub bańki internetowej nauczył nas czegoś, to intensywne pragnienie szybkiego wzrostu może prowadzić do złej oceny, złego podejmowania decyzji, a tym samym słabych firm. Po tych wydarzeniach ostatnio duża liczba firm internetowych rozwija się jak szalona … A wynik końcowy? Miliardy dolarów zginęły. Rentowne firmy, takie jak Cisco i Amazon, straciły ponad 80% wartości rynkowej.
A co najważniejsze, większość z nas odkryła, że pojedynczy wzrost nie znaczy tyle. Im wyżej się wzniesiesz, tym mocniej upadasz. Sprzedaż i zyski są niezbędne, ale nie wzrost. Była to typowa powszechna wiedza od około 2001 do 2010 roku. Ale potem pojawił się Facebook
Około 2010 roku niewiele osób widziało sposób na zysk na Facebooku.
Powody, dla których firmy takie jak DropBox, Google, Instagram i Uber intensywnie rekrutują managerów wzrostu i growth hakerów . Wierzą w tę strategię, ponieważ w świecie, w którym konkurencja o ekspansję jest coraz bardziej konkurencyjna, potrzebujesz zaangażowanego menedżera ds. wzrostu Może nawet spowodować, że Twoja firma skurczy się i ostatecznie zaniedbanie zamiast skończyć na szczycie, w miejscu, w którym idealnie chcesz być.
Oto sześć powodów, dla których warto zacząć szukać menedżera wzrostu, który może ulepszyć strategię wzrostu wcześniej niż później.
Ustalanie celów wzrostu
Wzrost niekoniecznie jest głównym celem twoich istniejących działów. Marketing internetowy, badania i rozwój oraz sprzedaż powinny mieć swoje priorytety, a powiększanie biznesu nie jest jednym z nich. To jest powód. Chcesz jednej osoby odpowiedzialnej za cele marketingowe. Ta osoba zadecyduje, ile potrzebujesz urosnąć i jak to zrobisz. Będzie on / ona nawet pociągać do odpowiedzialności innych pracowników, zapewniając, że firma dotrze tam, gdzie powinna. Ponieważ wzrost staje się koniecznością, a nie luksusem, chcesz, aby ktoś nadzorował wzrost, a ta osoba jest Twoim menedżerem wzrostu. Nie jest to jednak (ściśle mówiąc) główny powód, aby go zastosować, ponieważ jest on zastępowany przez kolejne.
Zbieranie i interpretacja danych
Hakowanie wzrostu i marketing IT są w głównej mierze napędzane danymi pochodzącymi z rzeczywistych wyników strony internetowej. Wynika z tego, że głównym celem menedżera ds. wzrostu jest stworzenie skutecznej metody gromadzenia i interpretacji danych. To podstawa rozwoju Twojej firmy. I jeden z najważniejszych składników ciągłej ekspansji. Prawidłowo, rozwijający się marketer powinien korzystać z takich narzędzi, jak e mail marketing, Google Analytics, Facebook Pixel, SemRush, aby dowiedzieć się więcej o tym, co ludzie robią w Twojej witrynie (i twoim programie). Badania przedstawiają najlepsze praktyki, które mogą przynieść korzyści Twojej organizacji. Współdziałaj z klientami i oceniaj ich doświadczenia z Twoją małą firmą. Po tym wszystkim, czas to zrobić.
Wykorzystanie danych
Gdy Growth Marketing zbiera dane, można je (i należy) wykorzystać aby zapewnić wysoką wartość dla klienta. W szczególności dane powinny być wykorzystywane do tworzenia lepiej dopasowanych działań marketingowych, doprecyzowanym świadczeniu usług, profili klientów, identyfikowania potrzeb, pragnień i nawyków klientów, przemyślenia nowych sposobów zwiększenia sprzedaży oraz zminimalizowania kosztów i wydajności. Gdy tylko zaczniesz zbierać dane, przekształcenie ich w cenne informacje, takie jak te, stanie się pracą na pełen etat – do tego będziesz potrzebować marketera ds. rozwoju biznesu.
Marketing IT, sprzedaż, koordynacja badań i rozwoju
Nie ma „ja” we wzroście, a to jest ważne, ponieważ konsekwentne rozwijanie biznesu wymaga, aby cała organizacja działała sprawnie. W szczególności dział sprzedaży musi pracować nad znalezieniem nowych sposobów przenoszenia większej ilości towarów przy jednoczesnym zmniejszeniu plonów. Marketing musi zwiększyć zwrot z inwestycji w reklamę i znaleźć nowe sposoby pozyskiwania klientów oraz informacji handlowych. Dział badań i rozwoju musi konsekwentnie tworzyć produkty, wykorzystywać produkty i opcje pakowania, które są atrakcyjne dla kupujących. A kto będzie koordynował wszystkich pracowników w tych działach?
Wymyślanie nowych pomysłów / eksperymentów.
Ilekroć masz wszystkie wymagane informacje, a Twoje sekcje pracują razem, chcesz przetestować nowe rzeczy. W ten sposób odkryjesz nowe metody reklamowania, rozwijania i budowania nowej marki. Wszystko ładnie, ale nad czym pracujesz przy wymyślaniu świeżych pomysłów i eksperymentów? Twój menedżer ekspansji, oczywiście! On / ona jest dodatkiem do wielkiego pytania! Odpowiemy na to szóstym, a na koniec, powodem do zatrudnienia menedżera ds. Rozwoju.
Aby zautomatyzować, skalować i usystematyzować
Jak zapewne zauważyłeś/aś, wzrost jest czasochłonny i pracochłonny. W związku z tym rekrutacja osób nadzorujących wzrost jest najlepszą metodą na znalezienie sposobów automatyzacji zadań, nawet tych, które nie mogą być automatyczne na pierwszy rzut oka. W rzeczywistości wzrost hakowania, ekspansji bezpośrednio spowodował rozwój usług takich jak Zapier, które umożliwiają tworzenie łańcuchów zadań w wielu aplikacjach, w tym w Gmailu i GetResponse itd. ponieważ zmniejszają liczbę zadań, których kliknięcie może zająć kilka godzin przycisk. Jest to szósty powód, dla którego potrzebujesz menedżera wzrostu.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarze międzynarodowej sprzedaży i marketingu cyfrowego, głównie dla klientów z sektora IT. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, poszukiwanie pracowników i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi.
Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS.
by Tom Bozyczko | gru 8, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Dlaczego firmy zatrudniają zewnętrzne agencje executive search? Organizacje powinny mieć skuteczny proces rekrutacji zasobów ludzkich. Proces ten musi być efektywny kosztowo – a także czasowo. Efektywny proces rekrutacji nie tylko zmniejszy koszty zatrudniania pracowników, ale także zmniejszy rotację pracowników.
Proces rekrutacji powinien zaowocować zatrudnieniem personelu spełniającego wymagane umiejętności i uzupełniającego kulturę i wartości organizacji. Ponadto, proces ten powinien zaowocować zatrudnieniem pracowników osiągających najlepsze wyniki. Jest to o tyle istotne, że według McKinsey & Co. top performerzy są o około 400 procent bardziej produktywni niż przeciętni.
Czy wiesz, że koszt złej rekrutacji, zwłaszcza na poziomie managerskim, wynosi około 200 000 PLN?
Koszty obejmują:
- Szkolenie
- Zmniejszona wydajność
- Ogłoszania na nowe stanowisko
- Godziny spędzone na sprawdzaniu każdego kandydata, który ubiega się o to stanowisko
- Przesłuchiwanie potencjalnych kandydatów na to stanowisko
- Skrócenie listy i ponowny przegląd potencjalnych kandydatów na to stanowisko
- Prawidłowe sprawdzanie historii zatrudnienia
Firmy, które sprawdzają i przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne z każdym potencjalnym kandydatem na stanowiska kierownicze w firmie, mogą otrzymać setki życiorysów na wolne stanowisko. Przesiewanie każdego kandydata zajmuje znaczną ilość czasu. Zróbmy tu trochę matematyki:
- Musisz zatrudnić 10 pracowników.
- Otrzymujesz około 30 CV na każdą pozycję, co równa się 300 CV.
- Spędzasz 5 minut na przeglądaniu każdego CV i listu motywacyjnego.
- To więcej niż 25 godzin spedzonych na same przeglądanie CV.
Część szokująca – 78% wewnętrznych rekruterów stwierdziło, że połowa otrzymanych CV należała do niewykwalifikowanych kandydatów.
Zamiast marnować cenne godziny sprawdzania kandydatów wykwalifikowanych na rozmowy kwalifikacyjne, warto rozważyć zatrudnienie agencji rekrutacyjnej typu executive search. Mogą one zmniejszyć nakład pracy związany z procesem rekrutacji, dzięki czemu pracownicy działu HR Twojej firmy mogą poświęcić swój czas na zarządzanie innymi ważnymi funkcjami, takimi jak tworzenie skutecznych polityk mających na celu zmniejszenie rotacji pracowników. Headhunter w imieniu Państwa firmy wyszuka najlepszego kandydata i dostarczy Państwu listę najbardziej wykwalifikowanych kandydatów na stanowisko, które chcecie Państwo obsadzić.
Jeśli chodzi o headhunting, firmy każdego rodzaju i wielkości mogą skorzystać z wynajmu firmy executive search lub direct search. Oto niektóre z Państwa firm mogą skorzystać z pomocy firmy specjalizującej się w rekrutacji profesjonalistów.
Szybkie wypełnianie wolnych wakatów
Typowy przeciągający się proces zatrudniania we własnym zakresie może prowadzić do zmniejszenia przychodów. Dzieje się tak, ponieważ wolne miejsca pracy mają negatywny wpływ na wydajność netto firmy. Niektórzy menedżerowie błędnie uważają, że utrzymywanie wolnych stanowisk przez dłuższy czas będzie skutkowało oszczędnościami kosztów pracy.
Co więcej, należy wiedzieć, że wykwalifikowani kandydaci są na rynku od niedawna. Według badań przeprowadzonych przez Office Vibe, najlepsi kandydaci pozostają na rynku przez około 10 dni. Tak więc, trzeba szybko zatrudnić zwłaszcza na stanowiska wymagające umiejętności technicznych.
Innym kosztem wolnych stanowisk dla firm jest to, że stwarza to obciążenie dla istniejącego personelu. Do czasu obsadzenia stanowiska pracownicy muszą przyjąć na siebie dodatkowe obowiązki. To w połączeniu z nadmiarem godzin nadliczbowych może prowadzić do wypalenia pracowników i problemów z wydajnością.
Doświadczone firmy headhuntingowe koncentrują się na rekrutacji najlepszych talentów w jak najkrótszym czasie. Znają techniki poszukiwania wykwalifikowanych osób na stanowisko w krótkim czasie. Firmy dokonują masowej selekcji kandydatów i przypinają właściwych kandydatów na dane stanowisko.
Zatrudniać doświadczony personel
Znalezienie najlepszych kandydatów na dane stanowisko jest nie tylko czasochłonnym, ale i kosztownym procesem. Menedżerowie ds. rekrutacji muszą ocenić funkcje stanowiska, przeprowadzić audyt wewnętrznych talentów i poszukać odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Zadania te stanowią dodatkowe obciążenie dla pracowników działu zasobów ludzkich.
Cały wysiłek i pieniądze związane z rekrutacją pracowników pójdą na marne, jeśli zatrudni się niedoświadczonych kandydatów na te stanowiska. Koszty zatrudnienia niewłaściwych osób będą wysokie dla firmy ze względu na dodatkowe szkolenia wymagane do wykonywania zadań.
Skorzystanie z pomocy firmy executive search zwiększy szanse na zatrudnienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Doświadczona firma doradztwa personalnego będzie aktywnie poszukiwać utalentowanych osób dla Twojej firmy. Zatrudnienie firmy executive search przyniesie oszczędności czasu i kosztów w porównaniu z wewnętrznymi działaniami rekrutacyjnymi.
Dotarcie do kandydatów biernych metodą direct search
Pasywni kandydaci to ci, którzy nie poszukują pracy aktywnie, ponieważ już teraz zajmują wysokie stanowiska w renomowanej firmie. Firmy muszą poszukiwać tych kandydatów, ale wymaga to czasu, wysiłku, zasobów i umiejętności. Muszą inwestować środki w przekonanie biernego kandydata do zmiany pracy..
Z tego powodu lepiej jest rozważyć wynajęcie agencji executive search w celu pozyskania najwyższej klasy pasywnych kandydatów. Uświadomić im tę możliwość i przekonać ich do dołączenia do firmy. Firmy mogą zaufać agencji executive search w celu odfiltrowania kandydatów, zarówno aktywnych, jak i pasywnych, oraz zorganizowania rozmów kwalifikacyjnych z firmą.
Wypełnianie ról, które wymagają specyficznych umiejętności technicznych
Firmy posiadające specyficzne wymagania techniczne na dane stanowisko mogą mieć trudności z zatrudnieniem kandydata, który spełnia wszystkie ich wymagania. Jeśli zrobią to za pośrednictwem agencji executive recruitment, zwiększy to szanse na pozyskanie wykwalifikowanego kandydata w krótszym czasie.
Firma executive search sporządzi listę kandydatów odpowiednich na stanowisko, które wymaga umiejętności technicznych i pomoże firmie szybko obsadzić wolne stanowisko.
Zapewnienie przejrzystości w procesie rekrutacji przez zewnętrzą firmę Executive Search
Inną kluczową zaletą zatrudnienia w firmie executive search w celu obsadzenia wolnych stanowisk jest to, że doprowadzi to do przejrzystego procesu rekrutacji. W ten sposób unikniesz sytuacji, w której Twoja firma musiałaby ponosić odpowiedzialność za jakiekolwiek uprzedzenia w trakcie procesu rekrutacji.
Profesjonalne firmy zajmujące się wyszukiwaniem traktują każdą aplikację z równą uwagą. Żaden z kandydatów nie zostaje odrzucony z powodu wyżej wymienionych cech chronionych. Stosują one ścisłą procedurę w celu zapewnienia równych szans w procesie poszukiwania. Tak więc, skorzystanie z pomocy firmy executive search w celu uzupełnienia braków kadrowych pozwoli uniknąć zobowiązań wynikających z dyskryminacji w trakcie procesu rekrutacji.
Działania firmy Executive Search w celu sprawdzenia kandydata
Doświadczona firma executive search może zaplanować odpowiednie kandydatury na rozmowy kwalifikacyjne po wszechstronnym przygotowaniu. Firma headhuntingowa zweryfikuje informacje zawarte w życiorysie, aby upewnić się, że są one dokładne i nie zawierają żadnych nieścisłości merytorycznych.
Agencja executive search przeprowadzi prześwietlenie kandydata w celu weryfikacji stopni naukowych wymienionych w życiorysie. Ponadto firma potwierdzi informacje o doświadczeniach zawodowych wymienionych w podaniu o pracę. Jest to nieoceniona usługa, ponieważ ankieta wykazała, że około 46% życiorysów złożonych na stanowisko zawierało jakieś fałszywe informacje. Co więcej więcej, prawie 85 procent pracodawców przyłapało kandydatów, którzy kłamali w swoich podaniach lub życiorysach, zgodnie z raportem porównawczym dotyczącym zatrudnienia w 2017 roku.
Te kontrole pozwolą nie tylko upewnić się, że zatrudniono właściwego kandydata, ale również zapobiegną problemom związanym z odpowiedzialnością niektórych firm. Na przykład przedsiębiorstwo transportu publicznego zostanie pociągnięte do odpowiedzialności w przypadku zatrudnienia kierowcy, który był skazany za wielokrotne prowadzenie pojazdu pod wpływem alkoholu etylowego (DUI) lub miał słabe wyniki w zakresie bezpieczeństwa. Skorzystanie z pomocy profesjonalnej firmy headhuntingowej zapobiegnie kosztownym procesom sądowym z powodu niewykonania prześwietlenia przy zatrudnieniu.
weryfikacja kandydata do pracy
Zapobieganie obniżaniu wizerunku marki korporacyjnej
Poleganie na wewnętrznej kadrze rekrutacyjnej na ogół skutkuje powolnym zatrudnianiem pracowników. Według raportu Globalnego Barometru Perspektyw Zatrudnienia firmy LinkedIn 2020, proces rekrutacji może trwać nawet do czterech miesięcy. Oprócz kosztów związanych z wyżej wymienionymi przeciągającymi się procesami rekrutacyjnymi, takimi jak utrata wydajności, zwiększony stres pracowników i obniżona rentowność, może to również mieć negatywny wpływ na wizerunek firmy
Gdy stanowisko pozostaje nieobsadzone przez dłuższy czas i pojawia się wielokrotnie w wynikach wyszukiwania na stronach z ofertami pracy, będzie przedstawiać negatywny obraz firmy. Potencjalni pracownicy będą myśleć, że firma nie jest atrakcyjnym miejscem pracy.
Pozytywny wizerunek firmy jest ważny dla efektywnego zatrudniania. Tracisz szansę na zatrudnienie najlepszych kandydatów z powodu negatywnego wizerunku firmy. Spowoduje to zmniejszenie liczby wysokiej jakości aplikacji na to stanowisko.
W obecnym, cyfrowym świecie mediów społecznościowych i serwisów recenzyjnych, Twoja firma nie może sobie pozwolić na długi proces zatrudniania. Długi proces rekrutacyjny będzie również frustrujący dla potencjalnych kandydatów, którzy zgłosili się do pracy w firmie. Mogą oni pozostawić negatywny komentarz w serwisach z recenzjami ofert pracy lub mediach społecznościowych, co zmniejszy szanse na pozyskanie największych talentów
Inne korzyści wynikające z korzystania z Agencji Executive Search
Oto kilka innych korzyści wynikających z korzystania z usług agencji rekrutacyjnej dla wszystkich Twoich potrzeb rekrutacyjnych:
- Nie ma potrzeby przeszukiwania niezliczonej ilości aplikacji o pracę
- Zewnętrzna firma executive search dzieki zachowaniu wysokiego stopnia poufności może realizować “tajne” dla Zarządu projekty
- Nie ma potrzeby zajmowania się kwestiami administracyjnymi, takimi jak komunikacja z potencjalnymi kandydatami, w tym informowanie odrzuconych kandydatów oraz oferowanie informacji zwrotnych i potwierdzanie informacji o kandydatach, takich jak referencje i kwalifikacje.
- Eliminuje koszty związane z umieszczaniem miejsc pracy w Internecie na różnych nośnikach
- Eliminuje wpływ na pracowników wewnętrznych, którzy mogą skuteczniej wypełniać swoje role, obowiązki i odpowiedzialność.
- Eliminuje koszty nadgodzin związane z zatrudnieniem wewnętrznego zespołu do poszukiwań bezpośrednich na dane stanowisko, szczególnie w okresach dużego natężenia pracy.
- Eliminuje prawdopodobieństwo wystąpienia kosztów, takich jak słabe wyniki, ponowne zatrudnienie i szkolenie.
- Eliminuje koszty szkoleń, ponieważ będą one już posiadały umiejętności i wymagania niezbędne na danym stanowisku pracy.
Wnioski
Firmy, które nie zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, narażone są na różne ryzyka. Może to być wydłużenia procesu rekrutacji lub zatrudnienia niewłaściwego kandydata na dane stanowisko. Jeśli firmy zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, skorzystają na tym, że pracownik będzie w stanie skutecznie realizować projekty, zadania, projekty i inne obowiązki. Krótko mówiąc, agencja executive recruitment może pomóc firmom w dokonaniu “właściwego wyboru” za każdym razem.
Fast Forward Solutions jest specjalistyczną agencją executive search, która dzieki metodzie direct search pomaga firmom zdobywać najlepsze talenty. Pozbawiamy się ryzyka i kosztów związanych z poszukiwaniem odpowiednich pracowników na różne stanowiska z zachowaniem pełnej poufności.
Nasi klienci korporacyjni są w centrum tego, co robimy. Aktywnie poszukujemy najlepszych talentów, angażujemy się z nimi i przedstawiamy listę potencjalnych kandydatów, którzy są idealni na to stanowisko. Nasi pracownicy najpierw zapoznają się z Twoją branżą, firmą i jej kulturą, a następnie polecają szereg kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają potrzebom. Świadczymy usługi executive search dla firm należących do różnych sektorów, w tym sektora IT, finansów, venture capital, energii odnawialnej oraz sprzedaży i marketingu. Skontaktuj się z nami już dziś, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszych profesjonalnych usługach headhuntingowych.
by Tom Bozyczko | gru 6, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Wyobraź sobie, że zdalna rekrutacja zakończyła się sukcesem. Od przyszłego tygodnia masz nowego lidera na pokładzie. Zatrudniłeś ją/jego do przeprowadzenia transformacji, zanim zaczął się kryzys. Ale teraz dołącza zdalnie po udanym procesie rekrutacyjnym i dziedziczy zdalny zespół. Jej/jego krótkoterminowe, pilne priorytety bardzo się różnią od tych, które wydawały się być przed pandemią Covid-19. Jak możesz sprawić, by jej pobyt na pokładzie stał się produktywny jako jej menedżer? Co możesz zrobić, aby ją wesprzeć i sprawić, by odniosła sukces a nie porażkę
Bądź krystalicznie czysty co do celów krótkoterminowych.
Jak każdy lider w okresie przejściowym, musi szybko dowiedzieć się, jak tworzyć wartość, a to jest jeszcze ważniejsze w czasach kryzysu. W szczególności zadbaj o to aby rola i cele kandydata były jasne od samego początku. Na przykład jeśli rekrutacja online miała na celu znalezienie kogoś specjalnie do pomocy w zarządzaniu kryzysowym – poinformuj, że będzie to dotyczyć również redukcji zatrudnienia. Ale jeśli zatrudniłeś kogoś przed kryzysem, jak w przypadku nowego lidera łańcucha dostaw, musi on zrozumieć swoją rolę w znacznie szybszym tempie. Kontynuując ten przykład, należy jasno określić w procesie onboardingu, jakie aspekty pierwotnej roli są priorytetowe i co się zmieniło ze względu na konieczność radzenia sobie z natychmiastowymi zakłóceniami – najlepiej przed rozpoczęciem pracy nowego lidera.
Zapewnić zorganizowany proces uczenia się.
Aby przyspieszyć proces uczenia się w kontekście wirtualnym, należy dostarczać informacje w sposób bardziej ustrukturyzowany. Wymaga to zwrócenia większej uwagi na to, co umieszczasz na wstępnym “śmietniku dokumentów”: schematy organizacyjne, sprawozdania finansowe, dokumentację strategiczną i projektową oraz aktualny plan reagowania na kryzys. W niedawnym badaniu przeprowadzonym przez Savannah Group wśród 200 menedżerów wyższego szczebla, 95% stwierdziło, że dostęp do tych informacji sprawił, że byli oni bardziej skuteczni w pierwszych tygodniach, zwłaszcza jeśli organizacja zapytała ich z wyprzedzeniem, co byłoby najcenniejsze. Poza tym, trzeba pomóc nowym pracownikom uzyskać szerszy i głębszy obraz organizacji i ich roli w niej. Dla nowego lidera łańcucha dostaw można zaplanować wirtualne spotkania informacyjne na temat krytycznych kwestii związanych z istniejącym systemem i związanych z nim wyzwań, a także na temat kultury, planowania i procesów decyzyjnych. Gdy ma miejsce zdalna rekrutacja – już wtedy należy planować wszystkie następne procesy.
Onboarding – zdalny proces – zbuduj (bardziej) solidny plan zaangażowania interesantów.
Zdalna rekrutacja zaliczona, co dalej? Kolejnym krokiem i następnym priorytetem jest pomoc nowym pracownikom w identyfikacji, zrozumieniu i zbudowaniu relacji z kluczowymi interesantami. Kiedy wejście na pokład jest wirtualne, ważne jest, aby być jeszcze bardziej szczegółowym i ustrukturyzowanzym także tutaj. Zacznij od przeprowadzenia rozmowy, wewnętrznego konsensusu co do tego, kim są kluczowi interesanci nowego lidera i, co najważniejsze, kolejności, w jakiej nowy lider powinien się z nimi spotkać; te rzeczy często nie są widoczne dla samych nowych pracowników. Dla nowego lidera mogą istnieć osoby o jednym poziomie w finansach i działalności, których wsparcie będzie miało kluczowe znaczenie. Po zidentyfikowaniu kluczowych interesantów, należy dotrzeć do nich i dopasować je do celów, które wyznaczyliśmy dla nowego lidera; pozwoli to zmaksymalizować wartość ich spotkań.
Przydziel wirtualnego kumpla na pokładzie.
Całkiem sporo firm wbudowało systemy kumpli (buddies) w swoje przedkryzysowe procesy związane z zagadnieniem “onboarding”. A dla nowych menedżerów wchodzących do zdalnych organizacji pracy, kumpel jest niezbędny.
Dobrzy kumple odgrywają cztery kluczowe role. 1) Pomagają zorientować nowych pracowników na biznes i jego kontekst. (2) Ułatwiają kontakty z ludźmi, których wsparcie jest niezbędne lub pomocne. (3) Pomagają w nawigacji procesów i systemów. (4) Przyspieszają akulturację, zapewniając wgląd w “jak się tu robi”.
Oczywiście, musisz zadbać o to, aby wybrać kumpli, którzy mają czas, umiejętności i skłonność do pomocy, i musisz ich poinformować, jak mogą być najbardziej pomocni. Zazwyczaj nie powinni oni znajdować się w łańcuchu dowodzenia nowego przywódcy. Oznacza to, że powinni być rówieśnikami lub innymi osobami, które mają zrozumienie “szerszej perspektywy”, niezbędne do tego, by móc naprawdę pomóc. Dla nowego lidera wyłonionego w wyniku zdalnej rekrutacji w łańcuchu dostaw dobrym wyborem może być rówieśnik w działaniach.
Ułatwienie wirtualnego budowania zespołu.
Pomocny w sytuacjach twarzą w twarz, proces asymilacji nowego lidera jest niezbędny. Gdy ma miejsce zdalne wejście na pokład, jest to kolejne ogromne wyzwanie – tak jak wcześniejsza zdalna rekrutacja. Jest to ustrukturyzowany proces zgodności i powiązań między liderem a odziedziczonym przez niego zespołem. Facylitator zadaje liderowi i członkom zespołu pytania, aby odkryć, czym najbardziej chcieliby się podzielić i dowiedzieć o sobie nawzajem. Facylitator podsumowuje uzyskane spostrzeżenia i wykorzystuje je do prowadzenia rozmowy między liderem a zespołem. Dobrą wiadomością jest to, że proces ten można skutecznie przeprowadzić za pomocą wideokonferencji.
Zdalna rekrutacja trenera – krok do przemyślenia.
Na długo przed kryzysem, badania wykazały, że coaching z przyspieszeniem przejścia skraca czas o połowę. Jaki? Rzecz jasna, potrzebny nowej kadrze kierowniczej do osiągnięcia pełnej efektywności w pełnieniu swoich ról. W rzeczywistości – Ty, Twój zespół i zespół nowego lidera radzicie sobie ze stresem związanym z reagowaniem na nowe wyzwania. Na przykład: zdalna rekrutacja, onboarding czy kryzys. Trenerzy okresu przejściowego mogą mieć teraz szczególne znaczenie. Są oni szczególnie pomocni, gdy rozumieją organizację, kulturę firmy i środowisko interesariuszy. Współpracownicy i trenerzy odgrywają uzupełniającą się rolę. Oznacza to, że doradzają nowym liderom w zakresie wyzwań, przed którymi stoją, i zapewniają bezpieczną przestrzeń, w której można je omawiać.
Stosując się do tych wytycznych, należy pamiętać, że sama zdalna rekrutacja nie wystarczy. Prawdę mówiąc, efektywna wirtualna obecność na pokładzie nie oznacza jedynie pomagania zewnętrznym pracownikom. Zdalna rekrutacja, zdalna praca, onboarding – zagadnienia te są ogromnymi wyzwaniami dla pracowników na niższym, jak i najwyższym szczeblu. Pracownicy wykonujący ruchy wewnętrzne w organizacji pracującej zdalnie mogą stawiać czoła wyzwaniom. Wbrew pozorom, które są równie trudne jeśli nie trudniejsze, jak te, z którymi borykają się nowi liderzy.
by Tom Bozyczko | wrz 28, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Zarządzanie zdalne złożonym z handlowców oraz wsparcia sprzedaży nie jest łatwym zadaniem. Owszem trudniejsze jest wykonywanie tego na odległość. Twoi pracownicy mogą prowadzić między innymi sprzedaż telefoniczną, internetową, bezpośrednią – bez względu na sposób sprzedaży, musisz wypracować uniwersalny sposób na to, aby tym zespołem kierować, weryfikować wyniki, a także przeprowadzać każdorazowo satysfakcjonujący proces zatrudnienia pracownika. Jak robić to skutecznie? Przeczytaj ten artykuł i dowiedz się co robić by zarządzanie zdalne było sukcesywne.
Rekrutacja menedżerów – zmniejsz liczbę obowiązków
Jeśli zarządzasz grupą wielu sprzedawców, to ciężko będzie Ci weryfikować pracę każdego z nich. O wiele łatwiejszym i efektywniejszym sposobem będzie rekrutacja menedżerów lub team leaderów. Właściwie każdy z nich może monitorować i weryfikować pracę mniejszej grupy sprzedawców, a Ty będziesz utrzymywać kontakt jedynie z menedżerami czy team leaderami. Możesz tym sposobem skupić się na innych priorytetach. Na przykład dbać o analizę rynku, opracowywanie skutecznych metod. Dzięki temu o wiele łatwiej będzie przeprowadzać rozmowy wideo przez Internet, podczas których omówisz każdy problem, etap, strategię marketingową. Menedżerowie będą odpowiedzialni za motywowanie handlowców, którymi zarządzają, sprawdzanie i konsultowanie wyników, przeprowadzanie szkoleń. Im mniejsze grupy, którymi się zarządza w sposób zdalny, tym łatwiej jest komunikować się skutecznie. Pomyśl o zmianach, zbuduj mniejsze zespoły. Ich większa skuteczność przerodzi się w realne zyski, o wiele większe niż gdybyś zarządzał wszystkimi handlowcami samodzielnie. Jeśli poszukujesz menedżerów, stosujących również zarządzanie zdalne zespołem – skontaktuj się z nami.
Nowe systemy raportowania – rekrutacje IT
Doskonałym sposobem na komunikację z zespołem, wyznaczanie zadań i tworzenie projektów jest wykorzystanie systemów informatycznych. W tym przypadku najlepiej będzie przeprowadzić rekrutację specjalisty IT. Czyli zatrudnienie osoby, odpowiedzialnej za wybór systemów CRM, testowanie, dopasowywanie do potrzeb oraz zarządzanie nimi, znacznie Cię odciąży. Specjalista IT wybierze najlepiej dopasowane do charakteru działania Twojej firmy rozwiązanie oraz przeszkoli Twoich pracowników. Bez kupowania kilku systemów, gdyż możesz mieć własne systemy. Najpierw przemyśl jakich rozwiązań poszukujesz. Czy chcesz tylko weryfikować czas pracy, a może wdrażać kolejne projekty i uruchomić raportowanie przez każdego handlowca? Następnie możesz samodzielnie przejrzeć dostępne na rynku rozwiązania albo zdecydować się na zatrudnienie specjalisty, który wybierze najlepsze, przeszkoli pracowników, wdroży system i będzie nim zarządzać. Jeśli szukasz pracowników i Twoim zamiarem są przyszłe rekrutacje IT, to koniecznie skorzystaj z naszej oferty pomocy w rekrutacji. Podsumowując, pomożemy znaleźć pracowników spełniających Twoje wymagania, a zarządzanie zdalne zespołem sprzedaży będzie dla Ciebie o wiele łatwiejsze.
Zarządzanie zdalne to także rozwój
Obecna sytuacja związana z pandemią sprawiła, że coraz trudniej jest sprzedawać. Właśnie dlatego warto skupić się na rozwoju firmy i wprowadzić nowe usługi czy udoskonalić obecne. Dobrym sposobem jest zarządzanie zdalne, czyli przejście do e-commerce i rozwój swojej firmy w Internecie. W czasie pandemii wielu klientów zwiększyło zaufanie do zakupów online. Zarówno tych, które dotyczą usług, jak i produktów. Jeśli zdecydujesz się na rozwój firmy, to nie tylko będziesz musieć opracować nową strategię, wprowadzić produkty czy usługi dostosowane do potrzeb rynku, ale także zatrudnić nowych pracowników, którzy doskonale odnajdą się podczas pracy zdalnej. Jeśli chcesz, aby rekrutacja przebiegła sprawnie i wyłoniła najlepszych kandydatów, to nie działaj w pojedynkę. Skorzystaj z pomocy specjalistów, którzy pomogą Ci w całym procesie.
Skuteczne zarządzanie zdalne i rekrutacja
To skomplikowany proces, który wymaga kilku etapów weryfikacji. Dlatego o wiele korzystniej jest skorzystać z oferty profesjonalistów z doświadczeniem. FFS pomoże Ci na wszystkich etapach zdalnej rekrutacji. Najpierw poznamy Twoje potrzeby, zadamy trafne pytania po to, aby dowiedzieć się kogo i w jakim celu chcesz zatrudnić. Następnie stworzymy strategię, przejrzymy oferty kandydatów weryfikując ich wiedzę. Skuteczna rekrutacja, jaką oferujemy to także spotkania video z kandydatami, podczas których sprawdzimy ich wiedzę i to, czy pasują do profilu kandydata oraz modelu biznesowego w którym pracujesz. Później przedstawimy Ci kilku finalistów, zaprezentujemy ich, a Ty podejmiesz decyzję. Nie pozostawimy Cię po zatrudnieniu, skontaktujemy się po tygodniu, miesiącu oraz kwartale. Pomoc w budowaniu zdalnego funkcjonowania? Zarządzanie zdalne dzięki naszemu wsparciu będzie o wiele prostsze. Możesz skorzystać z naszych usług zarówno, kiedy szukasz wielu pracowników, jak i tylko jednego. Zobacz naszą ofertę i skorzystaj z naszych usług, a usprawnisz zdalną pracę z zespołem sprzedażowym.
by Tom Bozyczko | wrz 28, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Rekrutacja i jej nieskuteczne procesy, prowadzą do wyboru niekompetentnego pracownika, to coraz powszechniejsze zjawisko. Rynek pracy jest wymagający i to nie tylko dla poszukujących pracy, ale również dla samych pracodawców, którzy potrzebują specjalistów. Zbyt mała liczba wykwalifikowanych i doświadczonych osób chętnych do podjęcia pracy jest problemem wielu branż, szczególnie IT. Czy na pewno na rynku pracy jest zbyt mało wykwalifikowanych osób, czy może problem tkwi w procesie szukania i zatrudniania? W niektórych przedsiębiorstwach metody rekrutacji nowych pracowników nie zmieniły się od wielu lat. Warto zwrócić uwagę na
nowe metody rekrutacji. Co bardzo istotne, rekrutacja przeprowadzona na niskim poziomie może negatywnie świadczyć o samej firmie i przyczynić się do osłabienia siły i wizerunku jej marki. Wiele osób niezadowolonych z rozmowy kwalifikacyjnej twierdzi, że będzie odradzać innym aplikowanie do danej firmy. Podnoszenie jakości procesów zatrudniania, powinno stać się kluczowe dla każdego pracodawcy.
Candidate Experience – rekrutacja i wsparcie HR w ulepszaniu procesów
W świecie rekrutacji coraz większą uwagę przykłada się do Candidate Experience, co oznacza dosłownie: “doświadczenia kandydatów”. Na to pojęcie składa się wiele działań – od polepszania standardów rekrutacyjnych, poprzez weryfikację i badania osób biorących udział w rekrutacji. Takie testy tworzone są nie tylko podczas zatrudniania, ale także są wykonywane w innych warunkach, na określonych grupach specjalistów, na przykład bada się za pomocą ankiet programistów Java. Zadaje się im pytania na temat tego, czego oczekują podczas rekrutacji, co jest dla nich ważne w tym procesie, czego potencjalny pracodawca nie powinien robić. Dbałość o CE to nieoceniona pomoc w rekrutacji pracowników. Jakie są trzy najczęstsze błędy stojące na przeszkodzie w pozytywnym rekrutowaniu wykwalifikowanych pracowników? Dowiedz się czytając dalej!
Rekrutacja kandydatów do pracy – jakich błędów się wystrzegać?
1. Nierzetelne ogłoszenia w sprawie pracy
Ogłoszenia rekrutacyjne, z których nie da się wyciągnąć istotnych dla kandydatów informacji, nie będą popularne. Są pierwszą okazją firmy do tego, aby się zaprezentować i zwrócić uwagę pożądanych kandydatów. Jeśli nie będzie w nich konkretów dotyczących wymagań, zakresu zadań i widełek cenowych, to najlepsi nie wyślą swojej aplikacji. Obecnie nie tylko pracodawca wybiera pracownika, to wykwalifikowany pracownik również wybiera spośród kilku firm najodpowiedniejszą. Rekrutacja zaczyna się od zaplanowania napisania ogłoszenia. Źle skonstruowane ogłoszenie wpływa negatywnie na budowanie wizerunku marki już na początku. Negatywnie odbierane jest stosowanie przez rekruterów wyrażeń typu: “atrakcyjne zarobki” czy “wspaniała atmosfera”. Kandydaci oczekują od początku konkretnych informacji na temat zakresu obowiązków na danym stanowisku, czasu pracy, widełek wynagrodzeń. Brak powyższych powoduje, że większość nie decyduje się nawet na wysłanie aplikacji. Naraża ich to na stratę czasu co miało miejsce w ich poprzednich rekrutacjach. Jest to jeden z najpopularniejszych błędów, które wpływają negatywnie na proces zatrudnienia pracownika.
2. Zbyt długie oczekiwanie na informacje zwrotną lub całkowity jej brak
Rekrutacja i brak kontaktu ze strony potencjalnego pracodawcy? Krótko mówiąc, jest to bardzo nieprofesjonalne. Pracownicy oczekują informacji zwrotnych, dalszego feedbacku dotyczącego poszczególnych etapów. Ważne jest też szybkie poinformowanie danej osoby. Im szybciej, tym lepiej – nie powinno się blokować takiej osoby. Pomaga to budować dobre relacje między stronami i ustanowić profesjonalny wizerunek firmy dbającej o swoich przyszłych pracowników. Brak powyższych budzi niepokój u kandydatów, którzy nie są pewni czy nie powinni zacząć rozglądać się za innymi ofertami. Pośród negatywnych odczuć dotyczących rekrutacji bardzo często wymienia się to, że kandydaci nie wiedzą kiedy mogą spodziewać się odpowiedzi na temat swojej rekrutacji. Sprawia to, że od początku tracą zaufanie do firmy. Osoby, które nie przeszły rekrutacji i nie zostały o tym poinformowane wnoszą negatywne doświadczenia z kontaktu z daną firmą. Nie tylko mogą mówić o niej źle postronnym osobom, budując negatywny wizerunek marki, ale także mniej chętnie będą uczestniczyć w przyszłych rekrutacjach.
3. Rekruterzy nieprzygotowani do rozmów
Od kandydatów na oferowane stanowiska wymaga się bardzo dużo. Niestety według pracowników, bywa tak, że to osoby rekrutujące cechują się kiepskim przygotowaniem do przeprowadzenia rozmowy. Nieraz nie posiadają one fachowej wiedzy na temat tego, z czym wiąże się praca na danym stanowisku. Zadają pytania, na które odpowiedzi mają skopiowane z bazy wiedzy. Rekrutacja, podczas której kandydat obszernie i tłumaczy dane pojęcia w różnych kategoriach, a rekruter nie wie czy odpowiedź jest dobra – to strata czasu. Kolejnym błędem podczasjest to, że nie zapoznają się wcześniej z dokumentami dostarczonymi przez kandydata. Pośród pozostałych zarzutów warto wymienić takie jak powtarzanie się tych samych pytań na kolejnych etapach rekrutacji.
by Tom Bozyczko | wrz 11, 2020 | Rekrutacja
Czy przygotowując opis stanowiska pracy (job description), po prostu kopiujesz i wklejasz jeden szablon do drugiego, czy możesz poświęcić trochę czasu na promocję stanowiska, które chcesz obsadzić? Utrzymanie najlepszych talentów jest coraz większym wyzwaniem, a organizacje szukają nowych sposobów budowania momentum i przyciągania kandydatów. Bardziej kreatywne, konwersacyjne i niekonwencjonalne podejścia do job description dają kandydatów lepszej jakości i większy sukces w obsadzaniu powstających wakatów. Co się zatem powinien zawierać opis stanowiska?
Opis stanowiska pracy przykład w przypadku stanowisk IT
Po pierwsze: informacje podstawowe
Informacje podstawowe dotyczące stanowiska pracy są niezbędne zarówno dla osób z działów zarządzających personelem, jak również dla osób ubiegających się o posadę w ramach danego stanowiska. Podanie podstawowych danych pokaże wpływ stanowiska na strukturę organizacyjną.
Wśród głównych danych dotyczących stanowiska powinny znaleźć się informacje takie jak jego pełna nazwa, cel, jakiemu służy dane stanowisko, warunki pracy, miejsce wykonywania pracy oraz poziom zaszeregowania w organizacji. Istotne jest, by informacje te podane były w sposób prosty, tak, by nie budziły jakichkolwiek wątpliwości zarówno po stronie HR, jak również innych pracowników i kandydatów na stanowisko. W przypadku stanowisk IT dobrze aby była wyraźna informacja czy jest to front end czy back end.
Po drugie: wymagane doświadczenie i kwalifikacje
Doświadczenie zawodowe i kwalifikacje wymagane do pracy na stanowisku powinny być znane aplikantom w procesie rekrutacji oraz obecnym pracownikom. To na podstawie kwalifikacji i doświadczenia kandydaci stwierdzają, czy spełniają wymagania pracodawcy, a pracodawca może przeprowadzić selekcję wśród aplikantów. Opis doświadczenia i kwalifikacji niezbędnych do pracy na danym stanowisku jest również kluczowy do zaplanowania ścieżki kariery i rozwoju w firmie przez aktualnych pracowników.
Wśród kwalifikacji, jakie określa się przy opisie stanowiska pracy, powinny się znaleźć elementy takie jak wymagane wykształcenie, znajomość języków obcych, umiejętności, ukończone kursy czy wskazany staż pracy na podobnym stanowisku.
Po trzecie: uprawnienia
Każdy pracownik zatrudniony powinien mieć jasno określone uprawnienia i dodatkowe upoważnienia. Dzięki temu osoba pracująca na stanowisku ma pewność, do czego ma prawo oraz za co personalnie odpowiada.
Upoważnienia na stanowisku pracy mogą dotyczyć między innymi uprawnienia do wydawania decyzji w imieniu firmy, dysponowania jej finansami oraz podpisywania dokumentów w jej imieniu.
Po czwarte: zadania i kompetencje
W tym punkcie należy w zrozumiały sposób określić, czego pracodawca oczekuje od osoby zatrudnionej na wskazanym stanowisku – w końcu każdy aplikant czy pracownik chce wiedzieć z jakimi zadaniami wiąże się jego praca.
Pracodawca powinien zatem określić, za co pracownik odpowiada przed przełożonymi, oraz na czym polegają jego wszystkie zadania i obowiązki, które musi realizować podczas stosunku pracy na stanowisku. Określenie zakresu kompetencji jest kluczowe zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika – przełożony wie, na jakiej podstawie ocenia podopiecznego i może stwierdzić, czy wywiązuje się on ze swoich obowiązków, natomiast osoba zatrudniona może powołać się na dokument, gdy zadania zlecone przez przełożonego wychodzą poza zakres czynności stwierdzonych w opisie stanowiska..
Po piąte: zwięzłość i konkrety
Wytnij ogólne rzeczy, bądź krytyczny i zadaj sobie pytanie, co jest naprawdę konieczne. Określ swoje potrzeby, odłóż wszystko na papier i ogol je do najważniejszych kompetencji oraz zadań stawianych przed kandydatem. Spróbuj rzucić wyzwanie typowemu opisowi i „odciąć ogólne opisy, być krytycznym i zadać sobie pytanie, co jest naprawdę istotne”.
Weź pod uwagę swoją listę 4-5 kompetencji, 4-5 wymaganych oczekiwań i zobowiązuj się do nich. Ponieważ możesz ulec pokusie dodania linii takich jak „zorientowana na szczegóły” lub „zdolność dostosowania się do zmian”, uważaj, że takie ogólne punkty tak naprawdę nie wyróżniają kandydatów ani nie wywierają żadnego rzeczywistego wpływu na twoją wiadomość.
Firmy stają się też bardziej otwarte, aby pokazać zarobki bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę. Takie postępowanie zapewnia równowagę między pracodawcami a kandydatami, łagodząc stres związany z przerażającą rozmową o wynagrodzeniu. Chociaż pracodawcy mogą stracić przewagę w dyskusji przy użyciu tej metody, unikają również marnowania czasu kandydata, który może ubiegać się o pracę poniżej kwoty wynagrodzenia. Atrakcyjny opis stanowiska pracy stanowi kluczowy element sukcesu, który jest też nagradzany przez Google for Jobs, które indeksuje takie ogłoszenie o pracę wyżej.
Opisy stanowisk it jako element marketingowy
Klasyczny opis stanowiska pracy nie jest już wystarczający. Zamiast tego firmy muszą ulepszyć swoją grę reklamową i rozważyć swoje opisy stanowisk i wykonywania pracy pracy jako treści reklamowe. Takowy opis powinien być wystarczająco markowy, chwytliwy i wciągający, aby ktoś chciał odejść od swojego obecnego pracodawcy do nowego.
Na przykład Monster odkrył nowy sposób interakcji z kandydatem, opracowując program, który pozwala ludziom umieszczać filmy bezpośrednio w opisach stanowisk! Skill Scout może także pomagać firmom w opowiadaniu ich historii za pomocą platformy, która umożliwia organizacjom tworzenie własnych filmów wideo, które można wykorzystać w opisach stanowisk. Wszystkie te firmy wykorzystują ludzki charakter, ponieważ opisy stanowisk z reklamami wideo są oglądane o 46 procent więcej niż pisemne, a miejsca pracy otrzymują o 36 procent więcej indeksowania, jeśli towarzyszy im wideo.
Co można wziąć pod uwagę:
- Przygotuj 30-sekundowe wideo na temat tego, dlaczego potencjalny kandydat powinien dołączyć do Twojego zespołu
- Dziel się historiami o byłych pracownikach w porównywalnych rolach i o wzroście ich poziomu wynagrodzeń i kompetencji
- Uwzględnij profile LinkedIn / społeczności tego zespołu
- Wgrywaj filmy lub zdjęcia z miejsca pracy
- Wgrywaj infografiki i inne wizualne środki przekazu, aby pokazać niepowtarzalność tej oferty pracy
- Twórz tekst opisów stanowisk bardziej dynamicznie, dodając hiperłącza do większej liczby artykułów (media, nagrody, blogi pracownicze, multimedia, biznesowe linki społecznościowe itp.)
Zwykły zakres obowiązków jest już niewystarczający na dzisiejszym rynku, a firmy będą musiały zastanowić się taniej nad sposobem interakcji i uczestnictwa w procesie rozwoju talentów. Daj im znać, co naprawdę ich czeka będąc nowym pracownikiem i nie bój się, aby Twoje prawdziwe kolory lśniły! Pamiętaj również na swojej stronie kariery o swojej polityce prywatności i plików cookies..
by Tom Bozyczko | wrz 11, 2020 | Dla Kandydata
Praca zdalna – dlaczego stała się tak ważna w 2020 roku? Kiedy w kwietniu ogromna część Polaków z dnia na dzień musiała przystosować się do pracy zdalnej, pracodawcy spontanicznie wdrażali rozwiązania. Wpowadzono między innymi codzienne wideo-konferencje, uruchomiono nowe systemy i kolejne kanały komunikacji.
W następnych miesiącach wiele firm podjęło decyzję o przedłużeniu pracy zdalnej, a nawet przeniesieniu części pracowników na formę wykonywania zadań zawodowych z domu na czas nieokreślony. Mimo że wielu z nas do obecnej sytuacji zdążyło się już przyzwyczaić, część osób nadal ma problemy z organizacją pracy zdalnej. Oto kilka złotych zasad, dzięki którym łatwiej jest efektywnie pracować z domu.
Praca zdalna krok 1: Pobudka i odświeżenie się
W pierwszych tygodniach lockdownu praca zdalna wydawała się aż nad wyraz kuszącą perspektywą. W mgnieniu oka zapomnieliśmy o szybkim wyskakiwaniu z łóżka, pitej w pośpiechu kawie i korkach w drodze do pracy. Zamiast tego pobudkę zaczęliśmy przeciągać niemal do godziny rozpoczęcia pracy, a dzięki wprowadzeniu pracy zdalnej do komputera siadaliśmy nierzadko w piżamie.
Jest to pierwszy błąd, który w dużej mierze utrudnia efektywne wykonywanie zadań zawodowych. Rezygnacja lub przeciąganie porannych rytuałów skutecznie wybija z rytmu dnia roboczego. Warto zatem postarać się o zachowanie nawyków takich jak odpowiednio wczesna pobudka, zjedzenie śniadania przed uruchomieniem firmowego komputera i włożeniem na siebie ubrań „do pracy” – siedzenie przy obowiązkach w piżamie lub dresie nie jest dobrym rozwiązaniem. W takim stroju trudniej się zmotywować, a pokusa wskoczenia do łóżka jest wówczas większa.
Należy zadbać również o poranne odświeżenie się. Wystarczy szybki prysznic oraz umycie twarzy i zębów, by w krótkim czasie przejść do trybu aktywności zawodowej.
Krok 2: Odpowiednie miejsce pracy
Ludzki organizm łóżko lub kanapę kojarzy z odpoczynkiem i relaksem. A jednym z najczęściej popełnianych grzechów pracy zdalnej jest siedzenie z firmowym komputerem pod kołdrą. Powiedzmy sobie wprost – w łóżku można oglądać serial na Netfliksie lub czatować ze znajomymi, ale na pewno nie pracować. Duże posłanie i ciepłe pościele sprzyjają rozleniwieniu, a praca w takich okolicznościach wydaje się znacznie bardziej monotonna. W związku z tym należy usiąść przy biurku lub stole.
Po pierwsze, najlepiej wyprofilowane krzesło i duży, posprzątany blat – to podstawa do stworzenia dobrego stanowiska do pracy zdalnej. Po drugie, na blacie powinniśmy mieć wystarczająco dużo przestrzeni do komfortowej pracy. Należy pamiętać o ułożeniu wszystkich potrzebnych rzeczy takich jak notatki, kalendarz, czy dokumenty.
W biurach na wielu stanowiskach pracuje się wykorzystując dwa monitory – często dopiero podczas pracy zdalnej dociera do nas, jak dużym ułatwieniem jest dodatkowy ekran. Osoby, które mają taką możliwość, powinny zatem zorganizować sobie drugi monitor. Jeżeli z różnych względów nie możemy sobie na to pozwolić, warto postarać się, by stanowisko było jak najbardziej podobne do biurowego. Oznacza to, że należy zadbać o akcesoria, które wpłyną na komfort i zdrowie – wyprofilowaną myszkę czy specjalny stolik pod laptop.
Praca zdalna krok 3: Unikanie domowych rozpraszaczy
Kiedyś wydawało się, że nie ma większych rozpraszaczy niż siedzący na stanowiskach obok koledzy i koleżanki z działu. Wystarczyło jednak rozpocząć pracę zdalną, by okazało się, że do rozpraszania się nie są potrzebne nawet inne osoby.
Kiedy podczas wykonywania zawodowych obowiązków brakuje motywacji, energii lub po prostu „praca zdalna nie idzie”, wszystko wydaje się ciekawsze. Dlatego należy zadbać o to, by podczas pracy nic nie odciągało naszej uwagi – do godziny 16. W związku z tym warto wyłączyć prywatny komputer oraz zrezygnować ze śledzenia mediów społecznościowych w telefonie. Innymi rozpraszaczami mogą być muzyka, radio, czy leżące obok czasopismo.
Praca zdalna jest najczęściej najefektywniejsza, gdy możemy się zamknąć samemu w cichym pokoju. Jeżeli jednak nie ma takiej możliwości, należy zadbać o to, by warunki były jak najbardziej komfortowe. W przypadku, gdy mieszkamy z partnerem, partnerką lub współlokatorami, warto wspólnie motywować się do pracy i unikać wzajemnego rozpraszania się w godzinach roboczych.
Krok 4: Kontakt ze współpracownikami
Dla wielu osób wideokonferencje, obsługa klienta czy rozmowa z przełożonym lub współpracownikami z działu nie są niczym przyjemnym – zwłaszcza, gdy wykonywane są codziennie. Można za nimi nie przepadać, ale warto mieć na uwadze, że to właśnie one w dużej mierze uświadamiają nam o tym, że jesteśmy w pracy. Rozmowy na komunikatorach, calle i wysyłanie wiadomości e mail są ważne. Dzięki czemu współpracownicy przypominają sobie nawzajem o “deadlinach”, ale także budują poczucie jedności i motywują do działania.
Należy pamiętać też o tym, że praca zdalna nie sprawia, że współpracownicy przestali się znać. Warto podtrzymywać koleżeńskie relacje dla dobrej atmosfery i poczucia, że w pracy spotykamy się z dobrymi znajomymi. Chodzi o to, że czasem dobrze jest porozmawiać o sprawach bardziej przyziemnych niż praca.
Krok 5: Organizacja dnia
To być może najważniejszy punkt. Praca zdalna musi być dobrze zorganizowana aby ułatwiło to wykonywanie zadań, ale też pozwalało oddzielić życie prywatne od zawodowego. Warto zatem wyznaczać sobie cele i zadania na każdy dzień, trzymać się ustalonego harmonogramu i kończyć pracę zgodnie z planem – to klucz do milszej pracy i uniknięcia stresu.
by Tom Bozyczko | sie 5, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Zdalna rekrutacja wydaje się często skomplikowana, jednak prawdą jest, że właściwie przeprowadzona może przynieść zaskakujące efekty. Należy uwzględnić fakt, że oferta pracy jest widoczna przez wiele osób, dlatego można spodziewać się ogromnej ilości aplikacji od momentu, w którym się pojawiła.
Rekrutacja zdalna
Coraz więcej firm decyduje się na rekrutację zdalną, gdyż zajmuje ona stosunkowo mniej czasu, niż tradycyjna. Przede wszystkim przy standardowych procedurach po przesłaniu aplikacji następuje spotkanie twarzą w twarz, które zajmuje sporo czasu. W rekrutacji zdalnej wystarczy po wstępnej weryfikacji przesłanych aplikacji wykonać rozmowę telefoniczną bądź wysłać zadanie testowe. W jednym czasie ma się więc kontakt z wieloma kandydatami. Następny etap rekrutacji to na podstawie przesłanego zadania, można zweryfikować, które z osób przechodzą do kolejnego etapu, a które mimo wszystko nie. Oznacza to, że w krótkim czasie można znaleźć cały zespół do pracy, bez konieczności zapraszania ich na spotkania.
Weryfikacja kandydata
Wiele firm zastanawia się, w jaki sposób można zweryfikować konkretnego kandydata, czyli zrobić tzw background screening, jednak tutaj opcji jest kilka, w zależności od tego, czym zajmuje się firma. Doskonale sprawdza się wysłanie testów online lub zadania testowego do kandydatów do pracy, ponieważ czas odesłania zrealizowanego, jak i jego dokładność wiele powiedzą o konkretnym kandydacie. Często sama jego realizacja pozwoli ocenić znajomość programu, na którym pracownik w przyszłości będzie pracował, czy też podejścia do powierzonych zadań. W wielu przypadkach po wstępnej weryfikacji nadesłanych dokumentów można przeprowadzić rozmowę wideo, która także będzie mogła sprawdzić wiedzę z określonego tematu. Po przeprowadzeniu wywiadu możemy przejść dalej w procesie. Weryfikacja kandydata będzie miała szczególnie duże znaczenie, jeśli pracownik będzie odpowiedzialny za kontakt z klientem. Koniecznie należy mieć to na uwadze, by móc w niedługim czasie zupełnie inaczej podejść do procesu rekrutacji. Rekrutacja zdalna nie jest trudna do realizacji, pod warunkiem, że ktoś ją właściwie przygotuje. Istnieją też rozwiązania online sprawdzające relacje kandydata z poprzednimi pracodawcami np. Checkster– lecz tu musimy szczególnie uważać kontekście przepisów RODO.
Rekrutacja – kto za nią odpowiada?
Często za proces rekrutacji odpowiada dział HR, jednak nie w każdej firmie jest obecny. Doskonale sprawdza się nie tylko menedżer, ale z pewnością dla wielu idealnym rozwiązaniem będzie zewnętrzna firma rekrutacyjna. W swoich zespołach posiadają specjalistów, którzy nie tylko w optymalnym czasie będą mogli przygotować ofertę pracy, zweryfikują nadesłane dokumenty, ale przede wszystkim przygotują listę kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają oczekiwaniom stawianym przez firmę. Dzięki temu lista dotrze do właściwej osoby, a następnie zostaną rozdzielone zadania testowe, które ostatnie pomogą w podjęciu właściwej decyzji. Rekrutacja zdalna pozwala na zapoznanie się z rynkiem pracowników, wybraniem grupy tych, którzy odpowiadają na wymogi i aktualne zapotrzebowanie, ale również pozwala na weryfikację ich wiedzy i umiejętności. Z tego rozwiązania korzysta coraz więcej firm, gdyż jest to niewątpliwie spora oszczędność czasu jak i pieniędzy. „Zła rekrutacja” potrafi kosztować bardzo dużo.
Agencje executive search zdalnie wyszukają najlepiej dopasowanych kandydatów i zdalnie zweryfikują ich kompetencje przedstawiając short listę topowych kandydatów.
by Tom Bozyczko | sie 5, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Dlaczego onboarding jest taki ważny? Znalezienie najlepszych kandydatów na stanowiska w Twojej organizacji to tylko część budowania efektywnego zespołu. Proces zatrudniania nowych pracowników może być jednym z najbardziej krytycznych czynników gwarantujących, że nowo zatrudnione talenty będą produktywnymi, zadowolonymi pracownikami.Jednak w niektórych organizacjach ten proces często mylony jest z orientacją. Podczas gdy orientacja może być konieczna – praca papierkowa i inne rutynowe zadania muszą być wykonane to kompleksowy proces wdrożeniowy angażujący kierownictwo i innych pracowników, może trwać nawet do 12 miesięcy.
Organizacja pracy w firmie powinna być odpowiednio zaplanowana. Natomiast nad jej prawidłowym przebiegiem powinien pracować właściwie każdy zatrudniony człowiek. Tylko wówczas można wejść w posiadanie zespołu, który z każdym zadaniem poradzi sobie w sposób perfekcyjny. To niezwykle istotne, gdyż często każdy z członków odpowiada za określoną część powierzonego zadania. Tylko współpraca między wszystkimi pozwoli na ukończenie go na czas.
Co się kryje pod pojęciem onboarding?
Od czasu do czasu w każdej firmie pojawia się konieczność zatrudnienia kolejnej osoby. Nie zawsze istnieje możliwość, by pracowała ona na terenie firmy. Dlatego z każdym rokiem coraz modniejsze staje się zatrudnianie online. Oczywiście wiele zależy od specyfiki firmy, jak i również zakresu działania, jednak prawdą jest, że pojęcie to jest niezwykle szerokie. Z reguły dotyczy ono nowego pracownika, a właściwie całego procesu wdrożenia go w życie firmy po pozytywnej rozmowie kwalifikacyjnej i decyzji o zatrudnieniu go w organizacji. W każdej firmie co jakiś czas pojawia się konieczność zatrudnienia kogoś nowego, dlatego należy o tym pamiętać już dziś. Z pewnością początkowe lęki miną, wystarczy, że dobrze się poznamy, jak i każdy pozna zakres swoich prac. Rozdzielenie zadań jest niezwykle pomocne, gdyż usprawnia funkcjonowanie całego zespołu, a tym samym firma funkcjonuje w odpowiedni sposób. Czasami wystarczy kilka dni, by wszyscy zapomnieli, że pojawił się ktoś nowy i by traktowali go jak każdego innego pracownika.
Skuteczny onboarding – o czym należy pamiętać?
Pojawienie się nowego pracownika w firmie pierwszego dnia to duży stres związany z nową pracą. Dla stałych pracowników jest to moment, w którym do ich środowiska wchodzi ktoś zupełnie obcy. Ta osoba będzie miała wpływ na przebieg realizacji zadań, czy też atmosferę w zespole. Natomiast nowa osoba często czuje się zagubiona, jak i również nie bardzo wie, czego może się spodziewać. Pierwsze wrażenie odgrywa kluczową rolę, ponieważ każda ze stron ma szanse na poznanie tej drugiej, jak i również szybką weryfikację co do tego, czy można będzie liczyć na owocną współpracę i miłą atmosferę. Oczywiście nie zawsze pierwsze wrażenie będzie mogło okazać się trafne. Bardzo dobrym elementem jest sytuacja gdzie bezpośredni przełożony wysyła e mail o rozpoczęciu pracy nowego pracownika w pierwszy dzień jego pracy. Należy tu pamiętać o procedurze danych osobowych.
Wprowadzenie nowego pracownika powinno przede wszystkim odbywać się w przyjaznej atmosferze. Czeka go ogromna dawka wiedzy, którą będzie musiał posiąść w krótkim czasie. Na szczególnej uwadze należy mieć to, aby przygotować dokładny plan wdrożenia pracownika. Wraz z zaplanowanymi spotkaniami online z innymi członkami zespołu, ogólne założenia firmy, jej wizję co do dalszego rozwoju, ale również pełną strukturę organizacyjną. Na tym etapie dowie się, od kogo będzie zależało ile pracy dostanie, ale również do kogo można zwrócić się z konkretnymi zadaniami czy pytaniami. Często omawiane są także procedury dotyczące obiegu dokumentów, urlopów czy też sposób, w jaki rozliczane są wszelkie zadania zrealizowane ponad zwykły grafik. Nowy pracownik powinien dokładnie zapoznać się z procesem onboardingu, poznać swój zakres obowiązków, ale również dalsze opcje rozwoju i zapoznać się ze sprzętem firmowym, bądź też oprogramowaniem, na którym będzie pracował.
Na koniec okresu próbnego powinno być zorganizowane spotkanie podsumowujące z pracownikiem oceniające jego proces wdrożenia do nowej organizacji.
Kto odpowiada za onboarding nowego pracownika?
Właściwie nie ma jednej właściwej osoby, która będzie odpowiedzialna za onboarding za wdrożenie nowego pracownika. Wiele zależy od wielkości firmy, jej struktury czy też zakresu działania. Najczęściej jest to ktoś z działu HR, ale może być również manager, czy sam szef, jeśli firma jest niewielka. W zależności od tego, czy w konkretnym czasie zatrudniony jest jeden pracownik, czy kilku takie wprowadzenia mogą być realizowane indywidualnie lub grupowo. Oczywiste jest, że w sytuacji, w której zatrudniona jest większa liczba osób, warto przeprowadzić wdrożenie pracowników masowo. Takie podejście nie tylko skróci czas niezbędny na realizację tego zadania, ale przede wszystkim w sprawny sposób można będzie odpowiedzieć na wszelkie pytania, czy rozwiać wątpliwości. Warto wyznaczyć jedną osobę, która przez pierwszych kilka dni będzie służyła dodatkową pomocą, jak i również pomoże wdrożyć się w zakres powierzonych obowiązków. Pozornie może się to wydawać trudne, jednak każdy kiedyś zaczynał, co oznacza, że warto podjąć to wyzwanie. W końcu nowy pracownik będzie pomagał w realizacji zleceń, usprawni funkcjonowanie firmy, a przede wszystkim pozwoli na odciążenie innych. W każdej firmie prędzej czy później pojawia się konieczność zatrudnienia kogoś dodatkowego. Dlatego wielkość działalności nie będzie stanowiła większego problem, gdyż w dowolnym momencie pojawi się problem i konieczność dodatkowych rąk do pracy.
Przede wszystkim należy pamiętać o odpowiedniej atmosferze, oraz właściwej pracy wdrożeniowej z nowym pracownikiem. Od naszego zaangażowania w ten proces bardzo wiele będzie zależało i może wpłynąć to na Employer Branding organizacji. Życzliwość i chęć niesienia pomocy będzie mogła zaowocować pozyskaniem właściwej osoby na odpowiednim stanowisku. Ponadto w przyszłości być może jej pomoc okaże się maksymalnie cenna. Koniecznie należy pamiętać, że każdy kiedyś zaczynał, dlatego sprawnie przeprowadzony onboarding nowego pracownika mimo stresu powinno odbywać się w maksymalnie przyjaznej atmosferze.
Najgorszą rzeczą dla nowego pracownika jest to, że jest wkurzony przez proces rekrutacji, a następnie rozpoczyna pracę, a recepcjonistka nawet nie spodziewa się nowego pracownika lub jego biurko/komputer biuro nie jest przygotowane.
by Tom Bozyczko | sie 4, 2020 | Rekrutacja
Rekrutacja zdalna rozkwitła w 2020 roku. Pandemia Covid-19 uświadomiła wielu pracodawcom, że Internet daje coraz więcej możliwości, w tym również umożliwia przeprowadzenie skutecznej zdalnej rekrutacji oraz w przypadku niektórych stanowisk i branż pełnowartościową zdalną pracę. Umożliwienie pracy zdalnej to nie tylko oszczędność miejsca na stanowisko, przede wszystkim to odciążenie zadań, które należy zrealizować na czas.
W 2020 coraz więcej firm korzysta z tego rozwiązania, gdyż ma ono wiele pozytywnych aspektów. Jednak w jaki sposób znaleźć właściwego pracownika? Jak powinna wyglądać rekrutacja zdalna? Jak wygląda spotkanie rekrutacyjne na odległość?
Rekrutacja zdalna – czas start
W każdej firmie nadchodzi moment, w którym mimo podziału obowiązku na poszczególnych pracowników, brakuje rąk do pracy. W takiej sytuacji pojawia się myśl o zatrudnieniu kolejnej osoby, która odciąży już zatrudnionych, a ponadto zajmie się dodatkowo innymi zadaniami czy projektami. W efekcie kierownictwo decyduje się na zatrudnienie kolejnej osoby. Przygotowanie opisu stanowiska (job description), wraz z wymogami, jakie kandydat musi spełnić to pierwszy krok.
Rekrutacja zdalna – od czego zacząć?
Skompletowanie oczekiwań względem kandydata, ale również zebranie całego zakresu obowiązków, który będzie posiadał, pozwoli na przygotowanie oferty pracy. Należy uwzględnić również czas pracy, jaki jest przewidziany, nawet jeśli będzie on typowo zadaniowy. Istotną kwestią jest proces wstępnej weryfikacji. Dla jednych wystarczające będzie przesłanie CV na podany adres e mail lub firmową stronę kariery podłączoną do systemu ATS (Applicant Tracking System) natomiast część firm decyduje się na przygotowanie zadania rekrutacyjnego bądź też ankiety, na podstawie której zbierze się wszelkie dane i dokona wstępnej selekcji. Tak przygotowana oferta pracy powinna zostać umieszczona na portalach z ogłoszeniami lub przesłana do współpracującej agencji rekrutacyjnej
Rekrutacja zdalna – wstępna selekcja i kontakt z kandydatem
Wiele początkujących firm nie zdaje sobie sprawy z tego , że procesy rekrutacyjne można uprościć, przyspieszyć i zautomatyzować oraz jak pomocne są obecnie narzędzia do przeglądania i selekcji kandydatów typu ATS. Dzięki nim można w optymalnym czasie przeglądać i oceniać aplikacje, wysyłać informacje zwrotne tym samym kandydat ma wgląd w stan swojego zgłoszenia i doskonale wie, czy przeszedł kolejny etap rekrutacji, czy jednak nie. Następnym pytaniem będzie – jak przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną zdalnie?
Kolejnym krokiem będzie nawiązanie kontaktu z kandydatem oraz informacja , że rozmowa kwalifikacyjna odbywa się zdalnie. Prowadzenie rozmów odbywa się zdalnie dlatego może to być rozmowa telefoniczna lub lepiej video rozmowa używając aplikacji takich jak Google Hangout, Zoom, Skype itd.
W zależności od preferowanego kontaktu, ale także wygody osoby rekrutującej.
Niezwykle duże znaczenie ma nie tylko jej przebieg, ale także to, jakie pytania będą zadawane. W wielu firmach pierwszy kontakt to upewnienie się co do wiarygodności przesłanych dokumentów, ale często jest to rozmowa, w której trakcie omawiane są warunki współpracy. Dodatkowo kandydatowi można wysłać testy online potwierdzające jego umiejętności jak DISC lub SHL.
Proces rekrutacji zdalnej
Rekrutacja zdalna może przebiegać w przeróżny sposób, dlatego warto pamiętać, że im bardziej jest rozbudowana, tym większe prawdopodobieństwo, że znajdzie się idealna osoba na konkretne stanowisko. Pierwszym punktem jest zawsze ogłoszenie, od jego budowy i zawartości wiele zależy. Z tego powodu należy dopilnować, by było właściwie opracowane. Kolejnym etapem jest napływanie aplikacji, natomiast po upływie terminu, do którego powinny zostać dostarczone, następuje wstępna weryfikacja. Na tym etapie poinformuj kandydata, który nie spełnił wymogów postawionych w ogłoszeniu, ale również tych, których dokumentacja jest niepełna. Po uzyskaniu odpowiednich osób warto skontaktować się z nimi telefonicznie, bądź też spotkać twarzą w twarz.
W wielu firmach obecnie preferuje się kontakt poprzez wideo rozmowę, jednak wiele zależy od zakresu pracy czy rodzaju stanowiska, na jakie odbywa się rekrutacja. Dość istotnym elementem w rekrutacji zdalnej jest zadanie testowe, to ono w dużej mierze spowoduje, że można będzie przekonać się o tym, czy dana osoba sprawdzi się, czy jednak nie. Ponadto wysłanie zadania testowego do wszystkich kandydatów, którzy przeszli wstępną selekcję da obraz tego, kto pracuje naprawdę szybko i wykonuje sprawnie powierzone zadania. Ostatnim etapem będzie sprawdzenie uzyskanych zadań, ale także kontakt z osobami, które przeszły wszystkie etapy i przedstawienie im oferty współpracy. W ten sposób można uzyskać pracownika, który nie tylko będzie idealnie wpasowywał się w oczekiwania, ale przede wszystkim w znaczącym stopniu odciąży cały zespół.
W ostatnim czasie coraz więcej firm decyduje się na zatrudnianie osób w sposób zdalny, ponieważ nie wymaga to organizowania miejsca pracy, natomiast w znaczącym stopniu usprawnia funkcjonowanie całej firmy. Warto zastanowić się, w jaki sposób wygląda to obecnie, ale także czy chce się zaprowadzić jakieś zmiany w niedługim czasie. Dla wielu takie podejście będzie naprawdę wspaniałym rozwiązaniem, które sporawi, że firma będzie mogła prawidłowo funkcjonować, a wszelkie zadania będą realizowane w sposób płynny.
by Tom Bozyczko | wrz 11, 2019 | Dla Pracodawcy, Sprzedaż
Po co wkładać wysiłek, aby zadowolić swój zespół sprzedażowy, kiedy możesz się wyobcować i popchnąć ich do pracy w innych firmach? Po co pracować nad utrzymaniem zdrowych sił sprzedaży, skoro można je sabotować na każdym kroku, oto 12 sprawdzonych w boju rad, jak w ciągu kwartału pozbyć się z zespołu najlepszych sprzedawców.
1. Sufit przy prowizjach sprzedażowych.
Wysoko wydajne organizacje sprzedaży konsekwentnie przyciągają i zatrzymują najlepsze talenty sprzedażowe, nagradzając ich dobrze dobranymi systemami motywacyjnymi, które są lepsze niż średnia rynkowa.
Prowizje są najłatwiejszym i najszybszym sposobem na okaleczenie sił sprzedażowych. prowadzenie ograniczeń w prowizjach usuwa motywację sprzedawców do zamykania sprzedaży po osiągnięciu limitu i motywuje ich do przeniesienia transakcji na następny okres rozliczeniowy tzw. ”sandbagging”.
Gdy jest to np. kwartał organizacja może ponieść wymierne straty spowodowane niewyfakturowanymi Klientami.
2. Częste zmiany w planie wynagrodzeń zespołu sprzedażowego
Zmiana reguł gry jest najszybszym sposobem na sfrustrowanie graczy. Informacja dla Działu Sprzedaży, że ich dojrzewające potencjalne szanse sprzedaży doprowadzą do niższej wypłaty niż oczekiwano, demoralizuje zespół.
Jeśli konieczna jest korekta, należy odpowiednio z właściwym wyprzedzeniem powiadomić zespół wraz z przygotowaniem konkretnej argumentacji stojącej za taką decyzją.
3. Wypłata prowizji tylko za sprzedaż niektórych produktów/usług.
Jeśli sprzedawca dokonuje sprzedaży, która generuje pożądany zysk dla firmy, zapłać mu za to. Płacenie prowizji tylko od sprzedaży niektórych produktów, a innych nie, pomimo obu rodzajów sprzedaży generujących zysk dla firmy, demotywuje najlepszych pracowników.
Nagradzanie przedstawiciela za każdą sprzedaż, która przynosi korzyść firmie, dostosowuje ją do celu firmy.
4. Kara dla zespołu sprzedaży za słabą obsługę posprzedażną.
Karanie zespołu za obsługę posprzedażną odwraca uwagę od dokonywania sprzedaży.
Najlepsze firmy skupiają swoich przedstawicieli na dostarczaniu wyników sprzedaży, stale nagradzając doskonałe wyniki. Sprzedawcy mają różne podejście do relacji posprzedażowych z klientami.
Tak długo, jak przedstawiciele handlowi dokonują sprzedaży i utrzymują zdrowe relacje po tzw” delivery”, bez względu na to, jak są zaangażowani, powinno osiągać pożądany rezultat. Może rozwiązaniem będzie tu specjalizacja sprzedawców – hunterzy i farmerzy?
5. Niedostarczenie innowacyjnych produktów i usług.
Najlepsi sprzedawcy muszą sprzedawać doskonałe rozwiązania. Nie są zadowoleni ze sprzedaży ofert typu „my też to mamy”. Najlepiej działające organizacje sprzedaży muszą dostarczać produkty, które rozwiązują istotne problemy klientów.
W przeciwnym razie ryzykują utratę sprzedawców do konkurencji, która opracuje naprawdę dobre i innowacyjne produkty.
6. Utrzymywanie słabych sprzedawców w zespole sprzedażowym.
Jeśli zatrudnianie dobrych sprzedawców wydaje się drogie, porozmawiaj z każdym liderem sprzedaży, który kiedykolwiek zbudował zespół miernych sprzedawców.
Nierentowni handlowcy wyczerpują zasoby finansowe, obciążają zasoby menedżerskie i szkodzą reputacji marki na rynku.
Szybkie zapełnienie wakatu może być kuszące, lecz pokazuje innym lepszym sprzedawcom, że nie trzeba się starać, co z kolei powoduje ogólne obniżenie wyników całego zespołu. Czy warto?
7. Manager sprzedaży, który nie opuszcza biura
Menedżerowie nie mogą zarządzać sprzedażą z wieży Saurona. Odnoszący sukcesy menedżerowie są w pełni zaangażowani z klientami, aby odkryć ich potrzeby i są związani ze swoim zespołem. Przedstawiciele powinni się spotykać z Klientami wraz ze swoimi managerami. W przypadku managerów Inside Sales reguła jest ta sama.
Powinni wdzwaniać się w video-połączenia lub rozmowy telefoniczne z Klientami. Nie ma nic bardziej frustrującego niż przyjmowanie feedbacku od managera, który nie ma kontaktu z realiami zespołu sprzedażowego spotykającego się z Klientami bez wsparcia tegoż managera. Najlepsi liderzy sprzedaży poświęcają czas na rozwijanie relacji z klientami i pracownikami, ponieważ budują zaufanie. Nie interesuje ich otrzymywanie informacji z terenu wprost od klienta.
8. Unikanie szkoleń i coachingu.
Coaching nie tylko wpływa na przychody firmy, ale jest także narzędziem retencyjnym, które jest bezpośrednio powiązane z satysfakcją z pracy. Badania pokazują, że sprzedawcy, którzy mają regularne szkolenia i coaching 2 x częściej polecają swoje miejsce pracy innym. Innymi słowy, są oni „promotorami”, stosując standardową miarę zadowolenia NPS (Net Promoter Score).
9. Przejmowanie i zabieranie najlepszych Klientów przez przełożonego lub przydzielanie ich swoim faworytom w zespole.
Pozwól swoim przedstawicielom odpowiadać za ich własną pracę. Chuck Blakeman, doradca biznesowy i autor książki “Making Money Is Killing your Business”, pisze:„Własność jest najpotężniejszym czynnikiem motywującym w biznesie, a zdolność do podejmowania decyzji jest podstawą własności”.
Przedstawiciele, którzy zachowują własność potencjalnego klienta od etapu wychowania, mają motywację do ich zamknięcia. Menedżerowie powinni pozwolić zamykać sprzedaż tym sprzedawcom, którzy wygenerowali swoje leady i prowadzą Klienta do procesu zamknięcia sprzedaży.
10. Koncentracja na czasie pracy zamiast na wynikach.
Ważne są wyniki. Najlepsi sprzedawcy kwitną w środowisku, a ich wyniki są oceniane na podstawie mierzalnych celów biznesowych.
Może wydawać się frustrująco nieistotne, gdy lider sprzedaży przykłada zbyt dużą wagę do godzin pracy przedstawiciela, pracy i czasu spędzanego „na siedzeniu” lub piciu kawy gdy ten sprzedawca dostarcza wyniki. Oczywiście gdy mamy zbudowany proces sprzedażowy – nasz dział sprzedaży powinien się do niego stosować.
Mikrozarządzanie zespołem demotywuje zespół sprzedażowy do działania. Aby utrzymać największe talenty sprzedażowe, ustal jasne oczekiwania sukcesu i skoncentruj swoje KPI na tych wynikach.
11. Wypłata prowizji z dużym opóźnieniem.
Zapewnienie przedstawicielom handlowym bezpośredniego związku między ich pozytywnymi działaniami a ich prowizjami jest najlepszym sposobem na wzmocnienie właściwych zachowań sprzedażowych oraz utrzymanie ich lojalności i produktywności.
Dla najlepszego BDMa może to być demotywujące, aby zapewnić świetną sprzedaż i nie otrzymywać prowizji. Zapewnienie przedstawicielom handlowym bezpośredniego związku między ich pozytywnymi działaniami a ich prowizjami jest najlepszym sposobem na wzmocnienie właściwych zachowań sprzedażowych oraz utrzymanie ich lojalności.Według Marka Roberge, który zbudował zespół sprzedaży w HubSpot, bonusy/prowizje muszą być wypłacane natychmiastowo.
12. Zmuszanie sprzedawców do uczestnictwa w zbyt wielu spotkaniach wewnętrznych.
Czas spędzany na spotkaniach to czas, w którym przedstawiciele mogliby sprzedawać. Przed zaproszeniem zespołu sprzedaży na spotkanie poważnie zastanów się, czy jest to absolutnie konieczne. Jeśli nie jest to konieczne, nie każ im siedzieć. Jeśli absolutnie musisz je uwzględnić, upewnij się, że masz jasny i konkretny program.
Poruszaj się po nim szybko i systematycznie. Najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić dla swoich przedstawicieli, jeśli muszą być absolutnie na spotkaniu, jest dostarczenie maksymalnej ilości informacji w minimalnym czasie. Zamiast tego zacznij każde spotkanie od planu. Ważne jest, aby trzymać się agendy po jej ustaleniu.
Te błędy mogą kosztować Cię utratę najlepiej performujacych sprzedawców. Jeżeli zauważysz, że robisz coś na powyższej liście, natychmiast się powstrzymaj. Wykorzystaj jeżeli możesz te 12 sprawdzonych rad.
Żaden z tych elementów nie jest wart ryzykowania rezygnacji tak ciężko zrekrutowanych przez Ciebie sprzedawców.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi.
Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Zapoznaj się z naszą polityką prywatności. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS
by Tom Bozyczko | wrz 1, 2019 | Sprzedaż
Sprzedaż B2B-znalezienie najlepszego sprzedawcy B2B staje się coraz trudniejsze. Ostatnie badania pokazują, że najlepsi sprzedawcy – ci, którzy przekraczają swoje targety rok do roku – stanowią zaledwie około 20% całkowitych sił sprzedażowych.
Co zatem daje tak niewielkiej puli talentów sprzedażowych przewagę konkurencyjną?
Oto 5 kluczowych umiejętności, które posiadają tylko najlepsi sprzedawcy B2B:
1. Umiejętność zrozumienia kupującego w B2B
Aby przekraczać budżety i zdobywać nowych klientów na dzisiejszym hiperkonkurencyjnym rynku B2B, sprzedawca musi zrozumieć swojego nabywcę. Decydenci B2B podejmujący decyzje są zajęci i nie marnują czasu na sprzedawców, którzy nie rozumieją „bólu” organizacji, celów lub biznesu.
W rzeczywistości sprzedawcy, którzy nie rozumieją potrzeb swoich kupujących, mają o 73% mniejsze szanse na zamknięcie sprzedaży.
Najlepsi sprzedawcy sprawdzają wcześniej branżę, trendy rynkowe, cele, klientów, konkurentów i wyzwania ich przyszłych klientów – wykorzystują te informacje, aby udowodnić kupującemu, że rozumieją te wyzwania.
2. Zdolność do komunikowania wartości
Najlepsi sprzedawcy mają możliwość komunikowania wartości swoich produktów lub usług. Badania pokazują, że sprzedawcy, którzy przekazują wartość, mają o 35% więcej szans do zamknięcia sprzedaży.
Aby dostarczyć prawdziwą wartość ich oferty, najlepsi sprzedawcy przeprowadzają szczegółowe rozmowy z dotychczasowymi klientami. Są top rozmowy o biznesie klientów. Rozmowy o wyzwaniach klientów, o konkurencji, trendach na rynku na którym operuje Klient. Sprzedawca powinien zastąpić nastawienie ” mam produkt do sprzedania” nowym ” jestem tu drogi Kliencie aby ci pomóc w Twoim problemie”
Kwantyfikują swoją wartość biznesową, podając liczby, PLN i ramy czasowe na podstawie wyników biznesowych ich klientów. Rozmawiają o rezultatach, wiążą wyniki z krytycznymi problemami biznesowymi i odwołują się do historii sukcesu swoich klientów budując „business case’y”. Wyszukują rozwiązania dla Klienta czasem wiedząc, że ich rozwiązanie nie jest najbardziej dopasowane. Jak myślicie do kogo zadzwoni następnym razem Klient ?
3. Umiejętność budowania zaufania
Najlepsi sprzedawcy mają doskonałe umiejętności budowania zaufania. Jest to szczególnie ważne w sprzedaży, ponieważ sprzedawcy zajmują bardzo niskie miejsce w rankingu zaufania, ufa im mniej niż 10% respondentów.
Badania pokazują, że wysokie zaufanie to wyższy współczynnik bliskości i wyższy zysk.
Gracze stają się ekspertami w biznesie swoich kupujących, dzięki czemu ich sprzedaż B2B ma uzasadnienie w oczach kupujących. Budują relacje, wykazują uczciwość i honorują zobowiązania. I tu mamy pracę domową dla sprzedawców- muszą się cały czas doszkalać i być na bieżąco z tym co się dzieje na rynku na, którym operuje klient.
4. Umiejętność krytycznego myślenia
W ostatnich latach „big data” odegrała ważną rolę w ewolucji sprzedaży. Dzisiaj 65% liderów biznesu twierdzi, że korzysta z dużych zbiorów danych, aby pozostać konkurencyjnym. Wraz z wprowadzeniem nowych, zaawansowanych narzędzi analitycznych funkcja sprzedaży stała się coraz mniej grą relacji z klientem a coraz bardziej „grą liczb”
Najlepiej sprzedający posiadają umiejętności krytycznego myślenia, która pozwala na interpretację danych w celu optymalizacji wyników sprzedaży.
Istnieją zaawansowane aplikacje takie jak Tableau czy MS Power BI, które znacząco mogą pomóc w podejmowaniu decyzji
5. Zdolność do efektywnego zarządzania czasem
Najlepsi sprzedawcy mają umiejętności skutecznego zarządzania czasem. Ponieważ wiedzą, że czas to pieniądz. Dzięki wielu czynnikom zewnętrznym najlepsi przedstawiciele handlowi rozumieją, że są w 100% odpowiedzialni za swoje cele, oraz informacje dotyczące procesu sprzedaży, ale mają ograniczoną kontrolę nad czasem klientów.
Aby odnieść sukces, najlepsi sprzedawcy każdego dnia planują i ustalają priorytety, maksymalizując czas sprzedaży i ogólną wydajność aby dotrzeć szybko do potencjalnych klientów.. Pomocą mogą być efektywne systemy CRM oraz do zarządzania zadaniami i projektami oraz obslugi klienta.
Sprawdź czy członkowie Twojego zespołu lub Ty posiadasz jedną lub więcej z 5 kluczowych kompetencji najlepszych sprzedawców w sektorze B2B.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych e commerce, sprzedaży i marketingu B2B.. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.
Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS.
by Tom Bozyczko | cze 21, 2019 | Rekrutacja
Wraz postępem 2020 roku, rozwojem COVID-19 lecz dalej niskim bezrobociem w określonych obszarach np w IT (Data Scientist, CRM Architect itd), popyt na wykwalifikowanych specjalistów (talent) zwłaszcza w przestrzeni cyfrowej znacznie przekracza podaż. Minęły dni 2008 roku, w których pracodawca trzymał wszystkie karty w talii i dyktował warunki zatrudnienia. Obecnie powstające firmy technologiczne, start-upy, które chcą zatrudniać wykwalifikowanych pracowników, aby znaleźć kandydata o właściwym dopasowaniu do swojej organizacji, powinny przemyśleć strategię na zatrudnienie u siebie doświadczonego kandydata, który nie wybierze konkurencji. Poniżej kilka rad co można zrobić aby wygrać ten wyścig.
Jak zrekrutować talent: określ priorytety potrzeb firmy i celów kandydata
Zanim Ty i Twój zespół zajmujący się pozyskiwaniem talentów rozpoczniecie poszukiwania doświadczonegom kandydata, najpierw zadajcie sobie pytanie: „Jaką wartość ta rola wniesie do zespołu?” Przygotuj się pod kątem, tego, czego oczekujesz w krótkim i długim okresie, jakie cele i wyzwania napotka ta osoba? Jak wyobrażasz sobie tą rolę? Skorzystaj z tych odpowiedzi jako wskazówek na początku planu rekrutacji.
Gdy już to zrobisz i znajdziesz poszukiwanego kandydata, upewnij się, że dobrze rozumiesz osobiste cele kandydata związane z przejściem do Twojej organizacji. W przypadku kandydata C-Level zmiana kariery nie polega jedynie na wpływie wynagrodzenia lub zmianie scenerii. Poświęć trochę czasu, aby zrozumieć, czego ten kandydat szuka w przejściu. Jakie są jego cele zawodowe? Może się okazać, że tworzysz rolę wokół tej osoby, jeśli naprawdę wierzysz, że jest to idealne dopasowanie do Twojej firmy.
Stwórz szybki i bezbolesny proces rekrutacji- najlepiej zdalny
Nie mówimy, że powinieneś zatrudniać swoich kandydatów przez telefon, ale w przypadku niektórych strategii pozyskiwania talentów przez wiele firm staje się to bardzo mozolne i uciążliwe przez co możesz stracić idealnego kandydata. Na rynku kierowanym przez kandydatów każdy menedżer ds rekrutacji powinien założyć, że jeśli kandydat określany jako talent przeprowadza rozmowę z organizacją, najprawdopodobniej przeprowadza jednocześnie rozmowy z innymi firmami. Tworząc proces, w którym kandydaci otrzymują informacje zwrotne w odpowiednim czasie, szybkie odpowiedzi i kolejne kroki zapewnią większe prawdopodobieństwo osiągnięcia potencjalnego zatrudnienia przed konkurencją.
Talent nie zaczeka – Ty również nie czekaj i zaoferuj od razu najlepszą ofertę
Jeśli chodzi o senior talenty, znajdziesz się w wojnie licytacyjnej z innymi firmami, które wysłały oferty pracy. Podczas gdy wiele konkurujących firm ma do zaoferowania wszystkie podstawowe benefity ogólnodostępne takie jak karty Multisport, ubezpieczenie medyczne, życiowe, dofinansowanie lunchu itd, jeśli chcesz, aby Twoja oferta od razu się wyróżniała, postaraj się i pójdź o krok dalej. Oznacza to nie tylko dobrze dopasowany pakiet wynagrodzeń dla talentów, ale także inne zachęty dostosowane do tej konkretnej osoby. Jeśli masz oczy skierowane na jednego konkretnego kandydata, ale ten kandydat może mieć długi dojazd do pracy, zaproponuj pracę w niepełnym wymiarze godzin lub określoną ilość dni pracy z domu. Oczekujesz rodzica? Stwórz plan urlopu macierzyńskiego / ojcowskiego, który jest dostosowany i wypełniony motywacją. Wraz ze wzrostem liczby niestandardowych pakietów świadczeń, wypisywaniem bonusów i innymi zachętami, Twoja najlepsza oferta powinna zostać opracowana natychmiast, chyba że chcesz zgubić kandydata na jednorożca.
Współpracuj z zewnętrzną agencją rekrutacyjną i skonsultuj się z nią
Spójrzmy prawdzie w oczy, zatrudnienie doświadczonego managera w organizacji może zmienić całą dynamikę Twojej firmy. Natomiast – zatrudnienie niewłaściwej osoby może nie tylko zniechęcić istniejący personel, ale także znacznie obniżyć efektywność zespołu i doprowadzić do sytuacji, że zespół nie będzie się koncentrował na wynikach ale na nowym przełożonym lub tez w skrajnych przypadkach na podkładaniu mu kłód pod nogi i doprowadzeniu do jego zwolnienia. Dlatego partnerstwo z zewnętrzną agencją rekrutacyjną , która rozumie Twój biznes ułatwi proces zatrudniania właściwych talentów. Dzięki doświadczeniu rekrutacyjnemu agencji, zrozumieniu biznesu na dłuższą metę zaoszczędzisz pieniądze, korzystając z ich usług.
by Tom Bozyczko | kwi 23, 2019 | Sprzedaż
Zespół sprzedażowy – cyfrowa transformacja
Czy Twój zespół sprzedażowy jest gotowy na przekształcenie dotychczasowego procesu sprzedaży w sprzedaż przychodzącą (tzw. inbound sales). Dlaczego sprzedawcy mają coraz więcej trudności z tzw. zimnymi telefonami?
O stosowaniu przełomowych innowacji często myśli się w kategoriach sposobu, w jaki wpływają one na rozwój przemysłu. Zastosowanie aplikacji Uber zmodyfikowało funkcjonowanie sektora transportu. Netflix zmienił sposób, w jaki ludzie przeglądają kanały w swoich telewizorach. Jednak przełomowe technologie, które zmieniają sposób prowadzenia biznesu, nierzadko są pomijane, a ich wpływ nie zawsze bywa w porę dostrzeżony, kiedy jeszcze nie jest za późno.
Takie firmy jak Hubspot przekierowały cel działań marketingowych na pozyskiwanie leadów za pomocą metody Inbound Marketing. Prowadzenie działań marketingowych w taki sposób, by dostarczać klientom treści, których potrzebują, kiedy przygotowują się do dokonania zakupu, ułatwiło samodzielną podróż klienta, podczas której potencjalny nabywca pokonuje 80 %–90 % tej drogi jeszcze przed rozmową z pracownikiem działu sprzedaży.
Z tego powodu dotychczasowy model Prospect – Demo – Close (Potencjalny Klient – Prezentacja Produktu – Zamknięcie Transakcji), który od dziesięcioleci był stosowany przez działy sprzedaży, przestał być skuteczny.
Zimne telefony czy zimny email marketing najczęściej są odrzucane przez klientów, którzy nie życzą sobie być nękani przez męczących sprzedawców i wolą sami zasięgnąć informacji o produkcie. Wprowadzenie innowacyjnego procesu pokazało, jak przestarzały jest model sprzedaży obowiązujący w przedsiębiorstwach różnej wielkości.
Zastąpiono go nowym modelem, który składa się z następujących etapów: Identify – Explore – Connect – Advise (Zidentyfikuj – Zbadaj – Połącz – Doradź) i sytuuje sprzedawcę na nieznanym mu dotąd terytorium. Po zgromadzeniu kwalifikowanych leadów marketingowych dział sprzedaży nie pracuje już usilnie nad zamknięciem transakcji. Specjaliści ds. sprzedaży mają za zadanie skupić się na potrzebach kupujących, a nie sprzedających. Oczekuje się od nich, że będą pełnić rolę doradców swoich klientów, prowadząc ich przez cały proces sprzedaży aż do podjęcia decyzji o dokonaniu zakupu.
Proces ten nazywa się sprzedażą przychodzącą, a od sprzedawców wymaga się innego rodzaju umiejętności. Czy Twój zespół sprzedaży jest gotowy do zmiany procesu sprzedaży?
Przekształcony proces oznacza aktualizację zestawów umiejętności w zespole sprzedaży.
Sukces marketingu inbound i programów generowania leadów sprawił, że kontrola cyklu sprzedaży od zespołu sprzedaży trafiła bezpośrednio w ręce nabywców. Ta zmiana kontroli całkowicie zmieniła proces sprzedaży i umiejętności potrzebne w zespole sprzedaży.
Ocena i zatrudnienie zespołu sprzedaży zdolnego do oceny procesu sprzedaży z perspektywy nabywcy pozwoli utrzymać Cię w czołówce sprzedaży, jednocześnie ustawiając firmę na długoterminowy sukces sprzedażowy. Korzystanie z narzędzia oceny predykcyjnej w celu identyfikacji kandydatów na sprzedaż, którzy najprawdopodobniej mają cechy; umiejętności i zdolności potrzebne do sprzedaży przychodzącej, takie jak np. Chally, pomogą ci znaleźć odpowiedniego sprzedawcę.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS
Najnowsze komentarze