by Tom Bozyczko | maj 16, 2022 | Dla Pracodawcy
Interview z programistą web – jak się przygotować?
Web deweloperzy odgrywają istotną rolę w budowaniu cyfrowej marki organizacji. Poszukując osoby na to stanowisko, należy kierować się wysokimi umiejętnościami technicznymi, dobrym zrozumieniem zasad projektowania oraz komunikacją z innymi członkami zespołu.
Interview z programistą web powinno też wskazać kandydata z doskonałymi umiejętnościami miękkimi.
Twój nowy web deweloper będzie ściśle współpracował z projektantami, analitykami i klientami wewnętrznymi i zewnętrzymi w celu stworzenia najwyższej jakości cyfrowych doświadczeń. Przekazywanie złożonych pomysłów odbiorcom nietechnicznym może być równie ważne, jak biegła znajomość danego języka programowania.
Oto 15 pytań z rozmowy kwalifikacyjnej z programistą web, które pomogą Ci wybrać odpowiednią osobę do Twojego zespołu.
1. Interview z programistą. Jaki był Twój ulubiony projekt i jak do niego podszedłeś?
Pytania na interview z programistą web, takie jak to, pomogą Ci poznać styl pracy kandydata – sposób rozwiązywania problemów, zarządzania opiniami użytkowników, interakcji z działem zapewnienia jakości i współpracy w zespole.
2. Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś przeprowadzić prezentację?
IT odgrywa strategiczną rolę w wielu firmach, a Twój web deweloper może zostać poproszony o udział w spotkaniach i przedstawianie kierownictwu raportów z postępów. Dobrzy kandydaci nie muszą być ekstrawertykami, wystarczy, że dobrze czują się, przemawiając przed innymi. Następnie zapytaj, jak kandydaci radzili sobie z pytaniami od słuchaczy i czego nauczyli się dzięki temu doświadczeniu.
3. Jak wyjaśniłbyś koncepcję taką jak ….. koledze/ koleżance, który/a nie ma wykształcenia technicznego?
Nowo zatrudniony web deweloper będzie musiał skutecznie współpracować ze swoimi kolegami z działów takich jak sprzedaż i marketing, którzy nie mają wykształcenia technicznego. Sprawdź ich zdolność do komunikowania się w języku pozbawionym żargonu na takie tematy, jak:
- MVC (model, widok, kontroler)
- Projektowanie responsywne
- Powszechnie używane platformy chmurowe, takie jak Amazon Web Services (AWS) i Microsoft Azure czy Google Cloud Platform (GCP),
- REST API
- Architektura mikroserwisów
4. Czy możesz pokazać mi stronę internetową lub aplikację, która Cię denerwuje. Co jest z nią nie tak?
To pytanie na rozmowę kwalifikacyjną z programistą web pozwala ocenić poziom zainteresowania kandydata dobrym projektowaniem stron internetowych i jego zdolności do rozwiązywania problemów. Dobra odpowiedź to taka, w której kandydat robi coś więcej niż tylko narzeka na czyjąś pracę. Wykwalifikowani programiści stron internetowych zaproponują rzeczywiste rozwiązania praktycznych problemów, takich jak poprawa czasu ładowania lub optymalizacja doświadczeń użytkownika.
5. Opowiedz mi o krokach, jakie podejmujesz, gdy aplikacja przestaje działać?
Rozwiązywanie problemów jest istotą tworzenia stron internetowych, dlatego warto posłuchać, jak kandydaci podchodzą do rozwiązywania problemów. Czy rozkładają sytuację na czynniki pierwsze i analizują potencjalne przyczyny? Czy wiedzą, kiedy poprosić o pomoc i gdzie szukać odpowiedzi? Jak reagują, jeśli ich pierwszy pomysł na rozwiązanie problemu nie wypali?
6. Interview z programistą. Jakie są największe wyzwania Twoim zdaniem związane z pracą nad front-endem aplikacji?
Web developerzy ściśle współpracują z pozostałymi członkami zespołu programistów. Rozumieją, w jaki sposób dane są ustrukturyzowane, jakie funkcje są dostępne, jak wywoływane są interfejsy API i jak konfigurowane są usługi sieciowe. To pytanie pomoże odróżnić programistę od osoby, która jest raczej projektantem.
7. Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś zareagować na negatywne opinie?
Twórcy stron internetowych muszą radzić sobie z opiniami beta-testerów i rzeczywistych użytkowników, które mogą być negatywne, a przez to zniechęcające. Idealny kandydat na stanowisko web developera musi wiedzieć, jak przyjąć taką informację zwrotną, przeanalizować ją i przekuć w czyn. Posłuchaj, jak kandydat radzi sobie z problemem i jak dochodzi do jego rozwiązania.
8. Interview z programistą. Nad jakimi projektami pracujesz (lub pracowałeś) w swoim wolnym czasie?
Technologia szybko się rozwija. Zatrudniając web dewelopera, szukasz osoby, która inwestuje część swojego czasu w rozwój umiejętności i bycie na bieżąco z pojawiającymi się trendami. Kandydaci powinni być w stanie omówić kilka osobistych projektów, zarówno przeszłych, jak i obecnych, a być może nawet pokazać swoje prace.
9. Interview z programistą. Czy mógłbyś opowiedzieć o sytuacji gdzie uważasz, że niesprawiedliwie Cię obwiniono za błąd i jak sobie z tym poradziłeś?
To trudne pytanie, ale jest dobrym sposobem oceny podejścia kandydata do pracy zespołowej. Jeśli osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną szybko wrzuca kolegów pod autobus, jest to czerwona flaga. Chcesz zatrudnić dyplomatycznego web developera, który nie będzie się szybko frustrować i będzie dążył do znalezienia rozwiązania.
Przeczytaj też: Najczęściej popełniane błędy przez pracodawców podczas procesu rekrutacji
10. Z jakimi interfejsami API już pracowałeś?
Wszyscy kandydaci powinni mieć doświadczenie w pracy z interfejsami API np. REST Kandydaci powinni także umieć wyjaśnić, w jaki sposób wywoływać funkcje API i integrować wyniki w swoim projekcie. Doświadczeni specjaliści mogli pomagać w tworzeniu i dokumentowaniu własnych interfejsów API. Będą oni mogli opowiedzieć o tym, jak współpracowali z zespołem programistów, aby stworzyć bezpieczne i użyteczne interfejsy.
11. Interview z programistą. Co Cię ekscytuje w przyszłości tworzenia stron internetowych?
To pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej ma charakter otwarty, a kandydaci mogą mówić o technologiach takich jak Web3, postępach w sztucznej inteligencji (AI), 5G i edge computing, metaverse lub innych gorących tematach. Po tym pytaniu można zapytać, w jaki sposób kandydat zamierza rozwijać swoje umiejętności. Może to doprowadzić do rozmowy na temat programu rozwoju zawodowego w Twojej firmie, co może pomóc Tobie i kandydatowi w ustaleniu długoterminowych oczekiwań dotyczących wspólnej pracy.
12. Rozmowa kwalifikacyjna. Jakie są preferowane przez Ciebie systemy zarządzania treścią?
Większość kandydatów będzie miała doświadczenie z popularnymi systemami zarządzania treścią (CMS), takimi jak WordPress czy Joomla. Jeśli tak, poproś ich, aby opowiedzieli Ci o zbudowanych przez siebie motywach lub modułach. Niektórzy kandydaci mogą mieć doświadczenie z headless CMS, który nie ma interfejsu front-endowego, lub z decoupled CMS, w którym front-end i back-end komunikują się za pomocą warstwy API.
Doświadczenie w pracy z headless lub decoupled systemem CMS stanowi wyraźny sygnał, że kandydat posiada zaawansowane umiejętności w zakresie tworzenia stron internetowych.
13. Jakie masz doświadczenie z bazami danych SQL?
Programiści stron internetowych nie mają bezpośredniego kontaktu z bazą danych, ale muszą rozumieć, w jaki sposób dane są ustrukturyzowane. Cenne jest każde praktyczne doświadczenie w zakresie SQL, np. praca na stanowisku administratora bazy danych.
14. Rozmowa kwalifikacyjna z programistą. Czy potrafisz znaleźć błąd w tym kodzie?
Częstą praktyką jest proszenie kandydatów o pisanie kodu w locie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, co nie jest idealnym rozwiązaniem. Alternatywą jest dostarczenie kandydatowi fragmentu kodu – np. klasy Java i wywołującego ją JavaScriptu – ze strategicznie rozmieszczonymi błędami i poproszenie go o jego zdebugowanie. Jest to szybki sposób na sprawdzenie zarówno wiedzy technicznej kandydata, jak i jego dbałości o szczegóły.
15. Czy możesz opisać, jak radzisz sobie w pracy z napiętymi terminami?
Tworzenie stron internetowych jest bardzo uzależnione od terminów, a presja, aby dostarczyć wysokiej jakości projekt na czas i w ramach budżetu, może być często bardzo silna. Tego typu otwarte pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej, dotyczące zarządzania terminami, może pomóc Ci uzyskać wgląd w to, jak kandydat radzi sobie ze stresem w pracy, jak planuje swój czas i jaka jest jego ogólna etyka pracy. Zachęć kandydata do dzielenia się przykładami tego, jak przezwyciężył przeszkody w przeszłości, aby dotrzymać krytycznych terminów projektu.
Zadawanie tych pytań na interview z programistą web powinno pomóc Ci zidentyfikować kandydatów o imponujących umiejętnościach technicznych i silnych cechach interpersonalnych. Dokładnie to, czego potrzebujesz, aby pomóc swojej firmie w dostarczaniu najwyższej klasy doświadczeń cyfrowych.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarach IT, e-commerce, sprzedaży oraz marketingu. Nasza rygorystyczna metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, wspartą usługami doradczymi. Dzięki temu gwarantujemy skuteczność i szybkie pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku. Dzięki naszemu wsparciu każda firma może zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne, poprawić efektywność zarządzania zasobami ludzkimi i wzmocnić zaufanie inwestorów.
O autorze: Tomasz Bożyczko
Tomasz Bożyczko to doświadczony lider w dziedzinie sprzedaży, prezes oraz założyciel Fast Forward Solutions. Jego pasja do rekrutacji i rozwijania zespołów przyczyniła się do sukcesów wielu organizacji. Tomasz jest ekspertem w dziedzinie zatrudniania najlepszych talentów oraz doskonalenia procesów rekrutacyjnych.
Mamy nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci stworzyć atrakcyjne oferty pracy oraz zoptymalizować proces rekrutacji, aby pozyskiwać najbardziej wartościowych pracowników dla Twojej firmy.
by Tom Bozyczko | sie 25, 2021 | Dla Pracodawcy
Co to jest “ghosting” na rynku pracy?
Znikający kandydat po interview? Wszyscy możemy się zgodzić, że rok 2021 był dziwny. Z niepewnością skradającą się za każdym rogiem, nie jest szokiem, że kandydaci mogą czuć się niezdecydowani przed przyjęciem nowej roli w pracy. Jednak kolejnym wspólnym tematem, który pojawił się po nieprzewidywalności tego roku, jest tzw “ghosting” na rynku pracy. Termin “ghosting” wydaje się być często rzucany, a w kontekście rekrutacji po prostu podkreśla etap, w którym kandydat nie pojawia się i po prostu znika, nie podając powodu lub powiadomienia, dlaczego nie jest już zainteresowany.
Teraz wiemy, że może się to zdarzyć w obie strony, ale kandydaci nie odpowiadający na e-maile czy telefony są bardziej widoczni niż kiedykolwiek.
Wyniki ankiety przeprowadzonej przez Indeed wykazały, że “Ghosting wydaje się być coraz bardziej popularny wśród osób poszukujących pracy w ciągu ostatniego roku: 28% z nich pozbyło się pracodawcy, w porównaniu do zaledwie 18% w 2019 roku”.
Czy ta nowa forma zerwania więzi staje się powoli bardziej akceptowalna społecznie? Dni dzielenia się informacjami zwrotnymi na temat tego, jak poszła rozmowa kwalifikacyjna, zapewnienie połączeń i pożegnanie wydają się kurczyć – co sprawia, że domyślamy się, że być może ta nowa samospełniająca się przepowiednia może pozostać.
Zatem, jak daleko w procesie rekruracji kandydaci mogą się posunąć, zanim komunikacja zostanie przerwana? Cóż, badanie przeprowadzone przez Indeed wykazało, że 48% kandydatów zerwało komunikację na wczesnym etapie procesu, 46% nie pojawiło się na zaplanowanej rozmowie kwalifikacyjnej, a co zadziwiające 7% nie pojawiło się w pierwszym dniu pracy.
To sprawia, że zastanawiamy się: co powoduje, że tak się dzieje? W nawiązaniu do naszych doświadczeń w FFS oraz informacji od klientów stwierdziliśmy, że obecnie kandydat na rynku pracy IT ma większość kontroli podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej, co pozwala im kontrolować pole rekruterów. Może otrzymali inną ofertę gdzie indziej? Być może otrzymali kontrofertę od obecnego pracodawcy? Albo kandydat nie jest pewien kultury otaczającej firmę, do której aplikuje? Ale czy te powody są w stanie usprawiedliwić brak komunikacji?
Przeczytaj też: Najczęściej popełniane błędy przez pracodawców podczas procesu rekrutacji
Dlaczego potencjalny kandydat tak się zachowuje?
Jeśli kandydat otrzymał ofertę pracy w innym miejscu, być może Twoja firma nie była najlepszym wyborem na jego liście pracodawców. Na przykład, jeśli kandydat miał ciekawą rozmowę kwalifikacyjną w firmie, która znalazła się na którymś ( nie pierwszym) miejscu na jego liście atrakcyjności, a następnie w kolejnych dniach przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną z firmą, która jest pierwsza na liście top pracodawców kandydata, może to skończyć się cięciem wszystkich więzi wraz z pierwszą rozmową, którą przeprowadzili.
Nie można zaprzeczyć, że przesuwanie wyłącznej uwagi na jednego pracodawcę jest ryzykowne, jednak jeśli energia kandydata jest teraz skupiona na innej ofercie, może to skutkować odpowiedzią na pytanie, które zadaje sobie rekruter lub hiring manager “dlaczego zostałem odrzucony?”.
Ghosting. Co można z tym fantem zrobić?
W szczególności na trudnym rynku IT kandydaci zazwyczaj mają rozmowy kwalifikacyjne z kilkoma firmami, oferującymi podobne lub znacząco różne warunki zatrudnienia oraz rozwoju potencjalnego pracownika. Skoro kandydaci zrywają więzi w komunikacji głównie podczas procesu zatrudniania, to może pracodawcy zbyt długo zwlekają z wyborem kandydata? Skrócenie tego procesu i przyspieszenie czasu odpowiedzi może zaangażować wszystkie strony, ponieważ pozostawienie kandydata bez informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej sprawia, że szanse na bycie “ghostem” rosną.
Bycie szybkim w odpowiedziach kandydatom oraz klarownym w komunikacji z kandydatami wydaje sie najlepszą metodą aby zminimalizować “ghosting”. Dobrze też jest sprawdzić jak atrakcyjna jest nasza oferta wynagrodzenia oraz rozwoju vs potecjalni konkurenci, którzy mogą “podebrać” nam kandydata, niż czekać na tego jedynego z niższymi oczekiwaniami finansowymi, który nagle po pierwszej rozmowie stanie się”ghostem”.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych IT, E-Commerce, sprzedaży i marketingu B2B. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.
Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS
by Tom Bozyczko | sty 2, 2021 | Dla Kandydata, Rekrutacja
Headhunter – jak go zrozumieć?
Headhunter- niezrozumiana rola. Większość osób poszukujących pracy zasadniczo źle rozumie rolę zawodowych headhunterów (zwanych również łowcami głów) zatrudnionych w agencjach rekrutacyjnych i w rezultacie traci niezliczone możliwości znalezienia pracy.
W tym artykule wyjaśnię dokładnie jak pracują headhunterzy i jak można ich znaleźć, ponieważ są oni istotną częścią procesu poszukiwania pracy szczególnie dla menedżerów wysokiego szczebla
Ponieważ headhunterzy są wynajmowani przez pracodawców do obsadzania wolnych stanowisk, których nie chcą ogłaszać, dlatego w wielu przypadkach nigdy nie będziesz miał dostępu do tych stanowisk, chyba że znajdziesz odpowiednich headhunterów.
Na czym polega praca headuntera?
Proces ten zawsze zaczyna się od pracodawcy. Wpierw pojawia się potrzeba zatrudnienia kogoś na dane stanowisko, z reguły biznes (hiring manager) informuje o tym swój dział HR. Manager HR lub specjalista ds. zasobów ludzkich przygotowuje opis poszukiwanego kandydata. Zazwyczaj zawierają one zarówno umiejętności interpersonalne, miękkie i twarde, które będą pasowały do ich organizacji. W przypadku tzw rekrutacji poufnej z reguły pracodawca decyduje się na współpracę z firmami doradztwa personalnego typu executive search.
Zobacz też: 7 korzyści z zatrudnienia firmy Executive Search
Następnie headhunter zajmuje się znalezieniem dokładnego pasującego kandydata. Podkreśliłem zwrot “dokładny dobór”, ponieważ jest to prawdopodobnie najważniejsza rzecz, jaką należy zrozumieć w przypadku headhunterów. Zostali oni zatrudnieni, aby usprawnić proces zatrudniania, a nie go komplikować. Dlatego interesują ich tylko ci kandydaci, którzy dokładnie spełniają podane im kryteria przez ich Klienta.
Odrzucenie – to nie jest nic osobistego.
Jeśli nie spełnisz tych kryteriów, najprawdopodobniej nie dostaniesz telefonu, niezależnie od tego, jak wspaniałą masz historię zatrudnienia.. To nie jest osobiste – po prostu headhunter musi znaleźć dokładnie to, o co został poproszony, aby a) zarobić pieniądze i b) dostać następny projekt od swojego Klienta.
Osoba zajmująca się HR/rekrutacją w firmie może wypełnić to zadanie sama, ale zatrudniła headhuntera, ponieważ z reguły nie ma na to czasu lub zasobów aby dotrzeć np do kandydatów pracujących w konkurencji. Od tego headhuntera oczekuje, że jedynym życiorysem, jaki zobaczy, będą wysoko wykwalifikowani kandydaci, którzy spełnią kryteria określone przez nią w specyfikacji pracy. Nie chce widzieć możliwości twórczych. Nie chce słyszeć, co mówi headhunter: “Wiem, że ten facet nie ma takiego doświadczenia, o jakie prosiłaś, ale wydaje się interesujący.” Ona chce zobaczyć małą grupę idealnie wykwalifikowanych kandydatów.
Dlatego prawdopodobnie nie usłyszysz odpowiedzi od większości łowców głów, z którymi masz kontakt. Nie bierz tego do siebie. To nie jest refleksja nad Twoimi umiejętnościami czy historią zatrudnienia. To po prostu oznacza, że Twój profil zawodowy nie jest dopasowany do profilu poszukiwanego przez naszego łowcę talentów..
Drugą ważną rzeczą, którą należy zrozumieć w przypadku headhunterów, jest to, że pracują oni dla Klienta, a nie dla Ciebie. Ceny są różne, ale zazwyczaj stanowią 20-30% twojego rocznego wynagrodzenia, jeśli znajdą ci pracę. Oznacza to, że headhunter jest lojalny wobec swojego Klienta. Nie mają żadnego interesu w pomaganiu ci – koncentrują się wyłącznie na potrzebach swojego klienta. Wiem jak to brzmi, ale lepiej znać prawdę niż nie wiedzieć o co chodzi.
Po trzecie, ponieważ ich wynagrodzenie dobrego headhuntera opiera się wyłącznie na udanych projektach, nie mają oni luksusu spędzania czasu na elementach bez dużych szans na realizację. Każdy headhunter pracuje tylko nad ograniczoną liczbą wyszukiwań (tzw search) w danym momencie, a większość z nich nie będzie zwracać uwagi na Twoje CV, jeśli nie jesteś dokładnie dopasowany do wakatów, które chcą zapełnić..
Wszystko to oznacza, że musisz postrzegać headhunterów jako użyteczne kontakty, a nie jako ludzi, którzy są tam, aby pomóc Ci znaleźć następną pracę.
Kiedy headhunterzy mogą pomóc, a kiedy nie mogą
Ponieważ praca headhuntera polega na znalezieniu dokładnego dopasowania, headhunterzy z reguły nie są pomocni dla tych, którzy chcą zmienić swoją karierę.
A jeśli jesteś nowy na rynku pracy, łowcy talentów nie są również najlepszym źródłem informacji dla Ciebie. Większość pracodawców nie wykorzystuje ich do obsadzania stanowisk podstawowych, dlatego też tracisz czas na kontakt z nimi.
Ale jeśli wiesz, co chcesz zrobić i masz do tego odpowiednie kwalifikacje, headhunterzy będą kluczową częścią Twojej strategii wyszukiwania.
Czy powinieneś pracować tylko z jednym “łowcą głów”?
Nie! Jest to prawdopodobnie najczęstsze błędne przekonanie, które rani osoby poszukujące pracy, ale praca tylko z jednym headhunterem jest tak samo użyteczna, jak wysyłanie tylko jednego CV przez cały okres poszukiwania pracy i nadzieja na zdobycie tej jednej pracy.
Musisz zrozumieć, że każdy łowca głów zapełni tylko kilka wakatów w tym samym czasie, a większość z nich nie będzie odpowiednia dla Ciebie. Oznacza to, że musisz być w kontakcie z jak największą liczbą headhunterów, ponieważ nigdy nie wiesz, który z nich ma dla ciebie idealną ofertę pracy. A ty musisz być w kontakcie z czasem, bo może nie mają teraz idealnej pracy, ale może wylądować na ich biurku za trzy miesiące.
Znaczenie specjalizacji u headhuntera.
Większość łowców głów ma określoną specjalizacje zignoruje Twoje CV, jeśli nie pasujesz do typu projektów rekrutacyjnych, które często prowadzą.
Dlatego powinieneś je dokładnie zastanowić się nad tym czy Twoje doświadczenie zawodowe i profil pasuje do stanowisk i profili rekrutowanych przez naszego łowcę talentów.
Nie mogę tego mocniej podkreślić. Nic bardziej nie irytuje łowców głów niż bycie spamowanym przez potencjalnych kandydatów, którzy nie poświęcili czasu, aby zrozumieć, jaka jest specjalizacja headhuntera. Jeśli łowca głów zatrudnia tylko menedżerów finansowych w Warszawie, a ty jesteś kierownikiem projektu budowlanego w Lublinie, szanse na otrzymanie takiej pozycji sa bardzo małe.
Zatem rada- poświęć trochę czasu na zrozumienie jakimi projektami zajmuje się headhunter i skontaktuj się z tymi, którzy prowadzą projekty podobne do Twojego profilu zawodowego. Przy takim podejściu współpraca z headhunterem będzie owocna, a Twoje szanse radykalnie wzrosną. Jeżeli potrzebujesz wsparcia w rekrutacji kandydatów w obszarze IT, digital marketingu, bądź sprzedaży myślę, że będziemy w stanie Ci pomóc. Wyślij maila do nas klikając w ten link
by Tom Bozyczko | gru 29, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Co to jest proces rekrutacji? Skuteczny i efektywny proces rekrutacji to stopniowy proces zatrudniania nowych pracowników, w ramach którego organizacja identyfikuje swoje potrzeby w zakresie talentów, przeprowadza rekrutację z puli talentów i ostatecznie zatrudnia najbardziej wykwalifikowanych kandydatów. Większość firm ma swoje własne procesy rekrutacyjne. Poniżej znajdują się najczęściej spotykane kroki w procesie rekrutacji w całej branży i niezależnie od wielkości firmy. Należy jednak pamiętać, że konkretne szczegóły procesu rekrutacyjnego są unikalne dla każdej firmy i rynku pracy.
Etapy procesu rekrutacji pracowników
1. Proces rekrutacji. Zidentyfikuj potrzebę zatrudnienia
Proces zatrudniania rozpoczyna się od określenia zapotrzebowania w Twojej organizacji. Potrzeba ta może się różnić od obsadzenia wolnego stanowiska, lepszego zarządzania obciążeniem pracą zespołu lub poszerzenia zasięgu zadań organizacyjnych. Innymi słowy, stanowiska są albo nowo utworzone, albo niedawno zwolnione.
2. Opracuj Plan Rekrutacji
Gdy tylko organizacja zidentyfikuje potrzebę zatrudnienia, powinna rozpocząć rekrutację. W przypadku nowo powstałych stanowisk, organizacja powinna jasno określić, w jaki sposób nowe stanowisko jest zgodne z jej celami i biznes planem. Organizacje powinny również na bieżąco informować odpowiednie zespoły wewnętrzne i pracowników o nowym stanowisku na każdym etapie procesu rekrutacji. Ważne jest, aby wszystkie osoby biorące udział w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu wyraziły zgodę na proces zatrudniania, kroki i odpowiednie kanały komunikacji. Rekrutacja obejmuje również strategię nagłaśniania nowego stanowiska, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie; kryteria wstępnej selekcji kandydatów; jak będzie wyglądał proces rekrutacji; oraz kto będzie prowadził rozmowy kwalifikacyjne. Na tym etapie możesz poprosić o pomoc agencję doradztwa personalnego. Dobrze też rozważyć czy będzie to rekrutacja wewnętrzna lub rekrutacja zewnętrzna.
3. Napisz opis stanowiska pracy
Zatrudniający personel powinien zacząć od wygenerowania opisu stanowiska pracy, który zawiera listę zakresu obowiązków, wymagań dotyczących stanowiska, specjalnych kwalifikacji, pożądanych cech oraz oczekiwane doświadczenie zawodowe. Opis stanowiska powinien również zawierać informacje na temat wynagrodzenia i benefitów organizacji. Zobacz też Jak przygotować atrakcyjny opis stanowiska pracy?
4. Reklamowanie wolnego stanowiska
Identyfikacja wysoko wykwalifikowanych potencjalnych kandydatów rozpoczyna się wewnętrznie. Zacznij więc od poinformowania obecnych pracowników o otwarciu. Reklamowanie stanowiska pracy może się na tym skończyć, jeśli jesteś zdeterminowany do obsadzenia stanowiska wewnętrznie. Jeśli jednak jesteś zainteresowany kandydatami zewnętrznymi, powinieneś dołączyć tę informację do zgłoszenia wewnętrznego. Kolejnym etapem procesu rekrutacji będzie zamieszczenie ogłoszenia na portalach pracy oraz wykorzystaniu połączenia strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych, stron z ogłoszeniami o pracy, takich jak LinkedIn, Pracuj itd targów pracy, publikacji i imprez branżowych, ogłoszeń w lokalnych gazetach oraz rekrutacji słownej. Reklama będzie prawdopodobnie opierać się na połączeniu strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych i miejsc pracy, takich jak LinkedIn, publikacji branżowych i ogłoszeń w gazetach lokalnych.
5. Rekrutacja na stanowisko
Poza zwykłymi stanowiskami pracy, rekruterzy powinni docierać bezpośrednio do pożądanych kandydatów poprzez LinkedIn, media społecznościowe i targi pracy. Aktywna rekrutacja pomoże wygenerować aplikacje od potencjalnych kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie nowych ofert pracy, ale mogą być idealni na dostępne stanowisko.
6. Przegląd aplikacji
Twoja organizacja prawdopodobnie dysponuje już mechanizmem otrzymywania wniosków – pocztą elektroniczną, systemem śledzenia aplikantów (ATS), itp. W wielu przypadkach proces przeglądu rozpoczyna się od przedstawicieli działu kadr, którzy dokonują przeglądu aplikacji i eliminują każdego kandydata, który nie spełnia minimalnych wymagań dotyczących stanowiska lub firmy w ogóle. W innych przypadkach, zespół ds. rekrutacji lub kierownik ds. rekrutacji może preferować przeglądanie każdej aplikacji. Po zebraniu partii wykwalifikowanych aplikacji, zespół rekrutacyjny powinien dokonać przeglądu pozostałych kandydatów i zidentyfikować tych, z którymi chcą przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.
7. Rozmowa telefoniczna / video- wstępna kontrola
Wstępne rozmowy rozpoczynają się zazwyczaj od rozmów telefonicznych/video z przedstawicielami działu kadr. Rozmowy telefoniczne decydują o tym, czy kandydaci posiadają kwalifikacje niezbędne do objęcia stanowiska i dostosowania się do kultury i wartości organizacji. Rozmowy telefoniczne pozwalają organizacjom na dalsze uszczegółowienie listy kandydatów przy jednoczesnym efektywnym wykorzystaniu zasobów firmy do rozmów rekrutacyjnych.
8. Rozmowy kwalifikacyjne
W zależności od wielkości organizacji i zespołu rekrutacyjnego, dla pozostałych kandydatów przewidziana jest jedna lub kilka rozmów kwalifikacyjnych. Rozmowy kwalifikacyjne obejmują:
Wczesne rozmowy kwalifikacyjne są zazwyczaj rozmowami indywidualnymi pomiędzy kandydatami, a managerem ds. rekrutacji. Wczesne rozmowy kwalifikacyjne koncentrują się zazwyczaj na doświadczeniu, umiejętnościach, historii pracy i dostępności kandydatów.
Dodatkowe rozmowy z kierownictwem, personelem, kadrą kierowniczą i innymi członkami organizacji mogą być prowadzone zarówno w formie rozmów indywidualnych, jak i grupowych z komisją rekrutacyjną. Mogą to być rozmowy formalne lub dorywcze; na miejscu, poza miejscem pracy lub online przez Skype’a, Google Hangouts, Zoom itp. Dodatkowe rozmowy kwalifikacyjne są bardziej pogłębione; na przykład, podczas rozmów kwalifikacyjnych pomiędzy kandydatem a wieloma członkami zespołu rekrutacyjnego, każdy z członków zespołu skupia się na konkretnym temacie lub aspekcie pracy, aby uniknąć zwolnień i zapewnić dogłębną rozmowę na temat roli i kwalifikacji oraz doświadczenia kandydatów. Uwaga: na tym etapie należy również poinformować wybranych kandydatów, aby nie prosili o rozmowę kwalifikacyjną, że poszukiwania posunęły się naprzód i nie są już brane pod uwagę.
Rozmowy końcowe często obejmują rozmowy z kierownictwem firmy lub bardziej dogłębną dyskusję z ankieterem z wcześniejszego etapu procesu rekrutacji. Rozmowy końcowe są zazwyczaj rozszerzane tylko na bardzo małą pulę najlepszych kandydatów.
9. Ocena kandydatów
Po zakończeniu rozmów kwalifikacyjnych lub w trakcie ich trwania, firma często przydziela wnioskodawcom jeden lub więcej standardowych testów. Testy te mierzą szeroki zakres zmiennych, w tym cechy osobowości, umiejętność rozwiązywania problemów, rozumowanie, umiejętność czytania, inteligencję emocjonalną i wiele innych.
10. Sprawdzanie przeszłości kandydata
Pierwsze ogłoszenie o pracę powinno wskazywać, że wszyscy kandydaci podlegają sprawdzeniu wykształcenia. Weryfikacja ta polega na sprawdzeniu karalności kandydatów, zweryfikowaniu ich historii zatrudnienia i kwalifikacji, a także na przeprowadzeniu kontroli kredytowej. Niektóre organizacje sprawdzają również konta w mediach społecznościowych (Facebook, Twitter itp.), aby upewnić się, że potencjalni pracownicy mogą reprezentować firmę w sposób profesjonalny. W zależności od stanowiska uzasadnione może być również przeprowadzanie testów na obecność narkotyków.
11. Decyzja
Po przeprowadzeniu kontroli przeszłości i referencji, rekruterzy określają swój najlepszy wybór. Pracownicy powinni również wybrać rezerwowego kandydata, w przypadku gdy najlepszy z nich odrzuci ofertę lub negocjacje nie doprowadzą do podpisania listu z ofertą. W przypadku, gdy żaden z kandydatów nie spełnia kryteriów rekrutacji, rekruter czy też hiring manger powinni określić, czy rozpocząć proces rekrutacji od nowa czy też zlecić to agencji rekrutacyjnej . Jeśli tak, zespół powinien przedyskutować, czy należy dostosować lub zmienić proces rekrutacji w celu pozyskania bardziej dopasowanych kandydatów.
12. Sprawdzenie referencji
Następnym istotnym elementem w procesie rekrutacyjnym jest sprawdzenie referencji powinno weryfikować wszelkie istotne informacje przekazywane przez kandydata na temat poprzedniego zatrudnienia – wyników w pracy, doświadczenia, obowiązków, zachowania w miejscu pracy itp. Typowym pytaniem, które należy zadać jest: “Czy ponownie zatrudniłbyś tę osobę?”.
13. Oferta pracy
Po zidentyfikowaniu najlepszego kandydata, organizacja powinna rozszerzyć ofertę wstępną. Oferta powinna zawierać wynagrodzenie na danym stanowisku, świadczenia, płatny czas wolny, datę rozpoczęcia pracy, potencjalną odprawę, politykę pracy zdalnej, w tym wyposażenie firmy i inne warunki zatrudnienia. Negocjacje prawdopodobnie będą miały miejsce. W związku z tym, pracownicy zatrudnieni powinni wewnętrznie ustalić, które elementy listu ofertowego podlegają negocjacjom, a które nie. Typowe jest, że negocjowane są takie warunki jak wynagrodzenie, elastyczny harmonogram pracy i praca zdalna.
14. Zatrudnienie
Po negocjacjach, po zaakceptowaniu oferty pracy, kandydat zostaje zatrudniony. Przyjęcie oferty pracy rozpoczyna proces wypełniania i składania dokumentów związanych z zatrudnieniem.
15. Na pokładzie – onboarding pracownika
Zatrudnienie nowego pracownika nie kończy procesu rekrutacji. Zatrudnienie nowego pracownika w sposób przyjazny i profesjonalny pomoże mu zintegrować się z firmą w sposób, który stworzy podstawy dla długotrwałej, produktywnej relacji pomiędzy nim a firmą. Zdecydowanie zaleca się sporządzenie listu powitalnego. Stamtąd odpowiednie kierownictwo powinno dotrzeć do pracownika przed datą rozpoczęcia pracy, aby go powitać w organizacji. Ich miejsce pracy powinno być przygotowane, oczyszczone i wyposażone w niezbędne referencje oraz sprzęt przed pierwszym dniem pracy. Jeśli orientacja jest częścią procesu pokładowego, upewnij się, że pracownik ma jasne zrozumienie oczekiwań i harmonogramu tych wydarzeń. Na koniec należy rozważyć przydzielenie nowemu pracownikowi opiekuna, który pomoże mu zadomowić się na nowym stanowisku i w nowej organizacji oraz zapewni mu długofalowy rozwój i sukces.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS
by Tom Bozyczko | gru 27, 2020 | Dla Kandydata, Rekrutacja
Dlaczego profil na Linkedin jest tak ważny przy poszukiwaniu pracy?
W związku z tym, że profil na Linkedin staje się coraz bardziej popularnym kanałem poszukiwania wśród rekruterów, optymalizacja profilu staje się ważniejsza niż kiedykolwiek wcześniej. Wielu headhunterów wie, jak sformatować swoje CV. Jednak konto na LinkedIn jest często pomijane przez potencjalnych kandydatów. Jeśli nie masz jeszcze profilu to warto będzie stworzyć profil, który przykuje uwagę rekruterów.
W związku z tym mam szczegółowe 3 wskazówki, jak szybko zoptymalizować Twój profil LinkedIn, aby zapewnić maksymalny kontakt z rekruterami!
Użyj właściwych słów kluczowych LinkedIn SEO, aby pojawić się w odpowiednich wyszukiwaniach.
Aby rekruterzy mogli skontaktować się z Tobą w sprawie nowych ofert pracy, przyjmij założenie, że profil na Linkedin to podstawa do wyszczególnienia wszystkich słów kluczowych. Rzeczywiście będą one poszukiwane przez potencjalnych pracodawców lub osoby rekrutujące. Tymczasem pomijane słowa kluczowe (z mojego doświadczenia) obejmują technologie (np. Excel/ Google Analytics/ Javascript/ SQL itd) oraz synonimy dla Twojej nazwy stanowiska. Jednak nie zapominaj, że słowa kluczowe powinny być prezentowane w kontekście – na przykład w podsumowaniu Twojego doświadczenia zawodowego lub umiejętności. Zatem jeżeli ktoś posługuje sie biegle np. językiem szwedzkim powinien to umieścić w podsumowaniu, umiejętnościach bądź opisie. Należy też pamiętać o właściwym adresie url, który może pomóc przy wyszukiwaniach. Współczesne narzędzia rekruterskie takie jak ATS ( Applicant Tracking Systems) potrafią ściągnąć profil kandydata z Linkedin do swojej bazy i tam przetwarzając go za pomocą sztucznej inteligencji rekomendować najbardziej dopasowane profile. Jednym z kryteriów tego dopasowania są właśnie odpowiednie, obiektywne słowa kluczowe.
Poniżej przykład niezbyt udanego opisu, bez słów kluczowych:
A teraz inny opis ze słowami kluczowymi:
Który mówi Wam więcej?
Jak wzmocnić swój personal branding?
Algorytm Linkedin faworyzuje profile o dużej sieci kontaktów z dużą liczbą aktywności, a także plasuje je wyżej w wynikach wyszukiwania rekrutacyjnego. Bez wątpienia faworyzuje również użytkowników z rekomendacjami i poparciami. Chociaż niektórzy użytkownicy wolą mieć bardziej zwartą sieć LinkedIn z połączeniami, z którymi prowadzili rozmowy, zdecydowanie pomaga duża sieć kontaktów, którzy regularnie publikują na portalu.
Niemniej upewnij się, że Twoje konto na Linkedin robi dobre pierwsze wrażenie
Średnio, osoba rekrutująca spędza 7 sekund przeglądając Twoje elementy w profilu na LinkedIn przed podjęciem decyzji, czy się z Tobą skontaktuje czy też nie. Badania, które śledzą ruch oczu rekruterów podczas oglądania profili na Linkedin pokazują, że większość z tych 7 sekund spędzamy oglądając Twoje zdjęcie profilowe. Następnie zdjęcie w tle krótko po nim pojawiają się tytuły/ doświadczenie zawodowe, a następnie Twoje podsumowanie. Pamiętajmy, że zdjęcie w tle jest niemniej ważne od zdjęcia profilowego. Zdjęcia powinny posiadać właściwy opis (tytuł) oraz ALT text (opis alternatywny).
Rekruterzy z reguły pomijają profile gdzie imię i nazwisko jest ukryte lub mamy napisane np. Beata J lub Oskar K.
Biorąc pod uwagę powyższe zachowaj profesjonalny, zwięzły i przejrzyste konto na Linkedin, aby rekruter mógł go łatwo przeczytać.
Nawiasem mówiąc, badania wykazały również, że jasny i prosty profil na Linkedin jest preferowany o 60% bardziej niż złożony profil z małą ilością białego miejsca.
Wyszczególnij swoje osiągnięcia w podsumowaniu zawodowym oraz pokaż potencjalnym pracodawcom wartość, jaką możesz wnieść do ich działalności.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarach IT, e-commerce, sprzedaży oraz marketingu. Nasza rygorystyczna metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, wspartą usługami doradczymi. Dzięki temu gwarantujemy skuteczność i szybkie pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku. Dzięki naszemu wsparciu każda firma może zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne, poprawić efektywność zarządzania zasobami ludzkimi i wzmocnić zaufanie inwestorów.
O autorze: Tomasz Bożyczko
Tomasz Bożyczko to doświadczony lider w dziedzinie sprzedaży, prezes oraz założyciel Fast Forward Solutions. Jego pasja do rekrutacji i rozwijania zespołów przyczyniła się do sukcesów wielu organizacji. Tomasz jest ekspertem w dziedzinie zatrudniania najlepszych talentów oraz doskonalenia procesów rekrutacyjnych.
Mamy nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci stworzyć atrakcyjne oferty pracy oraz zoptymalizować proces rekrutacji, aby pozyskiwać najbardziej wartościowych pracowników dla Twojej firmy.
by Tom Bozyczko | gru 12, 2020 | Dla Pracodawcy, Marketing
Growth hacking, agresywny wirusowy marketing it? Jeśli upadek spekulacyjnej bańki internetowej lub bańki internetowej nauczył nas czegoś, to intensywne pragnienie szybkiego wzrostu może prowadzić do złej oceny, złego podejmowania decyzji, a tym samym słabych firm. Po tych wydarzeniach ostatnio duża liczba firm internetowych rozwija się jak szalona … A wynik końcowy? Miliardy dolarów zginęły. Rentowne firmy, takie jak Cisco i Amazon, straciły ponad 80% wartości rynkowej.
A co najważniejsze, większość z nas odkryła, że pojedynczy wzrost nie znaczy tyle. Im wyżej się wzniesiesz, tym mocniej upadasz. Sprzedaż i zyski są niezbędne, ale nie wzrost. Była to typowa powszechna wiedza od około 2001 do 2010 roku. Ale potem pojawił się Facebook
Około 2010 roku niewiele osób widziało sposób na zysk na Facebooku.
Powody, dla których firmy takie jak DropBox, Google, Instagram i Uber intensywnie rekrutują managerów wzrostu i growth hakerów . Wierzą w tę strategię, ponieważ w świecie, w którym konkurencja o ekspansję jest coraz bardziej konkurencyjna, potrzebujesz zaangażowanego menedżera ds. wzrostu Może nawet spowodować, że Twoja firma skurczy się i ostatecznie zaniedbanie zamiast skończyć na szczycie, w miejscu, w którym idealnie chcesz być.
Oto sześć powodów, dla których warto zacząć szukać menedżera wzrostu, który może ulepszyć strategię wzrostu wcześniej niż później.
Ustalanie celów wzrostu
Wzrost niekoniecznie jest głównym celem twoich istniejących działów. Marketing internetowy, badania i rozwój oraz sprzedaż powinny mieć swoje priorytety, a powiększanie biznesu nie jest jednym z nich. To jest powód. Chcesz jednej osoby odpowiedzialnej za cele marketingowe. Ta osoba zadecyduje, ile potrzebujesz urosnąć i jak to zrobisz. Będzie on / ona nawet pociągać do odpowiedzialności innych pracowników, zapewniając, że firma dotrze tam, gdzie powinna. Ponieważ wzrost staje się koniecznością, a nie luksusem, chcesz, aby ktoś nadzorował wzrost, a ta osoba jest Twoim menedżerem wzrostu. Nie jest to jednak (ściśle mówiąc) główny powód, aby go zastosować, ponieważ jest on zastępowany przez kolejne.
Zbieranie i interpretacja danych
Hakowanie wzrostu i marketing IT są w głównej mierze napędzane danymi pochodzącymi z rzeczywistych wyników strony internetowej. Wynika z tego, że głównym celem menedżera ds. wzrostu jest stworzenie skutecznej metody gromadzenia i interpretacji danych. To podstawa rozwoju Twojej firmy. I jeden z najważniejszych składników ciągłej ekspansji. Prawidłowo, rozwijający się marketer powinien korzystać z takich narzędzi, jak e mail marketing, Google Analytics, Facebook Pixel, SemRush, aby dowiedzieć się więcej o tym, co ludzie robią w Twojej witrynie (i twoim programie). Badania przedstawiają najlepsze praktyki, które mogą przynieść korzyści Twojej organizacji. Współdziałaj z klientami i oceniaj ich doświadczenia z Twoją małą firmą. Po tym wszystkim, czas to zrobić.
Wykorzystanie danych
Gdy Growth Marketing zbiera dane, można je (i należy) wykorzystać aby zapewnić wysoką wartość dla klienta. W szczególności dane powinny być wykorzystywane do tworzenia lepiej dopasowanych działań marketingowych, doprecyzowanym świadczeniu usług, profili klientów, identyfikowania potrzeb, pragnień i nawyków klientów, przemyślenia nowych sposobów zwiększenia sprzedaży oraz zminimalizowania kosztów i wydajności. Gdy tylko zaczniesz zbierać dane, przekształcenie ich w cenne informacje, takie jak te, stanie się pracą na pełen etat – do tego będziesz potrzebować marketera ds. rozwoju biznesu.
Marketing IT, sprzedaż, koordynacja badań i rozwoju
Nie ma „ja” we wzroście, a to jest ważne, ponieważ konsekwentne rozwijanie biznesu wymaga, aby cała organizacja działała sprawnie. W szczególności dział sprzedaży musi pracować nad znalezieniem nowych sposobów przenoszenia większej ilości towarów przy jednoczesnym zmniejszeniu plonów. Marketing musi zwiększyć zwrot z inwestycji w reklamę i znaleźć nowe sposoby pozyskiwania klientów oraz informacji handlowych. Dział badań i rozwoju musi konsekwentnie tworzyć produkty, wykorzystywać produkty i opcje pakowania, które są atrakcyjne dla kupujących. A kto będzie koordynował wszystkich pracowników w tych działach?
Wymyślanie nowych pomysłów / eksperymentów.
Ilekroć masz wszystkie wymagane informacje, a Twoje sekcje pracują razem, chcesz przetestować nowe rzeczy. W ten sposób odkryjesz nowe metody reklamowania, rozwijania i budowania nowej marki. Wszystko ładnie, ale nad czym pracujesz przy wymyślaniu świeżych pomysłów i eksperymentów? Twój menedżer ekspansji, oczywiście! On / ona jest dodatkiem do wielkiego pytania! Odpowiemy na to szóstym, a na koniec, powodem do zatrudnienia menedżera ds. Rozwoju.
Aby zautomatyzować, skalować i usystematyzować
Jak zapewne zauważyłeś/aś, wzrost jest czasochłonny i pracochłonny. W związku z tym rekrutacja osób nadzorujących wzrost jest najlepszą metodą na znalezienie sposobów automatyzacji zadań, nawet tych, które nie mogą być automatyczne na pierwszy rzut oka. W rzeczywistości wzrost hakowania, ekspansji bezpośrednio spowodował rozwój usług takich jak Zapier, które umożliwiają tworzenie łańcuchów zadań w wielu aplikacjach, w tym w Gmailu i GetResponse itd. ponieważ zmniejszają liczbę zadań, których kliknięcie może zająć kilka godzin przycisk. Jest to szósty powód, dla którego potrzebujesz menedżera wzrostu.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarze międzynarodowej sprzedaży i marketingu cyfrowego, głównie dla klientów z sektora IT. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, poszukiwanie pracowników i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi.
Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS.
by Tom Bozyczko | gru 8, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Dlaczego firmy zatrudniają zewnętrzne agencje executive search? Organizacje powinny mieć skuteczny proces rekrutacji zasobów ludzkich. Proces ten musi być efektywny kosztowo – a także czasowo. Efektywny proces rekrutacji nie tylko zmniejszy koszty zatrudniania pracowników, ale także zmniejszy rotację pracowników.
Proces rekrutacji powinien zaowocować zatrudnieniem personelu spełniającego wymagane umiejętności i uzupełniającego kulturę i wartości organizacji. Ponadto, proces ten powinien zaowocować zatrudnieniem pracowników osiągających najlepsze wyniki. Jest to o tyle istotne, że według McKinsey & Co. top performerzy są o około 400 procent bardziej produktywni niż przeciętni.
Czy wiesz, że koszt złej rekrutacji, zwłaszcza na poziomie managerskim, wynosi około 200 000 PLN?
Koszty obejmują:
- Szkolenie
- Zmniejszona wydajność
- Ogłoszania na nowe stanowisko
- Godziny spędzone na sprawdzaniu każdego kandydata, który ubiega się o to stanowisko
- Przesłuchiwanie potencjalnych kandydatów na to stanowisko
- Skrócenie listy i ponowny przegląd potencjalnych kandydatów na to stanowisko
- Prawidłowe sprawdzanie historii zatrudnienia
Firmy, które sprawdzają i przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne z każdym potencjalnym kandydatem na stanowiska kierownicze w firmie, mogą otrzymać setki życiorysów na wolne stanowisko. Przesiewanie każdego kandydata zajmuje znaczną ilość czasu. Zróbmy tu trochę matematyki:
- Musisz zatrudnić 10 pracowników.
- Otrzymujesz około 30 CV na każdą pozycję, co równa się 300 CV.
- Spędzasz 5 minut na przeglądaniu każdego CV i listu motywacyjnego.
- To więcej niż 25 godzin spedzonych na same przeglądanie CV.
Część szokująca – 78% wewnętrznych rekruterów stwierdziło, że połowa otrzymanych CV należała do niewykwalifikowanych kandydatów.
Zamiast marnować cenne godziny sprawdzania kandydatów wykwalifikowanych na rozmowy kwalifikacyjne, warto rozważyć zatrudnienie agencji rekrutacyjnej typu executive search. Mogą one zmniejszyć nakład pracy związany z procesem rekrutacji, dzięki czemu pracownicy działu HR Twojej firmy mogą poświęcić swój czas na zarządzanie innymi ważnymi funkcjami, takimi jak tworzenie skutecznych polityk mających na celu zmniejszenie rotacji pracowników. Headhunter w imieniu Państwa firmy wyszuka najlepszego kandydata i dostarczy Państwu listę najbardziej wykwalifikowanych kandydatów na stanowisko, które chcecie Państwo obsadzić.
Jeśli chodzi o headhunting, firmy każdego rodzaju i wielkości mogą skorzystać z wynajmu firmy executive search lub direct search. Oto niektóre z Państwa firm mogą skorzystać z pomocy firmy specjalizującej się w rekrutacji profesjonalistów.
Szybkie wypełnianie wolnych wakatów
Typowy przeciągający się proces zatrudniania we własnym zakresie może prowadzić do zmniejszenia przychodów. Dzieje się tak, ponieważ wolne miejsca pracy mają negatywny wpływ na wydajność netto firmy. Niektórzy menedżerowie błędnie uważają, że utrzymywanie wolnych stanowisk przez dłuższy czas będzie skutkowało oszczędnościami kosztów pracy.
Co więcej, należy wiedzieć, że wykwalifikowani kandydaci są na rynku od niedawna. Według badań przeprowadzonych przez Office Vibe, najlepsi kandydaci pozostają na rynku przez około 10 dni. Tak więc, trzeba szybko zatrudnić zwłaszcza na stanowiska wymagające umiejętności technicznych.
Innym kosztem wolnych stanowisk dla firm jest to, że stwarza to obciążenie dla istniejącego personelu. Do czasu obsadzenia stanowiska pracownicy muszą przyjąć na siebie dodatkowe obowiązki. To w połączeniu z nadmiarem godzin nadliczbowych może prowadzić do wypalenia pracowników i problemów z wydajnością.
Doświadczone firmy headhuntingowe koncentrują się na rekrutacji najlepszych talentów w jak najkrótszym czasie. Znają techniki poszukiwania wykwalifikowanych osób na stanowisko w krótkim czasie. Firmy dokonują masowej selekcji kandydatów i przypinają właściwych kandydatów na dane stanowisko.
Zatrudniać doświadczony personel
Znalezienie najlepszych kandydatów na dane stanowisko jest nie tylko czasochłonnym, ale i kosztownym procesem. Menedżerowie ds. rekrutacji muszą ocenić funkcje stanowiska, przeprowadzić audyt wewnętrznych talentów i poszukać odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Zadania te stanowią dodatkowe obciążenie dla pracowników działu zasobów ludzkich.
Cały wysiłek i pieniądze związane z rekrutacją pracowników pójdą na marne, jeśli zatrudni się niedoświadczonych kandydatów na te stanowiska. Koszty zatrudnienia niewłaściwych osób będą wysokie dla firmy ze względu na dodatkowe szkolenia wymagane do wykonywania zadań.
Skorzystanie z pomocy firmy executive search zwiększy szanse na zatrudnienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Doświadczona firma doradztwa personalnego będzie aktywnie poszukiwać utalentowanych osób dla Twojej firmy. Zatrudnienie firmy executive search przyniesie oszczędności czasu i kosztów w porównaniu z wewnętrznymi działaniami rekrutacyjnymi.
Dotarcie do kandydatów biernych metodą direct search
Pasywni kandydaci to ci, którzy nie poszukują pracy aktywnie, ponieważ już teraz zajmują wysokie stanowiska w renomowanej firmie. Firmy muszą poszukiwać tych kandydatów, ale wymaga to czasu, wysiłku, zasobów i umiejętności. Muszą inwestować środki w przekonanie biernego kandydata do zmiany pracy..
Z tego powodu lepiej jest rozważyć wynajęcie agencji executive search w celu pozyskania najwyższej klasy pasywnych kandydatów. Uświadomić im tę możliwość i przekonać ich do dołączenia do firmy. Firmy mogą zaufać agencji executive search w celu odfiltrowania kandydatów, zarówno aktywnych, jak i pasywnych, oraz zorganizowania rozmów kwalifikacyjnych z firmą.
Wypełnianie ról, które wymagają specyficznych umiejętności technicznych
Firmy posiadające specyficzne wymagania techniczne na dane stanowisko mogą mieć trudności z zatrudnieniem kandydata, który spełnia wszystkie ich wymagania. Jeśli zrobią to za pośrednictwem agencji executive recruitment, zwiększy to szanse na pozyskanie wykwalifikowanego kandydata w krótszym czasie.
Firma executive search sporządzi listę kandydatów odpowiednich na stanowisko, które wymaga umiejętności technicznych i pomoże firmie szybko obsadzić wolne stanowisko.
Zapewnienie przejrzystości w procesie rekrutacji przez zewnętrzą firmę Executive Search
Inną kluczową zaletą zatrudnienia w firmie executive search w celu obsadzenia wolnych stanowisk jest to, że doprowadzi to do przejrzystego procesu rekrutacji. W ten sposób unikniesz sytuacji, w której Twoja firma musiałaby ponosić odpowiedzialność za jakiekolwiek uprzedzenia w trakcie procesu rekrutacji.
Profesjonalne firmy zajmujące się wyszukiwaniem traktują każdą aplikację z równą uwagą. Żaden z kandydatów nie zostaje odrzucony z powodu wyżej wymienionych cech chronionych. Stosują one ścisłą procedurę w celu zapewnienia równych szans w procesie poszukiwania. Tak więc, skorzystanie z pomocy firmy executive search w celu uzupełnienia braków kadrowych pozwoli uniknąć zobowiązań wynikających z dyskryminacji w trakcie procesu rekrutacji.
Działania firmy Executive Search w celu sprawdzenia kandydata
Doświadczona firma executive search może zaplanować odpowiednie kandydatury na rozmowy kwalifikacyjne po wszechstronnym przygotowaniu. Firma headhuntingowa zweryfikuje informacje zawarte w życiorysie, aby upewnić się, że są one dokładne i nie zawierają żadnych nieścisłości merytorycznych.
Agencja executive search przeprowadzi prześwietlenie kandydata w celu weryfikacji stopni naukowych wymienionych w życiorysie. Ponadto firma potwierdzi informacje o doświadczeniach zawodowych wymienionych w podaniu o pracę. Jest to nieoceniona usługa, ponieważ ankieta wykazała, że około 46% życiorysów złożonych na stanowisko zawierało jakieś fałszywe informacje. Co więcej więcej, prawie 85 procent pracodawców przyłapało kandydatów, którzy kłamali w swoich podaniach lub życiorysach, zgodnie z raportem porównawczym dotyczącym zatrudnienia w 2017 roku.
Te kontrole pozwolą nie tylko upewnić się, że zatrudniono właściwego kandydata, ale również zapobiegną problemom związanym z odpowiedzialnością niektórych firm. Na przykład przedsiębiorstwo transportu publicznego zostanie pociągnięte do odpowiedzialności w przypadku zatrudnienia kierowcy, który był skazany za wielokrotne prowadzenie pojazdu pod wpływem alkoholu etylowego (DUI) lub miał słabe wyniki w zakresie bezpieczeństwa. Skorzystanie z pomocy profesjonalnej firmy headhuntingowej zapobiegnie kosztownym procesom sądowym z powodu niewykonania prześwietlenia przy zatrudnieniu.
weryfikacja kandydata do pracy
Zapobieganie obniżaniu wizerunku marki korporacyjnej
Poleganie na wewnętrznej kadrze rekrutacyjnej na ogół skutkuje powolnym zatrudnianiem pracowników. Według raportu Globalnego Barometru Perspektyw Zatrudnienia firmy LinkedIn 2020, proces rekrutacji może trwać nawet do czterech miesięcy. Oprócz kosztów związanych z wyżej wymienionymi przeciągającymi się procesami rekrutacyjnymi, takimi jak utrata wydajności, zwiększony stres pracowników i obniżona rentowność, może to również mieć negatywny wpływ na wizerunek firmy
Gdy stanowisko pozostaje nieobsadzone przez dłuższy czas i pojawia się wielokrotnie w wynikach wyszukiwania na stronach z ofertami pracy, będzie przedstawiać negatywny obraz firmy. Potencjalni pracownicy będą myśleć, że firma nie jest atrakcyjnym miejscem pracy.
Pozytywny wizerunek firmy jest ważny dla efektywnego zatrudniania. Tracisz szansę na zatrudnienie najlepszych kandydatów z powodu negatywnego wizerunku firmy. Spowoduje to zmniejszenie liczby wysokiej jakości aplikacji na to stanowisko.
W obecnym, cyfrowym świecie mediów społecznościowych i serwisów recenzyjnych, Twoja firma nie może sobie pozwolić na długi proces zatrudniania. Długi proces rekrutacyjny będzie również frustrujący dla potencjalnych kandydatów, którzy zgłosili się do pracy w firmie. Mogą oni pozostawić negatywny komentarz w serwisach z recenzjami ofert pracy lub mediach społecznościowych, co zmniejszy szanse na pozyskanie największych talentów
Inne korzyści wynikające z korzystania z Agencji Executive Search
Oto kilka innych korzyści wynikających z korzystania z usług agencji rekrutacyjnej dla wszystkich Twoich potrzeb rekrutacyjnych:
- Nie ma potrzeby przeszukiwania niezliczonej ilości aplikacji o pracę
- Zewnętrzna firma executive search dzieki zachowaniu wysokiego stopnia poufności może realizować “tajne” dla Zarządu projekty
- Nie ma potrzeby zajmowania się kwestiami administracyjnymi, takimi jak komunikacja z potencjalnymi kandydatami, w tym informowanie odrzuconych kandydatów oraz oferowanie informacji zwrotnych i potwierdzanie informacji o kandydatach, takich jak referencje i kwalifikacje.
- Eliminuje koszty związane z umieszczaniem miejsc pracy w Internecie na różnych nośnikach
- Eliminuje wpływ na pracowników wewnętrznych, którzy mogą skuteczniej wypełniać swoje role, obowiązki i odpowiedzialność.
- Eliminuje koszty nadgodzin związane z zatrudnieniem wewnętrznego zespołu do poszukiwań bezpośrednich na dane stanowisko, szczególnie w okresach dużego natężenia pracy.
- Eliminuje prawdopodobieństwo wystąpienia kosztów, takich jak słabe wyniki, ponowne zatrudnienie i szkolenie.
- Eliminuje koszty szkoleń, ponieważ będą one już posiadały umiejętności i wymagania niezbędne na danym stanowisku pracy.
Wnioski
Firmy, które nie zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, narażone są na różne ryzyka. Może to być wydłużenia procesu rekrutacji lub zatrudnienia niewłaściwego kandydata na dane stanowisko. Jeśli firmy zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, skorzystają na tym, że pracownik będzie w stanie skutecznie realizować projekty, zadania, projekty i inne obowiązki. Krótko mówiąc, agencja executive recruitment może pomóc firmom w dokonaniu “właściwego wyboru” za każdym razem.
Fast Forward Solutions jest specjalistyczną agencją executive search, która dzieki metodzie direct search pomaga firmom zdobywać najlepsze talenty. Pozbawiamy się ryzyka i kosztów związanych z poszukiwaniem odpowiednich pracowników na różne stanowiska z zachowaniem pełnej poufności.
Nasi klienci korporacyjni są w centrum tego, co robimy. Aktywnie poszukujemy najlepszych talentów, angażujemy się z nimi i przedstawiamy listę potencjalnych kandydatów, którzy są idealni na to stanowisko. Nasi pracownicy najpierw zapoznają się z Twoją branżą, firmą i jej kulturą, a następnie polecają szereg kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają potrzebom. Świadczymy usługi executive search dla firm należących do różnych sektorów, w tym sektora IT, finansów, venture capital, energii odnawialnej oraz sprzedaży i marketingu. Skontaktuj się z nami już dziś, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszych profesjonalnych usługach headhuntingowych.
by Tom Bozyczko | gru 6, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Wyobraź sobie, że zdalna rekrutacja zakończyła się sukcesem. Od przyszłego tygodnia masz nowego lidera na pokładzie. Zatrudniłeś ją/jego do przeprowadzenia transformacji, zanim zaczął się kryzys. Ale teraz dołącza zdalnie po udanym procesie rekrutacyjnym i dziedziczy zdalny zespół. Jej/jego krótkoterminowe, pilne priorytety bardzo się różnią od tych, które wydawały się być przed pandemią Covid-19. Jak możesz sprawić, by jej pobyt na pokładzie stał się produktywny jako jej menedżer? Co możesz zrobić, aby ją wesprzeć i sprawić, by odniosła sukces a nie porażkę
Bądź krystalicznie czysty co do celów krótkoterminowych.
Jak każdy lider w okresie przejściowym, musi szybko dowiedzieć się, jak tworzyć wartość, a to jest jeszcze ważniejsze w czasach kryzysu. W szczególności zadbaj o to aby rola i cele kandydata były jasne od samego początku. Na przykład jeśli rekrutacja online miała na celu znalezienie kogoś specjalnie do pomocy w zarządzaniu kryzysowym – poinformuj, że będzie to dotyczyć również redukcji zatrudnienia. Ale jeśli zatrudniłeś kogoś przed kryzysem, jak w przypadku nowego lidera łańcucha dostaw, musi on zrozumieć swoją rolę w znacznie szybszym tempie. Kontynuując ten przykład, należy jasno określić w procesie onboardingu, jakie aspekty pierwotnej roli są priorytetowe i co się zmieniło ze względu na konieczność radzenia sobie z natychmiastowymi zakłóceniami – najlepiej przed rozpoczęciem pracy nowego lidera.
Zapewnić zorganizowany proces uczenia się.
Aby przyspieszyć proces uczenia się w kontekście wirtualnym, należy dostarczać informacje w sposób bardziej ustrukturyzowany. Wymaga to zwrócenia większej uwagi na to, co umieszczasz na wstępnym “śmietniku dokumentów”: schematy organizacyjne, sprawozdania finansowe, dokumentację strategiczną i projektową oraz aktualny plan reagowania na kryzys. W niedawnym badaniu przeprowadzonym przez Savannah Group wśród 200 menedżerów wyższego szczebla, 95% stwierdziło, że dostęp do tych informacji sprawił, że byli oni bardziej skuteczni w pierwszych tygodniach, zwłaszcza jeśli organizacja zapytała ich z wyprzedzeniem, co byłoby najcenniejsze. Poza tym, trzeba pomóc nowym pracownikom uzyskać szerszy i głębszy obraz organizacji i ich roli w niej. Dla nowego lidera łańcucha dostaw można zaplanować wirtualne spotkania informacyjne na temat krytycznych kwestii związanych z istniejącym systemem i związanych z nim wyzwań, a także na temat kultury, planowania i procesów decyzyjnych. Gdy ma miejsce zdalna rekrutacja – już wtedy należy planować wszystkie następne procesy.
Onboarding – zdalny proces – zbuduj (bardziej) solidny plan zaangażowania interesantów.
Zdalna rekrutacja zaliczona, co dalej? Kolejnym krokiem i następnym priorytetem jest pomoc nowym pracownikom w identyfikacji, zrozumieniu i zbudowaniu relacji z kluczowymi interesantami. Kiedy wejście na pokład jest wirtualne, ważne jest, aby być jeszcze bardziej szczegółowym i ustrukturyzowanzym także tutaj. Zacznij od przeprowadzenia rozmowy, wewnętrznego konsensusu co do tego, kim są kluczowi interesanci nowego lidera i, co najważniejsze, kolejności, w jakiej nowy lider powinien się z nimi spotkać; te rzeczy często nie są widoczne dla samych nowych pracowników. Dla nowego lidera mogą istnieć osoby o jednym poziomie w finansach i działalności, których wsparcie będzie miało kluczowe znaczenie. Po zidentyfikowaniu kluczowych interesantów, należy dotrzeć do nich i dopasować je do celów, które wyznaczyliśmy dla nowego lidera; pozwoli to zmaksymalizować wartość ich spotkań.
Przydziel wirtualnego kumpla na pokładzie.
Całkiem sporo firm wbudowało systemy kumpli (buddies) w swoje przedkryzysowe procesy związane z zagadnieniem “onboarding”. A dla nowych menedżerów wchodzących do zdalnych organizacji pracy, kumpel jest niezbędny.
Dobrzy kumple odgrywają cztery kluczowe role. 1) Pomagają zorientować nowych pracowników na biznes i jego kontekst. (2) Ułatwiają kontakty z ludźmi, których wsparcie jest niezbędne lub pomocne. (3) Pomagają w nawigacji procesów i systemów. (4) Przyspieszają akulturację, zapewniając wgląd w “jak się tu robi”.
Oczywiście, musisz zadbać o to, aby wybrać kumpli, którzy mają czas, umiejętności i skłonność do pomocy, i musisz ich poinformować, jak mogą być najbardziej pomocni. Zazwyczaj nie powinni oni znajdować się w łańcuchu dowodzenia nowego przywódcy. Oznacza to, że powinni być rówieśnikami lub innymi osobami, które mają zrozumienie “szerszej perspektywy”, niezbędne do tego, by móc naprawdę pomóc. Dla nowego lidera wyłonionego w wyniku zdalnej rekrutacji w łańcuchu dostaw dobrym wyborem może być rówieśnik w działaniach.
Ułatwienie wirtualnego budowania zespołu.
Pomocny w sytuacjach twarzą w twarz, proces asymilacji nowego lidera jest niezbędny. Gdy ma miejsce zdalne wejście na pokład, jest to kolejne ogromne wyzwanie – tak jak wcześniejsza zdalna rekrutacja. Jest to ustrukturyzowany proces zgodności i powiązań między liderem a odziedziczonym przez niego zespołem. Facylitator zadaje liderowi i członkom zespołu pytania, aby odkryć, czym najbardziej chcieliby się podzielić i dowiedzieć o sobie nawzajem. Facylitator podsumowuje uzyskane spostrzeżenia i wykorzystuje je do prowadzenia rozmowy między liderem a zespołem. Dobrą wiadomością jest to, że proces ten można skutecznie przeprowadzić za pomocą wideokonferencji.
Zdalna rekrutacja trenera – krok do przemyślenia.
Na długo przed kryzysem, badania wykazały, że coaching z przyspieszeniem przejścia skraca czas o połowę. Jaki? Rzecz jasna, potrzebny nowej kadrze kierowniczej do osiągnięcia pełnej efektywności w pełnieniu swoich ról. W rzeczywistości – Ty, Twój zespół i zespół nowego lidera radzicie sobie ze stresem związanym z reagowaniem na nowe wyzwania. Na przykład: zdalna rekrutacja, onboarding czy kryzys. Trenerzy okresu przejściowego mogą mieć teraz szczególne znaczenie. Są oni szczególnie pomocni, gdy rozumieją organizację, kulturę firmy i środowisko interesariuszy. Współpracownicy i trenerzy odgrywają uzupełniającą się rolę. Oznacza to, że doradzają nowym liderom w zakresie wyzwań, przed którymi stoją, i zapewniają bezpieczną przestrzeń, w której można je omawiać.
Stosując się do tych wytycznych, należy pamiętać, że sama zdalna rekrutacja nie wystarczy. Prawdę mówiąc, efektywna wirtualna obecność na pokładzie nie oznacza jedynie pomagania zewnętrznym pracownikom. Zdalna rekrutacja, zdalna praca, onboarding – zagadnienia te są ogromnymi wyzwaniami dla pracowników na niższym, jak i najwyższym szczeblu. Pracownicy wykonujący ruchy wewnętrzne w organizacji pracującej zdalnie mogą stawiać czoła wyzwaniom. Wbrew pozorom, które są równie trudne jeśli nie trudniejsze, jak te, z którymi borykają się nowi liderzy.
by Tom Bozyczko | wrz 28, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Zarządzanie zdalne złożonym z handlowców oraz wsparcia sprzedaży nie jest łatwym zadaniem. Owszem trudniejsze jest wykonywanie tego na odległość. Twoi pracownicy mogą prowadzić między innymi sprzedaż telefoniczną, internetową, bezpośrednią – bez względu na sposób sprzedaży, musisz wypracować uniwersalny sposób na to, aby tym zespołem kierować, weryfikować wyniki, a także przeprowadzać każdorazowo satysfakcjonujący proces zatrudnienia pracownika. Jak robić to skutecznie? Przeczytaj ten artykuł i dowiedz się co robić by zarządzanie zdalne było sukcesywne.
Rekrutacja menedżerów – zmniejsz liczbę obowiązków
Jeśli zarządzasz grupą wielu sprzedawców, to ciężko będzie Ci weryfikować pracę każdego z nich. O wiele łatwiejszym i efektywniejszym sposobem będzie rekrutacja menedżerów lub team leaderów. Właściwie każdy z nich może monitorować i weryfikować pracę mniejszej grupy sprzedawców, a Ty będziesz utrzymywać kontakt jedynie z menedżerami czy team leaderami. Możesz tym sposobem skupić się na innych priorytetach. Na przykład dbać o analizę rynku, opracowywanie skutecznych metod. Dzięki temu o wiele łatwiej będzie przeprowadzać rozmowy wideo przez Internet, podczas których omówisz każdy problem, etap, strategię marketingową. Menedżerowie będą odpowiedzialni za motywowanie handlowców, którymi zarządzają, sprawdzanie i konsultowanie wyników, przeprowadzanie szkoleń. Im mniejsze grupy, którymi się zarządza w sposób zdalny, tym łatwiej jest komunikować się skutecznie. Pomyśl o zmianach, zbuduj mniejsze zespoły. Ich większa skuteczność przerodzi się w realne zyski, o wiele większe niż gdybyś zarządzał wszystkimi handlowcami samodzielnie. Jeśli poszukujesz menedżerów, stosujących również zarządzanie zdalne zespołem – skontaktuj się z nami.
Nowe systemy raportowania – rekrutacje IT
Doskonałym sposobem na komunikację z zespołem, wyznaczanie zadań i tworzenie projektów jest wykorzystanie systemów informatycznych. W tym przypadku najlepiej będzie przeprowadzić rekrutację specjalisty IT. Czyli zatrudnienie osoby, odpowiedzialnej za wybór systemów CRM, testowanie, dopasowywanie do potrzeb oraz zarządzanie nimi, znacznie Cię odciąży. Specjalista IT wybierze najlepiej dopasowane do charakteru działania Twojej firmy rozwiązanie oraz przeszkoli Twoich pracowników. Bez kupowania kilku systemów, gdyż możesz mieć własne systemy. Najpierw przemyśl jakich rozwiązań poszukujesz. Czy chcesz tylko weryfikować czas pracy, a może wdrażać kolejne projekty i uruchomić raportowanie przez każdego handlowca? Następnie możesz samodzielnie przejrzeć dostępne na rynku rozwiązania albo zdecydować się na zatrudnienie specjalisty, który wybierze najlepsze, przeszkoli pracowników, wdroży system i będzie nim zarządzać. Jeśli szukasz pracowników i Twoim zamiarem są przyszłe rekrutacje IT, to koniecznie skorzystaj z naszej oferty pomocy w rekrutacji. Podsumowując, pomożemy znaleźć pracowników spełniających Twoje wymagania, a zarządzanie zdalne zespołem sprzedaży będzie dla Ciebie o wiele łatwiejsze.
Zarządzanie zdalne to także rozwój
Obecna sytuacja związana z pandemią sprawiła, że coraz trudniej jest sprzedawać. Właśnie dlatego warto skupić się na rozwoju firmy i wprowadzić nowe usługi czy udoskonalić obecne. Dobrym sposobem jest zarządzanie zdalne, czyli przejście do e-commerce i rozwój swojej firmy w Internecie. W czasie pandemii wielu klientów zwiększyło zaufanie do zakupów online. Zarówno tych, które dotyczą usług, jak i produktów. Jeśli zdecydujesz się na rozwój firmy, to nie tylko będziesz musieć opracować nową strategię, wprowadzić produkty czy usługi dostosowane do potrzeb rynku, ale także zatrudnić nowych pracowników, którzy doskonale odnajdą się podczas pracy zdalnej. Jeśli chcesz, aby rekrutacja przebiegła sprawnie i wyłoniła najlepszych kandydatów, to nie działaj w pojedynkę. Skorzystaj z pomocy specjalistów, którzy pomogą Ci w całym procesie.
Skuteczne zarządzanie zdalne i rekrutacja
To skomplikowany proces, który wymaga kilku etapów weryfikacji. Dlatego o wiele korzystniej jest skorzystać z oferty profesjonalistów z doświadczeniem. FFS pomoże Ci na wszystkich etapach zdalnej rekrutacji. Najpierw poznamy Twoje potrzeby, zadamy trafne pytania po to, aby dowiedzieć się kogo i w jakim celu chcesz zatrudnić. Następnie stworzymy strategię, przejrzymy oferty kandydatów weryfikując ich wiedzę. Skuteczna rekrutacja, jaką oferujemy to także spotkania video z kandydatami, podczas których sprawdzimy ich wiedzę i to, czy pasują do profilu kandydata oraz modelu biznesowego w którym pracujesz. Później przedstawimy Ci kilku finalistów, zaprezentujemy ich, a Ty podejmiesz decyzję. Nie pozostawimy Cię po zatrudnieniu, skontaktujemy się po tygodniu, miesiącu oraz kwartale. Pomoc w budowaniu zdalnego funkcjonowania? Zarządzanie zdalne dzięki naszemu wsparciu będzie o wiele prostsze. Możesz skorzystać z naszych usług zarówno, kiedy szukasz wielu pracowników, jak i tylko jednego. Zobacz naszą ofertę i skorzystaj z naszych usług, a usprawnisz zdalną pracę z zespołem sprzedażowym.
by Tom Bozyczko | wrz 11, 2020 | Rekrutacja
Czy przygotowując opis stanowiska pracy (job description), po prostu kopiujesz i wklejasz jeden szablon do drugiego, czy możesz poświęcić trochę czasu na promocję stanowiska, które chcesz obsadzić? Utrzymanie najlepszych talentów jest coraz większym wyzwaniem, a organizacje szukają nowych sposobów budowania momentum i przyciągania kandydatów. Bardziej kreatywne, konwersacyjne i niekonwencjonalne podejścia do job description dają kandydatów lepszej jakości i większy sukces w obsadzaniu powstających wakatów. Co się zatem powinien zawierać opis stanowiska?
Opis stanowiska pracy przykład w przypadku stanowisk IT
Po pierwsze: informacje podstawowe
Informacje podstawowe dotyczące stanowiska pracy są niezbędne zarówno dla osób z działów zarządzających personelem, jak również dla osób ubiegających się o posadę w ramach danego stanowiska. Podanie podstawowych danych pokaże wpływ stanowiska na strukturę organizacyjną.
Wśród głównych danych dotyczących stanowiska powinny znaleźć się informacje takie jak jego pełna nazwa, cel, jakiemu służy dane stanowisko, warunki pracy, miejsce wykonywania pracy oraz poziom zaszeregowania w organizacji. Istotne jest, by informacje te podane były w sposób prosty, tak, by nie budziły jakichkolwiek wątpliwości zarówno po stronie HR, jak również innych pracowników i kandydatów na stanowisko. W przypadku stanowisk IT dobrze aby była wyraźna informacja czy jest to front end czy back end.
Po drugie: wymagane doświadczenie i kwalifikacje
Doświadczenie zawodowe i kwalifikacje wymagane do pracy na stanowisku powinny być znane aplikantom w procesie rekrutacji oraz obecnym pracownikom. To na podstawie kwalifikacji i doświadczenia kandydaci stwierdzają, czy spełniają wymagania pracodawcy, a pracodawca może przeprowadzić selekcję wśród aplikantów. Opis doświadczenia i kwalifikacji niezbędnych do pracy na danym stanowisku jest również kluczowy do zaplanowania ścieżki kariery i rozwoju w firmie przez aktualnych pracowników.
Wśród kwalifikacji, jakie określa się przy opisie stanowiska pracy, powinny się znaleźć elementy takie jak wymagane wykształcenie, znajomość języków obcych, umiejętności, ukończone kursy czy wskazany staż pracy na podobnym stanowisku.
Po trzecie: uprawnienia
Każdy pracownik zatrudniony powinien mieć jasno określone uprawnienia i dodatkowe upoważnienia. Dzięki temu osoba pracująca na stanowisku ma pewność, do czego ma prawo oraz za co personalnie odpowiada.
Upoważnienia na stanowisku pracy mogą dotyczyć między innymi uprawnienia do wydawania decyzji w imieniu firmy, dysponowania jej finansami oraz podpisywania dokumentów w jej imieniu.
Po czwarte: zadania i kompetencje
W tym punkcie należy w zrozumiały sposób określić, czego pracodawca oczekuje od osoby zatrudnionej na wskazanym stanowisku – w końcu każdy aplikant czy pracownik chce wiedzieć z jakimi zadaniami wiąże się jego praca.
Pracodawca powinien zatem określić, za co pracownik odpowiada przed przełożonymi, oraz na czym polegają jego wszystkie zadania i obowiązki, które musi realizować podczas stosunku pracy na stanowisku. Określenie zakresu kompetencji jest kluczowe zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika – przełożony wie, na jakiej podstawie ocenia podopiecznego i może stwierdzić, czy wywiązuje się on ze swoich obowiązków, natomiast osoba zatrudniona może powołać się na dokument, gdy zadania zlecone przez przełożonego wychodzą poza zakres czynności stwierdzonych w opisie stanowiska..
Po piąte: zwięzłość i konkrety
Wytnij ogólne rzeczy, bądź krytyczny i zadaj sobie pytanie, co jest naprawdę konieczne. Określ swoje potrzeby, odłóż wszystko na papier i ogol je do najważniejszych kompetencji oraz zadań stawianych przed kandydatem. Spróbuj rzucić wyzwanie typowemu opisowi i „odciąć ogólne opisy, być krytycznym i zadać sobie pytanie, co jest naprawdę istotne”.
Weź pod uwagę swoją listę 4-5 kompetencji, 4-5 wymaganych oczekiwań i zobowiązuj się do nich. Ponieważ możesz ulec pokusie dodania linii takich jak „zorientowana na szczegóły” lub „zdolność dostosowania się do zmian”, uważaj, że takie ogólne punkty tak naprawdę nie wyróżniają kandydatów ani nie wywierają żadnego rzeczywistego wpływu na twoją wiadomość.
Firmy stają się też bardziej otwarte, aby pokazać zarobki bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę. Takie postępowanie zapewnia równowagę między pracodawcami a kandydatami, łagodząc stres związany z przerażającą rozmową o wynagrodzeniu. Chociaż pracodawcy mogą stracić przewagę w dyskusji przy użyciu tej metody, unikają również marnowania czasu kandydata, który może ubiegać się o pracę poniżej kwoty wynagrodzenia. Atrakcyjny opis stanowiska pracy stanowi kluczowy element sukcesu, który jest też nagradzany przez Google for Jobs, które indeksuje takie ogłoszenie o pracę wyżej.
Opisy stanowisk it jako element marketingowy
Klasyczny opis stanowiska pracy nie jest już wystarczający. Zamiast tego firmy muszą ulepszyć swoją grę reklamową i rozważyć swoje opisy stanowisk i wykonywania pracy pracy jako treści reklamowe. Takowy opis powinien być wystarczająco markowy, chwytliwy i wciągający, aby ktoś chciał odejść od swojego obecnego pracodawcy do nowego.
Na przykład Monster odkrył nowy sposób interakcji z kandydatem, opracowując program, który pozwala ludziom umieszczać filmy bezpośrednio w opisach stanowisk! Skill Scout może także pomagać firmom w opowiadaniu ich historii za pomocą platformy, która umożliwia organizacjom tworzenie własnych filmów wideo, które można wykorzystać w opisach stanowisk. Wszystkie te firmy wykorzystują ludzki charakter, ponieważ opisy stanowisk z reklamami wideo są oglądane o 46 procent więcej niż pisemne, a miejsca pracy otrzymują o 36 procent więcej indeksowania, jeśli towarzyszy im wideo.
Co można wziąć pod uwagę:
- Przygotuj 30-sekundowe wideo na temat tego, dlaczego potencjalny kandydat powinien dołączyć do Twojego zespołu
- Dziel się historiami o byłych pracownikach w porównywalnych rolach i o wzroście ich poziomu wynagrodzeń i kompetencji
- Uwzględnij profile LinkedIn / społeczności tego zespołu
- Wgrywaj filmy lub zdjęcia z miejsca pracy
- Wgrywaj infografiki i inne wizualne środki przekazu, aby pokazać niepowtarzalność tej oferty pracy
- Twórz tekst opisów stanowisk bardziej dynamicznie, dodając hiperłącza do większej liczby artykułów (media, nagrody, blogi pracownicze, multimedia, biznesowe linki społecznościowe itp.)
Zwykły zakres obowiązków jest już niewystarczający na dzisiejszym rynku, a firmy będą musiały zastanowić się taniej nad sposobem interakcji i uczestnictwa w procesie rozwoju talentów. Daj im znać, co naprawdę ich czeka będąc nowym pracownikiem i nie bój się, aby Twoje prawdziwe kolory lśniły! Pamiętaj również na swojej stronie kariery o swojej polityce prywatności i plików cookies..
by Tom Bozyczko | sie 5, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Zdalna rekrutacja wydaje się często skomplikowana, jednak prawdą jest, że właściwie przeprowadzona może przynieść zaskakujące efekty. Należy uwzględnić fakt, że oferta pracy jest widoczna przez wiele osób, dlatego można spodziewać się ogromnej ilości aplikacji od momentu, w którym się pojawiła.
Rekrutacja zdalna
Coraz więcej firm decyduje się na rekrutację zdalną, gdyż zajmuje ona stosunkowo mniej czasu, niż tradycyjna. Przede wszystkim przy standardowych procedurach po przesłaniu aplikacji następuje spotkanie twarzą w twarz, które zajmuje sporo czasu. W rekrutacji zdalnej wystarczy po wstępnej weryfikacji przesłanych aplikacji wykonać rozmowę telefoniczną bądź wysłać zadanie testowe. W jednym czasie ma się więc kontakt z wieloma kandydatami. Następny etap rekrutacji to na podstawie przesłanego zadania, można zweryfikować, które z osób przechodzą do kolejnego etapu, a które mimo wszystko nie. Oznacza to, że w krótkim czasie można znaleźć cały zespół do pracy, bez konieczności zapraszania ich na spotkania.
Weryfikacja kandydata
Wiele firm zastanawia się, w jaki sposób można zweryfikować konkretnego kandydata, czyli zrobić tzw background screening, jednak tutaj opcji jest kilka, w zależności od tego, czym zajmuje się firma. Doskonale sprawdza się wysłanie testów online lub zadania testowego do kandydatów do pracy, ponieważ czas odesłania zrealizowanego, jak i jego dokładność wiele powiedzą o konkretnym kandydacie. Często sama jego realizacja pozwoli ocenić znajomość programu, na którym pracownik w przyszłości będzie pracował, czy też podejścia do powierzonych zadań. W wielu przypadkach po wstępnej weryfikacji nadesłanych dokumentów można przeprowadzić rozmowę wideo, która także będzie mogła sprawdzić wiedzę z określonego tematu. Po przeprowadzeniu wywiadu możemy przejść dalej w procesie. Weryfikacja kandydata będzie miała szczególnie duże znaczenie, jeśli pracownik będzie odpowiedzialny za kontakt z klientem. Koniecznie należy mieć to na uwadze, by móc w niedługim czasie zupełnie inaczej podejść do procesu rekrutacji. Rekrutacja zdalna nie jest trudna do realizacji, pod warunkiem, że ktoś ją właściwie przygotuje. Istnieją też rozwiązania online sprawdzające relacje kandydata z poprzednimi pracodawcami np. Checkster– lecz tu musimy szczególnie uważać kontekście przepisów RODO.
Rekrutacja – kto za nią odpowiada?
Często za proces rekrutacji odpowiada dział HR, jednak nie w każdej firmie jest obecny. Doskonale sprawdza się nie tylko menedżer, ale z pewnością dla wielu idealnym rozwiązaniem będzie zewnętrzna firma rekrutacyjna. W swoich zespołach posiadają specjalistów, którzy nie tylko w optymalnym czasie będą mogli przygotować ofertę pracy, zweryfikują nadesłane dokumenty, ale przede wszystkim przygotują listę kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają oczekiwaniom stawianym przez firmę. Dzięki temu lista dotrze do właściwej osoby, a następnie zostaną rozdzielone zadania testowe, które ostatnie pomogą w podjęciu właściwej decyzji. Rekrutacja zdalna pozwala na zapoznanie się z rynkiem pracowników, wybraniem grupy tych, którzy odpowiadają na wymogi i aktualne zapotrzebowanie, ale również pozwala na weryfikację ich wiedzy i umiejętności. Z tego rozwiązania korzysta coraz więcej firm, gdyż jest to niewątpliwie spora oszczędność czasu jak i pieniędzy. „Zła rekrutacja” potrafi kosztować bardzo dużo.
Agencje executive search zdalnie wyszukają najlepiej dopasowanych kandydatów i zdalnie zweryfikują ich kompetencje przedstawiając short listę topowych kandydatów.
by Tom Bozyczko | sie 5, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Dlaczego onboarding jest taki ważny? Znalezienie najlepszych kandydatów na stanowiska w Twojej organizacji to tylko część budowania efektywnego zespołu. Proces zatrudniania nowych pracowników może być jednym z najbardziej krytycznych czynników gwarantujących, że nowo zatrudnione talenty będą produktywnymi, zadowolonymi pracownikami.Jednak w niektórych organizacjach ten proces często mylony jest z orientacją. Podczas gdy orientacja może być konieczna – praca papierkowa i inne rutynowe zadania muszą być wykonane to kompleksowy proces wdrożeniowy angażujący kierownictwo i innych pracowników, może trwać nawet do 12 miesięcy.
Organizacja pracy w firmie powinna być odpowiednio zaplanowana. Natomiast nad jej prawidłowym przebiegiem powinien pracować właściwie każdy zatrudniony człowiek. Tylko wówczas można wejść w posiadanie zespołu, który z każdym zadaniem poradzi sobie w sposób perfekcyjny. To niezwykle istotne, gdyż często każdy z członków odpowiada za określoną część powierzonego zadania. Tylko współpraca między wszystkimi pozwoli na ukończenie go na czas.
Co się kryje pod pojęciem onboarding?
Od czasu do czasu w każdej firmie pojawia się konieczność zatrudnienia kolejnej osoby. Nie zawsze istnieje możliwość, by pracowała ona na terenie firmy. Dlatego z każdym rokiem coraz modniejsze staje się zatrudnianie online. Oczywiście wiele zależy od specyfiki firmy, jak i również zakresu działania, jednak prawdą jest, że pojęcie to jest niezwykle szerokie. Z reguły dotyczy ono nowego pracownika, a właściwie całego procesu wdrożenia go w życie firmy po pozytywnej rozmowie kwalifikacyjnej i decyzji o zatrudnieniu go w organizacji. W każdej firmie co jakiś czas pojawia się konieczność zatrudnienia kogoś nowego, dlatego należy o tym pamiętać już dziś. Z pewnością początkowe lęki miną, wystarczy, że dobrze się poznamy, jak i każdy pozna zakres swoich prac. Rozdzielenie zadań jest niezwykle pomocne, gdyż usprawnia funkcjonowanie całego zespołu, a tym samym firma funkcjonuje w odpowiedni sposób. Czasami wystarczy kilka dni, by wszyscy zapomnieli, że pojawił się ktoś nowy i by traktowali go jak każdego innego pracownika.
Skuteczny onboarding – o czym należy pamiętać?
Pojawienie się nowego pracownika w firmie pierwszego dnia to duży stres związany z nową pracą. Dla stałych pracowników jest to moment, w którym do ich środowiska wchodzi ktoś zupełnie obcy. Ta osoba będzie miała wpływ na przebieg realizacji zadań, czy też atmosferę w zespole. Natomiast nowa osoba często czuje się zagubiona, jak i również nie bardzo wie, czego może się spodziewać. Pierwsze wrażenie odgrywa kluczową rolę, ponieważ każda ze stron ma szanse na poznanie tej drugiej, jak i również szybką weryfikację co do tego, czy można będzie liczyć na owocną współpracę i miłą atmosferę. Oczywiście nie zawsze pierwsze wrażenie będzie mogło okazać się trafne. Bardzo dobrym elementem jest sytuacja gdzie bezpośredni przełożony wysyła e mail o rozpoczęciu pracy nowego pracownika w pierwszy dzień jego pracy. Należy tu pamiętać o procedurze danych osobowych.
Wprowadzenie nowego pracownika powinno przede wszystkim odbywać się w przyjaznej atmosferze. Czeka go ogromna dawka wiedzy, którą będzie musiał posiąść w krótkim czasie. Na szczególnej uwadze należy mieć to, aby przygotować dokładny plan wdrożenia pracownika. Wraz z zaplanowanymi spotkaniami online z innymi członkami zespołu, ogólne założenia firmy, jej wizję co do dalszego rozwoju, ale również pełną strukturę organizacyjną. Na tym etapie dowie się, od kogo będzie zależało ile pracy dostanie, ale również do kogo można zwrócić się z konkretnymi zadaniami czy pytaniami. Często omawiane są także procedury dotyczące obiegu dokumentów, urlopów czy też sposób, w jaki rozliczane są wszelkie zadania zrealizowane ponad zwykły grafik. Nowy pracownik powinien dokładnie zapoznać się z procesem onboardingu, poznać swój zakres obowiązków, ale również dalsze opcje rozwoju i zapoznać się ze sprzętem firmowym, bądź też oprogramowaniem, na którym będzie pracował.
Na koniec okresu próbnego powinno być zorganizowane spotkanie podsumowujące z pracownikiem oceniające jego proces wdrożenia do nowej organizacji.
Kto odpowiada za onboarding nowego pracownika?
Właściwie nie ma jednej właściwej osoby, która będzie odpowiedzialna za onboarding za wdrożenie nowego pracownika. Wiele zależy od wielkości firmy, jej struktury czy też zakresu działania. Najczęściej jest to ktoś z działu HR, ale może być również manager, czy sam szef, jeśli firma jest niewielka. W zależności od tego, czy w konkretnym czasie zatrudniony jest jeden pracownik, czy kilku takie wprowadzenia mogą być realizowane indywidualnie lub grupowo. Oczywiste jest, że w sytuacji, w której zatrudniona jest większa liczba osób, warto przeprowadzić wdrożenie pracowników masowo. Takie podejście nie tylko skróci czas niezbędny na realizację tego zadania, ale przede wszystkim w sprawny sposób można będzie odpowiedzieć na wszelkie pytania, czy rozwiać wątpliwości. Warto wyznaczyć jedną osobę, która przez pierwszych kilka dni będzie służyła dodatkową pomocą, jak i również pomoże wdrożyć się w zakres powierzonych obowiązków. Pozornie może się to wydawać trudne, jednak każdy kiedyś zaczynał, co oznacza, że warto podjąć to wyzwanie. W końcu nowy pracownik będzie pomagał w realizacji zleceń, usprawni funkcjonowanie firmy, a przede wszystkim pozwoli na odciążenie innych. W każdej firmie prędzej czy później pojawia się konieczność zatrudnienia kogoś dodatkowego. Dlatego wielkość działalności nie będzie stanowiła większego problem, gdyż w dowolnym momencie pojawi się problem i konieczność dodatkowych rąk do pracy.
Przede wszystkim należy pamiętać o odpowiedniej atmosferze, oraz właściwej pracy wdrożeniowej z nowym pracownikiem. Od naszego zaangażowania w ten proces bardzo wiele będzie zależało i może wpłynąć to na Employer Branding organizacji. Życzliwość i chęć niesienia pomocy będzie mogła zaowocować pozyskaniem właściwej osoby na odpowiednim stanowisku. Ponadto w przyszłości być może jej pomoc okaże się maksymalnie cenna. Koniecznie należy pamiętać, że każdy kiedyś zaczynał, dlatego sprawnie przeprowadzony onboarding nowego pracownika mimo stresu powinno odbywać się w maksymalnie przyjaznej atmosferze.
Najgorszą rzeczą dla nowego pracownika jest to, że jest wkurzony przez proces rekrutacji, a następnie rozpoczyna pracę, a recepcjonistka nawet nie spodziewa się nowego pracownika lub jego biurko/komputer biuro nie jest przygotowane.
by Tom Bozyczko | sie 4, 2020 | Rekrutacja
Rekrutacja zdalna rozkwitła w 2020 roku. Pandemia Covid-19 uświadomiła wielu pracodawcom, że Internet daje coraz więcej możliwości, w tym również umożliwia przeprowadzenie skutecznej zdalnej rekrutacji oraz w przypadku niektórych stanowisk i branż pełnowartościową zdalną pracę. Umożliwienie pracy zdalnej to nie tylko oszczędność miejsca na stanowisko, przede wszystkim to odciążenie zadań, które należy zrealizować na czas.
W 2020 coraz więcej firm korzysta z tego rozwiązania, gdyż ma ono wiele pozytywnych aspektów. Jednak w jaki sposób znaleźć właściwego pracownika? Jak powinna wyglądać rekrutacja zdalna? Jak wygląda spotkanie rekrutacyjne na odległość?
Rekrutacja zdalna – czas start
W każdej firmie nadchodzi moment, w którym mimo podziału obowiązku na poszczególnych pracowników, brakuje rąk do pracy. W takiej sytuacji pojawia się myśl o zatrudnieniu kolejnej osoby, która odciąży już zatrudnionych, a ponadto zajmie się dodatkowo innymi zadaniami czy projektami. W efekcie kierownictwo decyduje się na zatrudnienie kolejnej osoby. Przygotowanie opisu stanowiska (job description), wraz z wymogami, jakie kandydat musi spełnić to pierwszy krok.
Rekrutacja zdalna – od czego zacząć?
Skompletowanie oczekiwań względem kandydata, ale również zebranie całego zakresu obowiązków, który będzie posiadał, pozwoli na przygotowanie oferty pracy. Należy uwzględnić również czas pracy, jaki jest przewidziany, nawet jeśli będzie on typowo zadaniowy. Istotną kwestią jest proces wstępnej weryfikacji. Dla jednych wystarczające będzie przesłanie CV na podany adres e mail lub firmową stronę kariery podłączoną do systemu ATS (Applicant Tracking System) natomiast część firm decyduje się na przygotowanie zadania rekrutacyjnego bądź też ankiety, na podstawie której zbierze się wszelkie dane i dokona wstępnej selekcji. Tak przygotowana oferta pracy powinna zostać umieszczona na portalach z ogłoszeniami lub przesłana do współpracującej agencji rekrutacyjnej
Rekrutacja zdalna – wstępna selekcja i kontakt z kandydatem
Wiele początkujących firm nie zdaje sobie sprawy z tego , że procesy rekrutacyjne można uprościć, przyspieszyć i zautomatyzować oraz jak pomocne są obecnie narzędzia do przeglądania i selekcji kandydatów typu ATS. Dzięki nim można w optymalnym czasie przeglądać i oceniać aplikacje, wysyłać informacje zwrotne tym samym kandydat ma wgląd w stan swojego zgłoszenia i doskonale wie, czy przeszedł kolejny etap rekrutacji, czy jednak nie. Następnym pytaniem będzie – jak przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną zdalnie?
Kolejnym krokiem będzie nawiązanie kontaktu z kandydatem oraz informacja , że rozmowa kwalifikacyjna odbywa się zdalnie. Prowadzenie rozmów odbywa się zdalnie dlatego może to być rozmowa telefoniczna lub lepiej video rozmowa używając aplikacji takich jak Google Hangout, Zoom, Skype itd.
W zależności od preferowanego kontaktu, ale także wygody osoby rekrutującej.
Niezwykle duże znaczenie ma nie tylko jej przebieg, ale także to, jakie pytania będą zadawane. W wielu firmach pierwszy kontakt to upewnienie się co do wiarygodności przesłanych dokumentów, ale często jest to rozmowa, w której trakcie omawiane są warunki współpracy. Dodatkowo kandydatowi można wysłać testy online potwierdzające jego umiejętności jak DISC lub SHL.
Proces rekrutacji zdalnej
Rekrutacja zdalna może przebiegać w przeróżny sposób, dlatego warto pamiętać, że im bardziej jest rozbudowana, tym większe prawdopodobieństwo, że znajdzie się idealna osoba na konkretne stanowisko. Pierwszym punktem jest zawsze ogłoszenie, od jego budowy i zawartości wiele zależy. Z tego powodu należy dopilnować, by było właściwie opracowane. Kolejnym etapem jest napływanie aplikacji, natomiast po upływie terminu, do którego powinny zostać dostarczone, następuje wstępna weryfikacja. Na tym etapie poinformuj kandydata, który nie spełnił wymogów postawionych w ogłoszeniu, ale również tych, których dokumentacja jest niepełna. Po uzyskaniu odpowiednich osób warto skontaktować się z nimi telefonicznie, bądź też spotkać twarzą w twarz.
W wielu firmach obecnie preferuje się kontakt poprzez wideo rozmowę, jednak wiele zależy od zakresu pracy czy rodzaju stanowiska, na jakie odbywa się rekrutacja. Dość istotnym elementem w rekrutacji zdalnej jest zadanie testowe, to ono w dużej mierze spowoduje, że można będzie przekonać się o tym, czy dana osoba sprawdzi się, czy jednak nie. Ponadto wysłanie zadania testowego do wszystkich kandydatów, którzy przeszli wstępną selekcję da obraz tego, kto pracuje naprawdę szybko i wykonuje sprawnie powierzone zadania. Ostatnim etapem będzie sprawdzenie uzyskanych zadań, ale także kontakt z osobami, które przeszły wszystkie etapy i przedstawienie im oferty współpracy. W ten sposób można uzyskać pracownika, który nie tylko będzie idealnie wpasowywał się w oczekiwania, ale przede wszystkim w znaczącym stopniu odciąży cały zespół.
W ostatnim czasie coraz więcej firm decyduje się na zatrudnianie osób w sposób zdalny, ponieważ nie wymaga to organizowania miejsca pracy, natomiast w znaczącym stopniu usprawnia funkcjonowanie całej firmy. Warto zastanowić się, w jaki sposób wygląda to obecnie, ale także czy chce się zaprowadzić jakieś zmiany w niedługim czasie. Dla wielu takie podejście będzie naprawdę wspaniałym rozwiązaniem, które sporawi, że firma będzie mogła prawidłowo funkcjonować, a wszelkie zadania będą realizowane w sposób płynny.
by Tom Bozyczko | wrz 11, 2019 | Dla Pracodawcy, Sprzedaż
Po co wkładać wysiłek, aby zadowolić swój zespół sprzedażowy, kiedy możesz się wyobcować i popchnąć ich do pracy w innych firmach? Po co pracować nad utrzymaniem zdrowych sił sprzedaży, skoro można je sabotować na każdym kroku, oto 12 sprawdzonych w boju rad, jak w ciągu kwartału pozbyć się z zespołu najlepszych sprzedawców.
1. Sufit przy prowizjach sprzedażowych.
Wysoko wydajne organizacje sprzedaży konsekwentnie przyciągają i zatrzymują najlepsze talenty sprzedażowe, nagradzając ich dobrze dobranymi systemami motywacyjnymi, które są lepsze niż średnia rynkowa.
Prowizje są najłatwiejszym i najszybszym sposobem na okaleczenie sił sprzedażowych. prowadzenie ograniczeń w prowizjach usuwa motywację sprzedawców do zamykania sprzedaży po osiągnięciu limitu i motywuje ich do przeniesienia transakcji na następny okres rozliczeniowy tzw. ”sandbagging”.
Gdy jest to np. kwartał organizacja może ponieść wymierne straty spowodowane niewyfakturowanymi Klientami.
2. Częste zmiany w planie wynagrodzeń zespołu sprzedażowego
Zmiana reguł gry jest najszybszym sposobem na sfrustrowanie graczy. Informacja dla Działu Sprzedaży, że ich dojrzewające potencjalne szanse sprzedaży doprowadzą do niższej wypłaty niż oczekiwano, demoralizuje zespół.
Jeśli konieczna jest korekta, należy odpowiednio z właściwym wyprzedzeniem powiadomić zespół wraz z przygotowaniem konkretnej argumentacji stojącej za taką decyzją.
3. Wypłata prowizji tylko za sprzedaż niektórych produktów/usług.
Jeśli sprzedawca dokonuje sprzedaży, która generuje pożądany zysk dla firmy, zapłać mu za to. Płacenie prowizji tylko od sprzedaży niektórych produktów, a innych nie, pomimo obu rodzajów sprzedaży generujących zysk dla firmy, demotywuje najlepszych pracowników.
Nagradzanie przedstawiciela za każdą sprzedaż, która przynosi korzyść firmie, dostosowuje ją do celu firmy.
4. Kara dla zespołu sprzedaży za słabą obsługę posprzedażną.
Karanie zespołu za obsługę posprzedażną odwraca uwagę od dokonywania sprzedaży.
Najlepsze firmy skupiają swoich przedstawicieli na dostarczaniu wyników sprzedaży, stale nagradzając doskonałe wyniki. Sprzedawcy mają różne podejście do relacji posprzedażowych z klientami.
Tak długo, jak przedstawiciele handlowi dokonują sprzedaży i utrzymują zdrowe relacje po tzw” delivery”, bez względu na to, jak są zaangażowani, powinno osiągać pożądany rezultat. Może rozwiązaniem będzie tu specjalizacja sprzedawców – hunterzy i farmerzy?
5. Niedostarczenie innowacyjnych produktów i usług.
Najlepsi sprzedawcy muszą sprzedawać doskonałe rozwiązania. Nie są zadowoleni ze sprzedaży ofert typu „my też to mamy”. Najlepiej działające organizacje sprzedaży muszą dostarczać produkty, które rozwiązują istotne problemy klientów.
W przeciwnym razie ryzykują utratę sprzedawców do konkurencji, która opracuje naprawdę dobre i innowacyjne produkty.
6. Utrzymywanie słabych sprzedawców w zespole sprzedażowym.
Jeśli zatrudnianie dobrych sprzedawców wydaje się drogie, porozmawiaj z każdym liderem sprzedaży, który kiedykolwiek zbudował zespół miernych sprzedawców.
Nierentowni handlowcy wyczerpują zasoby finansowe, obciążają zasoby menedżerskie i szkodzą reputacji marki na rynku.
Szybkie zapełnienie wakatu może być kuszące, lecz pokazuje innym lepszym sprzedawcom, że nie trzeba się starać, co z kolei powoduje ogólne obniżenie wyników całego zespołu. Czy warto?
7. Manager sprzedaży, który nie opuszcza biura
Menedżerowie nie mogą zarządzać sprzedażą z wieży Saurona. Odnoszący sukcesy menedżerowie są w pełni zaangażowani z klientami, aby odkryć ich potrzeby i są związani ze swoim zespołem. Przedstawiciele powinni się spotykać z Klientami wraz ze swoimi managerami. W przypadku managerów Inside Sales reguła jest ta sama.
Powinni wdzwaniać się w video-połączenia lub rozmowy telefoniczne z Klientami. Nie ma nic bardziej frustrującego niż przyjmowanie feedbacku od managera, który nie ma kontaktu z realiami zespołu sprzedażowego spotykającego się z Klientami bez wsparcia tegoż managera. Najlepsi liderzy sprzedaży poświęcają czas na rozwijanie relacji z klientami i pracownikami, ponieważ budują zaufanie. Nie interesuje ich otrzymywanie informacji z terenu wprost od klienta.
8. Unikanie szkoleń i coachingu.
Coaching nie tylko wpływa na przychody firmy, ale jest także narzędziem retencyjnym, które jest bezpośrednio powiązane z satysfakcją z pracy. Badania pokazują, że sprzedawcy, którzy mają regularne szkolenia i coaching 2 x częściej polecają swoje miejsce pracy innym. Innymi słowy, są oni „promotorami”, stosując standardową miarę zadowolenia NPS (Net Promoter Score).
9. Przejmowanie i zabieranie najlepszych Klientów przez przełożonego lub przydzielanie ich swoim faworytom w zespole.
Pozwól swoim przedstawicielom odpowiadać za ich własną pracę. Chuck Blakeman, doradca biznesowy i autor książki “Making Money Is Killing your Business”, pisze:„Własność jest najpotężniejszym czynnikiem motywującym w biznesie, a zdolność do podejmowania decyzji jest podstawą własności”.
Przedstawiciele, którzy zachowują własność potencjalnego klienta od etapu wychowania, mają motywację do ich zamknięcia. Menedżerowie powinni pozwolić zamykać sprzedaż tym sprzedawcom, którzy wygenerowali swoje leady i prowadzą Klienta do procesu zamknięcia sprzedaży.
10. Koncentracja na czasie pracy zamiast na wynikach.
Ważne są wyniki. Najlepsi sprzedawcy kwitną w środowisku, a ich wyniki są oceniane na podstawie mierzalnych celów biznesowych.
Może wydawać się frustrująco nieistotne, gdy lider sprzedaży przykłada zbyt dużą wagę do godzin pracy przedstawiciela, pracy i czasu spędzanego „na siedzeniu” lub piciu kawy gdy ten sprzedawca dostarcza wyniki. Oczywiście gdy mamy zbudowany proces sprzedażowy – nasz dział sprzedaży powinien się do niego stosować.
Mikrozarządzanie zespołem demotywuje zespół sprzedażowy do działania. Aby utrzymać największe talenty sprzedażowe, ustal jasne oczekiwania sukcesu i skoncentruj swoje KPI na tych wynikach.
11. Wypłata prowizji z dużym opóźnieniem.
Zapewnienie przedstawicielom handlowym bezpośredniego związku między ich pozytywnymi działaniami a ich prowizjami jest najlepszym sposobem na wzmocnienie właściwych zachowań sprzedażowych oraz utrzymanie ich lojalności i produktywności.
Dla najlepszego BDMa może to być demotywujące, aby zapewnić świetną sprzedaż i nie otrzymywać prowizji. Zapewnienie przedstawicielom handlowym bezpośredniego związku między ich pozytywnymi działaniami a ich prowizjami jest najlepszym sposobem na wzmocnienie właściwych zachowań sprzedażowych oraz utrzymanie ich lojalności.Według Marka Roberge, który zbudował zespół sprzedaży w HubSpot, bonusy/prowizje muszą być wypłacane natychmiastowo.
12. Zmuszanie sprzedawców do uczestnictwa w zbyt wielu spotkaniach wewnętrznych.
Czas spędzany na spotkaniach to czas, w którym przedstawiciele mogliby sprzedawać. Przed zaproszeniem zespołu sprzedaży na spotkanie poważnie zastanów się, czy jest to absolutnie konieczne. Jeśli nie jest to konieczne, nie każ im siedzieć. Jeśli absolutnie musisz je uwzględnić, upewnij się, że masz jasny i konkretny program.
Poruszaj się po nim szybko i systematycznie. Najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić dla swoich przedstawicieli, jeśli muszą być absolutnie na spotkaniu, jest dostarczenie maksymalnej ilości informacji w minimalnym czasie. Zamiast tego zacznij każde spotkanie od planu. Ważne jest, aby trzymać się agendy po jej ustaleniu.
Te błędy mogą kosztować Cię utratę najlepiej performujacych sprzedawców. Jeżeli zauważysz, że robisz coś na powyższej liście, natychmiast się powstrzymaj. Wykorzystaj jeżeli możesz te 12 sprawdzonych rad.
Żaden z tych elementów nie jest wart ryzykowania rezygnacji tak ciężko zrekrutowanych przez Ciebie sprzedawców.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi.
Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Zapoznaj się z naszą polityką prywatności. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS
Najnowsze komentarze