Jak przygotować atrakcyjny opis stanowiska pracy?

Jak przygotować atrakcyjny opis stanowiska pracy?

Czy przygotowując opis stanowiska pracy (job description), po prostu kopiujesz i wklejasz jeden szablon do drugiego, czy możesz poświęcić trochę czasu na promocję stanowiska, które chcesz obsadzić? Utrzymanie najlepszych talentów jest coraz większym wyzwaniem, a organizacje szukają nowych sposobów budowania momentum i przyciągania kandydatów. Bardziej kreatywne, konwersacyjne i niekonwencjonalne podejścia do job description dają kandydatów lepszej jakości i większy sukces w obsadzaniu powstających wakatów. Co się zatem powinien zawierać opis stanowiska?

Opis stanowiska pracy przykład w przypadku stanowisk IT

Po pierwsze: informacje podstawowe

Informacje podstawowe dotyczące stanowiska pracy są niezbędne zarówno dla osób z działów zarządzających personelem, jak również dla osób ubiegających się o posadę w ramach danego stanowiska. Podanie podstawowych danych pokaże wpływ stanowiska na strukturę organizacyjną.

Wśród głównych danych dotyczących stanowiska powinny znaleźć się informacje takie jak jego pełna nazwa, cel, jakiemu służy dane stanowisko, warunki pracy,  miejsce wykonywania pracy oraz poziom zaszeregowania w organizacji. Istotne jest, by informacje te podane były w sposób prosty, tak, by nie budziły jakichkolwiek wątpliwości zarówno po stronie HR, jak również innych pracowników i kandydatów na stanowisko. W przypadku stanowisk IT dobrze aby była wyraźna informacja czy jest to front end czy back end.

Po drugie: wymagane doświadczenie i kwalifikacje

Doświadczenie zawodowe i kwalifikacje wymagane do pracy na stanowisku powinny być znane aplikantom w procesie rekrutacji oraz obecnym pracownikom. To na podstawie kwalifikacji i doświadczenia kandydaci stwierdzają, czy spełniają wymagania pracodawcy, a pracodawca może przeprowadzić selekcję wśród aplikantów. Opis doświadczenia i kwalifikacji niezbędnych do pracy na danym stanowisku jest również kluczowy do zaplanowania ścieżki kariery i rozwoju w firmie przez aktualnych pracowników.

Wśród kwalifikacji, jakie określa się przy opisie stanowiska pracy, powinny się znaleźć elementy takie jak wymagane wykształcenie, znajomość języków obcych, umiejętności, ukończone kursy czy wskazany staż pracy na podobnym stanowisku.

Po trzecie:  uprawnienia

Każdy pracownik zatrudniony powinien mieć jasno określone uprawnienia i dodatkowe upoważnienia. Dzięki temu osoba pracująca na stanowisku ma pewność, do czego ma prawo oraz za co personalnie odpowiada.

Upoważnienia na stanowisku pracy mogą dotyczyć między innymi uprawnienia do wydawania decyzji w imieniu firmy, dysponowania jej finansami oraz podpisywania dokumentów w jej imieniu.

Po czwarte:  zadania i kompetencje

W tym punkcie należy w zrozumiały sposób określić, czego pracodawca oczekuje od osoby zatrudnionej na wskazanym stanowisku – w końcu każdy aplikant czy pracownik chce wiedzieć z jakimi zadaniami wiąże się jego praca.

Pracodawca powinien zatem określić, za co pracownik odpowiada przed przełożonymi, oraz na czym polegają jego wszystkie zadania i obowiązki, które musi realizować podczas stosunku pracy na stanowisku. Określenie zakresu kompetencji jest kluczowe zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika – przełożony wie, na jakiej podstawie ocenia podopiecznego i może stwierdzić, czy wywiązuje się on ze swoich obowiązków, natomiast osoba zatrudniona może powołać się na dokument, gdy zadania zlecone przez przełożonego wychodzą poza zakres czynności stwierdzonych w opisie stanowiska..

Po piąte: zwięzłość i konkrety

Wytnij ogólne rzeczy, bądź krytyczny i zadaj sobie pytanie, co jest naprawdę konieczne. Określ swoje potrzeby, odłóż wszystko na papier i ogol je do najważniejszych kompetencji oraz zadań stawianych przed kandydatem. Spróbuj rzucić wyzwanie typowemu opisowi i „odciąć ogólne opisy, być krytycznym i zadać sobie pytanie, co jest naprawdę istotne”.

Weź pod uwagę swoją listę 4-5 kompetencji, 4-5 wymaganych oczekiwań i zobowiązuj się do nich. Ponieważ możesz ulec pokusie dodania linii takich jak „zorientowana na szczegóły” lub „zdolność dostosowania się do zmian”, uważaj, że takie ogólne punkty tak naprawdę nie wyróżniają kandydatów ani nie wywierają żadnego rzeczywistego wpływu na twoją wiadomość.

Firmy stają się też bardziej otwarte, aby pokazać zarobki bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę. Takie postępowanie zapewnia równowagę między pracodawcami a kandydatami, łagodząc stres związany z przerażającą rozmową o wynagrodzeniu. Chociaż pracodawcy mogą stracić przewagę w dyskusji przy użyciu tej metody, unikają również marnowania czasu kandydata, który może ubiegać się o pracę poniżej kwoty wynagrodzenia. Atrakcyjny opis stanowiska pracy stanowi kluczowy element sukcesu, który jest też nagradzany przez Google for Jobs, które indeksuje takie ogłoszenie o pracę wyżej.

opis stanowiska pracy

Opisy stanowisk it jako element marketingowy

Klasyczny opis stanowiska pracy nie jest już wystarczający. Zamiast tego firmy muszą ulepszyć swoją grę reklamową i rozważyć swoje opisy stanowisk i wykonywania pracy pracy jako treści reklamowe. Takowy opis powinien być wystarczająco markowy, chwytliwy i wciągający, aby ktoś chciał odejść od swojego obecnego pracodawcy do nowego.

Na przykład Monster odkrył nowy sposób interakcji z kandydatem, opracowując program, który pozwala ludziom umieszczać filmy bezpośrednio w opisach stanowisk! Skill Scout może także pomagać firmom w opowiadaniu ich historii za pomocą platformy, która umożliwia organizacjom tworzenie własnych filmów wideo, które można wykorzystać w opisach stanowisk. Wszystkie te firmy wykorzystują ludzki charakter, ponieważ opisy stanowisk z reklamami wideo są oglądane o 46 procent więcej niż pisemne, a miejsca pracy otrzymują o 36 procent więcej indeksowania, jeśli towarzyszy im wideo.

Co można wziąć pod uwagę:

  • Przygotuj 30-sekundowe wideo na temat tego, dlaczego potencjalny kandydat powinien dołączyć do Twojego zespołu
  • Dziel się historiami o byłych pracownikach w porównywalnych rolach i o wzroście ich poziomu wynagrodzeń i kompetencji
  • Uwzględnij profile LinkedIn / społeczności tego zespołu
  • Wgrywaj filmy lub zdjęcia z miejsca pracy
  • Wgrywaj infografiki i inne wizualne środki przekazu, aby pokazać niepowtarzalność tej oferty pracy
  • Twórz tekst opisów stanowisk bardziej dynamicznie, dodając hiperłącza do większej liczby artykułów (media, nagrody, blogi pracownicze, multimedia, biznesowe linki społecznościowe itp.)

Zwykły zakres obowiązków jest już niewystarczający na dzisiejszym rynku, a firmy będą musiały zastanowić się taniej nad sposobem interakcji i uczestnictwa w procesie rozwoju talentów. Daj im znać, co naprawdę ich czeka będąc nowym pracownikiem i nie bój się, aby Twoje prawdziwe kolory lśniły! Pamiętaj również na swojej stronie kariery o swojej polityce prywatności i plików cookies..

Organizacja pracy zdalnej – jak pracować z domu?

Organizacja pracy zdalnej – jak pracować z domu?

Praca zdalna- dlaczego stała się tak ważna w 2020 roku?  Kiedy w kwietniu ogromna część Polaków z dnia na dzień musiała przystosować się do pracy zdalnej, pracodawcy spontanicznie wdrażali rozwiązania, mające na celu zorganizowanie pracy z domu – wprowadzono między innymi codzienne wideo-konferencje, uruchomiono nowe systemy i kolejne kanały komunikacji.

W następnych miesiącach wiele firm podjęło decyzję o przedłużeniu pracy zdalnej, a nawet przeniesieniu części pracowników na formę wykonywania zadań zawodowych z domu na czas nieokreślony. Mimo że wielu z nas do obecnej sytuacji zdążyło się już przyzwyczaić, część osób nadal ma problemy z organizacją pracy zdalnej. Oto kilka złotych zasad, dzięki którym łatwiej jest efektywnie pracować z domu.

Praca zdalna krok 1: Pobudka i odświeżenie się

W pierwszych tygodniach lockdowmu praca zdalna wydawała się aż nad wyraz kuszącą perspektywą. W mgnieniu oka zapomnieliśmy o szybkim wyskakiwaniu z łóżka, pitej w pośpiechu kawie i korkach w drodze do pracy. Zamiast tego pobudkę zaczęliśmy przeciągać niemal do godziny rozpoczęcia pracy, a do komputera siadaliśmy nierzadko w piżamie.

Jest to pierwszy błąd, który w dużej mierze utrudnia efektywne wykonywanie zadań zawodowych. Rezygnacja lub przeciąganie porannych rytuałów skutecznie wybija z rytmu dnia roboczego. Warto zatem postarać się o zachowanie nawyków takich jak odpowiednio wczesna pobudka, zjedzenie śniadania przed uruchomieniem firmowego komputera i włożeniem na siebie ubrań „do pracy” – siedzenie przy obowiązkach w piżamie lub dresie nie jest dobrym rozwiązaniem. W takim stroju trudniej się zmotywować, a pokusa wskoczenia do łóżka jest wówczas większa.

Należy zadbać również o poranne odświeżenie się. Wystarczy szybki prysznic oraz umycie twarzy i zębów, by w krótkim czasie przejść do trybu aktywności zawodowej.

Krok 2: Odpowiednie miejsce pracy

Ludzki organizm łóżko lub kanapę kojarzy z odpoczynkiem i relaksem. A jednym z najczęściej popełnianych grzechów pracy zdalnej jest siedzenie z firmowym komputerem pod kołdrą. Powiedzmy sobie wprost – w łóżku można oglądać serial na Netfliksie lub czatować ze znajomymi, ale na pewno nie pracować. Duże posłanie i ciepłe pościele sprzyjają rozleniwieniu, a praca w takich okolicznościach wydaje się znacznie bardziej monotonna – zamiast tego należy usiąść przy biurku lub stole.

Wygodne, najlepiej wyprofilowane krzesło i duży, posprzątany blat – to podstawa do stworzenia dobrego stanowiska do pracy zdalnej. Na blacie powinniśmy mieć wystarczająco dużo przestrzeni do komfortowej pracy oraz ułożenia wszystkich potrzebnych rzeczy takich jak notatki, kalendarz, czy dokumenty.

W biurach na wielu stanowiskach pracuje się wykorzystując dwa monitory – często dopiero podczas pracy zdalnej dociera do nas, jak dużym ułatwieniem jest dodatkowy ekran. Osoby, które mają taką możliwość, powinny zatem zorganizować sobie drugi monitor. Jeżeli z różnych względów nie możemy sobie na to pozwolić, warto postarać się, by stanowisko było jak najbardziej podobne do biurowego i zadbać o akcesoria, które wpłyną na komfort i zdrowie – wyprofilowaną myszkę czy specjalny stolik pod laptop.

Praca zdalna krok 3: Unikanie domowych rozpraszaczy

Kiedyś wydawało się, że nie ma większych rozpraszaczy niż siedzący na stanowiskach obok koledzy i koleżanki z działu. Wystarczyło jednak rozpocząć pracę zdalną, by okazało się, że do rozpraszania się nie są potrzebne nawet inne osoby.

Kiedy podczas wykonywania zawodowych obowiązków brakuje motywacji, energii lub po prostu „praca zdalna nie idzie”, wszystko wydaje się ciekawsze. Dlatego należy zadbać o to, by podczas pracy nic nie odciągało naszej uwagi – do godziny 16. warto wyłączyć prywatny komputer oraz zrezygnować ze śledzenia mediów społecznościowych w telefonie. Innymi rozpraszaczami mogą być muzyka, radio, czy leżące obok czasopismo.

Praca zdalna jest najczęściej najefektywniejsza, gdy możemy się zamknąć samemu w cichym pokoju. Jeżeli jednak nie ma takiej możliwości, należy zadbać o to, by warunki były jak najbardziej komfortowe. W przypadku, gdy mieszkamy z partnerem, partnerką lub współlokatorami, warto wspólnie motywować się do pracy i unikać wzajemnego rozpraszania się w godzinach roboczych.

Krok 4: Kontakt ze współpracownikami

Dla wielu osób wideokonferencje, obsługa klienta czy rozmowa z przełożonym lub współpracownikami z działu nie są niczym przyjemnym – zwłaszcza, gdy wykonywane są codziennie. Można za nimi nie przepadać, ale warto mieć na uwadze, że to właśnie one w dużej mierze uświadamiają nam o tym, że jesteśmy w pracy. Rozmowy na komunikatorach, calle i wysyłanie wiadomości e mail są ważne nie tylko dlatego, że współpracownicy przypominają sobie nawzajem o “deadlinach”, ale także budują poczucie zespołowej jedności i motywują do działania.

Należy pamiętać też o tym, że praca zdalna nie sprawia, że współpracownicy przestali się znać. Warto podtrzymywać koleżeńskie relacje dla dobrej atmosfery i poczucia, że w pracy spotykamy się z dobrymi znajomymi – dlatego czasem dobrze jest porozmawiać o sprawach bardziej przyziemnych niż praca.

Krok 5: Organizacja dnia

To być może najważniejszy aspekt. Praca zdalna musi być dobrze zorganizowana aby ułatwiło to wykonywanie zadań, ale też pozwalało oddzielić życie prywatne od zawodowego. Warto zatem wyznaczać sobie cele i zadania na każdy dzień, trzymać się ustalonego harmonogramu i kończyć pracę zgodnie z planem – to klucz do przyjemniejszej pracy i uniknięcia stresu.

Weryfikacja kandydata- jak to zrobić zdalnie?

Weryfikacja kandydata- jak to zrobić zdalnie?

Zdalna rekrutacja wydaje się często skomplikowana, jednak prawdą jest, że właściwie przeprowadzona może przynieść zaskakujące efekty. Należy uwzględnić fakt, że oferta pracy jest widoczna przez wiele osób, dlatego można spodziewać się ogromnej ilości aplikacji od momentu, w którym się pojawiła.

Rekrutacja zdalna

Coraz więcej firm decyduje się na rekrutację zdalną, gdyż zajmuje ona stosunkowo mniej czasu, niż tradycyjna. Przede wszystkim przy standardowych procedurach po przesłaniu aplikacji następuje spotkanie twarzą w twarz, które zajmuje sporo czasu. W rekrutacji zdalnej wystarczy po wstępnej weryfikacji przesłanych aplikacji wykonać rozmowę telefoniczną bądź wysłać zadanie testowe. W jednym czasie ma się więc kontakt z wieloma kandydatami. Następny etap rekrutacji to na podstawie przesłanego zadania, można zweryfikować, które z osób przechodzą do kolejnego etapu, a które mimo wszystko nie. Oznacza to, że w krótkim czasie można znaleźć cały zespół do pracy, bez konieczności zapraszania ich na spotkania.

werfyfikacja kandydata

Weryfikacja kandydata

Wiele firm zastanawia się, w jaki sposób można zweryfikować konkretnego kandydata,  czyli zrobić tzw background screening, jednak tutaj opcji jest kilka, w zależności od tego, czym zajmuje się firma. Doskonale sprawdza się wysłanie testów online lub zadania testowego do kandydatów do pracy, ponieważ czas odesłania zrealizowanego, jak i jego dokładność wiele powiedzą o konkretnym kandydacie. Często sama jego realizacja pozwoli ocenić znajomość programu, na którym pracownik w przyszłości będzie pracował, czy też podejścia do powierzonych zadań. W wielu przypadkach po wstępnej weryfikacji nadesłanych dokumentów można przeprowadzić rozmowę wideo, która także będzie mogła sprawdzić wiedzę z określonego tematu. Po przeprowadzeniu wywiadu możemy przejść dalej w procesie. Weryfikacja kandydata będzie miała szczególnie duże znaczenie, jeśli pracownik będzie odpowiedzialny za kontakt z klientem. Koniecznie należy mieć to na uwadze, by móc w niedługim czasie zupełnie inaczej podejść do procesu rekrutacji. Rekrutacja zdalna nie jest trudna do realizacji, pod warunkiem, że ktoś ją właściwie przygotuje. Istnieją też rozwiązania online sprawdzające  relacje kandydata z poprzednimi pracodawcami np. Checkster– lecz tu musimy szczególnie uważać kontekście przepisów RODO.

Rekrutacja – kto za nią odpowiada?

Często za proces rekrutacji odpowiada dział HR, jednak nie w każdej firmie jest obecny. Doskonale sprawdza się nie tylko menedżer, ale z pewnością dla wielu idealnym rozwiązaniem będzie zewnętrzna firma rekrutacyjna. W swoich zespołach posiadają specjalistów, którzy nie tylko w optymalnym czasie będą mogli przygotować ofertę pracy, zweryfikują nadesłane dokumenty, ale przede wszystkim przygotują listę kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają oczekiwaniom stawianym przez firmę. Dzięki temu lista dotrze do właściwej osoby, a następnie zostaną rozdzielone zadania testowe, które ostatnie pomogą w podjęciu właściwej decyzji. Rekrutacja zdalna pozwala na zapoznanie się z rynkiem pracowników, wybraniem grupy tych, którzy odpowiadają na wymogi i aktualne zapotrzebowanie, ale również pozwala na weryfikację ich wiedzy i umiejętności. Z tego rozwiązania korzysta coraz więcej firm, gdyż jest to niewątpliwie spora oszczędność czasu jak i pieniędzy. „Zła rekrutacja” potrafi kosztować bardzo dużo.

Agencje executive search zdalnie wyszukają najlepiej dopasowanych kandydatów i zdalnie zweryfikują ich kompetencje przedstawiając short listę topowych kandydatów.

Jak efektywnie zorganizować zdalnie onboarding?

Jak efektywnie zorganizować zdalnie onboarding?

Dlaczego onboarding jest taki ważny? Znalezienie najlepszych kandydatów na stanowiska w Twojej organizacji to tylko część budowania efektywnego zespołu. Proces zatrudniania nowych pracowników może być jednym z najbardziej krytycznych czynników gwarantujących, że nowo zatrudnione talenty będą produktywnymi, zadowolonymi pracownikami.Jednak w niektórych organizacjach ten proces często mylony jest z orientacją. Podczas gdy orientacja może być konieczna – praca papierkowa i inne rutynowe zadania muszą być wykonane to kompleksowy proces wdrożeniowy angażujący kierownictwo i innych pracowników, może trwać nawet do 12 miesięcy.

Organizacja pracy w firmie powinna być odpowiednio zaplanowana. Natomiast nad jej prawidłowym przebiegiem powinien pracować właściwie każdy zatrudniony człowiek. Tylko wówczas można wejść w posiadanie zespołu, który z każdym zadaniem poradzi sobie w sposób perfekcyjny. To niezwykle istotne, gdyż często każdy z członków odpowiada za określoną część powierzonego zadania. Tylko współpraca między wszystkimi pozwoli na ukończenie go na czas.

Co się kryje pod pojęciem onboarding?

Od czasu do czasu w każdej firmie pojawia się konieczność zatrudnienia kolejnej osoby. Nie zawsze istnieje możliwość, by pracowała ona na terenie firmy. Dlatego z każdym rokiem coraz modniejsze staje się zatrudnianie online. Oczywiście wiele zależy od specyfiki firmy, jak i również zakresu działania, jednak prawdą jest, że pojęcie to jest niezwykle szerokie. Z reguły dotyczy ono nowego pracownika, a właściwie całego procesu wdrożenia go w życie firmy po pozytywnej rozmowie kwalifikacyjnej i decyzji o zatrudnieniu go w organizacji. W każdej firmie co jakiś czas pojawia się konieczność zatrudnienia kogoś nowego, dlatego należy o tym pamiętać już dziś. Z pewnością początkowe lęki miną, wystarczy, że dobrze się poznamy, jak i każdy pozna zakres swoich prac. Rozdzielenie zadań jest niezwykle pomocne, gdyż usprawnia funkcjonowanie całego zespołu, a tym samym firma funkcjonuje w odpowiedni sposób. Czasami wystarczy kilka dni, by wszyscy zapomnieli, że pojawił się ktoś nowy i by traktowali go jak każdego innego pracownika.

onboarding

Skuteczny onboarding – o czym należy pamiętać?

Pojawienie się nowego pracownika w firmie pierwszego dnia to duży stres związany z nową pracą. Dla stałych pracowników jest to moment, w którym do ich środowiska wchodzi ktoś zupełnie obcy. Ta osoba będzie miała wpływ na przebieg realizacji zadań, czy też atmosferę w zespole. Natomiast nowa osoba często czuje się zagubiona, jak i również nie bardzo wie, czego może się spodziewać. Pierwsze wrażenie odgrywa kluczową rolę, ponieważ każda ze stron ma szanse na poznanie tej drugiej, jak i również szybką weryfikację co do tego, czy można będzie liczyć na owocną współpracę i miłą atmosferę. Oczywiście nie zawsze pierwsze wrażenie będzie mogło okazać się trafne. Bardzo dobrym elementem jest sytuacja gdzie bezpośredni przełożony wysyła e mail o rozpoczęciu pracy nowego pracownika w pierwszy dzień jego pracy. Należy tu pamiętać o procedurze danych osobowych.

Wprowadzenie nowego pracownika powinno przede wszystkim odbywać się w przyjaznej atmosferze. Czeka go ogromna dawka wiedzy, którą będzie musiał posiąść w krótkim czasie. Na szczególnej uwadze należy mieć to, aby przygotować dokładny plan wdrożenia pracownika.  Wraz z zaplanowanymi spotkaniami online z innymi członkami zespołu, ogólne założenia firmy, jej wizję co do dalszego rozwoju, ale również pełną strukturę organizacyjną. Na tym etapie dowie się, od kogo będzie zależało ile pracy dostanie, ale również do kogo można zwrócić się z konkretnymi zadaniami czy pytaniami. Często omawiane są także procedury dotyczące obiegu dokumentów, urlopów czy też sposób, w jaki rozliczane są wszelkie zadania zrealizowane ponad zwykły grafik. Nowy pracownik powinien dokładnie zapoznać się z procesem onboardingu, poznać swój zakres obowiązków, ale również dalsze opcje rozwoju i zapoznać się ze sprzętem firmowym, bądź też oprogramowaniem, na którym będzie pracował.

Na koniec okresu próbnego powinno być zorganizowane spotkanie podsumowujące z pracownikiem oceniające jego proces wdrożenia do nowej organizacji.

Kto odpowiada za onboarding nowego pracownika?

Właściwie nie ma jednej właściwej osoby, która będzie odpowiedzialna za onboarding za wdrożenie nowego pracownika. Wiele zależy od wielkości firmy, jej struktury czy też zakresu działania. Najczęściej jest to ktoś z działu HR, ale może być również manager, czy sam szef, jeśli firma jest niewielka. W zależności od tego, czy w konkretnym czasie zatrudniony jest jeden pracownik, czy kilku takie wprowadzenia mogą być realizowane indywidualnie lub grupowo. Oczywiste jest, że w sytuacji, w której zatrudniona jest większa liczba osób, warto przeprowadzić wdrożenie pracowników masowo.  Takie podejście nie tylko skróci czas niezbędny na realizację tego zadania, ale przede wszystkim w sprawny sposób można będzie odpowiedzieć na wszelkie pytania, czy rozwiać wątpliwości. Warto wyznaczyć jedną osobę, która przez pierwszych kilka dni będzie służyła dodatkową pomocą, jak i również pomoże wdrożyć się w zakres powierzonych obowiązków. Pozornie może się to wydawać trudne, jednak każdy kiedyś zaczynał, co oznacza, że warto podjąć to wyzwanie. W końcu nowy pracownik będzie pomagał w realizacji zleceń, usprawni funkcjonowanie firmy, a przede wszystkim pozwoli na odciążenie innych. W każdej firmie prędzej czy później pojawia się konieczność zatrudnienia kogoś dodatkowego. Dlatego wielkość działalności nie będzie stanowiła większego problem, gdyż w dowolnym momencie pojawi się problem i konieczność dodatkowych rąk do pracy.

Przede wszystkim należy pamiętać o odpowiedniej atmosferze, oraz właściwej pracy wdrożeniowej z nowym pracownikiem. Od naszego zaangażowania w ten proces bardzo wiele będzie zależało i może wpłynąć to na Employer Branding organizacji. Życzliwość i chęć niesienia pomocy będzie mogła zaowocować pozyskaniem właściwej osoby na odpowiednim stanowisku. Ponadto w przyszłości być może jej pomoc okaże się maksymalnie cenna. Koniecznie należy pamiętać, że każdy kiedyś zaczynał, dlatego sprawnie przeprowadzony onboarding nowego pracownika mimo stresu powinno odbywać się w maksymalnie przyjaznej atmosferze.

Najgorszą rzeczą dla nowego pracownika jest to, że jest wkurzony przez proces rekrutacji, a następnie rozpoczyna pracę, a recepcjonistka nawet nie spodziewa się nowego pracownika lub jego biurko/komputer  biuro nie jest przygotowane.

Rekrutacja zdalna-kilka rad jak ją zorganizować?

Rekrutacja zdalna-kilka rad jak ją zorganizować?

Rekrutacja zdalna rozkwitła w 2020 roku. Pandemia Covid-19 uświadomiła wielu pracodawcom, że Internet daje coraz więcej możliwości, w tym również umożliwia przeprowadzenie skutecznej zdalnej rekrutacji oraz w przypadku niektórych stanowisk i branż pełnowartościową zdalną pracę. Umożliwienie pracy zdalnej to nie tylko oszczędność miejsca na stanowisko, przede wszystkim to odciążenie zadań, które należy zrealizować na czas.

W 2020 coraz więcej firm korzysta z tego rozwiązania, gdyż ma ono wiele pozytywnych aspektów. Jednak w jaki sposób znaleźć właściwego pracownika? Jak powinna wyglądać rekrutacja zdalna? Jak wygląda spotkanie rekrutacyjne na odległość?

Rekrutacja zdalna – czas start

W każdej firmie nadchodzi moment, w którym mimo podziału obowiązku na poszczególnych pracowników, brakuje rąk do pracy. W takiej sytuacji pojawia się myśl o zatrudnieniu kolejnej osoby, która odciąży już zatrudnionych, a ponadto zajmie się dodatkowo innymi zadaniami czy projektami. W efekcie kierownictwo decyduje się na zatrudnienie kolejnej osoby. Przygotowanie opisu stanowiska (job description), wraz z wymogami, jakie kandydat musi spełnić to pierwszy krok.

Rekrutacja zdalna – od czego zacząć?

Skompletowanie oczekiwań względem kandydata, ale również zebranie całego zakresu obowiązków, który będzie posiadał, pozwoli na przygotowanie oferty pracy. Należy uwzględnić również czas pracy, jaki jest przewidziany, nawet jeśli będzie on typowo zadaniowy. Istotną kwestią jest proces wstępnej weryfikacji. Dla jednych wystarczające będzie przesłanie CV na podany adres e mail lub firmową stronę kariery podłączoną do systemu ATS  (Applicant Tracking System) natomiast część firm decyduje się na przygotowanie zadania rekrutacyjnego bądź też ankiety, na podstawie której zbierze się wszelkie dane i dokona wstępnej selekcji. Tak przygotowana oferta pracy powinna zostać umieszczona na portalach z ogłoszeniami lub przesłana do współpracującej agencji rekrutacyjnej

Rekrutacja zdalna – wstępna selekcja i kontakt z kandydatem

Wiele początkujących firm nie zdaje sobie sprawy z tego , że procesy rekrutacyjne można uprościć, przyspieszyć i zautomatyzować oraz  jak pomocne są obecnie narzędzia do przeglądania i selekcji kandydatów typu ATS. Dzięki nim można w optymalnym czasie przeglądać i oceniać aplikacje, wysyłać informacje zwrotne tym samym kandydat ma wgląd w stan swojego zgłoszenia i doskonale wie, czy przeszedł kolejny etap rekrutacji, czy jednak nie. Następnym pytaniem będzie – jak przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną zdalnie?

Kolejnym krokiem będzie nawiązanie kontaktu z kandydatem oraz informacja , że rozmowa kwalifikacyjna odbywa się zdalnie. Prowadzenie rozmów odbywa się zdalnie dlatego może to być rozmowa telefoniczna lub lepiej video rozmowa używając aplikacji takich jak Google Hangout, Zoom, Skype itd.

W zależności od preferowanego kontaktu, ale także wygody osoby rekrutującej.

Niezwykle duże znaczenie ma nie tylko jej przebieg, ale także to, jakie pytania będą zadawane. W wielu firmach pierwszy kontakt to upewnienie się co do wiarygodności przesłanych dokumentów, ale często jest to rozmowa, w której trakcie omawiane są warunki współpracy. Dodatkowo kandydatowi można wysłać testy online potwierdzające jego umiejętności jak DISC lub SHL.

Proces rekrutacji zdalnej

Rekrutacja zdalna może przebiegać w przeróżny sposób, dlatego warto pamiętać, że im bardziej jest rozbudowana, tym większe prawdopodobieństwo, że znajdzie się idealna osoba na konkretne stanowisko. Pierwszym punktem jest zawsze ogłoszenie, od jego budowy i zawartości wiele zależy. Z tego powodu należy dopilnować, by było właściwie opracowane. Kolejnym etapem jest napływanie aplikacji, natomiast po upływie terminu, do którego powinny zostać dostarczone, następuje wstępna weryfikacja. Na tym etapie poinformuj kandydata, który nie spełnił wymogów postawionych w ogłoszeniu, ale również tych, których dokumentacja jest niepełna. Po uzyskaniu odpowiednich osób warto skontaktować się z nimi telefonicznie, bądź też spotkać twarzą w twarz.

W wielu firmach obecnie preferuje się kontakt poprzez wideo rozmowę, jednak wiele zależy od zakresu pracy czy rodzaju stanowiska, na jakie odbywa się rekrutacja. Dość istotnym elementem w rekrutacji zdalnej jest zadanie testowe, to ono w dużej mierze spowoduje, że można będzie przekonać się o tym, czy dana osoba sprawdzi się, czy jednak nie. Ponadto wysłanie zadania testowego do wszystkich kandydatów, którzy przeszli wstępną selekcję da obraz tego, kto pracuje naprawdę szybko i wykonuje sprawnie powierzone zadania. Ostatnim etapem będzie sprawdzenie uzyskanych zadań, ale także kontakt z osobami, które przeszły wszystkie etapy i przedstawienie im oferty współpracy. W ten sposób można uzyskać pracownika, który nie tylko będzie idealnie wpasowywał się w oczekiwania, ale przede wszystkim w znaczącym stopniu odciąży cały zespół.

W ostatnim czasie coraz więcej firm decyduje się na zatrudnianie osób w sposób zdalny, ponieważ nie wymaga to organizowania miejsca pracy, natomiast w znaczącym stopniu usprawnia funkcjonowanie całej firmy. Warto zastanowić się, w jaki sposób wygląda to obecnie, ale także czy chce się zaprowadzić jakieś zmiany w niedługim czasie. Dla wielu takie podejście będzie naprawdę wspaniałym rozwiązaniem, które sporawi, że firma będzie mogła prawidłowo funkcjonować, a wszelkie zadania będą realizowane w sposób płynny.

Zespół sprzedażowy – jak szybko pozbyć się najlepszych

Zespół sprzedażowy – jak szybko pozbyć się najlepszych

Po co wkładać wysiłek, aby zadowolić swój zespół sprzedażowy, kiedy możesz się wyobcować i popchnąć ich do pracy w innych firmach? Po co pracować nad utrzymaniem zdrowych sił sprzedaży, skoro można je sabotować na każdym kroku, oto 12 sprawdzonych w boju rad, jak w ciągu kwartału pozbyć się z zespołu najlepszych sprzedawców.

ZESPÓL SPRZEDAŻOWY

1. Sufit przy prowizjach sprzedażowych.

Wysoko wydajne organizacje sprzedaży konsekwentnie przyciągają i zatrzymują najlepsze talenty sprzedażowe, nagradzając ich dobrze dobranymi systemami motywacyjnymi, które są lepsze niż średnia rynkowa.

Prowizje są najłatwiejszym i najszybszym sposobem na okaleczenie sił sprzedażowych. prowadzenie ograniczeń w prowizjach usuwa motywację sprzedawców do zamykania sprzedaży po osiągnięciu limitu i motywuje ich do przeniesienia transakcji na następny okres rozliczeniowy tzw. ”sandbagging”.

Gdy jest to np. kwartał organizacja może ponieść wymierne straty spowodowane niewyfakturowanymi Klientami.

2. Częste zmiany w planie wynagrodzeń zespołu sprzedażowego

Zmiana reguł gry jest najszybszym sposobem na sfrustrowanie graczy. Informacja dla Działu Sprzedaży, że ich dojrzewające potencjalne szanse sprzedaży doprowadzą do niższej wypłaty niż oczekiwano, demoralizuje zespół.

Jeśli konieczna jest korekta, należy odpowiednio z właściwym wyprzedzeniem powiadomić zespół wraz z przygotowaniem konkretnej argumentacji stojącej za taką decyzją.

3. Wypłata prowizji tylko za sprzedaż niektórych produktów/usług.

Jeśli sprzedawca dokonuje sprzedaży, która generuje pożądany zysk dla firmy, zapłać mu za to. Płacenie prowizji tylko od sprzedaży niektórych produktów, a innych nie, pomimo obu rodzajów sprzedaży generujących zysk dla firmy, demotywuje najlepszych pracowników.

Nagradzanie przedstawiciela za każdą sprzedaż, która przynosi korzyść firmie, dostosowuje ją do celu firmy.

4. Kara dla zespołu sprzedaży za słabą obsługę posprzedażną.

Karanie zespołu za obsługę posprzedażną odwraca uwagę od dokonywania sprzedaży.

Najlepsze firmy skupiają swoich przedstawicieli na dostarczaniu wyników sprzedaży, stale nagradzając doskonałe wyniki. Sprzedawcy mają różne podejście do relacji posprzedażowych z klientami.

Tak długo, jak przedstawiciele handlowi dokonują sprzedaży i utrzymują zdrowe relacje po tzw” delivery”, bez względu na to, jak są zaangażowani, powinno osiągać pożądany rezultat. Może rozwiązaniem będzie tu specjalizacja sprzedawców – hunterzy i farmerzy?

5. Niedostarczenie innowacyjnych produktów i usług.

Najlepsi sprzedawcy muszą sprzedawać doskonałe rozwiązania. Nie są zadowoleni ze sprzedaży ofert typu „my też to mamy”. Najlepiej działające organizacje sprzedaży muszą dostarczać produkty, które rozwiązują istotne problemy klientów.

W przeciwnym razie ryzykują utratę sprzedawców do konkurencji, która opracuje naprawdę dobre i innowacyjne produkty.

6. Utrzymywanie słabych sprzedawców w zespole sprzedażowym.

Jeśli zatrudnianie dobrych sprzedawców wydaje się drogie, porozmawiaj z każdym liderem sprzedaży, który kiedykolwiek zbudował zespół miernych sprzedawców.

Nierentowni handlowcy wyczerpują zasoby finansowe, obciążają zasoby menedżerskie i szkodzą reputacji marki na rynku.

Szybkie zapełnienie wakatu może być kuszące, lecz pokazuje innym lepszym sprzedawcom, że nie trzeba się starać, co z kolei powoduje ogólne obniżenie wyników całego zespołu. Czy warto?

7. Manager sprzedaży, który nie opuszcza biura

Menedżerowie nie mogą zarządzać sprzedażą z wieży Saurona. Odnoszący sukcesy menedżerowie są w pełni zaangażowani z klientami, aby odkryć ich potrzeby i są związani ze swoim zespołem. Przedstawiciele powinni się spotykać z Klientami wraz ze swoimi managerami. W przypadku managerów Inside Sales reguła jest ta sama.

Powinni wdzwaniać się w video-połączenia lub rozmowy telefoniczne z Klientami. Nie ma nic bardziej frustrującego niż przyjmowanie feedbacku od managera, który nie ma kontaktu z realiami zespołu sprzedażowego spotykającego się z Klientami bez wsparcia tegoż managera. Najlepsi liderzy sprzedaży poświęcają czas na rozwijanie relacji z klientami i pracownikami, ponieważ budują zaufanie. Nie interesuje ich otrzymywanie informacji z terenu wprost od klienta.

8. Unikanie szkoleń i coachingu.

Coaching nie tylko wpływa na przychody firmy, ale jest także narzędziem retencyjnym, które jest bezpośrednio powiązane z satysfakcją z pracy. Badania pokazują, że sprzedawcy, którzy mają regularne szkolenia i coaching 2 x częściej polecają swoje miejsce pracy innym. Innymi słowy, są oni „promotorami”, stosując standardową miarę zadowolenia NPS (Net Promoter Score).

9. Przejmowanie i zabieranie najlepszych Klientów przez przełożonego lub przydzielanie ich swoim faworytom w zespole.

Pozwól swoim przedstawicielom odpowiadać za ich własną pracę. Chuck Blakeman, doradca biznesowy i autor książki “Making Money Is Killing your Business”, pisze:„Własność jest najpotężniejszym czynnikiem motywującym w biznesie, a zdolność do podejmowania decyzji jest podstawą własności”.

Przedstawiciele, którzy zachowują własność potencjalnego klienta od etapu wychowania, mają motywację do ich zamknięcia. Menedżerowie powinni pozwolić zamykać sprzedaż tym sprzedawcom, którzy wygenerowali swoje leady i prowadzą Klienta do procesu zamknięcia sprzedaży.

10. Koncentracja na czasie pracy zamiast na wynikach.

Ważne są wyniki. Najlepsi sprzedawcy kwitną w środowisku, a ich wyniki są oceniane na podstawie mierzalnych celów biznesowych.

Może wydawać się frustrująco nieistotne, gdy lider sprzedaży przykłada zbyt dużą wagę do godzin pracy przedstawiciela, pracy i czasu spędzanego „na siedzeniu” lub piciu kawy gdy ten sprzedawca dostarcza wyniki. Oczywiście gdy mamy zbudowany proces sprzedażowy – nasz dział sprzedaży powinien się do niego stosować.

Mikrozarządzanie zespołem demotywuje zespół sprzedażowy do działania. Aby utrzymać największe talenty sprzedażowe, ustal jasne oczekiwania sukcesu i skoncentruj swoje KPI na tych wynikach.

11. Wypłata prowizji z dużym opóźnieniem.

Zapewnienie przedstawicielom handlowym bezpośredniego związku między ich pozytywnymi działaniami a ich prowizjami jest najlepszym sposobem na wzmocnienie właściwych zachowań sprzedażowych oraz utrzymanie ich lojalności i produktywności.

Dla najlepszego BDMa może to być demotywujące, aby zapewnić świetną sprzedaż i nie otrzymywać prowizji. Zapewnienie przedstawicielom handlowym bezpośredniego związku między ich pozytywnymi działaniami a ich prowizjami jest najlepszym sposobem na wzmocnienie właściwych zachowań sprzedażowych oraz utrzymanie ich lojalności.Według Marka Roberge, który zbudował zespół sprzedaży w HubSpot, bonusy/prowizje muszą być wypłacane natychmiastowo.

12. Zmuszanie sprzedawców do uczestnictwa w zbyt wielu spotkaniach wewnętrznych.

Czas spędzany na spotkaniach to czas, w którym przedstawiciele mogliby sprzedawać. Przed zaproszeniem zespołu sprzedaży na spotkanie poważnie zastanów się, czy jest to absolutnie konieczne. Jeśli nie jest to konieczne, nie każ im siedzieć. Jeśli absolutnie musisz je uwzględnić, upewnij się, że masz jasny i konkretny program.

Poruszaj się po nim szybko i systematycznie. Najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić dla swoich przedstawicieli, jeśli muszą być absolutnie na spotkaniu, jest dostarczenie maksymalnej ilości informacji w minimalnym czasie. Zamiast tego zacznij każde spotkanie od planu. Ważne jest, aby trzymać się agendy po jej ustaleniu.

 

 Te błędy mogą kosztować Cię utratę najlepiej performujacych sprzedawców. Jeżeli zauważysz, że robisz coś na powyższej liście, natychmiast się powstrzymaj. Wykorzystaj jeżeli możesz te 12 sprawdzonych rad.

Żaden z tych elementów nie jest wart ryzykowania rezygnacji tak ciężko zrekrutowanych przez Ciebie sprzedawców.

 

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi.

Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Zapoznaj się z naszą polityką prywatności. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS 

 

Sprzedaż B2B-5 kluczowych kompetencji

Sprzedaż B2B-5 kluczowych kompetencji

Sprzedaż B2B-znalezienie najlepszego sprzedawcy B2B staje się coraz trudniejsze. Ostatnie badania pokazują, że najlepsi sprzedawcy – ci, którzy przekraczają swoje targety rok do roku – stanowią zaledwie około 20% całkowitych sił sprzedażowych.

Co zatem daje tak niewielkiej puli talentów sprzedażowych przewagę konkurencyjną?

 

Oto 5 kluczowych umiejętności, które posiadają tylko najlepsi sprzedawcy B2B:

1. Umiejętność zrozumienia kupującego w B2B

Aby przekraczać budżety i zdobywać nowych klientów na dzisiejszym hiperkonkurencyjnym rynku B2B, sprzedawca musi zrozumieć swojego nabywcę. Decydenci B2B podejmujący decyzje są zajęci i nie marnują czasu na sprzedawców, którzy nie rozumieją „bólu” organizacji, celów lub biznesu.

W rzeczywistości sprzedawcy, którzy nie rozumieją potrzeb swoich kupujących, mają o 73% mniejsze szanse na zamknięcie sprzedaży.

Najlepsi sprzedawcy sprawdzają wcześniej branżę, trendy rynkowe, cele, klientów, konkurentów i wyzwania ich przyszłych klientów – wykorzystują te informacje, aby udowodnić kupującemu, że rozumieją te wyzwania.

2. Zdolność do komunikowania wartości

 

Najlepsi sprzedawcy mają możliwość komunikowania wartości swoich produktów lub usług. Badania pokazują, że sprzedawcy, którzy przekazują wartość, mają o 35% więcej szans do zamknięcia sprzedaży.

Aby dostarczyć prawdziwą wartość ich oferty, najlepsi sprzedawcy przeprowadzają szczegółowe rozmowy z dotychczasowymi klientami. Są top rozmowy o biznesie klientów. Rozmowy o wyzwaniach klientów, o konkurencji, trendach na rynku na którym operuje Klient. Sprzedawca powinien zastąpić nastawienie ” mam produkt do sprzedania” nowym ” jestem tu drogi Kliencie aby ci pomóc w Twoim problemie”

Kwantyfikują swoją wartość biznesową, podając liczby, PLN i ramy czasowe na podstawie wyników biznesowych ich klientów. Rozmawiają o rezultatach, wiążą wyniki z krytycznymi problemami biznesowymi i odwołują się do historii sukcesu swoich klientów budując „business case’y”. Wyszukują rozwiązania dla Klienta czasem wiedząc, że ich rozwiązanie nie jest najbardziej dopasowane. Jak myślicie do kogo zadzwoni następnym razem Klient ?

3. Umiejętność budowania zaufania

 

Najlepsi sprzedawcy mają doskonałe umiejętności budowania zaufania. Jest to szczególnie ważne w sprzedaży, ponieważ sprzedawcy zajmują bardzo niskie miejsce w rankingu zaufania, ufa im mniej niż 10% respondentów.

Badania pokazują, że wysokie zaufanie to wyższy współczynnik bliskości i wyższy zysk.

Gracze stają się ekspertami w biznesie swoich kupujących, dzięki czemu ich sprzedaż B2B ma uzasadnienie w oczach kupujących. Budują relacje, wykazują uczciwość i honorują zobowiązania. I tu mamy pracę domową dla sprzedawców- muszą się cały czas doszkalać i być na bieżąco z tym co się dzieje na rynku na, którym operuje klient.

4. Umiejętność krytycznego myślenia

 

W ostatnich latach „big data” odegrała ważną rolę w ewolucji sprzedaży. Dzisiaj 65% liderów biznesu twierdzi, że korzysta z dużych zbiorów danych, aby pozostać konkurencyjnym. Wraz z wprowadzeniem nowych, zaawansowanych narzędzi analitycznych funkcja sprzedaży stała się coraz mniej grą relacji z klientem a coraz bardziej „grą liczb” 

Najlepiej sprzedający posiadają umiejętności krytycznego myślenia, która pozwala na interpretację danych w celu optymalizacji wyników sprzedaży.

Istnieją zaawansowane aplikacje takie jak Tableau czy MS Power BI, które znacząco mogą pomóc w podejmowaniu decyzji

 

5. Zdolność do efektywnego zarządzania czasem

Najlepsi sprzedawcy mają umiejętności skutecznego zarządzania czasem. Ponieważ wiedzą, że czas to pieniądz. Dzięki wielu czynnikom zewnętrznym najlepsi przedstawiciele handlowi rozumieją, że są w 100% odpowiedzialni za swoje cele, oraz informacje dotyczące procesu sprzedaży,  ale mają ograniczoną kontrolę nad czasem klientów.

Aby odnieść sukces, najlepsi sprzedawcy każdego dnia planują i ustalają priorytety, maksymalizując czas sprzedaży i ogólną wydajność aby dotrzeć szybko do potencjalnych klientów.. Pomocą mogą być efektywne systemy CRM oraz do zarządzania zadaniami i projektami oraz obslugi klienta.

 

Sprawdź czy członkowie Twojego zespołu lub Ty posiadasz jedną lub więcej z 5  kluczowych kompetencji najlepszych sprzedawców w sektorze B2B.

 

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych e commerce, sprzedaży i marketingu B2B.. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS.

 

Jak zatrudnić najlepszy talent na rynku pracy kandydata

Jak zatrudnić najlepszy talent na rynku pracy kandydata

Wraz postępem 2020 roku, rozwojem COVID-19 lecz dalej niskim bezrobociem w określonych obszarach np w IT (Data Scientist, CRM Architect itd), popyt na wykwalifikowanych specjalistów (talent) zwłaszcza w przestrzeni cyfrowej znacznie przekracza podaż. Minęły dni 2008 roku, w których pracodawca trzymał wszystkie karty w talii i dyktował warunki zatrudnienia.  Obecnie powstające firmy technologiczne, start-upy, które chcą zatrudniać wykwalifikowanych pracowników, aby znaleźć kandydata o właściwym dopasowaniu do swojej organizacji, powinny przemyśleć strategię na zatrudnienie u siebie doświadczonego kandydata, który nie wybierze konkurencji. Poniżej kilka rad co można zrobić aby wygrać ten wyścig.

 

Jak zrekrutować talent: określ priorytety potrzeb firmy i celów kandydata

Zanim Ty i Twój zespół zajmujący się pozyskiwaniem talentów rozpoczniecie poszukiwania doświadczonegom kandydata, najpierw zadajcie sobie pytanie: „Jaką wartość ta rola wniesie do zespołu?” Przygotuj się pod kątem, tego, czego oczekujesz w krótkim i długim okresie, jakie cele i wyzwania napotka ta osoba? Jak wyobrażasz sobie tą rolę? Skorzystaj z tych odpowiedzi jako wskazówek na początku planu rekrutacji.

Gdy już to zrobisz i znajdziesz poszukiwanego kandydata, upewnij się, że dobrze rozumiesz osobiste cele kandydata związane z przejściem do Twojej organizacji. W przypadku kandydata C-Level zmiana kariery nie polega jedynie na wpływie wynagrodzenia lub zmianie scenerii. Poświęć trochę czasu, aby zrozumieć, czego ten kandydat szuka w przejściu. Jakie są jego cele zawodowe? Może się okazać, że tworzysz rolę wokół tej osoby, jeśli naprawdę wierzysz, że jest to idealne dopasowanie do Twojej firmy.

 

Stwórz szybki i bezbolesny proces rekrutacji- najlepiej zdalny

Nie mówimy, że powinieneś zatrudniać swoich kandydatów przez telefon, ale w przypadku niektórych strategii pozyskiwania talentów przez wiele firm staje się to bardzo mozolne i uciążliwe przez co możesz stracić idealnego kandydata. Na rynku kierowanym przez kandydatów każdy menedżer ds rekrutacji powinien założyć, że jeśli kandydat określany jako talent przeprowadza rozmowę z organizacją, najprawdopodobniej przeprowadza jednocześnie rozmowy z innymi firmami. Tworząc proces, w którym kandydaci otrzymują informacje zwrotne w odpowiednim czasie, szybkie odpowiedzi i kolejne kroki zapewnią większe prawdopodobieństwo osiągnięcia potencjalnego zatrudnienia przed konkurencją.

 

Talent nie zaczeka – Ty również nie czekaj i zaoferuj od razu najlepszą ofertę

Jeśli chodzi o senior talenty, znajdziesz się w wojnie licytacyjnej z innymi firmami, które wysłały  oferty pracy. Podczas gdy wiele konkurujących firm ma do zaoferowania wszystkie podstawowe benefity ogólnodostępne takie jak karty Multisport, ubezpieczenie medyczne, życiowe, dofinansowanie lunchu itd, jeśli chcesz, aby Twoja oferta od razu się wyróżniała, postaraj się i pójdź o krok dalej. Oznacza to nie tylko dobrze dopasowany pakiet wynagrodzeń dla talentów, ale także inne zachęty dostosowane do tej konkretnej osoby. Jeśli masz oczy skierowane na jednego konkretnego kandydata, ale ten kandydat może mieć długi dojazd do pracy, zaproponuj pracę w niepełnym wymiarze godzin lub określoną ilość dni pracy z domu. Oczekujesz rodzica? Stwórz plan urlopu macierzyńskiego / ojcowskiego, który jest dostosowany i wypełniony motywacją. Wraz ze wzrostem liczby niestandardowych pakietów świadczeń, wypisywaniem bonusów i innymi zachętami, Twoja najlepsza oferta powinna zostać opracowana natychmiast, chyba że chcesz zgubić kandydata na jednorożca.

 

Współpracuj z zewnętrzną agencją rekrutacyjną i skonsultuj się z nią

Spójrzmy prawdzie w oczy, zatrudnienie doświadczonego managera w organizacji może zmienić całą dynamikę Twojej firmy. Natomiast – zatrudnienie niewłaściwej osoby może nie tylko zniechęcić istniejący personel, ale także znacznie obniżyć efektywność zespołu i doprowadzić do sytuacji, że zespół nie będzie się koncentrował na wynikach ale na nowym przełożonym lub tez w skrajnych przypadkach na podkładaniu mu kłód pod nogi i doprowadzeniu do jego zwolnienia. Dlatego partnerstwo z zewnętrzną agencją rekrutacyjną , która rozumie Twój biznes ułatwi proces zatrudniania właściwych talentów. Dzięki doświadczeniu rekrutacyjnemu agencji, zrozumieniu biznesu na dłuższą metę zaoszczędzisz pieniądze, korzystając z ich usług.

Czy Twój zespół sprzedażowy jest gotowy do transformacji?

Czy Twój zespół sprzedażowy jest gotowy do transformacji?

Zespół sprzedażowy – cyfrowa transformacja

 

Czy Twój zespół sprzedażowy jest gotowy na przekształcenie dotychczasowego procesu sprzedaży w sprzedaż przychodzącą (tzw. inbound sales). Dlaczego sprzedawcy mają coraz więcej trudności z tzw. zimnymi telefonami?

O stosowaniu przełomowych innowacji często myśli się w kategoriach sposobu, w jaki wpływają one na rozwój przemysłu. Zastosowanie aplikacji Uber zmodyfikowało funkcjonowanie sektora transportu. Netflix zmienił sposób, w jaki ludzie przeglądają kanały w swoich telewizorach. Jednak przełomowe technologie, które zmieniają sposób prowadzenia biznesu, nierzadko są pomijane, a ich wpływ nie zawsze bywa w porę dostrzeżony, kiedy jeszcze nie jest za późno.

Takie firmy jak Hubspot przekierowały cel działań marketingowych na pozyskiwanie leadów za pomocą metody Inbound Marketing. Prowadzenie działań marketingowych w taki sposób, by dostarczać klientom treści, których potrzebują, kiedy przygotowują się do dokonania zakupu, ułatwiło samodzielną podróż klienta, podczas której potencjalny nabywca pokonuje 80 %–90 % tej drogi jeszcze przed rozmową z pracownikiem działu sprzedaży.

Z tego powodu dotychczasowy model Prospect – Demo – Close (Potencjalny Klient – Prezentacja Produktu – Zamknięcie Transakcji), który od dziesięcioleci był stosowany przez działy sprzedaży, przestał być skuteczny.

Zimne telefony czy zimny email marketing najczęściej są odrzucane przez klientów, którzy nie życzą sobie być nękani przez męczących sprzedawców i wolą sami zasięgnąć informacji o produkcie. Wprowadzenie innowacyjnego procesu pokazało, jak przestarzały jest model sprzedaży obowiązujący w przedsiębiorstwach różnej wielkości.

Zastąpiono go nowym modelem, który składa się z następujących etapów: Identify – Explore – Connect – Advise (Zidentyfikuj – Zbadaj – Połącz – Doradź) i sytuuje sprzedawcę na nieznanym mu dotąd terytorium. Po zgromadzeniu kwalifikowanych leadów marketingowych dział sprzedaży nie pracuje już usilnie nad zamknięciem transakcji. Specjaliści ds. sprzedaży mają za zadanie skupić się na potrzebach kupujących, a nie sprzedających. Oczekuje się od nich, że będą pełnić rolę doradców swoich klientów, prowadząc ich przez cały proces sprzedaży aż do podjęcia decyzji o dokonaniu zakupu.

Proces ten nazywa się sprzedażą przychodzącą, a od sprzedawców wymaga się innego rodzaju umiejętności. Czy Twój zespół sprzedaży jest gotowy do zmiany procesu sprzedaży?

 

Przekształcony proces oznacza aktualizację zestawów umiejętności w zespole sprzedaży.

Sukces marketingu inbound i programów generowania leadów sprawił, że kontrola cyklu sprzedaży od zespołu sprzedaży trafiła bezpośrednio w ręce nabywców. Ta zmiana kontroli całkowicie zmieniła proces sprzedaży i umiejętności potrzebne w zespole sprzedaży.

Ocena i zatrudnienie zespołu sprzedaży zdolnego do oceny procesu sprzedaży z perspektywy nabywcy pozwoli utrzymać Cię w czołówce sprzedaży, jednocześnie ustawiając firmę na długoterminowy sukces sprzedażowy. Korzystanie z narzędzia oceny predykcyjnej w celu identyfikacji kandydatów na sprzedaż, którzy najprawdopodobniej mają cechy; umiejętności i zdolności potrzebne do sprzedaży przychodzącej, takie jak np. Chally, pomogą ci znaleźć odpowiedniego sprzedawcę.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

Google for Jobs- jak to ugryźć?

Google for Jobs- jak to ugryźć?

Czym dokładnie jest Google for Jobs?

 

Google for Jobs to nowa funkcja wyszukiwania opublikowana przez Google. Mówiąc najprościej, opisy stanowisk w całej sieci są wyświetlane w Google, gdy ktoś szuka terminów związanych z pracą. Podobnie jak filmy i obrazy są traktowane ze szczególną uwagą i widokiem w wynikach wyszukiwania Google, zadania będą teraz również wyświetlane we własnym, specjalnym widoku.

Google podjął się roli agregatora miejsc pracy i to wstrząsnie całą branżą poszukiwań pracy. Pojawią się nowe wyzwania dla uznanych marek branży talentów i ogromne możliwości dla mniejszych marek, aby osiągnąć bezprecedensowe zyski z polowania na talenty, jeśli nadrobią zaległości i przekażą nam falę zmian.

Następnym krokiem było ułatwienie wyszukiwania osób poszukujących pracy, co prowadzi nas do Google For Jobs.

Google for Jobs łączy API Cloud Jobs z potężnymi funkcjami wyszukiwarki i oddaje go w ręce osób poszukujących pracy.

Aby to zrobić, Google współpracowało z gigantami rekrutacji, takimi jak Careerbuilder, Monster, LinkedIn, Glassdoor i wieloma innymi.

Rezultatem jest usprawniona wyszukiwarka ofert pracy, która sortuje i zbiera aukcje z całej sieci.

Dlaczego to działa?

Nowe wyszukiwanie Google przedstawia bardziej praktyczne i skuteczne podejście do poszukiwania pracy.

Współpracując z głównymi witrynami, takimi jak Monster i Careerbuilder, Google umożliwia użytkownikom wyświetlanie ofert pracy z tych witryn i innych, gdy tylko zostaną opublikowane, eliminując jednocześnie wszelkie duplikaty.

Co oznacza, że ​​sprawdzanie zadań jest teraz tak proste, jak wyszukiwanie Google.

Google jest zdeterminowany, aby złamać kod pasujący do dostępnych ofert pracy z odpowiednimi kandydatami.

Jedną z największych przeszkód są niespójności między branżami i organizacjami w nazwach stanowisk i słowach kluczowych używanych w opisach stanowisk.

Google ma nadzieję rozwiązać ten problem dzięki nowej funkcji wyszukiwania.

Ponieważ praca w branży hotelarskiej może obejmować wszystko, od pośrednika po ochronę, Google używa swojej sztucznej inteligencji i rozbudowanych filtrów do dostarczania osobom poszukującym pracy najbardziej odpowiednich wyników.

Jak używać Google for Jobs?

Google utrzymuje proces tak intuicyjnie, jak to możliwe, podobnie jak każde inne wyszukiwanie Google.

Po prostu uruchom wyszukiwarkę i wpisz typ pracy, której szukasz, na przykład „praca gościnna”. Pojawi się pole z kilkoma najlepszymi aukcjami w Twojej okolicy; kliknij więcej strzałek, aby przejść do strony pełnego wyszukiwania pracy.

Jeśli szukasz konkretnej lokalizacji, wpisz ją również.

Większość strony wyszukiwania wyświetla wybraną pracę i towarzyszący jej opis, a oceny firmy i pozycji są pobierane z witryn takich jak Glassdoor i CareerBliss.

Po lewej stronie znajdziesz pasek przewijania ze wszystkimi dostępnymi pozycjami gościnnymi, w tym datę opublikowania aukcji.

Google zawarło również rozbudowane filtry, aby zapewnić najlepsze mecze.

Na przykład w dziedzinie gościnności można zawęzić wyniki według kategorii (pomyśl restaurację, sprzątanie i udogodnienia itp.) Lub tytułu (członek zespołu, asystent pokoju, barman).

Możesz określić, czy szukasz pracy na pełen etat, w niepełnym wymiarze godzin, czy na zlecenie oraz typu firmy, który chcesz, takiego jak zakwaterowanie lub restauracja.

Jeśli od razu nie znajdziesz tego, czego szukasz, możesz włączyć powiadomienia e-mail o tym dokładnym wyszukiwaniu. Google wyśle ​​Ci wiadomość e-mail, gdy pojawią się nowe zadania.

Jak pracodawcy mogą korzystać z Google dla ofert pracy?

Proces polowania na kandydatów i zatrudniania nie jest łatwy dla pracodawców

Ale Google ma na to plany.

Nie tylko oferuje interfejs API Cloud Jobs, do którego można uzyskać dostęp za pośrednictwem Google Cloud, ale ostatnio otworzył nową funkcję dla programistów i właścicieli witryn.

Wyraźne miejsce w wynikach wyszukiwania: Twoje wpisy kwalifikują się do wyświetlania w funkcji wyszukiwania nowych ofert w Google, zawierającej Twoje logo, recenzje, oceny i szczegóły pracy.

Więcej, zmotywowanych wnioskodawców: osoby poszukujące pracy mogą filtrować według różnych kryteriów, takich jak lokalizacja lub tytuł pracy, co oznacza, że ​​masz większe szanse na kandydatów, którzy szukają dokładnie tej pracy.

Zwiększone szanse na odkrycie i konwersję: osoby poszukujące pracy będą miały nową drogę do interakcji z Twoimi postami i kliknięcia w witrynie.

Jak postować ogłoszenia o pracę w Google?

Jeśli chcesz, aby Twoje oferty pracy były wyświetlane w Google, musisz przestrzegać zasad Google. Powodem, dla którego większość ofert pracy nie jest jeszcze wyświetlana w Google, jest to, że mniej postujących ogłoszenia o  pracę przestrzega zasad Googles niż można by oczekiwać.

Niektóre inteligentne firmy zajmujące się rekrutacją poświęcają czas na reagowanie, inwestując w szkolenie w zakresie pozycjonowania ofert pracy, szkoleń, które stawiają je przed konkurencją – ale większość z nich nie jest. Ich oferty pracy nadal nie są wyświetlane. Oznacza to, że istnieje duża luka, kanion możliwości, który można zbadać, a także szeroka otwarta przestrzeń dla pierwszych osób, które mogą uzyskać przewagę. SEO ma większe znaczenie niż kiedykolwiek. Fast Forward Solutions zawarła w swoich pakietach rekrutacyjnych narzedzia dobrze pozycjonujące ogłoszenia w Google for Jobs

Czas pokaże, w jaki sposób nowa praca Google wpłynie na rynek pracy i konkurencyjne strony rekrutacyjne. Ale jeśli zapewnia to zgodnie z obietnicą, może to oznaczać znaczną zmianę i polepszenie jakości wyszykiwań ofert pracy.

Przyklad ogłoszenia o pracę zoptymalizowanego pod kątem Google for Jobs

google for jobs ad

8 punktowy przewodnik sukcesu w pozyskiwaniu talentów

8 punktowy przewodnik sukcesu w pozyskiwaniu talentów

Obecny rynek pracy jest bardzo konkurencyjny Poziom bezrobocia w Polsce za maj 2019 wyniósł 5,9% i był najniższy od 2008 r. W UE jak i w Polsce Specjaliści ds. pozyskiwania talentów i rekruterzy w organizacjach powinni spojrzeć na swoją strategię rekrutacji w taki sam sposób, jak tradycyjna firma dla konsumentów, podaż i popyt oraz równowaga cenowa.

Poniżej zestawimy 8 kluczowych wskaźników optymalnej funkcji pozyskiwania talentów w organizacji.

1. Pozytywne opinie o swoim zespole rekrutacyjnym

 Menedżerowie zatrudnieni i liderzy mają pozytywne opinie o swoim zespole rekrutacyjnym. Organizacja powinna mieć pozytywne nastawienie do zespołu pozyskiwania talentów, który czuje się pewnie w swojej zdolności do pozyskiwania najlepszych kandydatów.

2. Partnerstwo pomiedzy rekruterami i hiring managerami

Rekruterzy i menedżerowie zatrudnieni są kolegami a jednocześnie partnerami biznesowymi. Jeśli jest to związek dysfunkcyjny i nie ma zaufania, proces zatrudniania jest przerwany.

 

3. Niski współczynik ilości interviews do zatrudnienia

Współczynnik liczby interviews do zatrudnienia powinien być niski. Zespół ds. Pozyskiwania talentów powinien być pewny kandydatów, których przedstawia  menedżerom do rozmów kwalifikacyjych. Dzięki temu menedżerowie będą mieli tylko kilku kandydatów do rozmowy kwalifikacyjnej, a odpowiednie dopasowanie jest jednym z nich.

4. Współczynnik złożonych ofert do zaakceptowanych

Oferty przedłużone i zaakceptowane. Oferty powinny być oceniane i uważane za silne, aby kandydat nie odrzucił ich, ponieważ wynagrodzenie było zbyt niskie. Jeśli tak się stanie, koszty rekrutacji rosną, ponieważ proces poszukiwania odpowiedniego kandydata zaczyna się od początku.

 

5. Pozytywne opinie i oceny rozmów kwalifikacyjnych w social media

Pozytywne oceny rozmów kwalifikacyjnych na Glassdoor i Gotowork. Rekruterzy i menedżerowie ds. Rekrutacji powinni pozostać na szczycie tych ocen. Kandydaci na tym ciasnym rynku pracy dokonują przeglądu ocen organizacji przed przyjęciem oferty, nawet przed rozmową kwalifikacyjną. Jeśli organizacja ma słabe oceny, może kosztować ją przewagę konkurencyjną w zakresie najlepszych talentów.

6. Posiadanie odpowiedniego budżetu na rekrutację

Odpowiedni koszt rekrutacji. Aby stworzyć najbardziej efektywny zespół pozyskiwania talentów, organizacja musi w niego inwestować, zapewniając odpowiednie narzędzia i technologię lub szkolenia. W przypadku mniejszych organizacji budżet na ich udostępnienie jest czasami niedostępny. Outsourcing procesów rekrutacyjnych RPO) dla organizacji może być świetnym rozwiązaniem.

7. Realistyczne planowanie w czasie rekrutacji

Odpowiedni czas na zatrudnienie. Menedżerowie w organizacji powinni być realistami w tym obszarze. Nie ustalaj terminu tak krótko, aby osoby rekrutujące nie były w stanie pozyskać najlepszych talentów. Specjaliści ds. Pozyskiwania talentów i menedżerowie ds. Zatrudnienia powinni sprawdzić dane z rynku pracy, aby ustalić ten harmonogram.

 

8. Praca na lejku (pipeline) rekrutacyjnym

Informacje o lejku rekrutacyjnym są dokładne i  właściwie wykorzystywane. Do ilu kandydatów udało się dotrzeć? Jakie są dane porównawcze dla tej pozycji? Posiadanie danych liczb rzeczywistych otworzy rozmowy z kadrą kierowniczą, która daje profesjonalistom zajmującym się pozyskiwaniem talentów przysłowiowe „miejsce przy stole”.

 

Ponieważ zatrudnianie właściwych osób do właściwej roli jest tak ważne, jakość rekrutacji wyróżnia się jako miara, o którą organizacje bardzo troszczą się. Średni koszt złej decyzji o zatrudnieniu może wynieść 30% potencjalnych zarobków w pierwszym roku jednostki, nie tylko z obrotów, ale także niższej wydajności, uszczerbionej marki pracodawcy, zaangażowania pracowników i cennego czasu  menedżerów spędzonych na antycypowaniu słabych wyników.

Rozwiązania Fast Forward Solutions pomogą połączyć Cię z talentem, którego potrzebujesz w wysoce konkurencyjnym środowisku. Pozwól nam pomóc Ci znaleźć odpowiedni talent.