Talentakquisition - ein 8-Punkte-Leitfaden für den Erfolg.

Der aktuelle Arbeitsmarkt ist sehr wettbewerbsfähig Die Arbeitslosenquote in Polen lag im Mai 2019 bei 5,9 %, dem niedrigsten Stand seit 2008. Sowohl in der EU als auch in Polen sollten Fachleute für die Talentakquise und Personalverantwortliche in Unternehmen ihre Personalbeschaffungsstrategie auf die gleiche Weise betrachten wie ein traditionelles Unternehmen seine Verbraucher, Angebot und Nachfrage und Preisgleichgewicht.

Im Folgenden stellen wir 8 Schlüsselindikatoren für die optimale Talentakquise eines Unternehmens zusammen.

1. positives Feedback über Ihr Rekrutierungsteam

Einstellungsmanager und Führungskräfte haben eine positive Meinung von ihrem Einstellungsteam. Die Organisation sollte eine positive Einstellung gegenüber dem Talentakquisitionsteam haben, das sich in seiner Fähigkeit, die besten Bewerber zu finden, sicher fühlt.

Partnerschaft zwischen Personalvermittlern und Personalchefs

Personalvermittler und Personalverantwortliche sind Kollegen und gleichzeitig Geschäftspartner. Wenn es sich um eine gestörte Beziehung handelt und kein Vertrauen besteht, ist der Einstellungsprozess gestört.

 

3. niedriges Verhältnis zwischen Vorstellungsgesprächen und Beschäftigung

Das Verhältnis zwischen Vorstellungsgesprächen und Neueinstellungen sollte niedrig sein. Das Talent Acquisition Team sollte Vertrauen in die Kandidaten haben, die es den Managern zu Gesprächen vorstellt. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Führungskräfte nur mit einigen wenigen Bewerbern Gespräche führen müssen, von denen der richtige einer ist.

 

4. das Verhältnis von eingereichten zu angenommenen Angeboten

Angebote erweitert und angenommen. Angebote sollten bewertet und als überzeugend angesehen werden, damit der Bewerber sie nicht ablehnt, weil dasGehalt zu niedrig war. In diesem Fall steigen die Einstellungskosten, da der Prozess der Suche nach dem richtigen Kandidaten von vorne beginnt.

 

5. positive Kritiken und Bewertungen von Interviews in sozialen Medien

Positive Interviewbewertungen auf Glassdoor und Gotowork. Recruiter und Personalverantwortliche sollten diese Bewertungen im Auge behalten. Auf dem angespannten Arbeitsmarkt prüfen Bewerber die Bewertungen eines Unternehmens, bevor sie ein Angebot annehmen, sogar noch vor einem Vorstellungsgespräch. Wenn eine Organisation schlechte Bewertungen hat, könnte sie das einen Wettbewerbsvorteil bei Spitzenkräften kosten.

 

6. über ein angemessenes Einstellungsbudget verfügen

Die richtigen Einstellungskosten. Um ein möglichst effektives Team für die Talentakquise zu bilden, muss ein Unternehmen in dieses Team investieren, indem es die richtigen Werkzeuge und Technologien oder Schulungen bereitstellt. Kleinere Organisationen verfügen manchmal nicht über das nötige Budget, um diese Leistungen zu erbringen. Outsourcing von Rekrutierungsprozessen ( RPO) für ein Unternehmen kann eine hervorragende Lösung sein.

 

7. realistische Planung bei der Rekrutierung

Der richtige Zeitpunkt für eine Einstellung. Die Führungskräfte in der Organisation sollten in diesem Bereich realistisch sein. Setzen Sie die Frist nicht so kurz an, dass die Personalverantwortlichen nicht in der Lage sind, die besten Talente zu gewinnen. Spezialisten für die Talentakquise und Personalverantwortliche sollten die Arbeitsmarktdaten prüfen, um diesen Zeitplan festzulegen.

 

8. Arbeit am Rekrutierungstrichter

Die Informationen über den Rekrutierungstrichter sind korrekt und werden in angemessener Weise verwendet. Wie viele Kandidaten wurden erreicht? Wie lauten die Vergleichsdaten für diese Position? Reale Zahlen eröffnen Gespräche mit Führungskräften, die den Fachleuten für Talentakquise einen sprichwörtlichen "Platz am Tisch" verschaffen.

 

Da es so wichtig ist, die richtigen Mitarbeiter für die richtige Stelle einzustellen, ist die Qualität der Personalbeschaffung eine Kennzahl, auf die die Unternehmen großen Wert legen. Die durchschnittlichen Kosten einer schlechten Einstellungsentscheidung können sich auf 30 % des potenziellen Verdienstes im ersten Jahr belaufen, und zwar nicht nur wegen der Fluktuation, sondern auch wegen der geringeren Produktivität, der geschädigten Arbeitgebermarke, des Mitarbeiterengagements und der wertvollen Zeit, die Manager mit der Vorwegnahme schlechter Leistungen verbringen.

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