7N

FFS verfügt über ein ausgezeichnetes Verständnis unserer Unternehmenskultur und unserer Werte, was sich in der raschen Präsentation qualitativ hochwertiger Kandidaten auf einem sehr schwierigen IT-Markt niederschlägt. Aufgrund der professionellen Umsetzung, der Effizienz, des Verständnisses für unsere Bedürfnisse und der vorbildlichen Kommunikation können wir Fast Forward Solutions als Personalvermittlungspartner empfehlen.

Grzegorz Pyzel

Vizepräsident, 7N

Xiaomi Technologie

Ich hatte das große Vergnügen, ein Kunde von Fast Forward Solutions als zukünftiger Arbeitgeber zu sein. Ich kann ohne zu zögern sagen, dass das Team von Tomek meine Erwartungen in allen Situationen, in denen wir zusammengearbeitet haben, übertroffen hat. Der sehr schnelle Prozess der Kandidatensuche sowie die hervorragende Qualität der vorgestellten Kandidaten haben Xiaomi CEE geholfen, die Organisation schnell und kompetent aufzubauen.

 

Andreas Gladki

Stellvertretender Generaldirektor der Region Nordost, Xaomi Technologie

Künftige Verarbeitung

"Future Processing S.A. möchte seine Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit mit Fast Forward Solutions sp. z o.o. in Bezug auf die Rekrutierung von IT-Positionen zum Ausdruck bringen".

FFS hat unseren Bedarf gründlich recherchiert und in kürzester Zeit sehr gut geeignete Kandidaten für die Stelle präsentiert.

Wir empfehlen Fast Forward Solutions als zuverlässigen Partner für die Personalvermittlung allen Unternehmen der IT-Branche, die Wert auf eine effektive und professionelle Arbeitsweise in Verbindung mit einer hervorragenden Kommunikation legen."
Dawid Przespolewski

Direktor Geschäftsentwicklung, Künftige Verarbeitung

15 Fragen zum Vorstellungsgespräch für Webentwickler, die Ihnen helfen, die richtige Person für Ihr Team auszuwählen.

15 Fragen zum Vorstellungsgespräch für Webentwickler, die Ihnen helfen, die richtige Person für Ihr Team auszuwählen.

 

Vorstellungsgespräch mit einem Webentwickler - wie bereite ich mich vor?

 

Webentwickler spielen eine wichtige Rolle beim Aufbau der digitalen Marke eines Unternehmens. Bei der Suche nach einer Person für diese Position sollten Sie über ausgeprägte technische Fähigkeiten, ein gutes Verständnis für Designprinzipien und Kommunikation mit anderen Teammitgliedern verfügen.

Das Vorstellungsgespräch für Webentwickler sollte auch zeigen, dass der Bewerber über ausgezeichnete soziale Kompetenzen verfügt.

Ihr neuer Webentwickler wird eng mit Designern, Analysten sowie internen und externen Kunden zusammenarbeiten, um digitale Erlebnisse von höchster Qualität zu schaffen. Die Vermittlung komplexer Ideen an ein nichttechnisches Publikum kann ebenso wichtig sein wie die Beherrschung einer bestimmten Programmiersprache.

Hier finden Sie 15 Fragen zum Vorstellungsgespräch für Webentwickler, die Ihnen bei der Auswahl der richtigen Person für Ihr Team helfen.

1 Interview mit einem Programmierer. Welches war Ihr Lieblingsprojekt und wie sind Sie es angegangen?

Fragen wie diese helfen Ihnen, ein Gefühl für den Arbeitsstil des Bewerbers zu bekommen - wie er Probleme löst, mit Benutzerfeedback umgeht, mit der Qualitätssicherung interagiert und im Team zusammenarbeitet.

2 Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine Präsentation halten mussten?

Die IT spielt in vielen Unternehmen eine strategische Rolle, und Ihr Webentwickler wird möglicherweise gebeten, an Besprechungen teilzunehmen und der Geschäftsleitung Fortschrittsberichte vorzulegen. Gute Kandidaten müssen nicht unbedingt extrovertiert sein, sie müssen sich nur wohl fühlen, wenn sie vor anderen sprechen. Fragen Sie dann, wie die Kandidaten mit Fragen aus dem Publikum umgegangen sind und was sie aus dieser Erfahrung gelernt haben.

3. Wie würden Sie einem Kollegen, der keinen technischen Hintergrund hat, ein Konzept wie ..... erklären?

Ein neu eingestellter Webentwickler muss effektiv mit seinen nichttechnischen Kollegen in Abteilungen wie Vertrieb und Marketing zusammenarbeiten. Testen Sie ihre Fähigkeit, sich in einer jargonfreien Sprache über Themen wie z. B.:

  • MVC (Modell, Ansicht, Steuerung)
  • Reaktionsfähiges Design
  • Häufig verwendete Cloud-Plattformen wie Amazon Web Services (AWS) und Microsoft Azure oder Google Cloud Platform (GCP),
  • REST-API
  • Microservices-Architektur

4 Können Sie mir eine Website oder App nennen, die Sie nervt? Was ist daran falsch?

Mit dieser Frage zum Vorstellungsgespräch für Webentwickler werden das Interesse des Bewerbers an gutem Webdesign und seine Problemlösungsfähigkeiten beurteilt. Eine gute Antwort ist eine, bei der der Kandidat mehr tut, als sich nur über die Arbeit eines anderen zu beschweren. Kompetente Webentwickler bieten echte Lösungen für praktische Probleme, wie z. B. die Verbesserung der Ladezeiten oder die Optimierung der Benutzerfreundlichkeit.

5 Wie gehen Sie vor, wenn eine App nicht mehr funktioniert?

Das Lösen von Problemen ist das A und O der Webentwicklung, daher lohnt es sich, darauf zu achten, wie die Bewerber an die Problemlösung herangehen. Zerlegen sie eine Situation in ihre Bestandteile und analysieren sie mögliche Ursachen? Wissen sie, wann sie um Hilfe bitten und wo sie nach Antworten suchen müssen? Wie reagieren sie, wenn ihre erste Idee zur Lösung eines Problems nicht funktioniert?

6 Interview mit einem Programmierer. Was sind Ihrer Meinung nach die größten Herausforderungen bei der Arbeit am Frontend einer Anwendung?

Webentwickler arbeiten eng mit den anderen Mitgliedern des Entwicklungsteams zusammen. Sie wissen, wie Daten strukturiert sind, welche Funktionen zur Verfügung stehen, wie APIs aufgerufen werden und wie Webdienste konfiguriert werden. Diese Frage hilft, zwischen einem Entwickler und einem Designer zu unterscheiden.

7 Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie auf negatives Feedback reagieren mussten?

Webentwickler müssen sich mit dem Feedback von Beta-Testern und echten Nutzern auseinandersetzen, das negativ und daher entmutigend sein kann. Der ideale Kandidat für eine Stelle als Webentwickler muss wissen, wie man solches Feedback aufnimmt, analysiert und in Maßnahmen umsetzt. Hören Sie sich an, wie ein Bewerber mit einem Problem umgeht und wie er zu einer Lösung kommt.

8 Interview mit einem Programmierer. An welchen Projekten arbeiten Sie (oder haben Sie gearbeitet) in Ihrer Freizeit?

Die Technologie entwickelt sich rasch weiter. Wenn Sie einen Webentwickler einstellen, suchen Sie nach jemandem, der einen Teil seiner Zeit in die Entwicklung seiner Fähigkeiten investiert und sich über neue Trends auf dem Laufenden hält. Die Kandidaten sollten in der Lage sein, einige persönliche Projekte aus der Vergangenheit und der Gegenwart zu erläutern und vielleicht sogar ihre Arbeiten zu zeigen.

9 Interview mit einem Programmierer. Könnten Sie von einer Situation berichten, in der Sie das Gefühl hatten, zu Unrecht für einen Fehler verantwortlich gemacht worden zu sein, und wie Sie damit umgegangen sind?

Das ist eine schwierige Frage, aber eine gute Möglichkeit, die Einstellung eines Bewerbers zur Teamarbeit zu beurteilen. Wenn der Gesprächspartner Kollegen schnell über den Tisch zieht, ist das ein Warnsignal. Sie möchten einen diplomatischen Webentwickler einstellen, der nicht schnell frustriert ist und sich um eine Lösung bemüht.

Lesen Sie auch: Die häufigsten Fehler, die Arbeitgeber während des Einstellungsverfahrens machen

Interview mit einem IT-Entwickler - 15 Fragen

 

Mit welchen APIs haben Sie bereits gearbeitet?

Alle Kandidaten sollten Erfahrung im Umgang mit APIs, z. B. REST, haben. Die Kandidaten sollten auch erklären können, wie man API-Funktionen aufruft und die Ergebnisse in ihr Projekt integriert. Erfahrene Fachleute könnten bei der Erstellung und Dokumentation ihrer eigenen APIs helfen. Sie werden darüber sprechen können, wie sie mit dem Entwicklungsteam zusammengearbeitet haben, um sichere und benutzbare Schnittstellen zu schaffen.

11 Interview mit einem Programmierer. Was reizt Sie an der Zukunft der Webentwicklung?

Diese Frage ist ergebnisoffen und die Bewerber können über Technologien wie Web3, Fortschritte bei der künstlichen Intelligenz (KI), 5G und Edge Computing, das Metaverse oder andere aktuelle Themen sprechen. Nach dieser Frage können Sie fragen, wie der Bewerber seine Fähigkeiten zu entwickeln gedenkt. Dies kann zu einem Gespräch über das berufliche Entwicklungsprogramm Ihres Unternehmens führen, das Ihnen und dem Bewerber helfen kann, langfristige Erwartungen an die Zusammenarbeit zu formulieren.

12 Interview. Welches sind Ihre bevorzugten Content-Management-Systeme?

Die meisten Kandidaten haben Erfahrung mit gängigen Content-Management-Systemen (CMS) wie WordPress oder Joomla. Wenn ja, bitten Sie sie, Ihnen von Themen oder Modulen zu erzählen, die sie entwickelt haben. Einige Kandidaten haben vielleicht Erfahrung mit einem Headless CMS, das keine Front-End-Schnittstelle hat, oder mit einem entkoppelten CMS, bei dem das Front-End und das Back-End über eine API-Schicht kommunizieren.

Erfahrung in der Arbeit mit einem headless oder decoupled CMS ist ein klares Zeichen dafür, dass der Kandidat über fortgeschrittene Webentwicklungskenntnisse verfügt.

13. Welche Erfahrungen haben Sie mit SQL-Datenbanken?

Webentwickler haben keinen direkten Kontakt mit einer Datenbank, müssen aber verstehen, wie die Daten strukturiert sind. Praktische Erfahrungen mit SQL, z. B. als Datenbankadministrator, können sehr nützlich sein.

14 Interview mit einem Programmierer. Können Sie den Fehler in diesem Code finden?

Es ist gängige Praxis, Bewerber während eines Vorstellungsgesprächs zu bitten, spontan Code zu schreiben, was nicht ideal ist. Eine Alternative besteht darin, dem Kandidaten einen Codeausschnitt - z. B. eine Java-Klasse und das JavaScript, das sie aufruft - mit strategisch platzierten Fehlern zur Verfügung zu stellen und ihn zu bitten, ihn zu debuggen. Auf diese Weise lassen sich sowohl die technischen Kenntnisse als auch die Detailgenauigkeit des Bewerbers schnell überprüfen.

15. Können Sie beschreiben, wie Sie mit knappen Fristen bei der Arbeit umgehen?

Die Webentwicklung ist sehr termingebunden, und der Druck, ein qualitativ hochwertiges Projekt fristgerecht und im Rahmen des Budgets zu liefern, kann oft sehr groß sein. Diese Art von offenen Fragen zum Terminmanagement kann Ihnen Aufschluss darüber geben, wie der Bewerber mit Stress bei der Arbeit umgeht, wie er seine Zeit plant und wie seine Arbeitsmoral insgesamt aussieht. Ermutigen Sie den Bewerber, Beispiele zu nennen, wie er in der Vergangenheit Hindernisse überwunden hat, um kritische Projekttermine einzuhalten.

Wenn Sie diese Fragen bei einem Vorstellungsgespräch für Webentwickler stellen, können Sie Kandidaten mit beeindruckenden technischen Fähigkeiten und starken zwischenmenschlichen Qualitäten identifizieren - genau das, was Sie brauchen, um Ihrem Unternehmen ein erstklassiges digitales Erlebnis zu bieten.

Fast Forward Lösungen ist auf die Vermittlung von IT-, E-Commerce-, digitalen Marketing- und Vertriebsmitarbeitern spezialisiert. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Kontaktaufnahme durch direkte Suche und die Bewertung von Kandidaten, ergänzt durch Beratungsdienste. Wir bieten garantierte Ergebnisse und schnellen Zugang zu den besten auf dem Markt verfügbaren Talenten. So kann jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, seinen Umsatz steigern, die Betriebskosten senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren verbessern.

Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS

Rekrutierung von Webentwicklern

Neues Phänomen auf dem Arbeitsmarkt "Ghosting"

Neues Phänomen auf dem Arbeitsmarkt "Ghosting"

 

Was ist "Ghosting" auf dem Arbeitsmarkt?

Ein Bewerber, der nach einem Vorstellungsgespräch verschwindet? Wir sind uns alle einig, dass das Jahr 2021 ein seltsames Jahr war. Angesichts der Ungewissheit, die hinter jeder Ecke lauert, ist es nicht verwunderlich, dass Bewerber unentschlossen sind, bevor sie eine neue Stelle annehmen. Ein weiteres gemeinsames Thema, das sich aus den Unwägbarkeiten dieses Jahres ergeben hat, ist das so genannte "Ghosting" auf dem Arbeitsmarkt. Der Begriff "Ghosting" ist in aller Munde und bezeichnet im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung einfach die Phase, in der ein Bewerber nicht erscheint und einfach verschwindet, ohne einen Grund oder eine Mitteilung zu geben, warum er nicht mehr interessiert ist.

Wir wissen heute, dass dies in beide Richtungen gehen kann, aber dass Bewerber auf E-Mails oder Anrufe nicht reagieren, ist sichtbarer denn je.
Die Ergebnisse einer von Indeed durchgeführten Umfrage ergaben, dass "Ghosting im letzten Jahr bei Arbeitssuchenden immer beliebter geworden zu sein scheint: 28 % haben einen Arbeitgeber gegeistert, im Jahr 2019 sind es nur 18 %."

Wird diese neue Form des Beziehungsabbruchs langsam gesellschaftsfähig? Die Zeiten, in denen man sich über den Verlauf eines Vorstellungsgesprächs austauschte, Verbindungen herstellte und sich verabschiedete, scheinen zu schwinden - was uns vermuten lässt, dass diese neue, sich selbst erfüllende Prophezeiung vielleicht von Dauer sein wird.

Wie weit können Bewerber in den Einstellungsprozess einsteigen, bevor die Kommunikation abbricht? Nun, eine Studie von Indeed hat ergeben, dass 48 % der Bewerber die Kommunikation zu Beginn des Prozesses abgebrochen haben, 46 % sind nicht zu einem geplanten Vorstellungsgespräch erschienen, und überraschenderweise sind 7 % an ihrem ersten Arbeitstag nicht erschienen.

Das wirft die Frage auf: Was ist die Ursache dafür? Unsere Erfahrungen bei der FFS und Informationen von Kunden haben uns gezeigt, dass der Bewerber auf dem IT-Stellenmarkt heutzutage die meiste Kontrolle über das Vorstellungsgespräch hat, was es ihm ermöglicht, das Feld der Personalvermittler zu kontrollieren. Vielleicht haben sie anderswo ein anderes Angebot erhalten? Vielleicht haben sie ein Gegenangebot von ihrem derzeitigen Arbeitgeber erhalten? Oder der Bewerber ist sich unsicher über die Kultur des Unternehmens, bei dem er sich bewirbt? Aber können diese Gründe einen Mangel an Kommunikation rechtfertigen?

Lesen Sie auch: Die häufigsten Fehler, die Arbeitgeber während des Einstellungsverfahrens machen

Warum verhält sich ein potenzieller Kandidat auf diese Weise?

Wenn ein Bewerber ein anderes Stellenangebot erhalten hat, war Ihr Unternehmen vielleicht nicht die erste Wahl auf seiner Liste der Arbeitgeber. Wenn ein Bewerber beispielsweise ein interessantes Vorstellungsgespräch bei einem Unternehmen hatte, das auf seiner Attraktivitätsliste einen Platz (nicht den ersten) einnimmt, und dann an aufeinander folgenden Tagen ein Vorstellungsgespräch bei einem Unternehmen führt, das auf der Liste der Top-Arbeitgeber des Bewerbers an erster Stelle steht, kann es sein, dass er die Verbindung zu dem ersten Gespräch abbricht.

Es lässt sich nicht leugnen, dass es riskant ist, sich ausschließlich auf einen Arbeitgeber zu konzentrieren, aber wenn sich die Energien eines Bewerbers nun auf ein anderes Angebot konzentrieren, kann dies dazu führen, dass sich ein Personalverantwortlicher oder Personalleiter die Frage stellt: "Warum wurde ich abgelehnt?"

Ghosting. Was kann man dagegen tun?

Vor allem auf dem schwierigen IT-Markt führen Bewerber in der Regel Vorstellungsgespräche mit mehreren Unternehmen, die ähnliche oder deutlich unterschiedliche Bedingungen für die Beschäftigung und Entwicklung des potenziellen Mitarbeiters bieten. Da die Bewerber die Kommunikation hauptsächlich während des Einstellungsverfahrens abbrechen, zögern die Arbeitgeber vielleicht zu lange mit der Auswahl eines Bewerbers? Die Verkürzung des Prozesses und die Beschleunigung der Reaktionszeit kann für alle Beteiligten von Vorteil sein, denn wenn ein Bewerber nach einem Vorstellungsgespräch kein Feedback erhält, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er ein "Ghost" ist.

Eine schnelle Reaktion auf die Bewerber und eine klare Kommunikation mit ihnen scheint der beste Weg zu sein, um Ghosting zu minimieren. Es ist auch eine gute Idee zu prüfen, wie attraktiv unser Gehalts- und Entwicklungsangebot im Vergleich zu potenziellen Konkurrenten ist, die uns einen Bewerber "wegschnappen" könnten, anstatt darauf zu warten, dass derjenige mit den niedrigeren finanziellen Erwartungen nach dem ersten Gespräch plötzlich zum "Geist" wird.

Fast Forward Lösungen Spezialisiert auf die Vermittlung von Personal in den Bereichen IT, E-Commerce, B2B-Vertrieb und Marketing. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Suche nach Führungskräften und die Bewertung von Bewerbern und wird durch Beratungsdienste ergänzt. Wir bieten garantierte Ergebnisse und schnellen Zugang zu den besten auf dem Markt verfügbaren Talenten, so dass jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, in der Lage sein wird, seinen Umsatz zu steigern, die Betriebskosten zu senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren zu verbessern.

Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS

Einstellung von Mitarbeitern: Wie bereitet man ein Angebot für einen unbedenklichen Bewerber vor?

Einstellung von Mitarbeitern: Wie bereitet man ein Angebot für einen unbedenklichen Bewerber vor?

Wollen Sie die Besten einstellen? Wie bereitet man ein Angebot für einen Bewerber so vor, dass es unwiderstehlich ist?

Eine erfolgreiche Einstellung wird immer anspruchsvoller. In der gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation, insbesondere wenn es um Spezialisten in sehr engen Bereichen geht, müssen sich die Personalverantwortlichen sorgfältig vorbereiten, um Stellenangebote für bestimmte Positionen zu erstellen. Möchten Sie wissen, wie Sie ein Angebot erstellen, das die potenziellen Mitarbeiter, die Sie anwerben möchten, anspricht? Wir haben einige Tipps für Sie.

Einstellung von Personal - Wissen ist der Schlüssel zum Erfolg

Auch jahrelange Erfahrung ist keine Garantie dafür, dass der Rekrutierungsprozess und die Einstellung neuer Mitarbeiter mit dem geplanten Erfolg endet. Eine kleine Unachtsamkeit kann dazu führen, dass das von Ihnen erstellte Stellenangebot von den Bewerbern nicht gewürdigt wird. Bevor Sie versuchen, ein Angebot zu erstellen, sollten Sie so viele Informationen wie möglich über die Stelle einholen, für die Sie sich bewerben. Die erworbenen Kenntnisse ermöglichen es Ihnen, die Anforderungen des Arbeitsmarktes realistisch einzuschätzen. Dank der erworbenen Informationen können Sie sich besser und effizienter auf den Einstellungsprozess vorbereiten. Sie verschaffen sich einen Vorteil gegenüber dem Bewerber, noch bevor dieser sich bei Ihnen bewirbt. Sie werden wissen, welche Erwartungen sie möglicherweise haben. 

Versuchen Sie, mit dem CEO/COO Fragen wie Gehalt und Lohnnebenleistungen zu klären. Vereinbaren Sie die genauen Arbeitsbedingungen - so wissen Sie, in welchem Bereich Sie verhandeln müssen. Wenn Sie eine Stelle besetzen, für die es schwierig ist, einen qualifizierten Mitarbeiter zu finden, müssen Sie sich auf langwierige Verhandlungen einstellen. Ein potenzieller Arbeitnehmer, der seinen Wert sehr gut kennt, wird sich nicht vom ersten Stellenangebot verleiten lassen. Nur wenn sie ein Angebot haben, das sie nicht ablehnen können, besteht die Chance, dass sie ein ernsthaftes Interesse zeigen.

Wie kann der Einstellungsprozess optimiert werden?

Möchten Sie Ihren Einstellungsprozess perfektionieren? Möchten Sie Ihre beruflichen Fähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln, um die besten Mitarbeiter zu rekrutieren? Lesen Sie unsere Tipps, um die Suche nach neuen Teammitgliedern noch effizienter zu gestalten!

Rufen Sie den Bewerber an, bevor Sie ihm ein Stellenangebot schicken

Vorbereitung der endgültigen Jobangebote Die Ausarbeitung des endgültigen Angebots, das auf den jeweiligen Bewerber zugeschnitten ist, nimmt immer viel Zeit in Anspruch. Wenn Sie diese Phase noch etwas optimieren wollen, sollten Sie vor dem Verfassen des Schreibens ein kurzes Telefonat führen. Ein höflicher Anruf ermöglicht es Ihnen nicht nur, die Beziehung zum Bewerber zu vertiefen, sondern gibt Ihnen auch eine Rückmeldung darüber, ob er noch an einer Beschäftigung in dem Unternehmen, für das Sie sich bewerben, interessiert ist.

Stellenangebot

Sie können die Auftragsvorlagen verwenden

Die Erstellung einer solchen Vorlage beschleunigt nicht nur den Einstellungsprozess (Sie müssen nicht jedes Mal eine neue E-Mail/ein neues Dokument in MS Word oder Google Docs erstellen), sondern hilft auch, Fehler zu vermeiden, die aus Routine resultieren. Achten Sie bei der Erstellung des Stellenangebots darauf, dass es alle Informationen über die Beschäftigungsbedingungen enthält, die in den früheren Phasen des Einstellungsverfahrens vereinbart wurden.

Verwenden Sie einen attraktiven Nachrichtentitel

Inmitten einer Flut von eingehenden Nachrichten kann Ihre E-Mail von einem potenziellen Mitarbeiter unbemerkt bleiben. Sie haben nur eine Chance, sich effektiv von der Masse abzuheben - und diese Chance ist eine einprägsame Betreffzeile. Machen Sie deutlich, dass Ihre Nachricht ein Stellenangebot enthält.

Fügen Sie Ihrer Nachricht alle Dokumente bei, die hilfreich sein könnten

Wenn Sie ein Angebotsschreiben an einen Bewerber senden, können Sie Dokumente beifügen, die die Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung eines Stellenangebots maßgeblich beeinflussen können. Bevor Sie einen potenziellen Mitarbeiter mit einem Stapel von Bürounterlagen überhäufen, sollten Sie eine sorgfältige Auswahl treffen - wählen Sie nur diejenigen aus, die für den Einstellungsprozess tatsächlich relevant sind.

Seien Sie auf die Möglichkeit vorbereitet, dass ein Arbeitnehmer ein Gegenangebot erhält

Selbst wenn Sie glauben, einen wertvollen Mitarbeiter fast gewonnen zu haben, kann der ganze Prozess scheitern. Solange der Vertrag noch nicht von beiden Parteien unterzeichnet ist, kann der Bewerber noch Zweifel haben. Was könnte ihn dazu bringen, seine Meinung zu ändern? Ein großes Risiko ist ein attraktives Gegenangebot eines bestehenden Arbeitgebers. Im Folgenden finden Sie einige Ratschläge, wie Sie sich auf diesen Fall vorbereiten können:

  • auf allen Ebenen der Einstellung regelmäßigen Kontakt mit dem potenziellen Arbeitnehmer halten,
  • die Beweggründe des Bewerbers für einen Arbeitsplatzwechsel sorgfältig zu prüfen,
  • darauf achten, dass eine enge Beziehung aufgebaut wird,
  • das Vertrauen des Bewerbers in seine Entscheidung zu stärken,
  • Üben Sie das Szenario eines Gesprächs mit dem derzeitigen Chef für den Fall, dass er ein Gegenangebot erhält - dann wird eine solche Situation Ihren Bewerber nicht überraschen und er wird Muster entwickelt haben, die ihm sagen, wie er reagieren sollte.

PDie Einstellung von Mitarbeitern ist jedes Mal eine neue Herausforderung. Es ist wichtig, dass die Einstellung von Mitarbeitern kein Alptraum ist, sondern ein geordneter Prozess. Mit detaillierten Kenntnissen über eine bestimmte Stelle können Sie die Verhandlungen in die richtige Richtung lenken. Es ist jedoch wichtig, bei der Erstellung des endgültigen Angebots an den ursprünglichen Ergebnissen früherer Einstellungsverfahren festzuhalten.

Fast Forward Lösungen Spezialisiert auf die Vermittlung von Personal in den Bereichen IT, E-Commerce, B2B-Vertrieb und Marketing. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Suche nach Führungskräften und die Bewertung von Kandidaten, ergänzt durch Beratungsdienste. Wir bieten garantierte Ergebnisse und schnellen Zugang zu den besten auf dem Markt verfügbaren Talenten, so dass jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, in der Lage sein wird, seinen Umsatz zu steigern, die Betriebskosten zu senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren zu verbessern.

Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS

 

 

 

Headhunter - die Arbeit hinter den Kulissen, wie man sie versteht

Headhunter - die Arbeit hinter den Kulissen, wie man sie versteht

 Headhunter - wie ist er zu verstehen?

Headhunter - eine missverstandene Rolle. Die meisten Arbeitssuchenden missverstehen im Allgemeinen die Rolle professioneller Headhunter (auch bekannt als Personalvermittler), die von Personalvermittlungsagenturen beschäftigt werden, und verpassen infolgedessen zahllose Beschäftigungsmöglichkeiten.

In diesem Artikel erkläre ich Ihnen genau, wie Headhunter arbeiten und wie Sie sie finden können, denn sie sind ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses der Stellensuche, insbesondere für hochrangige Führungskräfte.

Denn Headhunter werden von Arbeitgebern beauftragt, freie Stellen zu besetzen, die sie nicht ausschreiben wollen, so dass Sie in vielen Fällen keinen Zugang zu diesen Stellen haben werden, wenn Sie nicht die richtigen Headhunter finden.

Was ist die Aufgabe eines Headunters?

 

Dieser Prozess beginnt immer mit dem Arbeitgeber. Zunächst muss jemand für die Stelle eingestellt werden, in der Regel informiert das Unternehmen (der einstellende Manager) seine Personalabteilung. Der Personalleiter oder Personalspezialist erstellt eine Beschreibung des gesuchten Bewerbers. Dazu gehören in der Regel sowohl zwischenmenschliche Fähigkeiten als auch Soft- und Hard Skills, die für die jeweilige Organisation geeignet sind. Bei der so genannten vertraulichen Personalbeschaffung entscheidet sich der Arbeitgeber im Allgemeinen für die Zusammenarbeit mit Personalberatungsunternehmen.

Siehe auch: 7 Vorteile der Beauftragung einer Personalberatungsfirma

Der Headhunter ist dann damit beschäftigt, eine genaue Übereinstimmung zu finden. Ich habe den Begriff "exakte Übereinstimmung" hervorgehoben, weil dies wahrscheinlich das Wichtigste ist, was man über Headhunter wissen muss. Sie werden eingestellt, um den Einstellungsprozess zu rationalisieren, nicht um ihn zu verkomplizieren. Daher sind sie nur an Bewerbern interessiert, die genau die Kriterien erfüllen, die ihnen von ihrem Auftraggeber vorgegeben werden.

Headhunting in Warschau

Ablehnung - das ist nichts Persönliches.

Wenn Sie diese Kriterien nicht erfüllen, werden Sie wahrscheinlich nicht angerufen, egal wie gut Ihr beruflicher Werdegang ist... Es ist nichts Persönliches - es geht einfach darum, dass der Headhunter genau das finden muss, worum er gebeten wurde, um a) Geld zu verdienen und b) das nächste Projekt von seinem Kunden zu bekommen.

Die Personalabteilung eines Unternehmens könnte diese Aufgabe selbst erledigen, aber sie hat einen Headhunter beauftragt, weil sie in der Regel nicht die Zeit oder die Ressourcen hat, um z. B. Kandidaten zu kontaktieren, die bei ihren Konkurrenten arbeiten. Von diesem Headhunter erwartet sie, dass sie nur hochqualifizierte Bewerber zu sehen bekommt, die den Kriterien entsprechen, die sie in der Stellenbeschreibung angegeben hat. Sie will keine kreativen Möglichkeiten sehen. Sie will nicht hören, was der Headhunter sagt: "Ich weiß, dass dieser Typ nicht die Erfahrung hat, nach der Sie gefragt haben, aber er scheint interessant zu sein." Sie möchte eine kleine Gruppe von perfekt qualifizierten Kandidaten sehen.

Daher werden Sie wahrscheinlich von den meisten Headhuntern, mit denen Sie in Kontakt kommen, keine Antwort erhalten. Nehmen Sie das nicht persönlich. Das hat nichts mit Ihren Fähigkeiten oder Ihrem beruflichen Werdegang zu tun. Es bedeutet einfach, dass Ihr berufliches Profil nicht mit dem Profil übereinstimmt, nach dem unsere Talentsuchmaschine sucht.

Der zweite wichtige Punkt, den Sie über Headhunter wissen sollten, ist, dass sie für den Kunden arbeiten, nicht für Sie. Die Preise variieren, liegen aber in der Regel bei 20-30 % Ihres Jahresgehalts, wenn sie Ihnen eine Stelle vermitteln. Dies bedeutet, dass der Headhunter seinem Kunden gegenüber loyal ist. Sie haben kein Interesse daran, Ihnen zu helfen - sie konzentrieren sich ausschließlich auf die Bedürfnisse ihrer Kunden. Ich weiß, wie das klingt, aber es ist besser, die Wahrheit zu kennen, als nicht zu wissen, worum es geht.

Drittens: Da sich die Vergütung eines guten Headhunters ausschließlich auf erfolgreiche Projekte stützt, können sie sich nicht den Luxus leisten, ihre Zeit mit Dingen zu verbringen, die kaum eine Chance haben, abgeschlossen zu werden. Jeder Headhunter bearbeitet immer nur eine begrenzte Anzahl von Suchanfragen, und die meisten werden Ihrem Lebenslauf keine Beachtung schenken, wenn Sie nicht genau auf die zu besetzende Stelle passen.

All dies bedeutet, dass Sie Headhunter als nützliche Kontakte betrachten müssen und nicht als Personen, die Ihnen bei der Suche nach Ihrer nächsten Stelle helfen sollen.

Wann Headhunter helfen können und wann nicht

Da die Aufgabe eines Headhunters darin besteht, eine genaue Übereinstimmung zu finden, sind Headhunter im Allgemeinen nicht hilfreich für diejenigen, die sich beruflich verändern wollen.

Und wenn Sie neu auf dem Arbeitsmarkt sind, sind Talentjäger auch nicht die beste Ressource für Sie. Die meisten Arbeitgeber nutzen sie nicht, um Einstiegspositionen zu besetzen, also verschwenden Sie Ihre Zeit damit, sie zu kontaktieren.

Wenn Sie aber wissen, was Sie tun wollen und dafür qualifiziert sind, werden Headhunter ein wichtiger Bestandteil Ihrer Suchstrategie sein.

Sollten Sie nur mit einem "Headhunter" arbeiten?

Nein! Dies ist wahrscheinlich der häufigste Irrglaube, der Arbeitssuchenden schadet, aber die Zusammenarbeit mit nur einem Headhunter ist genauso nützlich wie das Versenden eines einzigen Lebenslaufs während der gesamten Stellensuche und die Hoffnung, diese eine Stelle zu bekommen.

Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass jeder Headhunter jeweils nur einige wenige Stellen besetzen wird, von denen die meisten nicht für Sie geeignet sind. Das bedeutet, dass Sie mit so vielen Headhuntern wie möglich in Kontakt treten müssen, denn Sie wissen nie, welcher von ihnen das perfekte Stellenangebot für Sie hat. Und Sie müssen im Laufe der Zeit in Kontakt bleiben, denn vielleicht hat er jetzt noch nicht den perfekten Job, aber in drei Monaten könnte er schon auf seinem Schreibtisch liegen.

Die Bedeutung der Spezialisierung bei einem Headhunter.

Die meisten Headhunter haben sich auf ein bestimmtes Fachgebiet spezialisiert und werden Ihren Lebenslauf ignorieren, wenn Sie nicht zu der Art von Einstellungsprojekten passen, die sie häufig durchführen.

Daher sollten Sie sorgfältig prüfen, ob Ihre Berufserfahrung und Ihr Profil zu den von unserer Talentsuche gesuchten Stellen und Profilen passen.

Ich kann dies nicht noch stärker betonen. Nichts ärgert Headhunter mehr, als von potenziellen Bewerbern angeschrieben zu werden, die sich nicht die Zeit genommen haben, das Fachgebiet des Headhunters zu verstehen. Wenn ein Headhunter nur Finanzmanager in Warschau einstellt und Sie ein Bauprojektmanager in Lublin sind, sind die Chancen auf diese Stelle sehr gering.

Ein Tipp: Nehmen Sie sich etwas Zeit, um herauszufinden, mit welcher Art von Projekten sich der Headhunter befasst, und kontaktieren Sie diejenigen, die ähnliche Projekte wie Ihr Stellenprofil haben. Auf diese Weise wird die Zusammenarbeit mit dem Headhunter fruchtbar sein und Ihre Chancen werden sich drastisch erhöhen. Wenn Sie Unterstützung bei der Rekrutierung von Bewerbern in den Bereichen IT, digitales Marketing oder Vertrieb benötigen, können wir Ihnen sicher helfen. Senden Sie uns eine E-Mail, indem Sie auf diesen Linkklicken

 

 

Personaleinstellungsprozess - 15 Elemente eines effektiven Prozesses

Personaleinstellungsprozess - 15 Elemente eines effektiven Prozesses

Was ist ein Einstellungsprozess? Ein effektiver und effizienter Rekrutierungsprozess ist ein schrittweiser Prozess zur Einstellung neuer Mitarbeiter, bei dem ein Unternehmen seinen Talentbedarf ermittelt, aus dem Talentpool rekrutiert und schließlich die am besten qualifizierten Kandidaten einstellt. Die meisten Unternehmen haben ihre eigenen Einstellungsprozesse. Nachfolgend sind die häufigsten Schritte im Einstellungsprozess in der gesamten Branche und unabhängig von der Unternehmensgröße aufgeführt. Denken Sie jedoch daran, dass die spezifischen Einzelheiten des Einstellungsverfahrens für jedes Unternehmen und jeden Arbeitsmarkt einzigartig sind.

Schritte im Personalbeschaffungsprozess

 

1. Einstellungsprozess. Identifizieren Sie den Bedarf an Beschäftigung

Der Einstellungsprozess beginnt mit der Ermittlung des Bedarfs in Ihrem Unternehmen. Dieser Bedarf kann von der Besetzung einer freien Stelle über die bessere Bewältigung der Arbeitsbelastung eines Teams bis hin zur Erweiterung der Reichweite von Organisationsaufgaben reichen. Mit anderen Worten: Die Stellen werden entweder neu geschaffen oder kürzlich frei.

2. einen Einstellungsplan entwickeln

Sobald ein Unternehmen einen Einstellungsbedarf feststellt, sollte es mit der Rekrutierung beginnen. Bei neu geschaffenen Stellen sollte die Organisation klar darlegen, wie die neue Stelle mit ihren Zielen und ihrem Geschäftsplan in Einklang steht. Die Unternehmen sollten auch die zuständigen internen Teams und Mitarbeiter in jeder Phase des Einstellungsverfahrens über die neue Stelle informieren. Es ist wichtig, dass alle an der Einstellungsentscheidung beteiligten Personen dem Einstellungsprozess, den Schritten und den geeigneten Kommunikationskanälen zustimmen. Die Einstellung umfasst auch eine Strategie für die Bekanntmachung der neuen Stelle, sowohl intern als auch extern, Kriterien für die Vorauswahl von Bewerbern, die Gestaltung des Einstellungsverfahrens und die Durchführung von Vorstellungsgesprächen. Vielleicht möchten Sie in dieser Phase eine Personalberatungsagentur um Hilfe bitten. Außerdem sollten Sie überlegen, ob Sie intern oder extern rekrutieren wollen.

3. eine Stellenbeschreibung verfassen

Das einstellende Personal sollte zunächst eine Stellenbeschreibung erstellen, in der die Zuständigkeiten, Stellenanforderungen, besonderen Qualifikationen, gewünschten Eigenschaften und die erwartete Berufserfahrung aufgeführt sind. Die Stellenbeschreibung sollte auch Informationen über das Gehalt und die Leistungen der Organisation enthalten. Siehe auch Wie erstellt man eine attraktive Stellenbeschreibung?

4 Ausschreibung einer freien Stelle

Die Identifizierung hochqualifizierter potenzieller Kandidaten beginnt intern. Informieren Sie also zunächst die derzeitigen Mitarbeiter über die neue Stelle. Die Stellenausschreibung kann hier enden, wenn Sie die Stelle intern besetzen wollen. Wenn Sie jedoch an externen Bewerbern interessiert sind, sollten Sie diese Informationen Ihrer internen Bewerbung beifügen. Die nächste Phase des Einstellungsverfahrens besteht darin, auf Stellenportalen zu inserieren und eine Kombination aus der Unternehmenswebsite und Plattformen der sozialen Medien, Jobbörsen wie LinkedIn, Pracuj usw., Branchenpublikationen und -veranstaltungen, Anzeigen in lokalen Zeitungen und Mundpropaganda zu nutzen. Die Werbung erfolgt wahrscheinlich über eine Kombination aus der Website des Unternehmens und Plattformen der sozialen Medien und Stellenbörsen wie LinkedIn, Branchenpublikationen und Anzeigen in lokalen Zeitungen.

 

5. die Einstellung der Stelle

Über die üblichen Stellenausschreibungen hinaus sollten Personalverantwortliche über LinkedIn, soziale Medien und Jobmessen direkt auf Wunschkandidaten zugehen. Aktives Recruiting hilft dabei, Bewerbungen von potenziellen Kandidaten zu generieren, die nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen, aber für eine freie Stelle ideal sein könnten.

6. Überblick über die Anwendungen

Ihr Unternehmen verfügt wahrscheinlich bereits über einen Mechanismus für die Entgegennahme von Bewerbungen - E-Mail, Applicant Tracking System (ATS), etc. In vielen Fällen beginnt der Überprüfungsprozess damit, dass Vertreter der Personalabteilung die Bewerbungen prüfen und Bewerber ausschließen, die die Mindestanforderungen für die Stelle oder das Unternehmen im Allgemeinen nicht erfüllen. In anderen Fällen zieht es das Einstellungsteam oder der Einstellungsleiter vor, jede einzelne Bewerbung zu prüfen. Nachdem eine Reihe qualifizierter Bewerbungen eingegangen ist, sollte das Einstellungsteam die verbleibenden Bewerber prüfen und diejenigen auswählen, mit denen es ein Gespräch führen möchte.

7. Telefon-/Videoanruf - Erstkontrolle

Die ersten Gespräche beginnen in der Regel mit Telefon-/Videointerviews mit Vertretern der Personalabteilung. In telefonischen Vorstellungsgesprächen wird ermittelt, ob die Bewerber über die erforderlichen Qualifikationen für die zu besetzende Stelle verfügen und mit der Kultur und den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Telefonische Vorstellungsgespräche ermöglichen es Unternehmen, die Kandidatenliste weiter zu verfeinern und gleichzeitig die Unternehmensressourcen für Einstellungsgespräche effektiv zu nutzen.

8. Interviews

Je nach Größe des Unternehmens und des Einstellungsteams werden für die verbleibenden Bewerber ein oder mehrere Gespräche angesetzt. Die Interviews umfassen:

Bei den ersten Vorstellungsgesprächen handelt es sich in der Regel um Einzelgespräche zwischen den Bewerbern und dem einstellenden Manager. Bei den ersten Gesprächen geht es in der Regel um die Erfahrung, die Fähigkeiten, den beruflichen Werdegang und die Verfügbarkeit der Bewerber.
Zusätzliche Gespräche mit der Geschäftsleitung, den Mitarbeitern, Führungskräften und anderen Mitgliedern der Organisation können sowohl als Einzel- als auch als Gruppengespräche mit dem Einstellungsausschuss geführt werden. Dabei kann es sich um formelle oder lockere Gespräche handeln, vor Ort, außerhalb des Unternehmens oder online über Skype, Google Hangouts, Zoom usw. Weitere Vorstellungsgespräche sind ausführlicher; so konzentriert sich beispielsweise bei Gesprächen zwischen einem Bewerber und mehreren Mitgliedern des Einstellungsteams jedes Teammitglied auf ein bestimmtes Thema oder einen bestimmten Aspekt der Stelle, um Redundanzen zu vermeiden und ein ausführliches Gespräch über die Rolle, die Qualifikationen und die Erfahrung des Bewerbers zu gewährleisten. Hinweis: Ausgewählten Bewerbern sollte in dieser Phase auch mitgeteilt werden, dass sie kein Vorstellungsgespräch wünschen, da die Suche fortgeschritten ist und sie nicht mehr berücksichtigt werden.
Die abschließenden Vorstellungsgespräche beinhalten häufig Gespräche mit der Unternehmensleitung oder ein ausführlicheres Gespräch mit dem Gesprächspartner aus der früheren Phase des Einstellungsverfahrens. Endgültige Vorstellungsgespräche werden in der Regel nur mit einer sehr kleinen Gruppe von Spitzenkandidaten geführt.

9. Bewertung der Bewerber

Nach oder während des Vorstellungsgesprächs weist das Unternehmen den Bewerbern häufig einen oder mehrere standardisierte Tests zu. Diese Tests messen eine breite Palette von Variablen, darunter Persönlichkeitsmerkmale, Problemlösungsfähigkeiten, logisches Denken, Leseverständnis, emotionale Intelligenz und mehr.

Rekrutierungsprozess

10. Zuverlässigkeitsüberprüfungen

In der ersten Stellenanzeige sollte darauf hingewiesen werden, dass alle Bewerber einer Zuverlässigkeitsüberprüfung unterzogen werden. Bei diesen Hintergrundprüfungen werden das Strafregister der Bewerber, ihr beruflicher Werdegang und ihre Qualifikationen überprüft und eine Bonitätsprüfung durchgeführt. Einige Unternehmen überprüfen auch die Konten in den sozialen Medien (Facebook, Twitter usw.), um sicherzustellen, dass potenzielle Mitarbeiter das Unternehmen professionell vertreten können. Je nach Position kann auch ein Drogentest erforderlich sein.

11. Entscheidung

Nach der Überprüfung des Hintergrunds und der Referenzen bestimmen die Personalverantwortlichen ihre erste Wahl. Die Bediensteten sollten auch einen Ersatzkandidaten auswählen, falls der beste Bewerber das Angebot ablehnt oder die Verhandlungen nicht zu einem unterzeichneten Angebotsschreiben führen. Erfüllt keiner der Bewerber die Einstellungskriterien, sollte der Personalverantwortliche entscheiden, ob er den Einstellungsprozess neu beginnen oder ihn an eine Personalvermittlungsagenturauslagern möchte. Wenn dies der Fall ist, sollte das Team erörtern, ob das Einstellungsverfahren angepasst oder geändert werden sollte, um mehr geeignete Bewerber anzuziehen.

12. Überprüfung der Referenzen

Das nächste wichtige Element des Einstellungsverfahrens ist die Überprüfung der Referenzen, bei der alle relevanten Informationen des Bewerbers über seine frühere Beschäftigung - Arbeitsleistung, Erfahrung, Verantwortlichkeiten, Verhalten am Arbeitsplatz usw. - überprüft werden. Eine typische Frage, die man sich stellen sollte, ist: "Würden Sie diese Person wieder einstellen?".

13. Stellenangebot

Sobald der beste Bewerber ermittelt ist, sollte das Unternehmen ein erstes Angebot unterbreiten. Das Angebot sollte das Gehalt, die Sozialleistungen, den bezahlten Urlaub, das Anfangsdatum, eine mögliche Abfindung, die Richtlinien für Fernarbeit, einschließlich der Unternehmensausrüstung, und andere Beschäftigungsbedingungen enthalten. Es wird wahrscheinlich zu Verhandlungen kommen. Dementsprechend sollten die Personalverantwortlichen intern festlegen, welche Elemente des Angebotsschreibens verhandelbar sind und welche nicht. In der Regel werden Bedingungen wie Gehalt, flexible Arbeitszeiten und Fernarbeit ausgehandelt.

14 Beschäftigung

Wird das Stellenangebot nach den Verhandlungen angenommen, wird der Bewerber eingestellt. Mit der Annahme des Stellenangebots beginnt der Prozess des Ausfüllens und Einreichens der beschäftigungsbezogenen Dokumente. 

15. das Onboarding des Mitarbeiters

Mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist der Einstellungsprozess nicht abgeschlossen. Die freundliche und professionelle Einstellung eines neuen Mitarbeiters hilft ihm, sich in das Unternehmen zu integrieren, so dass der Grundstein für eine langfristige, produktive Beziehung zwischen ihm und dem Unternehmen gelegt wird. Ein Begrüßungsschreiben wird dringend empfohlen. Von dort aus sollte die zuständige Führungskraft den Mitarbeiter vor seinem Eintrittstermin kontaktieren, um ihn in der Organisation willkommen zu heißen. Ihr Arbeitsplatz sollte vor dem ersten Arbeitstag vorbereitet, gereinigt und mit den erforderlichen Ausweisen und Geräten ausgestattet sein. Wenn die Orientierung Teil des Einführungsprozesses ist, stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter ein klares Verständnis der Erwartungen und des Zeitplans für diese Ereignisse hat. Schließlich sollten Sie in Erwägung ziehen, dem neuen Mitarbeiter einen Mentor zur Seite zu stellen, der ihm bei der Eingewöhnung in seine neue Position und sein Unternehmen hilft und sein langfristiges Wachstum und seinen Erfolg sicherstellt.

Fast Forward Solutions ist auf die Einstellung und Beratung in den Bereichen Vertrieb und digitales Marketing spezialisiert , vor allem für Kunden aus dem neuen Technologiesektor. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Suche nach Führungskräften und die Bewertung von Bewerbern und wird durch Beratungsdienste ergänzt. Wir bieten garantierte Ergebnisse und schnellen Zugang zu den besten auf dem Markt verfügbaren Talenten, so dass jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, in der Lage sein wird, seinen Umsatz zu steigern, die Betriebskosten zu senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren zu verbessern. Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS

3 Tipps zur Optimierung Ihres Linkedin-Profils

3 Tipps zur Optimierung Ihres Linkedin-Profils

Warum ist ein Linkedin-Profil bei der Stellensuche so wichtig?

Da Ihr Profil auf LinkedIn ein immer beliebterer Suchkanal für Personalverantwortliche wird, ist die Optimierung Ihres Profils wichtiger denn je. Viele Headhunter wissen, wie Sie Ihren Lebenslauf formatieren müssen, aber Ihr LinkedIn-Konto ist eine Plattform, die von potenziellen Bewerbern oft übersehen wird. Wenn Sie noch kein Profil haben, lohnt es sich, eines zu erstellen, das die Aufmerksamkeit der Personalverantwortlichen erregt.

Deshalb habe ich 3 Tipps zusammengestellt, wie Sie Ihr LinkedIn-Profil schnell optimieren können, um eine maximale Sichtbarkeit für Personalverantwortliche zu gewährleisten!

Verwenden Sie die richtigen LinkedIn-SEO-Keywords, um bei relevanten Suchanfragen zu erscheinen.

Damit Personalvermittler mit Ihnen Kontakt aufnehmen können, um Sie über neue Stellenangebote zu informieren, sollten Sie auf Linkedin alle Schlüsselwörter auflisten, von denen Sie glauben, dass potenzielle Arbeitgeber oder Personalvermittler nach ihnen suchen werden. Zu den häufig übersehenen Schlüsselwörtern gehören (meiner Erfahrung nach) Technologie (z. B. Excel/ Google Analytics/ Javascript/ SQL usw.) und Synonyme für Ihre Berufsbezeichnung. Vergessen Sie aber nicht, dass die Schlüsselwörter im Kontext präsentiert werden sollten - zum Beispiel in der Zusammenfassung Ihrer Berufserfahrung oder Ihrer Fähigkeiten. Wenn also jemand z. B. fließend Schwedisch spricht, sollte er dies entweder in der Zusammenfassung oder in den Fähigkeiten oder der Beschreibung der Sprachen, die er spricht, angeben. Denken Sie auch an die richtige URL, die bei der Suche helfen kann. Moderne Rekrutierungstools wie ATS (Applicant Tracking Systems) sind in der Lage, das Profil eines Bewerbers von Linkedin in ihre Datenbank herunterzuladen und es mit Hilfe künstlicher Intelligenz zu verarbeiten, um die am besten geeigneten Profile zu empfehlen - eines der Kriterien für diesen Abgleich sind die relevanten Schlüsselwörter, die objektiv beschreiben, was Sie tun und welche Fähigkeiten Sie haben.

Unten sehen Sie ein Beispiel für eine nicht sehr gelungene Beschreibung ohne Schlüsselwörter.

Beispiel für eine falsche Beschreibung auf linkedin

Und nun eine weitere Beschreibung mit Schlüsselwörtern

korrekte Beschreibung des Linkedin-Profils

 

Was sagt Ihnen mehr?

Wie können Sie Ihr persönliches Branding stärken?

Der Algorithmus von Linkedin bevorzugt Profile mit einem großen Netzwerk von Kontakten und vielen Aktivitäten und stuft sie in den Suchergebnissen für Einstellungen höher ein. Außerdem werden die Nutzer durch Empfehlungen und Vermerke begünstigt. Einige Nutzer bevorzugen zwar ein engeres LinkedIn-Netzwerk mit Kontakten, die sie selbst interviewt haben, aber es ist auf jeden Fall hilfreich, ein großes Netzwerk von Kontakten zu haben, die regelmäßig auf der Website posten.
Vergewissern Sie sich, dass Ihr Profil einen guten ersten Eindruck macht

Im Durchschnitt verbringt ein Personalverantwortlicher 7 Sekunden damit, sich die Elemente Ihres LinkedIn-Profils anzusehen, bevor er entscheidet, ob er Sie kontaktiert oder nicht. Studien, die die Augenbewegungen von Personalverantwortlichen beim Betrachten von Profilen verfolgen, zeigen, dass die meisten dieser 7 Sekunden damit verbracht werden, Ihr Profilbild zu betrachten, gefolgt von Ihrem Hintergrundfoto, kurz darauf Ihre Titel/Berufserfahrung und dann Ihre Zusammenfassung. Denken Sie daran, dass das Hintergrundfoto nicht weniger wichtig ist als das Profilfoto. Fotos sollten eine angemessene Beschreibung (Titel) und ALT-Text (alternative Beschreibung) haben. Das nächste wichtige Element

Personalverantwortliche übergehen in der Regel Profile, in denen der Name versteckt ist oder in denen wir z. B. Beata J oder Oskar K geschrieben haben.

Erstellen Sie ein professionelles, kurzes und klares Profil, damit Sie es leicht lesen können.
Untersuchungen haben auch gezeigt, dass klare und einfache Profile zu 60 % bevorzugt werden gegenüber komplexen Profilen mit wenig Leerraum.
Führen Sie Ihre Leistungen in Ihrer beruflichen Zusammenfassung auf und zeigen Sie potenziellen Arbeitgebern, welchen Wert Sie für ihr Unternehmen haben.
Ich hoffe, dass diese Tipps Ihnen unabhängig von Ihrem Beruf weiterhelfen. Wenn Sie im Rahmen Ihrer Stellensuche über Ihre nächste Chance im Bereich IT/E-Commerce/Digitales Marketing nachdenken, kontaktieren Sie mich unter Whatsup +48 600 400 601 oder tom.bozyczko@ffsolutions.io

Fast Forward Lösungen ist auf die Bereiche IT-Personalvermittlung, E-Commerce, B2B-Verkauf und Marketing spezialisiert. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Suche nach Führungskräften und die Bewertung von Kandidaten, ergänzt durch Beratungsdienste. Wir bieten garantierte Ergebnisse und schnellen Zugang zu den besten auf dem Markt verfügbaren Talenten, so dass jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, in der Lage sein wird, seinen Umsatz zu steigern, die Betriebskosten zu senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren zu verbessern.

Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS

6 Gründe, warum Ihr Unternehmen einen Marketing Growth Manager einstellen sollte

6 Gründe, warum Ihr Unternehmen einen Marketing Growth Manager einstellen sollte

Growth Hacking, aggressives virales Marketing? Wenn uns der Zusammenbruch der spekulativen Internetblase etwas gelehrt hat, dann, dass ein intensiver Wunsch nach schnellem Wachstum zu schlechtem Urteilsvermögen, schlechter Entscheidungsfindung und damit zu schwachen Unternehmen führen kann. Nach diesen Ereignissen sind in letzter Zeit zahlreiche Internet-Unternehmen wie verrückt gewachsen ... Und das Ergebnis? Es sind Milliarden von Dollar verloren gegangen. Profitable Unternehmen wie Cisco und Amazon haben über 80 % ihres Marktwerts verloren.
Und vor allem haben die meisten von uns entdeckt, dass ein einzelnes Wachstum gar nicht so viel bedeutet. Je höher man steigt, desto härter fällt man. Umsatz und Gewinn sind wichtig, aber nicht das Wachstum. Dies war von etwa 2001 bis 2010 allgemein bekannt. Aber dann kam Facebook
Um 2010 herum sahen nur wenige Menschen eine Möglichkeit, von Facebook zu profitieren.

 

Gründe, warum Unternehmen wie DropBox, Google, Instagram und Uber in großem Umfang Wachstumsmanager und Growth Hacker rekrutieren. Sie glauben an diese Strategie, denn in einer Welt, in der der Wettbewerb um Expansion immer härter wird, braucht man einen engagierten Wachstumsmanager. Das kann sogar dazu führen, dass Ihr Unternehmen schrumpft und letztlich vernachlässigt wird, anstatt an der Spitze zu landen, wo Sie idealerweise sein wollen.

 

Hier sind sechs Gründe, warum Sie sich lieber früher als später nach einem Wachstumsmanager umsehen sollten, der Ihre Wachstumsstrategie verbessern kann.

 

Wachstumsziele festlegen

 

Wachstum ist nicht unbedingt das Hauptziel Ihrer bestehenden Abteilungen. Online-Marketing, F&E und Vertrieb sollten ihre Prioritäten haben, und das Wachstum Ihres Unternehmens gehört nicht dazu. Hier ist der Grund dafür. Sie wollen eine Person, die für Ihre Marketingziele verantwortlich ist. Diese Person wird entscheiden, wie viel Sie wachsen müssen und wie Sie es tun. Er/sie wird sogar andere Mitarbeiter in die Pflicht nehmen und dafür sorgen, dass das Unternehmen dorthin gelangt, wo es hin soll. Da Wachstum eher eine Notwendigkeit als ein Luxus ist, brauchen Sie jemanden, der das Wachstum überwacht, und diese Person ist Ihr Wachstumsmanager. Dies ist jedoch (streng genommen) nicht der Hauptgrund für seine Verwendung, da er durch andere ersetzt wird.

 

Erhebung und Auswertung von Daten

 

Growth Hacking und IT-Marketing werden in erster Linie durch Daten aus der tatsächlichen Website-Performance angetrieben. Daraus folgt, dass das Hauptziel eines Wachstumsmanagers darin besteht, eine wirksame Methode zur Datenerfassung und -auswertung zu entwickeln. Dies ist der Grundstein für das Wachstum Ihres Unternehmens. Und das ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine kontinuierliche Expansion. Richtig, ein Wachstum Vermarkter sollte Tools wie E-Mail-Marketing, Google Analytics, Facebook Pixel, SemRush verwenden, um mehr darüber zu erfahren, was Menschen auf Ihrer Website (und Ihr Programm) tun. Die Forschung stellt bewährte Verfahren vor, von denen Ihr Unternehmen profitieren kann. Interagieren Sie mit Kunden und bewerten Sie deren Erfahrungen mit Ihrem kleinen Unternehmen. Danach ist es an der Zeit, die Arbeit zu erledigen.

 

Verwendung von Daten

 

Wenn Growth Marketing Daten sammelt, können (und sollten) diese genutzt werden, um einen hohen Kundennutzen zu erzielen. Insbesondere sollten die Daten genutzt werden, um besser zugeschnittene Marketingmaßnahmen zu entwickeln, die Bereitstellung von Dienstleistungen zu verfeinern, Kundenprofile zu erstellen, Kundenbedürfnisse, -wünsche und -gewohnheiten zu ermitteln, neue Wege zur Umsatzsteigerung zu finden und Kosten und Effizienz zu minimieren. Sobald Sie mit dem Sammeln von Daten beginnen, wird die Umwandlung dieser Daten in wertvolle Informationen wie diese zu einer Vollzeitbeschäftigung - Sie brauchen einen Vermarkter für die Geschäftsentwicklung, um dies zu tun.

 

IT-Marketing, Vertrieb, Koordination von Forschung und Entwicklung

 

Es gibt kein "Ich" im Wachstum, und das ist wichtig, denn ein konsequentes Wachstum des Unternehmens setzt voraus, dass die gesamte Organisation reibungslos funktioniert. Vor allem die Verkaufsabteilung muss neue Wege finden, um mehr Waren zu bewegen und gleichzeitig die Erträge zu senken. Das Marketing muss die Rentabilität von Werbeinvestitionen erhöhen und neue Wege finden, um Kunden und Geschäftsinformationen zu erhalten. Forschung und Entwicklung müssen konsequent Produkte entwickeln, Produkte verwenden und Verpackungen wählen, die die Käufer ansprechen. Und wer koordiniert alle Mitarbeiter in diesen Abteilungen?

 

Neue Ideen / Experimente entwickeln.

 

Sobald Sie alle erforderlichen Informationen haben und Ihre Abteilungen zusammenarbeiten, möchten Sie neue Dinge testen. Auf diese Weise entdecken Sie neue Methoden, um Ihre neue Marke zu bewerben, zu entwickeln und aufzubauen. Alles schön und gut, aber woran arbeiten Sie, wenn Sie neue Ideen und Experimente entwickeln? Ihr Expansionsmanager, natürlich! Er/sie ist eine Ergänzung zur großen Frage! Wir beantworten diese sechste Frage und schließlich den Grund für die Einstellung eines Expansionsmanagers.

 

Automatisieren, Skalieren und Systematisieren

 

Wie Sie vielleicht schon bemerkt haben, ist Wachstum zeit- und arbeitsintensiv. Daher ist die Einstellung von Wachstumsbetreuern der beste Weg, um Wege zur Automatisierung von Aufgaben zu finden, auch von solchen, die auf den ersten Blick nicht automatisiert werden können. In der Tat hat die Zunahme des Hackens und der Expansion die Entwicklung von Diensten wie Zapier direkt vorangetrieben, die die Verkettung von Aufgaben über mehrere Apps hinweg ermöglichen, einschließlich Gmail und GetResponse usw., da sie die Anzahl der Aufgaben reduzieren, die stundenlanges Klicken auf Tasten erfordern können. Dies ist der sechste Grund, warum Sie einen Wachstumsmanager brauchen.

Fast Forward Solutions hat sich auf die internationale Personalvermittlung in den Bereichen Vertrieb und digitales Marketing spezialisiert, hauptsächlich für Kunden aus dem IT-Sektor. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Suche nach Mitarbeitern und die Bewertung von Kandidaten, ergänzt durch Beratungsdienste.

Wir bieten garantierte Ergebnisse und schnellen Zugang zu den besten auf dem Markt verfügbaren Talenten, so dass jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, in der Lage sein wird, seinen Umsatz zu steigern, die Betriebskosten zu senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren zu verbessern. Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer der FFS.

 

7 Vorteile der Beauftragung einer Personalberatungsfirma

7 Vorteile der Beauftragung einer Personalberatungsfirma

Warum beauftragen Unternehmen externe Personalvermittler? Organisationen brauchen ein effektives Verfahren für die Personalbeschaffung. Dieser Prozess muss kosteneffizient sein - und auch zeitsparend. Ein effektiver Einstellungsprozess senkt nicht nur die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern, sondern auch die Fluktuation der Mitarbeiter.

Das Einstellungsverfahren sollte dazu führen, dass Mitarbeiter eingestellt werden, die die erforderlichen Fähigkeiten besitzen und die Kultur und Werte der Organisation ergänzen. Außerdem sollte der Prozess zur Einstellung von Spitzenkräften führen. Dies ist wichtig, denn laut McKinsey & Co. sind Top-Performer etwa 400 Prozent produktiver als durchschnittliche Mitarbeiter.

Wussten Sie, dass sich die Kosten für eine schlechte Einstellung, insbesondere auf Führungsebene, auf etwa 200.000 PLN belaufen?

Die Kosten umfassen:

  • Ausbildung
  • Geringere Effizienz
  • Anzeigen für eine neue Stelle
  • Stunden für die Prüfung jedes Bewerbers, der sich auf die Stelle bewirbt
  • Vorstellungsgespräche mit potenziellen Bewerbern für die Stelle
  • Vorauswahl und erneute Prüfung potenzieller Kandidaten für die Stelle
  • Korrekte Überprüfung der Beschäftigungsgeschichte

Unternehmen, die jeden potenziellen Bewerber für eine Führungsposition prüfen und interviewen, erhalten unter Umständen Hunderte von Lebensläufen für eine freie Stelle. Die Sichtung der einzelnen Bewerber erfordert einen erheblichen Zeitaufwand. Lassen Sie uns ein wenig rechnen. Nehmen wir an, dass:

  • Sie müssen 10 Mitarbeiter einstellen.
  • Sie erhalten etwa 30 Lebensläufe für jede Stelle, also 300 Lebensläufe.
  • Sie verbringen 5 Minuten damit, jeden Lebenslauf und jedes Anschreiben durchzugehen.
  • Das sind mehr als die 25 Stunden, die allein für die Prüfung von Lebensläufen aufgewendet werden.

Der schockierende Teil: 78 % der internen Personalvermittler gaben an, dass mehr als die Hälfte der Bewerber CVS gehörten zu den unqualifizierten Kandidaten.

Anstatt wertvolle Zeit mit dem Screening qualifizierter Bewerber für Vorstellungsgespräche zu verschwenden, sollten Sie eine Personalagentur beauftragen. Sie können die mit dem Einstellungsverfahren verbundene Arbeitsbelastung verringern, so dass die Personalverantwortlichen Ihres Unternehmens ihre Zeit für andere wichtige Aufgaben verwenden können, z. B. für die Entwicklung wirksamer Strategien zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation. Headhunter sucht im Auftrag Ihres Unternehmens nach dem besten Kandidaten und stellt Ihnen eine Liste der qualifiziertesten Bewerber für die zu besetzende Stelle zur Verfügung.

Bei der Personalsuche können Unternehmen jeder Art und Größe von der Beauftragung eines Executive Search- oder Direct Search-Unternehmens profitieren.

Freie Stellen schnell besetzen

Der typischerweise langwierige Prozess der internen Einstellung von Mitarbeitern kann zu Umsatzeinbußen führen. Der Grund dafür ist, dass sich offene Stellen negativ auf die Nettoproduktivität eines Unternehmens auswirken. Manche Manager glauben fälschlicherweise, dass das Freihalten von Stellen über einen längeren Zeitraum hinweg zu Einsparungen bei den Arbeitskosten führt.

Außerdem ist es wichtig zu wissen, dass qualifizierte Bewerber nur für kurze Zeit auf dem Markt sind. Laut einer von Office Vibe durchgeführten Studie bleiben die besten Bewerber etwa 10 Tage lang auf dem Markt. Sie müssen also schnell einstellen, insbesondere für Stellen, die technische Fähigkeiten erfordern.

Ein weiterer Kostenfaktor für die Unternehmen bei unbesetzten Stellen ist die Belastung des vorhandenen Personals. Bis die Stelle besetzt ist, müssen die Mitarbeiter zusätzliche Aufgaben übernehmen. Dies kann in Verbindung mit übermäßigen Überstunden zu Burnout und Leistungsproblemen führen.

Erfahrene Headhunter konzentrieren sich darauf, die besten Talente in der kürzest möglichen Zeit zu rekrutieren. Sie kennen die Techniken, um in kurzer Zeit qualifizierte Leute für eine Stelle zu finden. Die Unternehmen prüfen massenhaft Bewerber und wählen die richtigen Kandidaten für die Stelle aus.

2. die Einstellung von erfahrenem Personal

Die besten Kandidaten für eine Stelle zu finden, ist nicht nur ein zeitaufwändiger, sondern auch ein teurer Prozess. Einstellungsleiter müssen die Aufgaben der Stelle bewerten, interne Talente prüfen und den richtigen Kandidaten für die Stelle suchen. Diese Aufgaben stellen eine zusätzliche Belastung für die Mitarbeiter der Personalabteilung dar.

All die Mühe und das Geld, die mit der Einstellung von Mitarbeitern verbunden sind, werden vergeudet, wenn unerfahrene Kandidaten für die Stellen eingestellt werden. Die Kosten für die Einstellung der falschen Mitarbeiter sind für das Unternehmen hoch, da für die Erfüllung der Aufgaben zusätzliche Schulungen erforderlich sind.

Die Einschaltung eines Personalberatungsunternehmens erhöht Ihre Chancen, die richtige Person für die betreffende Stelle zu finden. Ein erfahrenes Personalberatungsunternehmen wird aktiv nach talentierten Mitarbeitern für Ihr Unternehmen suchen. Die Beauftragung eines Personalberatungsunternehmens führt zu Zeit- und Kosteneinsparungen im Vergleich zu internen Personalbeschaffungsmaßnahmen.

3. Erreichen passiver Kandidaten durch direkte Suche

Passive Bewerber sind diejenigen, die nicht aktiv auf Stellensuche sind, weil sie bereits eine leitende Position in einem angesehenen Unternehmen innehaben. Die Unternehmen müssen nach diesen Kandidaten suchen, aber das erfordert Zeit, Mühe, Ressourcen und Fähigkeiten. Sie müssen Ressourcen investieren, um einen passiven Kandidaten von einem Stellenwechsel zu überzeugen...

Aus diesem Grund ist es besser, eine Executive Search-Agentur mit der Suche nach erstklassigen passiven Kandidaten zu beauftragen. Machen Sie sie auf die Gelegenheit aufmerksam und überzeugen Sie sie, sich dem Unternehmen anzuschließen. Die Unternehmen können sich darauf verlassen, dass eine Personalvermittlungsagentur aktive und passive Bewerber herausfiltert und Vorstellungsgespräche mit dem Unternehmen vereinbart.

 

Führungskräftevermittlung

4. die Besetzung von Stellen, die besondere technische Fähigkeiten erfordern

Für Unternehmen mit spezifischen technischen Anforderungen an eine Stelle kann es schwierig sein, einen Bewerber einzustellen, der alle ihre Anforderungen erfüllt. Wenn sie dies über eine Personalvermittlungsagentur tun, erhöhen sich die Chancen, in kürzerer Zeit einen qualifizierten Bewerber zu finden.

Ein Personalvermittlungsunternehmen erstellt eine Vorauswahl geeigneter Kandidaten für eine Stelle, die technische Fähigkeiten erfordert, und hilft dem Unternehmen, die Stelle schnell zu besetzen.

Gewährleistung der Transparenz des Einstellungsverfahrens durch ein externes Personalberatungsunternehmen

Ein weiterer entscheidender Vorteil der Beauftragung eines Personalberatungsunternehmens mit der Besetzung Ihrer offenen Stellen ist, dass dies zu einem transparenten Einstellungsverfahren führt. Dadurch wird vermieden, dass Ihr Unternehmen für etwaige Voreingenommenheit während des Einstellungsverfahrens verantwortlich gemacht werden kann.

Professionelle Personalvermittler behandeln jede Bewerbung mit der gleichen Aufmerksamkeit. Kein Bewerber wird aufgrund der oben genannten geschützten Merkmale abgelehnt. Sie befolgen ein strenges Verfahren, um Chancengleichheit im Suchprozess zu gewährleisten. Wenn Sie also die Hilfe eines Personalvermittlungsunternehmens in Anspruch nehmen, um Ihre Personallücken zu schließen, vermeiden Sie Verbindlichkeiten, die sich aus Diskriminierung während des Einstellungsverfahrens ergeben.

6. eine gründliche Überprüfung des Hintergrunds des Bewerbers

Ein erfahrenes Personalberatungsunternehmen kann nach umfassender Vorbereitung geeignete Kandidaten zu Vorstellungsgesprächen einladen. Das Headhunting-Unternehmen wird die Informationen in Ihrem Lebenslauf überprüfen, um sicherzustellen, dass er korrekt ist und keine sachlichen Ungenauigkeiten enthält.

Die Personalvermittlungsagentur führt eine Hintergrundprüfung des Bewerbers durch, um die im Lebenslauf angegebenen Abschlüsse zu überprüfen. Darüber hinaus bestätigt das Unternehmen die Angaben zur Berufserfahrung in der Bewerbung. Dieser Service ist von unschätzbarem Wert, denn eine Umfrage ergab, dass etwa 78 Prozent der Lebensläufe, die für eine Stelle eingereicht werden, falsche Angaben enthalten. Darüber hinaus haben fast 85 Prozent der Arbeitgeber Bewerber eingestellt, die bei ihren Bewerbungen gelogen haben oder Lebensläufe, so der Beschäftigungs-Benchmarking-Bericht 2017.

Diese Überprüfungen stellen nicht nur sicher, dass der richtige Bewerber eingestellt wird, sondern verhindern auch Haftungsprobleme für einige Unternehmen. Ein öffentliches Verkehrsunternehmen kann beispielsweise haftbar gemacht werden, wenn es einen Fahrer einstellt, der mehrfach wegen Trunkenheit am Steuer verurteilt wurde oder eine schlechte Sicherheitsbilanz aufweist. Die Inanspruchnahme der Hilfe einer professionellen Headhunting-Firma verhindert kostspielige Klagen, weil bei der Einstellung keine Hintergrundüberprüfung durchgeführt wurde.

7. die Verhinderung der Verschlechterung des Markenimages des Unternehmens

Wenn man sich auf interne Personalvermittler verlässt, kommt es in der Regel nur zu langsamen Einstellungen. Laut LinkedIns 2020 Global Hiring Outlook Report kann der Einstellungsprozess bis zu vier Monate dauern. Neben den Kosten, die mit den oben erwähnten langwierigen Einstellungsverfahren verbunden sind, wie Produktivitätsverluste, erhöhter Mitarbeiterstress und geringere Rentabilität, kann dies auch negative Auswirkungen auf das Image eines Unternehmens haben

Wenn eine Stelle über einen längeren Zeitraum unbesetzt bleibt und wiederholt in den Suchergebnissen von Stellenbörsen auftaucht, wirft dies ein negatives Bild auf das Unternehmen. Potenzielle Arbeitnehmer werden denken, dass das Unternehmen kein attraktiver Arbeitsplatz ist.

Ein positives Unternehmensimage ist wichtig für eine erfolgreiche Einstellung. Durch ein negatives Unternehmensimage verlieren Sie die Chance, die besten Bewerber einzustellen. Dies wird dazu führen, dass sich weniger gute Bewerber auf die Stelle bewerben.

In der heutigen digitalen Welt der sozialen Medien und Bewertungsportale kann sich Ihr Unternehmen keine langwierigen Einstellungsprozesse leisten. Ein langwieriger Einstellungsprozess ist auch für potenzielle Bewerber, die sich für Ihr Unternehmen beworben haben, frustrierend. Sie könnten negative Kommentare auf Jobbewertungs-Websites oder in sozialen Medien hinterlassen, was Ihre Chancen, Top-Talentezu gewinnen, verringert.

Weitere Vorteile der Inanspruchnahme einer Executive Search Agentur.

Im Folgenden finden Sie einige weitere Vorteile, die sich aus der Inanspruchnahme eines Personalvermittlers ergeben:

  • Sie müssen nicht mehr unzählige Bewerbungen durchsuchen
  • Ein externes Personalberatungsunternehmen kann dank seiner hohen Vertraulichkeit "geheime" Projekte für den Verwaltungsrat durchführen
  • Es besteht keine Notwendigkeit, sich mit administrativen Fragen zu befassen, wie z. B. der Kommunikation mit potenziellen Bewerbern, einschließlich der Benachrichtigung von abgelehnten Bewerbern und dem Angebot von Feedback und der Bestätigung von Bewerberinformationen wie Referenzen und Qualifikationen.
  • Eliminiert die Kosten, die mit der Veröffentlichung von Stellenangeboten im Internet in verschiedenen Medien verbunden sind
  • Die Auswirkungen auf das interne Personal, das seine Aufgaben, Pflichten und Verantwortlichkeiten effektiver erfüllen kann, werden beseitigt.
  • Eliminiert Überstundenkosten, die mit der Beschäftigung eines internen Teams für die direkte Suche nach einer Stelle verbunden sind, insbesondere in Stoßzeiten.
  • Die Wahrscheinlichkeit von Kosten wie schlechte Leistung, Wiederbeschäftigung und Ausbildung wird eliminiert.
  • Dadurch entfallen die Ausbildungskosten, da die Mitarbeiter bereits über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Anforderungen verfügen.

Vorschlag

Unternehmen, die nicht über eine Personalvermittlungsagentur einstellen, sind verschiedenen Risiken ausgesetzt. Diese können darin bestehen, dass sich der Einstellungsprozess in die Länge zieht oder dass der falsche Bewerber für die Stelle eingestellt wird. Wenn Unternehmen über eine Personalvermittlungsagentur einstellen, profitieren sie von der Fähigkeit des Mitarbeiters, Projekte, Aufgaben, Aufträge und andere Pflichten erfolgreich zu erledigen. Kurz gesagt, eine Personalagentur kann Unternehmen dabei helfen, immer die "richtige Wahl" zu treffen.

Fast Forward Solutions ist eine auf die Suche nach Führungskräften spezialisierte Agentur, die Unternehmen mit der Methode der Direktsuche dabei hilft, die besten Talente zu finden. Wir nehmen Ihnen die Risiken und Kosten ab, die mit der Suche nach den richtigen Mitarbeitern für verschiedene Positionen verbunden sind, und das bei voller Vertraulichkeit.

Unsere Firmenkunden stehen im Mittelpunkt unseres Handelns. Wir suchen aktiv nach den besten Talenten, nehmen Kontakt mit ihnen auf und präsentieren eine Liste potenzieller Kandidaten, die für die Stelle ideal sind. Unsere Mitarbeiter lernen zunächst Ihre Branche, Ihr Unternehmen und seine Kultur kennen und empfehlen Ihnen dann eine Reihe von Kandidaten, die am besten zu Ihren Anforderungen passen. Wir bieten Personalberatungsdienste für Unternehmen in einer Reihe von Sektoren, darunter IT, Finanzen, Risikokapital, erneuerbare Energien sowie Vertrieb und Marketing. Kontaktieren Sie uns noch heute , wenn Sie mehr über unsere professionellen Headhunting-Dienstleistungen erfahren möchten.

 

Einstellung von Führungskräften aus der Ferne - was nun?

Einstellung von Führungskräften aus der Ferne - was nun?

Stellen Sie sich vor, dass Ihre Fernanwerbung erfolgreich war. Ab nächster Woche haben Sie einen neuen Leiter an Bord. Sie haben sie/ihn eingestellt, um den Wandel zu leiten, bevor die Krise begann. Aber jetzt kommt sie nach einem erfolgreichen Einstellungsverfahren aus der Ferne und übernimmt ein Team aus der Ferne, und ihre kurzfristigen, dringenden Prioritäten sind ganz anders als vor der Covid-19-Pandemie. Wie können Sie als ihr Manager dafür sorgen, dass sie produktiv an Bord bleibt? Was können Sie tun, um sie zu unterstützen, damit sie erfolgreich ist und nicht scheitert?

Seien Sie sich über kurzfristige Ziele im Klaren.

Wie jede Führungskraft, die sich in einer Übergangsphase befindet, muss sie schnell lernen, wie sie Werte schaffen kann, und das ist in Krisenzeiten noch wichtiger. Wenn Sie online jemanden suchen, der Ihnen speziell bei der Bewältigung von Krisen helfen soll - z. B. bei einem Personalabbau -, sollten Sie dies dem Bewerber mitteilen, damit seine Rolle und seine Ziele von Anfang an klar sind. Wenn Sie jedoch jemanden vor der Krise eingestellt haben, wie z. B. einen neuen Leiter der Lieferkette, muss er seine Rolle viel schneller verstehen. Um bei diesem Beispiel zu bleiben, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, welche Aspekte der ursprünglichen Rolle vorrangig sind und was sich geändert hat, weil eine unmittelbare Störung zu bewältigen war - idealerweise bevor die neue Führungskraft ihre Arbeit aufnimmt.

Sorgen Sie für einen strukturierten Lernprozess.

Um das Lernen in einem virtuellen Kontext zu beschleunigen, müssen Sie Informationen auf strukturiertere Weise bereitstellen. Dies erfordert, dass Sie mehr darauf achten, was Sie in Ihre anfängliche "Dokumentensammlung" aufnehmen: Organigramme, Jahresabschlüsse, Strategie- und Projektdokumente und den aktuellen Krisenreaktionsplan. In einer kürzlich von der Savannah Group durchgeführten Umfrage unter 200 Führungskräften gaben 95 % der Befragten an, dass sie durch den Zugang zu diesen Informationen in den ersten Wochen effektiver arbeiten konnten, vor allem, wenn das Unternehmen sie im Voraus gefragt hatte, was für sie am wichtigsten war. Darüber hinaus müssen Sie neuen Mitarbeitern dabei helfen, sich ein umfassenderes und tieferes Bild von der Organisation und ihrer Rolle innerhalb der Organisation zu machen. Für den neuen Leiter der Lieferkette können virtuelle Briefings zu kritischen Problemen mit dem bestehenden System und seinen Herausforderungen sowie zu Kultur, Planungs- und Entscheidungsprozessen geplant werden.

Remote-Onboarding

Remote-Onboarding-Prozess - Erstellung eines (robusteren) Plans zur Einbindung von Interessengruppen.

Fernrekrutierung bestanden, was nun? Ihre nächste Priorität ist es, neuen Mitarbeitern dabei zu helfen, die wichtigsten Interessengruppen zu erkennen, zu verstehen und Beziehungen zu ihnen aufzubauen. Beim virtuellen Onboarding ist es wichtig, auch hier noch detaillierter und strukturierter vorzugehen. Beginnen Sie mit einem Gespräch, einem internen Konsens darüber, wer die wichtigsten Stakeholder der neuen Führungskraft sind und vor allem, in welcher Reihenfolge die neue Führungskraft mit ihnen zusammentreffen sollte; diese Dinge sind für die neuen Mitarbeiter selbst oft nicht offensichtlich. Für die neue Führungskraft gibt es möglicherweise Mitarbeiter auf einer Ebene in den Bereichen Finanzen und Betrieb, deren Unterstützung entscheidend sein wird. Sobald die wichtigsten Interessengruppen ermittelt sind, sollten Sie auf sie zugehen und sie mit den Zielen, die Sie für die neue Führungskraft festgelegt haben, in Einklang bringen, um den Wert ihrer Treffen zu maximieren.

Weisen Sie einen virtuellen Buddy an Bord zu.

Etliche Unternehmen haben Buddy-Systeme in ihre Onboarding-Prozesse vor der Krise eingebaut. Und für neue Führungskräfte, die in Organisationen mit Fernarbeit tätig sind, ist ein Buddy unerlässlich. Gute Buddies spielen vier Schlüsselrollen: (1) Sie helfen neuen Mitarbeitern, sich im Unternehmen und seinem Umfeld zurechtzufinden, (2) sie erleichtern den Kontakt zu Personen, deren Unterstützung wichtig oder hilfreich ist, (3) sie helfen bei der Orientierung in Prozessen und Systemen, und (4) sie beschleunigen die Akkulturation, indem sie Einblicke in die Art und Weise geben, wie die Dinge hier gemacht werden. Natürlich müssen Sie darauf achten, dass Sie Freunde auswählen, die die Zeit, die Fähigkeiten und die Neigung haben, zu helfen, und Sie müssen sie wissen lassen, wie sie am besten helfen können. In der Regel sollten sie nicht in der Befehlskette der neuen Führungskraft stehen, sondern Kollegen oder andere Personen sein, die das nötige Verständnis für das "große Ganze" haben, um wirklich helfen zu können. Für eine neue Führungskraft in der Lieferkette kann ein Gleichgesinnter in Aktion eine gute Wahl sein.

Erleichterung der Bildung virtueller Teams.

Der Assimilationsprozess für neue Führungskräfte, der in persönlichen Situationen hilfreich ist, ist von entscheidender Bedeutung, wenn das Onboarding aus der Ferne erfolgt. Es handelt sich um einen strukturierten Prozess der Kompatibilität und Verbindung zwischen der Führungskraft und dem Team, das sie übernimmt. Der Moderator stellt dem Leiter und den Teammitgliedern Fragen, um herauszufinden, was sie am liebsten miteinander teilen und voneinander lernen möchten. Der Moderator fasst die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und nutzt sie, um das Gespräch zwischen Leiter und Team zu lenken. Die gute Nachricht ist, dass dieser Prozess effektiv über Videokonferenzen durchgeführt werden kann.

Es sollte in Erwägung gezogen werden, einen Coach einzustellen.

Schon lange vor der Krise hat die Forschung gezeigt, dass ein Coaching zur Beschleunigung des Übergangs die Zeit, die neue Führungskräfte benötigen, um sich in ihrer Rolle voll zu entfalten, um die Hälfte verkürzt. Angesichts der Tatsache, dass Sie, Ihr Team und das Team der neuen Führungskraft mit dem Stress der Krisenbewältigung konfrontiert sind, können Übergangscoaches jetzt besonders wichtig sein. Sie sind besonders hilfreich, wenn sie die Organisation, die Unternehmenskultur und das Umfeld der Interessengruppen verstehen. Mitarbeiter und Coaches spielen eine ergänzende Rolle, indem sie neue Führungskräfte zu den Herausforderungen beraten und ihnen einen sicheren Raum bieten, in dem sie diese besprechen können.

Bei der Befolgung dieser Leitlinien ist es wichtig, daran zu denken, dass Remote-Recruiting allein nicht ausreicht, denn effektives virtuelles Onboarding bedeutet nicht nur, externen Mitarbeitern zu helfen. Mitarbeiter, die innerhalb eines Unternehmens aus der Ferne arbeiten, können vor Herausforderungen stehen , die genauso schwierig, wenn nicht sogar noch schwieriger sind als die, die neue Führungskräfte zu bewältigen haben.

 

 

Verwaltung und Rekrutierung von Fernabsatzteams

Verwaltung und Rekrutierung von Fernabsatzteams

Die Leitung eines Teams, das aus Verkäufern und Vertriebsmitarbeitern besteht, ist keine leichte Aufgabe. Noch schwieriger ist es, wenn man aus der Ferne arbeitet. Ihre Mitarbeiter können per Telefon, online oder persönlich verkaufen - unabhängig von der Verkaufsmethode müssen Sie ein universelles Verfahren entwickeln, um dieses Team zu verwalten, die Ergebnisse zu überprüfen und jedes Mal einen zufriedenstellenden Einstellungsprozess für den Mitarbeiter durchzuführen. Wie können Sie dies effektiv tun? Lesen Sie diesen Artikel.

Rekrutierung von Führungskräften - Verringerung der Zahl der Zuständigkeiten

Wenn Sie eine Gruppe mit vielen Vertriebsmitarbeitern leiten, wird es für Sie schwierig sein, die Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters zu überprüfen. Eine viel einfachere und effizientere Möglichkeit wäre die Einstellung von Managern oder Teamleitern. Jeder von ihnen kann die Arbeit einer kleineren Gruppe von Verkäufern überwachen und überprüfen, und Sie werden nur mit Managern oder Teamleitern Kontakt haben. Auf diese Weise können Sie sich auf andere Prioritäten konzentrieren und sich um die Marktanalyse und die Entwicklung effektiver Methoden kümmern, um Kunden mit Ihrem Angebot zu erreichen. Dadurch wird es viel einfacher, Videogespräche über das Internet zu führen, bei denen Sie jedes Problem, jede Phase und jede Marketingstrategie besprechen können. Die Manager sind dafür verantwortlich, die von ihnen geführten Verkäufer zu motivieren, ihre Leistung zu überprüfen und zu beraten sowie Schulungen durchzuführen. Je kleiner die Gruppen sind, die Sie aus der Ferne verwalten, desto einfacher ist es, mit jedem einzelnen Mitarbeiter effektiv zu kommunizieren. Denken Sie über eine Änderung der Struktur nach, bilden Sie kleinere Teams. Ihre größere Effektivität wird sich in echten Gewinnen niederschlagen, die viel größer sind, als wenn Sie alle Händler allein verwalten würden. Wenn Sie Manager suchen, die Ihr Team mit Leichtigkeit verwalten - kontaktieren Sie uns. Wir können Ihnen dabei helfen, die für die Leitung Ihrer Gruppe am besten geeigneten Personen in Ihrer Branche zu finden.

Neue Berichterstattungssysteme - IT-Einstellung

Eine gute Möglichkeit, mit Ihrem Team zu kommunizieren, Aufgaben zuzuweisen und Projekte zu erstellen, ist der Einsatz von IT-Systemen. Zu diesem Zweck ist es am besten, Folgendes durchzuführen Einstellung eines IT-Spezialisten. Die Einstellung eines Mitarbeiters, der für die Auswahl, Prüfung, Anpassung und Verwaltung von CRM-Systemen zuständig ist, bedeutet eine erhebliche Erleichterung für Sie. Der IT-Spezialist wählt nicht nur die für Ihr Unternehmen am besten geeignete Lösung aus, sondern schult auch Ihre Mitarbeiter. Sie brauchen nicht mehrere Systeme zu kaufen, von denen jedes für unterschiedliche Funktionen zuständig ist, sondern Sie können Ihre eigenen Systeme haben. Überlegen Sie zunächst, welche Lösungen Sie suchen. Möchten Sie nur die Arbeitszeit überprüfen oder vielleicht mehr Projekte durchführen und Berichte für jeden Vertriebsmitarbeiter erstellen? Dann können Sie selbst die auf dem Markt verfügbaren Lösungen durchsuchen oder einen Spezialisten beauftragen, der die beste Lösung auswählt, alle Mitarbeiter schult, das System einführt und verwaltet. Wenn Sie auf der Suche nach Mitarbeitern sind und eine künftige Einstellung im IT-Bereich anstreben, dann sollten Sie unser Angebot zur Unterstützung bei der Personalbeschaffung nutzen. Wir helfen Ihnen bei der Suche nach Mitarbeitern, die Ihren Anforderungen entsprechen, und erleichtern Ihnen so die Verwaltung Ihres Fernabsatzteams erheblich.

Management hat auch mit Entwicklung zu tun

Die derzeitige Pandemie-Situation hat den Verkauf zunehmend erschwert. Deshalb sollten Sie sich auf die Entwicklung Ihres Unternehmens konzentrieren und neue Dienstleistungen einführen oder Ihre bestehenden verbessern. Eine gute Möglichkeit, dies zu tun, ist der Einstieg in den elektronischen Handel und die Entwicklung Ihres Unternehmens im Internet. Während der Pandemie haben viele Kunden ihr Vertrauen in das Online-Shopping gestärkt. Sowohl für Dienstleistungen als auch für Produkte. Wenn Sie beschließen, Ihr Unternehmen auszubauen, müssen Sie nicht nur eine neue Strategie entwickeln und auf den Markt zugeschnittene Produkte oder Dienstleistungen einführen, sondern auch neue Mitarbeiter einstellen, die sich mit der Arbeit aus der Ferne bestens auskennen. Wenn Sie wollen, dass der Einstellungsprozess reibungslos verläuft und Sie die besten Bewerber finden, sollten Sie keine Alleingänge machen. Nehmen Sie die Hilfe von Fachleuten in Anspruch, die Sie während des gesamten Prozesses unterstützen werden.

Wie kann man aus der Ferne rekrutieren? Effiziente Rekrutierung

Dies ist ein komplexer Prozess, der mehrere Überprüfungsschritte erfordert. Daher ist es viel günstiger, das Angebot von Fachleuten mit Erfahrung zu nutzen. Die FFS unterstützt Sie in allen Phasen der Fernrekrutierung. Zunächst lernen wir Ihre Bedürfnisse kennen und stellen die richtigen Fragen, um herauszufinden, wen und wofür Sie einstellen möchten. Dann werden wir eine Strategie entwickeln, die Angebote der Bewerber prüfen und ihr Wissen verifizieren. Die von uns angebotene effektive Rekrutierung umfasst auch Videobesprechungen mit den Bewerbern, bei denen wir ihre Kenntnisse überprüfen und feststellen, ob sie zum Kandidatenprofil und zum Geschäftsmodell Ihres Unternehmens passen. Später stellen wir Ihnen einige Finalisten vor, präsentieren sie und Sie treffen Ihre Entscheidung. Wir lassen Sie nicht im Stich und melden uns nach einer Woche, einem Monat und einem Vierteljahr bei Ihnen. Sie können unsere Dienste in Anspruch nehmen, egal ob Sie mehrere Mitarbeiter oder nur einen suchen. Werfen Sie einen Blick auf unser Angebot und nutzen Sie unsere Dienste, um Ihre Fernarbeit mit dem Vertriebsteam zu verbessern.

Die häufigsten Fehler, die Arbeitgeber während des Einstellungsverfahrens machen

Die häufigsten Fehler, die Arbeitgeber während des Einstellungsverfahrens machen

Ineffiziente Einstellungsverfahren, die zur Auswahl eines inkompetenten Mitarbeiters führen, sind ein immer häufigeres Phänomen. Der Arbeitsmarkt ist anspruchsvoll, nicht nur für Arbeitssuchende, sondern auch für Arbeitgeber, die Fachkräfte benötigen. Zu wenig qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter, die bereit sind zu arbeiten, sind ein Problem für viele Branchen, insbesondere im IT-Bereich. Gibt es wirklich nicht genug qualifizierte Leute auf dem Arbeitsmarkt, oder liegt das Problem im Such- und Einstellungsverfahren? In einigen Unternehmen haben sich die Methoden zur Anwerbung neuer Mitarbeiter seit vielen Jahren nicht geändert. Es lohnt sich, auf Folgendes zu achten neue Methoden der Anwerbung. Sehr wichtig ist, dass eine Einstellung auf niedrigem Niveau ein negatives Licht auf das Unternehmen selbst werfen und zur Schwächung der Stärke und des Images seiner Marke beitragen kann. Viele Menschen, die mit einem Vorstellungsgespräch unzufrieden sind, raten anderen davon ab, sich bei diesem Unternehmen zu bewerben. Die Verbesserung der Qualität des Einstellungsverfahrens sollte für jeden Arbeitgeber von zentraler Bedeutung sein.

Candidate Experience - Unterstützung der Personalabteilung bei der Verbesserung der Einstellungsprozesse

In der Welt der Personalvermittler wird der "Candidate Experience", was wörtlich übersetzt so viel heißt wie "die Erfahrung des Bewerbers", immer mehr Aufmerksamkeit geschenkt. Dieses Konzept umfasst zahlreiche Aktivitäten - von der Verbesserung der Einstellungsstandards bis hin zur Überprüfung und Erprobung der an der Einstellung beteiligten Personen. Solche Tests werden nicht nur während des Einstellungsverfahrens erstellt, sondern auch unter anderen Bedingungen an bestimmten Gruppen von Fachleuten durchgeführt, z. B. werden Java-Programmierer befragt. Sie werden gefragt, was sie bei der Einstellung erwarten, was für sie im Verfahren wichtig ist und was der potenzielle Arbeitgeber nicht tun sollte. Die Pflege von CE ist eine unschätzbare Hilfe bei der Einstellung von Mitarbeitern. Was sind die drei häufigsten Fehler, die einer positiven Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter im Wege stehen? Lesen Sie weiter und finden Sie es heraus!

Rekrutierung von Bewerbern - welche Fehler sind zu vermeiden?

1. unzuverlässige Stellenanzeigen

Stellenanzeigen, aus denen keine für die Bewerber relevanten Informationen entnommen werden können, werden nicht beliebt sein (insbesondere bei Spitzenkandidaten). Sie sind die erste Gelegenheit für ein Unternehmen, sich zu präsentieren und die Aufmerksamkeit qualifizierter und erfahrener Personen auf sich zu ziehen. Wenn sie keine genauen Angaben zu den Anforderungen, dem Umfang der Aufgaben und der Preisspanne machen, werden die besten Bewerber ihre Bewerbung nicht abschicken. Heutzutage wählt nicht nur der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus, sondern häufig wählt ein qualifizierter Arbeitnehmer unter mehreren Unternehmen dasjenige aus, das am besten zu ihm passt. Eine schlecht gestaltete Werbung wirkt sich bereits beim ersten Kontakt negativ auf die Markenbildung aus. Eine sehr häufige und negative Angewohnheit ist die Verwendung von Ausdrücken wie "attraktive Gehälter" oder "tolle Atmosphäre" durch Personalverantwortliche. Was die Bewerber bereits in dieser Phase erwarten, sind konkrete Informationen über die Aufgaben einer bestimmten Stelle, die Arbeitszeiten und die Gehaltsstruktur. In Ermangelung dieser Informationen entscheiden sich viele von ihnen gar nicht erst, ihre Bewerbung einzureichen. Sie haben Angst vor zu unterschiedlichen Erwartungen oder davor, dass die Stelle nicht zu ihren Qualifikationen passt, wodurch sie ihre Zeit vergeuden würden. Dies ist einer der häufigsten Fehler, die sich negativ auf den Einstellungsprozess auswirken.

Zu langes Warten auf Feedback oder gar kein Feedback

Ein mangelnder Kontakt mit dem potenziellen Arbeitgeber ist sehr unprofessionell und verhindert eine effektive Einstellung. Die Arbeitnehmer erwarten eine Rückmeldung über die Annahme ihrer Bewerbung und weitere Rückmeldungen zu den verschiedenen Phasen. Es ist auch wichtig, der Person schnell mitzuteilen, dass sie keine Stelle erhalten hat und nicht weitergekommen ist. Je früher, desto besser - eine solche Person sollte nicht von der weiteren Einstellung ausgeschlossen werden. Dies trägt dazu bei, gute Beziehungen zwischen den Parteien aufzubauen und ein professionelles Image eines Unternehmens zu vermitteln, das sich um seine zukünftigen Mitarbeiter kümmert. Wenn dies nicht der Fall ist, werden die Bewerber verunsichert und wissen nicht, ob sie sich nach anderen Angeboten umsehen sollen. Zu den negativen Wahrnehmungen im Zusammenhang mit der Einstellung von Mitarbeitern wird sehr häufig angeführt, dass die Bewerber nicht wissen, wann sie eine Antwort auf ihre Bewerbung erwarten können. Dadurch verlieren sie von Anfang an das Vertrauen in das Unternehmen. Personen, die nicht eingestellt wurden und die nicht darüber informiert wurden, bringen negative Erfahrungen aus ihrem Kontakt mit dem betreffenden Unternehmen mit. Nicht nur, dass sie nach außen hin schlecht über das Unternehmen reden und damit ein negatives Markenimage aufbauen, sie sind auch weniger geneigt, sich an künftigen Einstellungen zu beteiligen.

3. unvorbereitete Personalverantwortliche für Vorstellungsgespräche

Von den Bewerbern wird für die ausgeschriebenen Stellen viel verlangt. Leider kommt es nach Aussagen von Arbeitnehmern vor, dass Personalverantwortliche schlecht auf die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs vorbereitet sind. Oftmals haben sie keine Fachkenntnisse über die Anforderungen des Berufs. Sie stellen Fragen, deren Antworten sie aus der Wissensdatenbank kopiert haben. Wenn der Bewerber ausführlich antwortet und vorgegebene Konzepte in verschiedenen Kategorien erklärt, weiß der Personalverantwortliche nicht, ob die Antwort gut ist. Ein weiterer Fehler, den Personalverantwortliche machen, ist, dass sie die vom Bewerber eingereichten Unterlagen nicht vorher lesen. Andere Beschwerden betreffen die Wiederholung der gleichen Fragen in den verschiedenen Phasen des Einstellungsverfahrens.