Hybridarbeit - der Trend des Jahres 2023. Müssen alle zurück ins Büro?

Hybridarbeit - der Trend des Jahres 2023. Müssen alle zurück ins Büro?

von | lis 24, 2022 | Für den Bewerber, Für den Arbeitgeber, Rekrutierung

Es sieht so aus, als ob sich der Trend zum hybriden Arbeiten durchsetzen wird. Immer mehr Unternehmen gehen weg von der Fernarbeit und führen hybride Arbeitsmodelle ein, bei denen die Mitarbeiter an einer bestimmten Anzahl von Tagen pro Woche ins Büro kommen müssen. Auch wenn manche Arbeitnehmer nur ungern ins Büro zurückkehren, gibt es doch viele Vorteile des hybriden Arbeitens, die Arbeitgeber berücksichtigen sollten. In diesem Artikel gehen wir der Frage nach, warum Arbeitgeber von der Telearbeit abrücken und wodurch sie sie ersetzen können. Wir werden auch die Herausforderungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Verkehrsverlagerung erläutern. Wir werden auch darüber sprechen, wie Mitarbeiter von der hybriden Arbeitsweise profitieren können und wie man sie davon überzeugen kann, zumindest teilweise ins Büro zurückzukehren.

 

Fangen wir ganz am Anfang an...

Häufig genannte Nachteile der Fernarbeit

Da der Prozess der Fernarbeit häufig mit der Ferneinstellung beginnt, haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur selten direkten Kontakt. Dieser Mangel an Kontakt führt aus Sicht des Arbeitgebers häufig zu Vertrauensproblemen. Ist er oder sie derzeit berufstätig oder nicht? Und wenn ja, was genau tut er oder sie? Der Arbeitnehmer kann auch "entspannter" an die Arbeit herangehen. Dies kann jedoch auf Vertrauensprobleme mit dem Management zurückzuführen sein. Manchmal weiß der Arbeitgeber nichts von der Arbeit des Arbeitnehmers, und wenn er keine großen Ergebnisse sieht, kann er daher davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer viele Stunden lang nichts tut. Vertrauen ist eine wesentliche Voraussetzung für eine gute Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vertrauensprobleme haben mit dem Gefühl zu tun, dass der Mitarbeiter keine Kontrolle über sie hat.

Ein weiterer Nachteil sind technische Probleme, wie z. B. fehlendes Internet, Computerausfall, fehlende Netzabdeckung oder fehlende Stromversorgung. Auch hier zeigt sich ein Vertrauensproblem - vielleicht ist der Mitarbeiter tatsächlich mit etwas anderem beschäftigt und die technischen Probleme sind eine Ausrede.

Die Arbeit von zu Hause aus hat viele Nachteile, einer davon ist der fehlende Kontakt zu den Kollegen. Dies kann manchmal zu einem Gefühl der Einsamkeit und Isolation führen, da es auch schwierig ist, Feedback zu seiner Arbeit zu erhalten oder an Teamprojekten teilzunehmen.

Auch der Zeitunterschied zwischen verschiedenen Zeitzonen kann zu ernsthaften Problemen führen, insbesondere für Unternehmen mit internationalen Mitarbeitern oder Kunden. Um sicherzustellen, dass alle arbeiten, muss eine Form der Kommunikationsanpassung geschaffen werden, die oft schwer zu organisieren ist.

Dies sind nicht die Nachteile der Fernarbeit. Dies sind die Folgen einer schlechten Systemorganisation.

Kein System ist perfekt, auch nicht die Fernarbeit. Sie kann zwar in vielen Unternehmen sehr erfolgreich sein, erfordert aber gut entwickelte Systeme, damit die Fernarbeit richtig funktioniert. Ein aufgabenbasiertes System wird häufig verwendet, um die Mitarbeiter für das, was sie jeden Tag leisten, zur Verantwortung zu ziehen. Darüber hinaus stehen verschiedene Anwendungen zur Verfügung, mit denen Manager die Aktivitäten ihrer Mitarbeiter verfolgen können. Besprechungen und Zusammenfassungen der erzielten Erfolge sowie die Festlegung neuer Ziele sind ebenfalls wichtige Elemente der Fernarbeit.

Wenn die Leistung dennoch nicht hoch ist, bedeutet dies lediglich, dass der Fernarbeitsmodus für die Branche des Arbeitgebers nicht geeignet ist. In einigen Branchen bringt die Telearbeit bessere Ergebnisse, in anderen nicht.

 

 

Herausforderungen des Arbeitgebers bei der Leitung eines Teams, das aus der Ferne arbeitet + Lösungen

Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, Remote-Teams zu managen, und Remote-Arbeit kann aufgrund der begrenzten Interaktion oft zu einem Mangel an Vertrauen zwischen den Teammitgliedern führen. Arbeitgeber müssen Wege finden, um die Kommunikation und das Engagement in Remote-Teams aufrechtzuerhalten, sowie effektive Methoden für die Remote-Zusammenarbeit und Problemlösung finden. Sie sollten auch dafür sorgen, dass alle Fernarbeitskräfte Zugang zu denselben Ressourcen und Werkzeugen haben, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen.

Darüber hinaus kann es sein, dass Remote-Teams das Gefühl der Kameradschaft fehlt, das eine physische Arbeitsumgebung bietet. Die Arbeitgeber sollten sich bemühen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Fernarbeitnehmer mit ihren Kollegen verbunden fühlen, auch wenn sie Tausende von Kilometern voneinander entfernt sind.

In einigen Fällen kann die Fernarbeit auch zu einem Gefühl der Isolation führen, da sich die Fernarbeitnehmer von den Aufgaben und Werten des Unternehmens abgekoppelt fühlen können. Um die Motivation von Fernarbeitern aufrechtzuerhalten, sollten Arbeitgeber klare Ziele setzen und dafür sorgen, dass Fernarbeiter über ihre Fortschritte auf dem Weg zu diesen Zielen informiert sind. Außerdem sollten sie den Fernarbeitern Feedback und Unterstützung bieten, damit sie sich weiterhin verbunden und engagiert fühlen.

Auch die Sicherheit ist ein wichtiges Thema bei der Arbeit aus der Ferne. Arbeitgeber sollten dafür sorgen, dass Fernarbeitskräfte Zugang zu den von ihnen benötigten Tools und Ressourcen haben und gleichzeitig die Datensicherheit gewährleisten. Dies erfordert wirksame Strategien, Verfahren und Protokolle zum Schutz vertraulicher Informationen und zur Sicherstellung, dass sich die Fernmitarbeiter ihrer Verantwortung für die Gewährleistung der Informationssicherheit bewusst sind.

Produktivität und Zeitmanagement sind weitere Herausforderungen, denen sich Arbeitgeber bei Fernarbeitern stellen müssen. Es kann schwierig sein, Fernmitarbeiter zu motivieren und produktiv zu halten, vor allem, wenn sie in unterschiedlichen Zeitzonen oder Situationen arbeiten. Arbeitgeber sollten dafür sorgen, dass Fernarbeitskräfte über die für ihre Arbeit erforderlichen Werkzeuge und Ressourcen verfügen, und Anreize für Fernarbeitskräfte schaffen, damit sie motiviert und produktiv bleiben.

Entscheiden sich wirklich alle dafür, die Fernarbeit aufzugeben?

In letzter Zeit haben wir eine Zunahme von Angeboten für Fernarbeit oder hybride/stationäre Arbeit festgestellt. Wir hatten den Eindruck, dass sich die Unternehmen von den Möglichkeiten der Fernarbeit abwenden und zurück in die Büros gehen, aber die Statistiken zeigen das Gegenteil. Unternehmen, die bereits vor der Pandemie Fernarbeit angeboten haben, schrecken nicht davor zurück, sondern stellen sogar mehr Mitarbeiter ein, die aus der Ferne arbeiten können. Nur die Unternehmen, die aufgrund von COVID-19 die Fernarbeit eingeführt haben, geben sie jetzt auf und entscheiden sich für die Rückkehr zu hybriden/stationären Arbeitsmodellen.

 

Hybrides Arbeiten oder totale Rückkehr ins Büro?

Viele Unternehmen spüren bereits die Auswirkungen der Krise, und Prognosen deuten darauf hin, dass sie sich bis 2023 noch verschärfen wird. Für viele Unternehmen sind die Kosten für die Beschäftigung von Mitarbeitern im Büro einfach zu hoch - wenn man Dinge wie Miete, Nebenkosten und andere Ausgaben berücksichtigt. Kleinere Unternehmen, die bisher gut aus der Ferne arbeiten konnten, werden die zusätzlichen Kosten wahrscheinlich nicht auf sich nehmen wollen, und größere Unternehmen werden sich genau überlegen, ob es sich lohnt, alle ihre Mitarbeiter an einem Ort zu halten.

Bei der Entscheidung, ob man ins Büro zurückkehren oder hybrid arbeiten möchte, sind mehrere Faktoren zu berücksichtigen. Der wichtigste Punkt sind natürlich die Kosten - kann sich das Unternehmen das leisten? Wenn nicht, hat es keinen Sinn, es überhaupt in Erwägung zu ziehen. Weitere Faktoren sind die Art des Unternehmens, die Art der Arbeit und die Unternehmenskultur.
Einige Unternehmen können einfach nicht aus der Ferne operieren - Einzelhandelsgeschäfte müssen zum Beispiel vor Ort sein, um ihre Produkte zu verkaufen. Andere Unternehmen sind vielleicht der Meinung, dass ihre Arbeit nicht für die Fernarbeit geeignet ist - sie müssen beispielsweise persönlich mit den Kunden sprechen oder benötigen spezielle Geräte, die nur im Büro verfügbar sind.

Und dann gibt es Unternehmen, die eine große Vielfalt an Kulturen haben, die der Fernarbeit nicht förderlich sind. Für diese Unternehmen kann es schwierig sein, die Moral im Team aufzubauen und die Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten, wenn die Mitarbeiter nicht physisch anwesend sind. In diesen Fällen kann eine Rückkehr ins Büro oder zumindest hybrides Arbeiten notwendig sein, um die Unternehmenskultur zu erhalten.

Die Entscheidung, ob man ins Büro zurückkehren oder hybrid arbeiten soll, ist eine schwierige Entscheidung, und es gibt keine pauschale Antwort. Jedes Unternehmen muss seine individuellen Umstände berücksichtigen, um die beste Entscheidung für sich selbst zu treffen.

 

In jedem Fall - Änderungen

Wenn Sie als Arbeitgeber die Umstellung auf Telearbeit planen, sollten Sie bedenken, dass dies nicht nur für Ihre Mitarbeiter, sondern auch für Ihr Unternehmen insgesamt große Veränderungen mit sich bringt. Manche Mitarbeiter lieben die Fernarbeit, andere hassen sie - die erste Gruppe verlässt Ihr Unternehmen möglicherweise, wenn Sie die Umstellung vornehmen. Seien Sie auf alles vorbereitet. Die SWOT-Analyse ist ein wichtiges strategisches Instrument. Wenn Ihr bester Mitarbeiter gehen will, finden Sie heraus, warum, und bieten Sie ihm Anreize zum Bleiben, z. B. eine Gehaltserhöhung oder mehr Freizeit. Plötzliche Änderungen ohne Vorwarnung führen nur zu Verärgerung und Unmut bei den Mitarbeitern, die der Idee, aus der Ferne zu arbeiten, möglicherweise nicht offen gegenüberstehen. Bereiten Sie einen Plan vor, den Sie präsentieren können und der die Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigt.

 

Hybridarbeit ist die beste Lösung

Wenn Sie aus der Ferne arbeiten, sollten Sie bedenken, dass nicht jeder mit dieser Veränderung einverstanden sein wird. Einige werden die Freiheit der Fernarbeit vermissen, während für andere das hybride Arbeiten ein schwieriger Drahtseilakt sein wird. Das Wichtigste ist, mit den Mitarbeitern zu kommunizieren und herauszufinden, was für sie am besten funktioniert. In einigen Fällen kann es notwendig sein, den Mitarbeitern zu erlauben, ihre Arbeitszeiten selbst zu bestimmen oder einige Tage in der Woche von zu Hause aus zu arbeiten. In anderen Fällen kann es notwendig sein, hybride Arbeitstage einzurichten, bei denen alle Mitarbeiter einen Teil des Tages im Büro sind und den Rest des Tages von zu Hause aus arbeiten. Es ist wichtig, dass Sie eine Lösung finden, die für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter geeignet ist.

Hybrides Arbeiten ist eine Möglichkeit für Unternehmen, die Kluft zwischen Fernarbeit und traditioneller Büroarbeit zu überbrücken. Hybride Modelle bieten den Arbeitnehmern die Möglichkeit, sowohl aus der Ferne als auch vor Ort zu arbeiten, und ermöglichen flexible Arbeitszeiten, die ihrem Lebensstil entsprechen. Diese Option kann für Arbeitgeber von Vorteil sein, da sie dadurch mehr Kontrolle über die Fernarbeitskräfte haben, während sie gleichzeitig den Fernarbeitskräften mehr Freiheit geben.

Bei der Einführung eines hybriden Arbeitsmodells sollten die Arbeitgeber die Bedürfnisse aller ihrer Außendienstmitarbeiter berücksichtigen und sicherstellen, dass sie Zugang zu denselben Ressourcen haben wie diejenigen, die vor Ort arbeiten. Die Arbeitgeber sollten auch Verfahren für ein effektives Management von Remote-Teams einführen, z. B. durch regelmäßige Feedback-Sitzungen und Remote-Integrationsaktivitäten.

Für Fernarbeitskräfte kann hybrides Arbeiten eine großartige Möglichkeit sein, mehr Kontrolle über ihre Arbeit zu haben und berufliche und persönliche Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Arbeitgeber sollten Fernarbeitnehmern klare Ziele vorgeben, damit sie wissen, wie sich ihre Fernarbeit in ihre Gesamtaufgabe einfügt. Außerdem sollten sie Fernarbeitern die Werkzeuge und Ressourcen zur Verfügung stellen, die sie für ihren Erfolg benötigen.

Schließlich sollten die Arbeitgeber ein günstiges Umfeld für Fernarbeitnehmer schaffen, mit klaren Prozessen und Verfahren für die Fernkommunikation und Zusammenarbeit. Dies wird dazu beitragen, dass sich Remote-Mitarbeiter mit dem Auftrag und den Werten des Unternehmens verbunden und ihnen verpflichtet fühlen. Durch die Einführung eines hybriden Arbeitsmodells können Arbeitgeber Fernarbeitern die Flexibilität und Kontrolle geben, die sie für ihren Erfolg benötigen, und gleichzeitig ein Gefühl der Verbundenheit mit ihren Kollegen vermitteln. Auf diese Weise können Fernmitarbeiter weiterhin zum Erfolg des Unternehmens beitragen, ohne das Gefühl zu haben, isoliert oder vom Team abgekoppelt zu sein.

 

Fernarbeit/Hybridarbeit ist eines der Hauptkriterien für die Wahl eines Arbeitgebers

Wenn Sie eine Stellenanzeige schalten wollen, die Top-Talente anzieht, sollten Sie unbedingt erwähnen, dass die Stelle Fernarbeit oder hybrides Arbeiten (z. B. einen Tag pro Woche im Büro) bietet. Bewerber bewerben sich oft eher auf ein Angebot, das ihnen die Möglichkeit bietet, remote/hybrid zu arbeiten, aber wenn Sie diese Möglichkeit nicht bieten können, funktioniert diese Arbeitsweise einfach nicht - kontaktieren Sie uns. Wir kennen die Tricks und Kniffe, wie man die besten Bewerber mit Stichworten wie "Remote Working" und "Hybrid Working" (keine Lüge) findet, und wir können Ihnen helfen, die besten Talente für offene Stellen zu gewinnen. Wir verfügen über Systeme, mit denen wir die Fähigkeiten und den Arbeitsstil eines Mitarbeiters bewerten, um festzustellen, ob er für eine Fernarbeit geeignet ist.

Wir helfen Ihnen beim Einstellungsprozess und können das hybride Arbeiten für Ihr Unternehmen im Jahr 2023 Wirklichkeit werden lassen. Wenn Sie heute mit uns sprechen, können Sie sehen, wie erfolgreich wir mit Unternehmen wie dem Ihren zusammenarbeiten. Wir von Fast Forward Solutions helfen Ihnen nicht nur in jeder Phase der Einstellung, sondern auch bei der Umsetzung. Dazu gehört zum Beispiel die Prüfung der Eignung eines Mitarbeiters für die Arbeit an einem entfernten Ort und die Unterstützung bei der Integration in das neue Leben im Unternehmen!

13 (unglückliche) Fehler, die Sie beim Verfassen einer Stellenanzeige vermeiden sollten.

13 (unglückliche) Fehler, die Sie beim Verfassen einer Stellenanzeige vermeiden sollten.

von | 16. November 2022 | Für den Arbeitgeber, Personalbeschaffung

13 (unglückliche) Fehler, die Sie beim Verfassen einer Stellenanzeige vermeiden sollten

 

Unternehmen können hervorragende potenzielle Mitarbeiter verlieren, wenn sie die Erstellung einer gut geschriebenen und detaillierten Stellenanzeige übersehen. Stellenanzeigen werden oft als Methode zur Auswahl von Bewerbern übersehen, sie werden nur halb ernst genommen. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, alle 13 unglücklichen Fehler im ersten Rekrutierungsprozess - beginnend mit der Stellenanzeige - zu lesen und zu überprüfen, können Sie vermeiden, großartige Kandidaten zu verlieren und zusätzlich lernen, wie man eine gute Stellenanzeige schreibt.

 

Machen Sie diese Fehler nicht, wenn Sie wollen, dass Ihre Stellenanzeige wirksam ist

Keine Grundlage in der Ankündigung

Leider vergessen manche Arbeitgeber oft die Grundlagen (oder verschweigen sie absichtlich). Um eine Stellenanzeige effektiv zu verfassen und die besten Bewerber zu gewinnen, darf man nicht zu den vergesslichen Menschen gehören. Manchmal verlangen Unternehmen viele Jahre Erfahrung oder viele Fähigkeiten für ein sehr niedriges Gehalt, aber es gibt keine Informationen über das Unternehmen - sie versuchen, anonym zu bleiben, weil sie denken, dass vielleicht jemand für einen so niedrigen Satz gefunden werden kann. Häufig fehlen auch Informationen über den Standort, und das ist eine Priorität - die Bewerber wollen von Anfang an wissen, wo sich der Arbeitsplatz befindet. Wenn Sie diese Dinge in Ihrer Stellenanzeige weglassen, sollten Sie nicht allzu viele Antworten erwarten. Im 21. Jahrhundert gibt es keinen Platz mehr für ein Inkognito. Wenn die Bewerber den Einstellungsprozess nicht von Anfang an ernst nehmen, werden sie dies auch später nicht tun.

Vergessen Sie nicht die grundlegenden Angaben, wie den Namen des Unternehmens und die Branche, in der es tätig ist, sowie die Position, die Stellenbeschreibung, die Verantwortlichkeiten, die Kontaktdaten, den Standort oder das Anfangsdatum.

2. zu viele Qualifikationsanforderungen

Arbeitgeber geben in Stellenanzeigen oft unrealistische Anforderungen an, weil sie denken, dass sie damit durchkommen. Andererseits sollten Personalverantwortliche potenzielle Mitarbeiter nur nach Anforderungen fragen, die mit der Stelle in Zusammenhang stehen; andernfalls könnte dies als unprofessionell empfunden werden. Außerdem machen viele Arbeitgeber den Fehler, in ihren Anzeigen nicht präzise genug zu sein. Dies lässt das Unternehmen schlampig und unorganisiert erscheinen - zwei Eigenschaften, die Sie auf keinen Fall von Ihrem Unternehmen erwarten können! Denken Sie daran, dass die Art und Weise, in der ein Stellenangebot verfasst ist, den tatsächlichen Charakter Ihres Unternehmens widerspiegelt und das Image Ihres Unternehmens stark beeinflusst.

Beschränken Sie Ihre Anforderungen auf ein Minimum und formulieren Sie Ihre Stellenanzeige klar und präzise. Sie können die Anforderungen in solche unterteilen, die grundlegend sind, aber auch solche, die willkommen sind. Klären Sie die Zuständigkeiten der Position des künftigen Mitarbeiters.

 

3 Anschreiben erforderlich

Die Erwähnung der geforderten Anschreiben schreckt potenzielle Bewerber von einer Bewerbung ab. Auch wenn Anschreiben viel über eine Person aussagen können, sollten wir bei jeder Bewerbung auf deren Anforderung verzichten. Das spart nicht nur Zeit, sondern strafft auch den Einstellungsprozess. Dank der Globalisierung und des schnellen Informationsflusses erhalten wir heute dutzendfach mehr Bewerbungen pro Stellenangebot als früher. Bei einer derartigen Zunahme ist es unmöglich, jedes Anschreiben gründlich zu lesen.

Wenn Sie Zeit sparen und gute Bewerber gewinnen wollen, lassen Sie das Anschreiben weg und bitten Sie die Bewerber stattdessen, im Bewerbungsformular ein paar Sätze über sich zu schreiben.

 

4. die Stellenanzeige ist entweder zu lang oder zu kurz

Eine Stellenanzeige sollte lang genug sein, um einem potenziellen Arbeitnehmer alle erforderlichen Informationen zu geben, aber nicht so lang, dass es langweilig wird, sie zu lesen. Die ideale Länge für eine Stellenanzeige liegt zwischen 200 und 400 Wörtern. Entfernen Sie unnötige Inhalte.

Wenn eine Stellenanzeige zu kurz ist, enthält sie möglicherweise nicht alle wichtigen Informationen. Ist er hingegen zu lang, werden potenzielle Mitarbeiter ihn möglicherweise nicht vollständig lesen.

Achten Sie darauf, dass die Länge der Stellenanzeige angemessen ist - orientieren Sie sich an der Konkurrenz.

 

5. Verwenden Sie diese Formulierungen einfach nicht

Diese Phrasen sind bei Bewerbern und Arbeitnehmern verhasst. Die Bewerber zögern sofort, und obwohl sie zur nächsten Phase übergehen, geben sie oft auf, wenn sie zur Anzeige zurückkehren und diese schrecklichen Formulierungen erneut sehen. Diese Formulierungen werden als negativ empfunden und schrecken viele Menschen von einer Bewerbung ab. Geben Sie die Arbeitsstunden nur bei Einschichtarbeit an.

Fähigkeit, unter Zeitdruck zu arbeiten - stattdessen schreiben - über viele interessante Herausforderungen, keine Langeweile bei der Arbeit

Der sich bewerbende Berufstätige möchte schon beim Lesen der Anzeige wissen, woran er ist.

Schichtarbeit, starre Arbeitszeiten - Ihre Anzeige wird freundlicher wirken, wenn Sie flexible Arbeitszeiten und regelmäßige Pausen angeben.

 

6. keine Angaben zur Vergütung

In der heutigen Zeit kann man diese Informationen nicht mehr weglassen. Das muss von Anfang an klargestellt werden, schon in der Werbephase. Viele Arbeitssuchende glauben, dass ein Unternehmen, das kein Gehalt angibt, ein niedriges Gehalt zahlt. In Wirklichkeit entscheiden sich die meisten Menschen für einen Arbeitsplatzwechsel, weil sie mehr verdienen wollen als zuvor. Vergessen wir nicht, dass wir zur Arbeit gehen, nicht nur zum Vergnügen, sondern um zu verdienen, und das ist das Wichtigste.

Sie können Gehaltsspannen verwenden, wenn Sie keine konkrete Zahl angeben wollen, und vergessen Sie nicht, dass die Unterscheidung zwischen Brutto und Netto wichtig ist. Das macht die Stellenanzeige attraktiv und zieht die besten Bewerber an.

 

 

8. schlechte Wahl der Sprache, des Wortschatzes

Abschließend: Denken Sie daran, dass es keine Sprache gibt, die für jede Stellenanzeige geeignet ist. Wenn Sie sich an Postgraduierte wenden - das sind in der Regel junge Leute - können Sie sich einen "lockeren" Ton leisten. Wenn Sie Mitarbeiter mit mehrjähriger Erfahrung suchen, darf die Anzeige nicht zu locker sein, vor allem, wenn Sie mit der Ausarbeitung der Stellenbeschreibung beginnen.

Damit Ihre Stellenanzeige ein Erfolg wird, machen Sie sich mit der Sprache der Gruppe vertraut. Die Sprache und das verwendete Vokabular haben einen großen Einfluss auf den Erfolg einer Stellenanzeige.

 

 

9 Diskriminierung

"Ich akzeptiere nur Männer, Nicht-LGBT-Menschen, Menschen ohne Tattoos, Frauen, die keine Familie gründen wollen" - ja, diese Situationen gibt es immer noch. Dies ist nicht akzeptabel. Das ist inakzeptabel.

Vergessen Sie die Diskriminierung von Menschen aufgrund von Geschlecht, Behinderung, Rasse oder Religion - nicht nur in Stellenanzeigen, sondern auch im Alltag. Sie können sogar darüber schreiben, dass solche Menschen im Unternehmen willkommen sind.

 

 

10. fehlende Informationen darüber, was das Unternehmen den Bewerbern bieten kann

Als Arbeitgeber skizzieren Sie die Anforderungen, die ein Bewerber erfüllen sollte. Und schreiben Sie immer darüber, was Siedem Bewerber bieten können? Wenn ja, ist das toll, wenn nicht....

Vergessen Sie nicht, die Vorteile zu erwähnen, die Sie bieten, z. B. Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, die Möglichkeit, an einem anderen Ort zu arbeiten, ein medizinisches Paket und andere Vorteile.

 

11. wo ist die Rechtsklausel?

Auch wenn die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen bei der Einstellung unerlässlich ist, sollten die Personalverantwortlichen nicht vergessen, dass sie von den Bewerbern auch verlangen müssen, dass sie ihre Bewerbungen mit Rechtsklauseln versehen. "Ich bin mit der Verarbeitung meiner Daten einverstanden..." - Ja, das ist die betreffende Klausel.

Es gibt kürzere und längere Klauseln. Stellen Sie sicher, dass Sie alles rechtmäßig tun.

12. keine Informationen über die Phasen/Verfahren der Einstellung

Dieser Aspekt wird langsam zur Pflicht in einer Stellenanzeige, wenn es sich um eine langfristige Einstellung handelt. Es lohnt sich auch, Informationen über die Fristen zwischen den einzelnen Phasen hinzuzufügen. Wenn Sie über garantierte Rückmeldungen aus dem Unternehmen schreiben, werden Sie noch mehr ermutigen. Bewerber mögen es nicht, wenn man ihnen nachstellt - und Arbeitgeber auch nicht.

Fügen Sie ein paar Sätze über den Einstellungsprozess hinzu, um Ihr Unternehmen als organisiert darzustellen.

13. Einzelne Portal-Anzeigen

Sich auf die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in einem Portal zu beschränken, ist ineffizient. Es gibt heute viele kostenlose Plattformen, die für Unternehmen nützlich sein können, und es kann sein, dass Ihr zukünftiger idealer Mitarbeiter oft nur eine Plattform nutzt, die Sie nicht verwenden. Lassen Sie das nicht zu, denn dann verpassen Sie die Chance, die Besten einzustellen.

Nutzen Sie eine Reihe von Portalen für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen, einschließlich. Facebook, LinkedIn, GoogleForJobs und andere auf die Branche spezialisierte Unternehmen. Bei den meisten dieser Portale gibt es keine Beschränkungen für die Anzahl der Stellenanzeigen, die Sie aufgeben können.

 

 

Wie Sie sehen, ist das Verfassen einer effektiven Stellenanzeige gar nicht so einfach. Wenn Sie eine Vorlage für eine Stellenanzeige finden, die Sie ausfüllen müssen - vergessen Sie es - Sie können es! Wenn man nicht weiß, wie es geht, ist es manchmal besser, jemandem mit Erfahrung diese Aufgabe anzuvertrauen.

Wenn Sie auf diesem Gebiet unerfahren sind oder einfach nicht wissen, wo Sie anfangen sollen, können Sie jederzeit die Hilfe einer Personalvermittlungsagentur in Anspruch nehmen. Es hilft Ihnen nicht nur, eine Stellenanzeige für Ihr Unternehmen zu erstellen, sondern findet auch die qualifiziertesten Bewerber und spart Ihnen Zeit.

 

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf!

Fast Forward Solutions unterstützt Sie in jeder Phase des Einstellungsprozesses. Vom Verfassen von Stellenanzeigen, die Top-Talente anziehen, bis hin zur Suche nach Bewerbern über unser hochmodernes IT-Rekrutierungssystem sorgen wir dafür, dass wir auch bei der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters helfen. Ihr Unternehmen wird in jeder Phase des Prozesses professionell wahrgenommen. Mit uns war es noch nie so einfach und schnell, den richtigen Kandidaten für eine Stelle zu finden! Mit uns sind Sie ganz vorne mit dabei!

Gehälter im IT-Bereich - 8 Unterschiede zwischen den Erwartungen von Arbeitgebern und Bewerbern

Gehälter im IT-Bereich - 8 Unterschiede zwischen den Erwartungen von Arbeitgebern und Bewerbern

von | 7. November 2022 | Für den Arbeitgeber, Personalbeschaffung

Wenn es um die Frage des Gehalts in der IT-Branche während des Einstellungsverfahrens geht, gibt es oft viel Verwirrung. Als Arbeitgeber haben Sie oft eine bestimmte Gehaltsspanne im Kopf, wenn Sie eine Stelle anbieten. Stellensuchende haben jedoch möglicherweise ganz andere Erwartungen und können mehrere Tausend pro Monat mehr verlangen, als Sie erwartet haben. Dies kann zu Problemen und Missverständnissen während des Einstellungsverfahrens führen. In diesem Artikel erörtern wir die 8 wichtigsten Gehaltsprobleme, mit denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des IT-Einstellungsverfahrens konfrontiert werden, und wie sie gelöst werden können. Fangen wir an!

 

8 Probleme mit Gehaltsvorstellungen im Einstellungsprozess - und wie man sie löst

vergütung in der it - probleme

Unrealistische Erwartungen

Das häufigste Problem bei den Gehaltsvorstellungen ist, dass Arbeitsuchende oft unrealistische Erwartungen haben. Sie glauben vielleicht, dass sie mehr wert sind als das, was der Arbeitgeber bietet, oder sie kennen die Gehaltsspanne für die Stelle, auf die sie sich bewerben, nicht. Dies kann zu Frustration und Enttäuschung auf beiden Seiten führen und letztlich den gesamten Einstellungsprozess zum Scheitern bringen.

Der beste Weg, dieses Problem zu lösen, ist, von Anfang an ehrlich zu sein. Der Bewerber muss wissen, dass er auf Sie zählen kann. Die Inanspruchnahme der Hilfe einer Personalvermittlungsagentur kann während des Einstellungsverfahrens von Vorteil sein, da sie Zugang zu zuverlässigen Statistiken über das Einkommen für bestimmte Positionen hat. Der Grund dafür ist die Erstellung von Gehaltserhöhungstabellen, z. B. ab 2022 im Vergleich zu 2021. Diese Art von Informationen kann dann denjenigen vorgelegt werden, die potenziell diese Rollen besetzen.

Sie wollen nicht wirklich eine Veränderung

Arbeitnehmer wollen in der Regel nicht den Arbeitsplatz wechseln, sondern nur, wenn ein anderes Unternehmen ein höheres Gehalt bietet. Dieses Gehalt wird dann als Druckmittel verwendet, um mit dem derzeitigen Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung auszuhandeln. Auf diese Weise können sie wahrscheinlich ein Gegenangebot mit einem höheren Satz erhalten und bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben. Dies ist bei Programmierern in der IT-Branche häufig der Fall.

Eine Möglichkeit für Arbeitgeber, damit umzugehen, besteht darin, ein Gehalt anzubieten, das innerhalb der erwarteten Spanne des Arbeitssuchenden liegt. Dies zeigt, dass der Arbeitgeber bereit ist, flexibel zu sein und mit dem Budget des Arbeitssuchenden zu arbeiten. Darüber hinaus können Sie weitere Vorteile wie zusätzliche Urlaubstage, Fernarbeit, Krankheitstage oder flexible Arbeitszeiten anbieten, um das Geschäft zu versüßen. Auf diese Weise können die Arbeitgeber die Arbeitsuchenden oft davon überzeugen, eine Stelle anzunehmen, und die Fachkräfte können ihre Meinung deshalb schnell ändern.

 

Beschäftigung von Personen, die weniger qualifiziert sind als Sie

Dies ist ein großes Problem, insbesondere in der Informationstechnologie. Sehr spezifische Fähigkeiten lassen sich nicht so leicht überprüfen, wie Sie denken. So ist es zum Beispiel schwierig, talentierte Big-Data-, JavaScript-, Java-, Python-, DevOps-, Frontend-, Backend-, Full-Stack- oder andere Senior-Entwickler zu finden, vor allem, wenn ihre Gehaltsvorstellungen in Form einer Spanne von beispielsweise 18.000 bis 20.000 Euro (in Polen) angegeben werden, und das ist in der Regel netto.

Ohne Kenntnisse der E-Technik kann es schwierig sein, herauszufinden, wie viel Geld ein Bewerber verdienen sollte und wie man überprüft, ob seine Referenzen gültig sind. In solchen Fällen ist es am besten, sich an eine Personalvermittlung zu wenden, die sich auf diesen speziellen Bereich des Marktes spezialisiert hat. Sie verfügen über das notwendige Wissen, um Sie mit qualifizierten Personen zusammenzubringen, die das verdienen, was sie wert sind. Manchmal kann eine Person, die sich als Junior vorstellt, Tests lösen, die von der Agentur auf mittlerer Ebene erstellt wurden.

Bestehende Mitarbeiter können erfahren, dass das Gehalt des neuen Mitarbeiters höher ist als ihr

Das Bewusstsein, dass das Gehalt eines neuen Mitarbeiters um mehrere Tausend Zloty pro Monat höher ist, ist ein sehr starker Faktor, der andere derzeitige IT-Spezialisten beeinflusst. Dies kann zu Eifersucht und Missgunst unter den bestehenden Mitarbeitern führen. Auch wenn immer mehr Berufstätige aus der Ferne arbeiten, lohnt es sich nicht, diese Tatsache zu verbergen. Um dies zu verhindern, sollten die Arbeitgeber offen über die Vergütung sprechen. Es ist wichtig, dass bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters nicht andere, ebenso gute IT-Spezialisten verloren gehen.

Es ist sehr wichtig, die vorhandenen Mitarbeiter regelmäßig zu würdigen und zu betreuen. Das macht es weniger wahrscheinlich, dass sie neuen Mitarbeitern gegenüber einen Groll hegen. Darüber hinaus sollte das Gehalt nicht der einzige Faktor sein, der den Wert eines Mitarbeiters bestimmt. Berücksichtigen Sie bei Ihren Gehaltsentscheidungen auch andere Faktoren wie Erfahrung, Fähigkeiten und Arbeitsmoral.

Die Auswirkungen der Globalisierung auf den Einstellungsprozess und die Lohnhöhe

Die Globalisierung hat sich tiefgreifend auf die Wirtschaft ausgewirkt, und das gilt auch für den Einstellungsprozess. Die Gewinne in der IT-Branche sind im Vergleich zu den Vorjahren immer schneller gestiegen und sind die höchsten in dieser Branche. Mit dem Aufkommen des Internets können Arbeitgeber nun einen globalen Pool von Arbeitssuchenden und allgegenwärtige Stellenanzeigen erreichen. Die Rekrutierung aus der Ferne bzw. das Arbeiten aus der Ferne selbst hat zu einem wettbewerbsintensiveren Arbeitsmarkt geführt, der höhere Gehaltserwartungen mit sich bringt und in dem häufig von beiden Seiten ohne Mundpropaganda rekrutiert wird.

Es lohnt sich, eine Personalvermittlungsagentur zu beauftragen, insbesondere im IT-Bereich, die die Personalsuche erleichtert und alle Merkmale eines bestimmten Unternehmens berücksichtigt. Außerdem kann ein Personalvermittler bei der Aushandlung von Tarifen und Leistungen helfen.

Die Kandidaten sind nicht ehrlich

Das Gehaltsproblem besteht auch darin, dass sich die Arbeitnehmer möglicherweise nicht von Anfang an über ihre Gehaltsvorstellungen im Klaren sind. Dies kann für Arbeitgeber verwirrend sein und zu Zeitverlusten führen. Außerdem lügen sie oft über ihre Fähigkeiten und Qualifikationen, indem sie z. B. eine zusätzliche Programmiersprache angeben, die sie nicht wirklich beherrschen. Dieses Verfahren wird nicht nur von Programmierern verwendet.

Eine Möglichkeit für Arbeitgeber, dieses Problem zu vermeiden, besteht darin, die Arbeitsuchenden bereits im ersten Gespräch nach ihren Gehaltsvorstellungen zu fragen. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber feststellen, ob er sich den Arbeitnehmer oder eine mögliche Erhöhung des Gehaltsangebots leisten kann. Es lohnt sich, eine Personalvermittlungsagentur zu beauftragen, da sie Ihnen potenzielle Mitarbeiter vorstellt, die Sie sich von Anfang an leisten können, und Sie Ihre Zeit nicht verschwenden.

Die IT-Branche ist ein sehr schnell wachsender Wirtschaftszweig, und dennoch gibt es nicht so viele gute Fachkräfte. Ein letztes Gehaltsproblem ist der Mangel an IT-Fachkräften, der oft zu sehr hohen Gehaltserwartungen führt. Eine Möglichkeit, dieses Problem zu lösen, besteht darin, neben dem Gehalt weitere Leistungen anzubieten.

Ein transparentes Einstellungs- und Beschäftigungsverfahren ist wichtig

Es ist wichtig, die Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens auf dem Laufenden zu halten, sonst könnten sie sich übergangen fühlen. Schon bei der Planung Ihrer Stellenausschreibungen müssen Sie einige wichtige Aspekte im Auge behalten. Von Beginn des Stellenangebots an sollte der Bewerber wissen, welche Art von Vertrag angeboten wird (z. B. ob es sich um einen Arbeitsvertrag, einen B2B-Vertrag oder eine Provision handelt). Natürlich muss er auch wissen, mit wie viel Geld er rechnen kann - netto und brutto - vorzugsweise in Form einer Spanne.

Wenn der Einstellungsprozess ihre Bedürfnisse oder Erwartungen (z. B. in Bezug auf das Gehalt) nicht berücksichtigt, wirft dies ein schlechtes Licht auf das Unternehmen und macht es unwahrscheinlicher, dass sie ein Stellenangebot annehmen. Es kann auch sein, dass sie mehr Geld als zuvor verlangen und dies mit dem Einstellungsverfahren begründen, mit dem sie nicht einverstanden sind, und das höhere Geld soll sie dafür entschädigen

Kulturelle Unterschiede bei der Vergütung in der IT-Branche

Die Gehaltserwartungen sind in den verschiedenen Kulturen oft unterschiedlich. In einigen Kulturen ist beispielsweise das Gehalt nicht so wichtig wie andere Faktoren wie Arbeitszufriedenheit oder Work-Life-Balance. In anderen Kulturen ist das Gehalt der wichtigste Faktor bei der Wahl eines Arbeitsplatzes. Diese Unterschiede können zu Problemen beim Einstellungsverfahren führen.

Eine Möglichkeit, dieses Problem zu vermeiden, besteht darin, sich über die Gehaltserwartungen in dem Land zu informieren, in dem Sie eine Stelle suchen. So können Sie spätere Missverständnisse vermeiden.

Bei der Einstellung von Menschen aus einer anderen Kultur ist es wichtig, sich dieser Unterschiede bewusst zu sein. Dadurch können spätere Missverständnisse oder Frustrationen vermieden werden. Ein Personalvermittler kann in dieser Hinsicht eine wertvolle Hilfe sein, da er mit den kulturellen Unterschieden vertraut ist und dazu beitragen kann, dass beide Parteien auf derselben Seite stehen.

Antrittsprämie

Eine gute Antrittsprämie kann der Schlüssel zum Einstellungsprozess sein. Wenn Sie erkennen, dass der beste Kandidat im Begriff ist, seine Bewerbung aufzugeben, können Sie ihn mit dem richtigen Hinweis auf die von Ihrem Unternehmen angebotene Antrittsprämie an Bord holen. Die Antrittsprämie ist bei der Einstellung für eine leitende Position sehr wichtig. Sehr schwierige Bewerber können ihre Meinung ändern, wenn sie von diesem Bonus erfahren.

Diese Grundsätze müssen Sie während des Einstellungsverfahrens beachten

1. Ehrlichkeit,
2. das Einstellungsverfahren muss transparent sein,
3. klare Darstellung der Anforderungen,
4. Nachforschungen über die Höhe des Gehalts,
5. regelmäßiger Kontakt mit den Bewerbern und rasche Beantwortung ihrer Fragen,
6. Überprüfung der Bewerber und ihrer Fähigkeiten.

Wenn Sie nicht über Erfahrungen und Kenntnisse in Bezug auf Einstellungsverfahren und Gehaltsverhandlungen in der IT-Branche verfügen....

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf!

Unsere Personalagentur hilft Ihnen von Anfang bis Ende, die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden. Wir sind Experten bei der Erstellung von Stellenangeboten, der Verhandlung von Gehältern und Sozialleistungen, so dass Sie sicher sein können, dass Sie wettbewerbsfähige Gehälter und die höchste Qualität in der IT-Branche bieten. Unsere Personalvermittler verwenden hochmoderne Systeme, die speziell für die Branche entwickelt wurden, um Ihnen Zeit zu sparen und den besten Bewerber zu finden. Die Unternehmen kommen häufig und gerne auf uns zurück. Darüber hinaus wissen wir, wie wir Ihr Unternehmen in einem möglichst günstigen Licht darstellen und sicherstellen können, dass Ihr zukünftiger Mitarbeiter sich im Rahmen der Gesetze bewegt.

Vorteile der Direktsuche bei der Skalierung von Organisationen

Vorteile der Direktsuche bei der Skalierung von Organisationen

von | 31. Oktober 2022 | Für den Arbeitgeber, Personalbeschaffung

 Möchten Sie Ihren Teambildungsprozess rationalisieren? Durch die direkte Suche kann Ihr Personalvermittler, mit dem Sie zusammenarbeiten, effektiver mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt treten, wodurch Sie Zeit und Energie sparen. Außerdem können Sie auf Online-Stellenbörsen und andere Rekrutierungsmethoden verzichten und sich auf hochwertige Bewerber konzentrieren, die gut zu Ihrem Unternehmen passen. Wenn Sie mit einem Personalvermittler zusammenarbeiten, der Systeme einsetzt, die die Direktsuche unterstützen, können Sie die besten Bewerber für Ihr Unternehmen ermitteln, finden und einstellen.

 

Direkte Suche bei der Personalbeschaffung - was ist die Methode? 

Die Direktsuche ist eine Methode der Personalbeschaffung, bei der Personalvermittlungsagenturen außerhalb der traditionellen Kanäle, wie z. B. Anzeigen in Aushängen und Online-Datenbanken, nach potenziellen Mitarbeitern suchen. Stattdessen nutzen sie eine Vielzahl von Instrumenten wie ihre eigenen Systeme, soziale Medien, persönliche Netzwerke oder Branchenveranstaltungen, um Bewerber anzusprechen.

Die Direktsuche wird häufig bei der Besetzung von Führungspositionen oder schwer zu besetzenden Stellen eingesetzt, da so qualifizierte Bewerber schnell erreicht werden können. Sie wird auch verwendet, wenn ein Unternehmen schnell jemanden einstellen muss, weil es nicht die Zeit oder die Ressourcen hat, eine Anzeige zu veröffentlichen, zu warten und Bewerbungen zu bearbeiten.

Die Direktsuche ermöglicht es Personalvermittlern, direkt mit so genannten "passiven Bewerbern" in Kontakt zu treten, d. h. mit Personen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, aber möglicherweise ideale Kandidaten für ein bestimmtes Unternehmen sind. Dies ist möglich dank der Kenntnisse und Erfahrungen der Personalvermittlungsagentur bei der Identifizierung solcher Personen und der Überprüfung ihrer Kompetenz und ihres Interesses an der Stelle.

Die Direktsuche ist eine wirksame Rekrutierungsmethode, die es Unternehmen ermöglicht, schnell und effizient geeignete Kandidaten zu finden, insbesondere für schwer zu besetzende Stellen oder in Situationen, in denen eine schnelle Rekrutierung erforderlich ist.

 

Vorteile der Direktsuche bei der Personalbeschaffung

 

direkte Suche spart Zeit

 
Direkte Suche spart Zeit und Geld

Die Direktsuche ist ein Instrument, das eine enorme Zeitersparnis im Einstellungsprozess ermöglicht. Mit ihrer Hilfe kann die Zeit verkürzt werden, die benötigt wird, um geeignete Bewerber zu erreichen, die mit herkömmlichen Suchmethoden nur schwer zu finden sind. Dieses Tool ist in Personalvermittlungsagenturen weit verbreitet, da es Zugang zu einer Datenbank von derzeit beschäftigten Fachkräften bietet. Die Direktsuche ermöglicht es Unternehmen, bestehende Datenbanken zu durchsuchen, um geeignete Kandidaten oder Personen mit bestimmten Fähigkeiten und dem Profil des gesuchten Bewerbers zu finden. Auf diese Weise können Fachleute schnell erreicht werden, auch wenn sie gerade für ein anderes Unternehmen oder eine andere Einrichtung tätig sind. Die Nutzung von direct serach spart auch Zeit, da die Verfahren einfach sind und fast der gesamte Rekrutierungsprozess automatisiert ist - die Tools ermöglichen es Ihnen, potenziellen Bewerbern schnell ein Stellenangebot zu schicken, ohne Zeit und Energie zu verschwenden. Die Direktsuche spart auch Geld - die Verwendung dieses Systems bedeutet geringere Kosten für Unternehmen und Personalvermittler, da die herkömmlichen Verfahren zur Stellenausschreibung entfallen. All dies macht die Direktsuche zu einer effektiven Möglichkeit, Zeit zu sparen und den Einstellungsprozess effizient und präzise zu gestalten.

Ein größerer Pool potenzieller Kandidaten

Die Direktsuche ermöglicht auch den Zugang zu einem größeren Pool von Bewerbern. Darüber hinaus verfügt der Personalvermittler über eine Datenbank von Bewerbern, mit denen er über sein System in Kontakt bleibt. Wenn Sie ihnen mitteilen, dass Sie einen Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten und Erfahrungen suchen, können sie Ihnen schnell eine Auswahl an qualifizierten Bewerbern bieten, die Ihren Anforderungen entsprechen.

Qualitativ bessere Kandidaten = besseres Team

Die Methode der Direktsuche konzentriert sich darauf, den bestmöglichen potenziellen Kandidaten für die Stelle zu finden. Sie können zweifellos sicher sein, dass Sie hochwertige Bewerber bekommen. Oftmals müssen Sie sich durch eine Vielzahl von Bewerbungen durcharbeiten, von denen viele vielleicht nicht einmal für die Stelle geeignet sind. Bei der Direktsuche können Sie sicher sein, dass die Bewerber, die Sie interviewen, an Ihrer Stelle interessiert sind und gut zu Ihrem Unternehmen passen. Das liegt daran, dass die Agentur sie bereits im Vorfeld überprüft hat und somit ihre Kompetenz nachweisen kann.

Die Bewerber werden proaktiv kontaktiert, anstatt darauf zu warten, dass ihr Lebenslauf zur Kenntnis genommen wird. Daher kann die Direktsuche dazu beitragen, die besten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. Dies wiederum führt zu einem effizienteren und kohärenteren Team.

Besetzung von schwer zu besetzenden Stellen

Die Direktsuche ist auch ein wirksames Mittel, um schwer zu besetzende Stellen zu besetzen. In erster Linie kann dies an den erforderlichen spezifischen Fähigkeiten oder dem Standort der Stelle liegen. Bei der Direktsuche hingegen können die Personalvermittler Ihrer Agentur gezielt Bewerber mit den spezifischen Fähigkeiten und Erfahrungen ansprechen, die Sie für die Stelle benötigen.

Individueller Ansatz für jede Einstellung 

Wenn Sie eine Agentur beauftragen, die die Direktsuche nutzt, arbeiten Sie mit einem Personalvermittler zusammen, der sich die Zeit nimmt, Ihr Unternehmen kennen zu lernen. Auf diese Weise können sie Bewerber finden, die nicht nur qualifiziert sind, sondern auch gut zur Kultur Ihres Unternehmens passen. Mit Stellenbörsen allein haben Sie diese persönliche Beziehung nicht und es kann schwierig sein, Bewerber zu finden, die zu Ihrem Unternehmen passen.

Wir helfen Ihnen bei der Entwicklung Ihres Unternehmens

Wenn Sie Ihren Teambildungsprozess verbessern und Ihr Unternehmen ausbauen wollen, Kontaktieren Sie uns. Wir stehen in Kontakt mit Menschen, die nicht aktiv nach neuen Möglichkeiten suchen, aber auch offen für Gespräche sind. Mit unserer Methode der Direktsuche können wir schnell und einfach die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen finden. Sie haben immer die Wahl zwischen der Direktsuche und der Beschaffung von Fachkräften. Bei uns ist die Rekrutierung protsza.

Der Bewerber hat ein Gegenangebot von seinem derzeitigen Arbeitgeber erhalten. Was ist zu tun?

Der Bewerber hat ein Gegenangebot von seinem derzeitigen Arbeitgeber erhalten. Was ist zu tun?

von | 13. Oktober 2022 | Für den Arbeitgeber, Personalbeschaffung

Was ist zu tun, wenn Ihr Bewerber ein Gegenangebot von seinem derzeitigen Arbeitgeber erhalten hat?

Der ideale Kandidat? Es ist eine Tatsache, dass es einige Branchen gibt, in denen ein Bewerber mit jahrelanger Erfahrung besonders gefragt ist. In diesem Fall ist es nicht der Mann, der einen Job sucht, sondern der Job, der einen Mann sucht. Infolgedessen übertreffen sich die Personalvermittler gegenseitig mit attraktiven Stellenangeboten, nur um den Bewerber in Versuchung zu führen, sich auf ihr Angebot einzulassen. Gerade als alles auf ein Happy End zuzusteuern scheint und Sie glauben, dass Sie Ihr Traumteam-Mitglied gewonnen haben, stellt sich plötzlich heraus, dass er oder sie auf der Zielgeraden vor der Vertragsunterzeichnung ein Gegenangebot von seinem oder ihrem derzeitigen Arbeitgeber erhält. Gibt es deshalb irgendetwas, was Sie tun können, um den Entscheidungsprozess eines potenziellen Mitarbeiters zu beeinflussen?

Personalbeschaffung ist ein taktisches Spiel - handeln Sie immer im Voraus

Kurz gesagt, der Einstellungsprozess für einen wertvollen Mitarbeiter ist immer eine große Herausforderung. Unter diesen Umständen kann die Einstellung nicht als einmaliges Ereignis betrachtet werden, insbesondere wenn es sich um die Einstellung eines Spezialisten in einer Nischenbranche handelt. Es ist ein komplexes Unterfangen, das nicht immer von Erfolg gekrönt ist. In Wahrheit reicht die beste Einstellungsstrategie, die alle wesentlichen Elemente umfasst (dazu gehören ein verlockendes Angebot, Verhandlungen mit dem Kandidaten, um einen Kompromiss zu finden, Eingehen auf die Bedürfnisse des Kandidaten), nicht aus, um einen Erfolg zu feiern. 

Können Sie von Erfolg sprechen, wenn Ihr Wunschkandidat gerade seinen derzeitigen Arbeitsplatz gekündigt hat? Erstens ist es noch zu früh, um den Champagner zu öffnen. Vielmehr besteht ein hohes Risiko, dass er oder sie ein lukratives Gegenangebot von seinem bisherigen Vorgesetzten erhält. Wenn Sie einen wirklichen Einfluss darauf haben wollen, welche Entscheidung letztendlich getroffen wird, planen Sie Ihr Handeln. Nutzen Sie den gesamten Einstellungsprozess, um den Bewerber auf diese Möglichkeit vorzubereiten. Von dem Moment an, in dem Sie mit der Rekrutierung beginnen, haben Sie genügend Zeit, den potenziellen Arbeitnehmer davon zu überzeugen, dass kein anderes Angebot mit dem Ihres Unternehmens vergleichbar ist. Tun Sie daher alles, was Sie können, um das Risiko, ein Gegenangebot anzunehmen, zu minimieren.

Finden Sie heraus, warum der Bewerber wirklich die Stelle wechseln möchte. Sie erhalten einen taktischen Vorteil

Generell können unterschiedliche Motive den Anstoß zu einem Arbeitsplatzwechsel geben. Das bedeutet, dass Ihre Aufgabe darin besteht, das Gelände auszukundschaften. Wenn sich herausstellt, dass die einzige Motivation für einen Bewerber, den Arbeitsplatz zu wechseln, die Frage des Gehalts ist, dann bewegen Sie sich leider auf sehr unsicherem Terrain. In einem solchen Fall ist es sehr wahrscheinlich, dass ein Gegenangebot angenommen wird, sobald es gemacht wird. Der derzeitige Arbeitgeber, der einen wertvollen Mitarbeiter behalten möchte, wird nicht zögern, ein höheres Gehalt anzubieten.

Diese Diagnose der Situation bringt Sie jedoch nicht in eine aussichtslose Lage. Als erfahrener Personalvermittler wissen Sie wahrscheinlich, dass gehaltsbezogene Faktoren nur selten die einzige Triebfeder für eine Entscheidung sind. den Arbeitsplatz zu wechseln. Vielleicht ist sich Ihr Bewerber der anderen Vorteile, die sich aus der neuen Situation ergeben, nicht bewusst? Reden Sie immer wieder über das Thema, stellen Sie Fragen zur Zufriedenheit mit dem derzeitigen Arbeitsplatz, zu den Wachstumsaussichten im derzeitigen Unternehmen. Erkundigen Sie sich auch nach konkreteren Fragen, z. B. wie lange der Weg zur Arbeit dauert oder ob es organisierte Ausflüge gibt, die eine bessere Integration des Teams ermöglichen. Gehen Sie auch darauf ein, welche Anforderungen und Visionen Ihr Bewerber für die künftige berufliche Entwicklung hat. Versichern Sie ihm oder ihr, dass die Entscheidung, den Arbeitsplatz zu wechseln, die beste Option ist, die er oder sie im Moment treffen kann.

Der Kandidat sollte so gut wie möglich betreut werden. Lassen Sie sie wissen, dass sie in Ihnen einen Verbündeten haben

Der Einstellungsprozess ist sehr anstrengend, selbst für jemanden, der bereits die Gelegenheit hatte, in verschiedenen Unternehmen zu arbeiten. Alle sind gestresst - sowohl die jungen Nachwuchskräfte als auch die Arbeitnehmer mit viel Erfahrung, um die die Headhunter einen ständigen Kampf führen. Der Personalvermittler steht also vor einer sehr verantwortungsvollen Aufgabe. Man muss das Ganze bis ins kleinste Detail planen. Je mehr kleinere Scharmützel Sie gewinnen, desto größer sind Ihre Chancen auf den endgültigen Erfolg. Auch wenn ein Waffenstillstand ausgehandelt wird und der Kandidat ein Gegenangebot erhält, können Sie mit der richtigen Taktik das gesamte Duell gewinnen.

In erster Linie sollten Sie sich generell Kenntnisse aneignen, die Ihnen helfen, die Bedürfnisse der für eine bestimmte Stelle eingestellten Person zu verstehen. Recherchieren Sie gründlich, damit Sie wissen, welches Gehalt Sie anbieten können, welche konkreten Aufgaben Ihnen übertragen werden und wie die Karriereaussichten sind. Mit diesen Informationen erstellen Sie ein präzises Einstellungsangebot, das für diejenigen, die einen Stellenwechsel in Erwägung ziehen, von Interesse sein kann.

Wichtig ist auch, dass Sie in jeder Phase des Einstellungsverfahrens in ständigem Kontakt mit dem Bewerber stehen. Kurzum, seien Sie offen. Gehen Sie besonders auf seine/ihre Bedürfnisse ein und stellen Sie sicher, dass er/sie die nächsten Schritte versteht. Lassen Sie sich auf die Beziehung ein. Geben Sie dem Bewerber das Gefühl, dass er sich auf Sie verlassen kann. Vertrauen aufzubauen ist nicht einfach, aber es kann sich als das Zünglein an der Waage erweisen, wenn ein potenzieller Arbeitnehmer vor der Entscheidung steht, ob er ein Gegenangebot seines derzeitigen Arbeitgebers annehmen soll oder nicht.

Üben Sie die verschiedenen Optionen - bereiten Sie den Bewerber auf die Möglichkeit eines Gegenangebots vor

Wenn Sie das Vertrauen des Bewerbers gewonnen haben, bereiten Sie ihn auf die Möglichkeit eines Gegenangebots vor. Natürlich sollten Sie erst dann aktiv werden, wenn Sie von ihm die Zusicherung erhalten haben, dass er entschlossen ist, Ihr Angebot anzunehmen. Denken Sie daran, im Voraus zu handeln. Sie müssen verschiedene Szenarien durchspielen, noch bevor er kündigt. Haben Sie keine Angst, dass die bloße Vorstellung, ein Gegenangebot zu erhalten, einen potenziellen Mitarbeiter in Panik versetzt. Kurzum: Fördern Sie sein Selbstwertgefühl, und kein noch so großes Versprechen auf ein höheres Monatsgehalt wird den Bewerber umstimmen können.

7N

von | sie 31, 2022 | Zeugnisse

FFS verfügt über ein ausgezeichnetes Verständnis unserer Unternehmenskultur und unserer Werte, was sich in der raschen Präsentation qualitativ hochwertiger Kandidaten auf einem sehr schwierigen IT-Markt niederschlägt. Aufgrund der professionellen Umsetzung, der Effizienz, des Verständnisses für unsere Bedürfnisse und der vorbildlichen Kommunikation können wir Fast Forward Solutions als Personalvermittlungspartner empfehlen.

Grzegorz Pyzel

Vizepräsident, 7N

Xiaomi Technologie

von | sie 31, 2022 | Zeugnisse

Ich hatte das große Vergnügen, ein Kunde von Fast Forward Solutions als zukünftiger Arbeitgeber zu sein. Ich kann ohne zu zögern sagen, dass das Team von Tomek meine Erwartungen in allen Situationen, in denen wir zusammengearbeitet haben, übertroffen hat. Der sehr schnelle Prozess der Kandidatensuche sowie die hervorragende Qualität der vorgestellten Kandidaten haben Xiaomi CEE geholfen, die Organisation schnell und kompetent aufzubauen.

 

Andreas Gladki

Stellvertretender Generaldirektor der Region Nordost, Xaomi Technologie

Künftige Verarbeitung

von | sie 31, 2022 | Zeugnisse

"Future Processing S.A. möchte seine Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit mit Fast Forward Solutions sp. z o.o. in Bezug auf die Rekrutierung von IT-Positionen zum Ausdruck bringen".

FFS hat unseren Bedarf gründlich recherchiert und in kürzester Zeit sehr gut geeignete Kandidaten für die Stelle präsentiert.

Wir empfehlen Fast Forward Solutions als zuverlässigen Partner für die Personalvermittlung allen Unternehmen der IT-Branche, die Wert auf eine effektive und professionelle Arbeitsweise in Verbindung mit einer hervorragenden Kommunikation legen."
Dawid Przespolewski

Direktor Geschäftsentwicklung, Künftige Verarbeitung

15 Fragen zum Vorstellungsgespräch für Webentwickler, die Ihnen helfen, die richtige Person für Ihr Team auszuwählen.

15 Fragen zum Vorstellungsgespräch für Webentwickler, die Ihnen helfen, die richtige Person für Ihr Team auszuwählen.

von | 16. Mai 2022 | Für den Arbeitgeber

 

Vorstellungsgespräch mit einem Webentwickler - wie bereite ich mich vor?

 

Webentwickler spielen eine wichtige Rolle beim Aufbau der digitalen Marke eines Unternehmens. Bei der Suche nach einer Person für diese Position sollten Sie über ausgeprägte technische Fähigkeiten, ein gutes Verständnis für Designprinzipien und Kommunikation mit anderen Teammitgliedern verfügen.

Das Vorstellungsgespräch für Webentwickler sollte auch zeigen, dass der Bewerber über ausgezeichnete soziale Kompetenzen verfügt.

Ihr neuer Webentwickler wird eng mit Designern, Analysten sowie internen und externen Kunden zusammenarbeiten, um digitale Erlebnisse von höchster Qualität zu schaffen. Die Vermittlung komplexer Ideen an ein nichttechnisches Publikum kann ebenso wichtig sein wie die Beherrschung einer bestimmten Programmiersprache.

Hier finden Sie 15 Fragen zum Vorstellungsgespräch für Webentwickler, die Ihnen bei der Auswahl der richtigen Person für Ihr Team helfen.

1 Interview mit einem Programmierer. Welches war Ihr Lieblingsprojekt und wie sind Sie es angegangen?

Fragen wie diese helfen Ihnen, ein Gefühl für den Arbeitsstil des Bewerbers zu bekommen - wie er Probleme löst, mit Benutzerfeedback umgeht, mit der Qualitätssicherung interagiert und im Team zusammenarbeitet.

2 Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine Präsentation halten mussten?

Die IT spielt in vielen Unternehmen eine strategische Rolle, und Ihr Webentwickler wird möglicherweise gebeten, an Besprechungen teilzunehmen und der Geschäftsleitung Fortschrittsberichte vorzulegen. Gute Kandidaten müssen nicht unbedingt extrovertiert sein, sie müssen sich nur wohl fühlen, wenn sie vor anderen sprechen. Fragen Sie dann, wie die Kandidaten mit Fragen aus dem Publikum umgegangen sind und was sie aus dieser Erfahrung gelernt haben.

3. Wie würden Sie einem Kollegen, der keinen technischen Hintergrund hat, ein Konzept wie ..... erklären?

Ein neu eingestellter Webentwickler muss effektiv mit seinen nichttechnischen Kollegen in Abteilungen wie Vertrieb und Marketing zusammenarbeiten. Testen Sie ihre Fähigkeit, sich in einer jargonfreien Sprache über Themen wie z. B.:

  • MVC (Modell, Ansicht, Steuerung)
  • Reaktionsfähiges Design
  • Häufig verwendete Cloud-Plattformen wie Amazon Web Services (AWS) und Microsoft Azure oder Google Cloud Platform (GCP),
  • REST-API
  • Microservices-Architektur

4 Können Sie mir eine Website oder App nennen, die Sie nervt? Was ist daran falsch?

Mit dieser Frage zum Vorstellungsgespräch für Webentwickler werden das Interesse des Bewerbers an gutem Webdesign und seine Problemlösungsfähigkeiten beurteilt. Eine gute Antwort ist eine, bei der der Kandidat mehr tut, als sich nur über die Arbeit eines anderen zu beschweren. Kompetente Webentwickler bieten echte Lösungen für praktische Probleme, wie z. B. die Verbesserung der Ladezeiten oder die Optimierung der Benutzerfreundlichkeit.

5 Wie gehen Sie vor, wenn eine App nicht mehr funktioniert?

Das Lösen von Problemen ist das A und O der Webentwicklung, daher lohnt es sich, darauf zu achten, wie die Bewerber an die Problemlösung herangehen. Zerlegen sie eine Situation in ihre Bestandteile und analysieren sie mögliche Ursachen? Wissen sie, wann sie um Hilfe bitten und wo sie nach Antworten suchen müssen? Wie reagieren sie, wenn ihre erste Idee zur Lösung eines Problems nicht funktioniert?

6 Interview mit einem Programmierer. Was sind Ihrer Meinung nach die größten Herausforderungen bei der Arbeit am Frontend einer Anwendung?

Webentwickler arbeiten eng mit den anderen Mitgliedern des Entwicklungsteams zusammen. Sie wissen, wie Daten strukturiert sind, welche Funktionen zur Verfügung stehen, wie APIs aufgerufen werden und wie Webdienste konfiguriert werden. Diese Frage hilft, zwischen einem Entwickler und einem Designer zu unterscheiden.

7 Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie auf negatives Feedback reagieren mussten?

Webentwickler müssen sich mit dem Feedback von Beta-Testern und echten Nutzern auseinandersetzen, das negativ und daher entmutigend sein kann. Der ideale Kandidat für eine Stelle als Webentwickler muss wissen, wie man solches Feedback aufnimmt, analysiert und in Maßnahmen umsetzt. Hören Sie sich an, wie ein Bewerber mit einem Problem umgeht und wie er zu einer Lösung kommt.

8 Interview mit einem Programmierer. An welchen Projekten arbeiten Sie (oder haben Sie gearbeitet) in Ihrer Freizeit?

Die Technologie entwickelt sich rasch weiter. Wenn Sie einen Webentwickler einstellen, suchen Sie nach jemandem, der einen Teil seiner Zeit in die Entwicklung seiner Fähigkeiten investiert und sich über neue Trends auf dem Laufenden hält. Die Kandidaten sollten in der Lage sein, einige persönliche Projekte aus der Vergangenheit und der Gegenwart zu erläutern und vielleicht sogar ihre Arbeiten zu zeigen.

9 Interview mit einem Programmierer. Könnten Sie von einer Situation berichten, in der Sie das Gefühl hatten, zu Unrecht für einen Fehler verantwortlich gemacht worden zu sein, und wie Sie damit umgegangen sind?

Das ist eine schwierige Frage, aber eine gute Möglichkeit, die Einstellung eines Bewerbers zur Teamarbeit zu beurteilen. Wenn der Gesprächspartner Kollegen schnell über den Tisch zieht, ist das ein Warnsignal. Sie möchten einen diplomatischen Webentwickler einstellen, der nicht schnell frustriert ist und sich um eine Lösung bemüht.

Lesen Sie auch: Die häufigsten Fehler, die Arbeitgeber während des Einstellungsverfahrens machen

Interview mit einem IT-Entwickler - 15 Fragen
 

Mit welchen APIs haben Sie bereits gearbeitet?

Alle Kandidaten sollten Erfahrung im Umgang mit APIs, z. B. REST, haben. Die Kandidaten sollten auch erklären können, wie man API-Funktionen aufruft und die Ergebnisse in ihr Projekt integriert. Erfahrene Fachleute könnten bei der Erstellung und Dokumentation ihrer eigenen APIs helfen. Sie werden darüber sprechen können, wie sie mit dem Entwicklungsteam zusammengearbeitet haben, um sichere und benutzbare Schnittstellen zu schaffen.

11 Interview mit einem Programmierer. Was reizt Sie an der Zukunft der Webentwicklung?

Diese Frage ist ergebnisoffen und die Bewerber können über Technologien wie Web3, Fortschritte bei der künstlichen Intelligenz (KI), 5G und Edge Computing, das Metaverse oder andere aktuelle Themen sprechen. Nach dieser Frage können Sie fragen, wie der Bewerber seine Fähigkeiten zu entwickeln gedenkt. Dies kann zu einem Gespräch über das berufliche Entwicklungsprogramm Ihres Unternehmens führen, das Ihnen und dem Bewerber helfen kann, langfristige Erwartungen an die Zusammenarbeit zu formulieren.

12 Interview. Welches sind Ihre bevorzugten Content-Management-Systeme?

Die meisten Kandidaten haben Erfahrung mit gängigen Content-Management-Systemen (CMS) wie WordPress oder Joomla. Wenn ja, bitten Sie sie, Ihnen von Themen oder Modulen zu erzählen, die sie entwickelt haben. Einige Kandidaten haben vielleicht Erfahrung mit einem Headless CMS, das keine Front-End-Schnittstelle hat, oder mit einem entkoppelten CMS, bei dem das Front-End und das Back-End über eine API-Schicht kommunizieren.

Erfahrung in der Arbeit mit einem headless oder decoupled CMS ist ein klares Zeichen dafür, dass der Kandidat über fortgeschrittene Webentwicklungskenntnisse verfügt.

13. Welche Erfahrungen haben Sie mit SQL-Datenbanken?

Webentwickler haben keinen direkten Kontakt mit einer Datenbank, müssen aber verstehen, wie die Daten strukturiert sind. Praktische Erfahrungen mit SQL, z. B. als Datenbankadministrator, können sehr nützlich sein.

14 Interview mit einem Programmierer. Können Sie den Fehler in diesem Code finden?

Es ist gängige Praxis, Bewerber während eines Vorstellungsgesprächs zu bitten, spontan Code zu schreiben, was nicht ideal ist. Eine Alternative besteht darin, dem Kandidaten einen Codeausschnitt - z. B. eine Java-Klasse und das JavaScript, das sie aufruft - mit strategisch platzierten Fehlern zur Verfügung zu stellen und ihn zu bitten, ihn zu debuggen. Auf diese Weise lassen sich sowohl die technischen Kenntnisse als auch die Detailgenauigkeit des Bewerbers schnell überprüfen.

15. Können Sie beschreiben, wie Sie mit knappen Fristen bei der Arbeit umgehen?

Die Webentwicklung ist sehr termingebunden, und der Druck, ein qualitativ hochwertiges Projekt fristgerecht und im Rahmen des Budgets zu liefern, kann oft sehr groß sein. Diese Art von offenen Fragen zum Terminmanagement kann Ihnen Aufschluss darüber geben, wie der Bewerber mit Stress bei der Arbeit umgeht, wie er seine Zeit plant und wie seine Arbeitsmoral insgesamt aussieht. Ermutigen Sie den Bewerber, Beispiele zu nennen, wie er in der Vergangenheit Hindernisse überwunden hat, um kritische Projekttermine einzuhalten.

Wenn Sie diese Fragen bei einem Vorstellungsgespräch für Webentwickler stellen, können Sie Kandidaten mit beeindruckenden technischen Fähigkeiten und starken zwischenmenschlichen Qualitäten identifizieren - genau das, was Sie brauchen, um Ihrem Unternehmen ein erstklassiges digitales Erlebnis zu bieten.

Fast Forward Lösungen ist spezialisiert auf die Vermittlung von IT-, E-Commerce-, digitalen Marketing- und Vertriebsdienstleistungen. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Kontaktaufnahme durch direkte Suche und die Bewertung von Kandidaten, ergänzt durch Beratungsdienste. Wir bieten garantierte Ergebnisse und finden schnell die besten auf dem Markt verfügbaren Talente, so dass jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, in der Lage sein wird, seinen Umsatz zu steigern, die Betriebskosten zu senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren zu verbessern.

Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS

Rekrutierung von Webentwicklern

Neues Phänomen auf dem Arbeitsmarkt "Ghosting"

Neues Phänomen auf dem Arbeitsmarkt "Ghosting"

von | Aug 25, 2021 | Für den Arbeitgeber

 

Was ist "Ghosting" auf dem Arbeitsmarkt?

Ein Bewerber, der nach einem Vorstellungsgespräch verschwindet? Wir sind uns alle einig, dass das Jahr 2021 ein seltsames Jahr war. Angesichts der Ungewissheit, die hinter jeder Ecke lauert, ist es nicht verwunderlich, dass Bewerber unentschlossen sind, bevor sie eine neue Stelle annehmen. Ein weiteres gemeinsames Thema, das sich aus den Unwägbarkeiten dieses Jahres ergeben hat, ist das so genannte "Ghosting" auf dem Arbeitsmarkt. Der Begriff "Ghosting" ist in aller Munde und bezeichnet im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung einfach die Phase, in der ein Bewerber nicht erscheint und einfach verschwindet, ohne einen Grund oder eine Mitteilung zu geben, warum er nicht mehr interessiert ist.

Wir wissen heute, dass dies in beide Richtungen gehen kann, aber dass Bewerber auf E-Mails oder Anrufe nicht reagieren, ist sichtbarer denn je.
Die Ergebnisse einer von Indeed durchgeführten Umfrage ergaben, dass "Ghosting im letzten Jahr bei Arbeitssuchenden immer beliebter geworden zu sein scheint: 28 % haben einen Arbeitgeber gegeistert, im Jahr 2019 sind es nur 18 %."

Wird diese neue Form des Beziehungsabbruchs langsam gesellschaftsfähig? Die Zeiten, in denen man sich über den Verlauf eines Vorstellungsgesprächs austauschte, Verbindungen herstellte und sich verabschiedete, scheinen zu schwinden - was uns vermuten lässt, dass diese neue, sich selbst erfüllende Prophezeiung vielleicht von Dauer sein wird.

Wie weit können Bewerber in den Einstellungsprozess einsteigen, bevor die Kommunikation abbricht? Nun, eine Studie von Indeed hat ergeben, dass 48 % der Bewerber die Kommunikation zu Beginn des Prozesses abgebrochen haben, 46 % sind nicht zu einem geplanten Vorstellungsgespräch erschienen, und überraschenderweise sind 7 % an ihrem ersten Arbeitstag nicht erschienen.

Das wirft die Frage auf: Was ist die Ursache dafür? Unsere Erfahrungen bei der FFS und Informationen von Kunden haben uns gezeigt, dass der Bewerber auf dem IT-Stellenmarkt heutzutage die meiste Kontrolle über das Vorstellungsgespräch hat, was es ihm ermöglicht, das Feld der Personalvermittler zu kontrollieren. Vielleicht haben sie anderswo ein anderes Angebot erhalten? Vielleicht haben sie ein Gegenangebot von ihrem derzeitigen Arbeitgeber erhalten? Oder der Bewerber ist sich unsicher über die Kultur des Unternehmens, bei dem er sich bewirbt? Aber können diese Gründe einen Mangel an Kommunikation rechtfertigen?

Lesen Sie auch: Die häufigsten Fehler, die Arbeitgeber während des Einstellungsverfahrens machen

Warum verhält sich ein potenzieller Kandidat auf diese Weise?

Wenn ein Bewerber ein anderes Stellenangebot erhalten hat, war Ihr Unternehmen vielleicht nicht die erste Wahl auf seiner Liste der Arbeitgeber. Wenn ein Bewerber beispielsweise ein interessantes Vorstellungsgespräch bei einem Unternehmen hatte, das auf seiner Attraktivitätsliste einen Platz (nicht den ersten) einnimmt, und dann an aufeinander folgenden Tagen ein Vorstellungsgespräch bei einem Unternehmen führt, das auf der Liste der Top-Arbeitgeber des Bewerbers an erster Stelle steht, kann es sein, dass er die Verbindung zu dem ersten Gespräch abbricht.

Es lässt sich nicht leugnen, dass es riskant ist, sich ausschließlich auf einen Arbeitgeber zu konzentrieren, aber wenn sich die Energien eines Bewerbers nun auf ein anderes Angebot konzentrieren, kann dies dazu führen, dass sich ein Personalverantwortlicher oder Personalleiter die Frage stellt: "Warum wurde ich abgelehnt?"

Ghosting. Was kann man dagegen tun?

Vor allem auf dem schwierigen IT-Markt führen Bewerber in der Regel Vorstellungsgespräche mit mehreren Unternehmen, die ähnliche oder deutlich unterschiedliche Bedingungen für die Beschäftigung und Entwicklung des potenziellen Mitarbeiters bieten. Da die Bewerber die Kommunikation hauptsächlich während des Einstellungsverfahrens abbrechen, zögern die Arbeitgeber vielleicht zu lange mit der Auswahl eines Bewerbers? Die Verkürzung des Prozesses und die Beschleunigung der Reaktionszeit kann für alle Beteiligten von Vorteil sein, denn wenn ein Bewerber nach einem Vorstellungsgespräch kein Feedback erhält, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er ein "Ghost" ist.

Eine schnelle Reaktion auf die Bewerber und eine klare Kommunikation mit ihnen scheint der beste Weg zu sein, um Ghosting zu minimieren. Es ist auch eine gute Idee zu prüfen, wie attraktiv unser Gehalts- und Entwicklungsangebot im Vergleich zu potenziellen Konkurrenten ist, die uns einen Bewerber "wegschnappen" könnten, anstatt darauf zu warten, dass derjenige mit den niedrigeren finanziellen Erwartungen nach dem ersten Gespräch plötzlich zum "Geist" wird.

Fast Forward Lösungen Spezialisiert auf die Vermittlung von Personal in den Bereichen IT, E-Commerce, B2B-Vertrieb und Marketing. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Suche nach Führungskräften und die Bewertung von Bewerbern und wird durch Beratungsdienste ergänzt. Wir bieten garantierte Ergebnisse und schnellen Zugang zu den besten auf dem Markt verfügbaren Talenten, so dass jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, in der Lage sein wird, seinen Umsatz zu steigern, die Betriebskosten zu senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren zu verbessern.

Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS

Einstellung von Mitarbeitern: Wie bereitet man ein Angebot für einen unbedenklichen Bewerber vor?

Einstellung von Mitarbeitern: Wie bereitet man ein Angebot für einen unbedenklichen Bewerber vor?

von | Apr 1, 2021 | Für den Arbeitgeber, Einstellung

Wollen Sie die Besten einstellen? Wie bereitet man ein Angebot für einen Bewerber so vor, dass es unwiderstehlich ist?

Eine erfolgreiche Einstellung wird immer anspruchsvoller. In der gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation, insbesondere wenn es um Spezialisten in sehr engen Bereichen geht, müssen sich die Personalverantwortlichen sorgfältig vorbereiten, um Stellenangebote für bestimmte Positionen zu erstellen. Möchten Sie wissen, wie Sie ein Angebot erstellen, das die potenziellen Mitarbeiter, die Sie anwerben möchten, anspricht? Wir haben einige Tipps für Sie.

Einstellung von Personal - Wissen ist der Schlüssel zum Erfolg

Auch jahrelange Erfahrung ist keine Garantie dafür, dass der Rekrutierungsprozess und die Einstellung neuer Mitarbeiter mit dem geplanten Erfolg endet. Eine kleine Unachtsamkeit kann dazu führen, dass das von Ihnen erstellte Stellenangebot von den Bewerbern nicht gewürdigt wird. Bevor Sie versuchen, ein Angebot zu erstellen, sollten Sie so viele Informationen wie möglich über die Stelle einholen, für die Sie sich bewerben. Die erworbenen Kenntnisse ermöglichen es Ihnen, die Anforderungen des Arbeitsmarktes realistisch einzuschätzen. Dank der erworbenen Informationen können Sie sich besser und effizienter auf den Einstellungsprozess vorbereiten. Sie verschaffen sich einen Vorteil gegenüber dem Bewerber, noch bevor dieser sich bei Ihnen bewirbt. Sie werden wissen, welche Erwartungen sie möglicherweise haben. 

Versuchen Sie, mit dem CEO/COO Fragen wie Gehalt und Lohnnebenleistungen zu klären. Vereinbaren Sie die genauen Arbeitsbedingungen - so wissen Sie, in welchem Bereich Sie verhandeln müssen. Wenn Sie eine Stelle besetzen, für die es schwierig ist, einen qualifizierten Mitarbeiter zu finden, müssen Sie sich auf langwierige Verhandlungen einstellen. Ein potenzieller Arbeitnehmer, der seinen Wert sehr gut kennt, wird sich nicht vom ersten Stellenangebot verleiten lassen. Nur wenn sie ein Angebot haben, das sie nicht ablehnen können, besteht die Chance, dass sie ein ernsthaftes Interesse zeigen.

Wie kann der Einstellungsprozess optimiert werden?

Möchten Sie Ihren Einstellungsprozess perfektionieren? Möchten Sie Ihre beruflichen Fähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln, um die besten Mitarbeiter zu rekrutieren? Lesen Sie unsere Tipps, um die Suche nach neuen Teammitgliedern noch effizienter zu gestalten!

Rufen Sie den Bewerber an, bevor Sie ihm ein Stellenangebot schicken

Vorbereitung der endgültigen Jobangebote Die Ausarbeitung des endgültigen Angebots, das auf den jeweiligen Bewerber zugeschnitten ist, nimmt immer viel Zeit in Anspruch. Wenn Sie diese Phase noch etwas optimieren wollen, sollten Sie vor dem Verfassen des Schreibens ein kurzes Telefonat führen. Ein höflicher Anruf ermöglicht es Ihnen nicht nur, die Beziehung zum Bewerber zu vertiefen, sondern gibt Ihnen auch eine Rückmeldung darüber, ob er noch an einer Beschäftigung in dem Unternehmen, für das Sie sich bewerben, interessiert ist.

Stellenangebot

Sie können die Auftragsvorlagen verwenden

Die Erstellung einer solchen Vorlage beschleunigt nicht nur den Einstellungsprozess (Sie müssen nicht jedes Mal eine neue E-Mail/ein neues Dokument in MS Word oder Google Docs erstellen), sondern hilft auch, Fehler zu vermeiden, die aus Routine resultieren. Achten Sie bei der Erstellung des Stellenangebots darauf, dass es alle Informationen über die Beschäftigungsbedingungen enthält, die in den früheren Phasen des Einstellungsverfahrens vereinbart wurden.

Verwenden Sie einen attraktiven Nachrichtentitel

Inmitten einer Flut von eingehenden Nachrichten kann Ihre E-Mail von einem potenziellen Mitarbeiter unbemerkt bleiben. Sie haben nur eine Chance, sich effektiv von der Masse abzuheben - und diese Chance ist eine einprägsame Betreffzeile. Machen Sie deutlich, dass Ihre Nachricht ein Stellenangebot enthält.

Fügen Sie Ihrer Nachricht alle Dokumente bei, die hilfreich sein könnten

Wenn Sie ein Angebotsschreiben an einen Bewerber senden, können Sie Dokumente beifügen, die die Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung eines Stellenangebots maßgeblich beeinflussen können. Bevor Sie einen potenziellen Mitarbeiter mit einem Stapel von Bürounterlagen überhäufen, sollten Sie eine sorgfältige Auswahl treffen - wählen Sie nur diejenigen aus, die für den Einstellungsprozess tatsächlich relevant sind.

Seien Sie auf die Möglichkeit vorbereitet, dass ein Arbeitnehmer ein Gegenangebot erhält

Selbst wenn Sie glauben, einen wertvollen Mitarbeiter fast gewonnen zu haben, kann der ganze Prozess scheitern. Solange der Vertrag noch nicht von beiden Parteien unterzeichnet ist, kann der Bewerber noch Zweifel haben. Was könnte ihn dazu bringen, seine Meinung zu ändern? Ein großes Risiko ist ein attraktives Gegenangebot eines bestehenden Arbeitgebers. Im Folgenden finden Sie einige Ratschläge, wie Sie sich auf diesen Fall vorbereiten können:

  • auf allen Ebenen der Einstellung regelmäßigen Kontakt mit dem potenziellen Arbeitnehmer halten,
  • die Beweggründe des Bewerbers für einen Arbeitsplatzwechsel sorgfältig zu prüfen,
  • darauf achten, dass eine enge Beziehung aufgebaut wird,
  • das Vertrauen des Bewerbers in seine Entscheidung zu stärken,
  • Üben Sie das Szenario eines Gesprächs mit dem derzeitigen Chef für den Fall, dass er ein Gegenangebot erhält - dann wird eine solche Situation Ihren Bewerber nicht überraschen und er wird Muster entwickelt haben, die ihm sagen, wie er reagieren sollte.

PDie Einstellung von Mitarbeitern ist jedes Mal eine neue Herausforderung. Es ist wichtig, dass die Einstellung von Mitarbeitern kein Alptraum ist, sondern ein geordneter Prozess. Mit detaillierten Kenntnissen über eine bestimmte Stelle können Sie die Verhandlungen in die richtige Richtung lenken. Es ist jedoch wichtig, bei der Erstellung des endgültigen Angebots an den ursprünglichen Ergebnissen früherer Einstellungsverfahren festzuhalten.

Fast Forward Lösungen Spezialisiert auf die Vermittlung von Personal in den Bereichen IT, E-Commerce, B2B-Vertrieb und Marketing. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Suche nach Führungskräften und die Bewertung von Kandidaten, ergänzt durch Beratungsdienste. Wir bieten garantierte Ergebnisse und schnellen Zugang zu den besten auf dem Markt verfügbaren Talenten, so dass jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, in der Lage sein wird, seinen Umsatz zu steigern, die Betriebskosten zu senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren zu verbessern.

Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS

 

 

 

Headhunter - die Arbeit hinter den Kulissen, wie man sie versteht

Headhunter - die Arbeit hinter den Kulissen, wie man sie versteht

von | Jan 2, 2021 | Für den Bewerber, Einstellung

 Headhunter - wie ist er zu verstehen?

Headhunter - eine missverstandene Rolle. Die meisten Arbeitssuchenden missverstehen im Allgemeinen die Rolle professioneller Headhunter (auch bekannt als Personalvermittler), die von Personalvermittlungsagenturen beschäftigt werden, und verpassen infolgedessen zahllose Beschäftigungsmöglichkeiten.

In diesem Artikel erkläre ich Ihnen genau, wie Headhunter arbeiten und wie Sie sie finden können, denn sie sind ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses der Stellensuche, insbesondere für hochrangige Führungskräfte.

Denn Headhunter werden von Arbeitgebern beauftragt, freie Stellen zu besetzen, die sie nicht ausschreiben wollen, so dass Sie in vielen Fällen keinen Zugang zu diesen Stellen haben werden, wenn Sie nicht die richtigen Headhunter finden.

Was ist die Aufgabe eines Headunters?

 

Dieser Prozess beginnt immer mit dem Arbeitgeber. Zunächst muss jemand für die Stelle eingestellt werden, in der Regel informiert das Unternehmen (der einstellende Manager) seine Personalabteilung. Der Personalleiter oder Personalspezialist erstellt eine Beschreibung des gesuchten Bewerbers. Dazu gehören in der Regel sowohl zwischenmenschliche Fähigkeiten als auch Soft- und Hard Skills, die für die jeweilige Organisation geeignet sind. Bei der so genannten vertraulichen Personalbeschaffung entscheidet sich der Arbeitgeber im Allgemeinen für die Zusammenarbeit mit Personalberatungsunternehmen.

Siehe auch: 7 Vorteile der Beauftragung einer Personalberatungsfirma

Der Headhunter ist dann damit beschäftigt, eine genaue Übereinstimmung zu finden. Ich habe den Begriff "exakte Übereinstimmung" hervorgehoben, weil dies wahrscheinlich das Wichtigste ist, was man über Headhunter wissen muss. Sie werden eingestellt, um den Einstellungsprozess zu rationalisieren, nicht um ihn zu verkomplizieren. Daher sind sie nur an Bewerbern interessiert, die genau die Kriterien erfüllen, die ihnen von ihrem Auftraggeber vorgegeben werden.

Headhunting in Warschau

Ablehnung - das ist nichts Persönliches.

Wenn Sie diese Kriterien nicht erfüllen, werden Sie wahrscheinlich nicht angerufen, egal wie gut Ihr beruflicher Werdegang ist... Es ist nichts Persönliches - es geht einfach darum, dass der Headhunter genau das finden muss, worum er gebeten wurde, um a) Geld zu verdienen und b) das nächste Projekt von seinem Kunden zu bekommen.

Die Personalabteilung eines Unternehmens könnte diese Aufgabe selbst erledigen, aber sie hat einen Headhunter beauftragt, weil sie in der Regel nicht die Zeit oder die Ressourcen hat, um z. B. Kandidaten zu kontaktieren, die bei ihren Konkurrenten arbeiten. Von diesem Headhunter erwartet sie, dass sie nur hochqualifizierte Bewerber zu sehen bekommt, die den Kriterien entsprechen, die sie in der Stellenbeschreibung angegeben hat. Sie will keine kreativen Möglichkeiten sehen. Sie will nicht hören, was der Headhunter sagt: "Ich weiß, dass dieser Typ nicht die Erfahrung hat, nach der Sie gefragt haben, aber er scheint interessant zu sein." Sie möchte eine kleine Gruppe von perfekt qualifizierten Kandidaten sehen.

Daher werden Sie wahrscheinlich von den meisten Headhuntern, mit denen Sie in Kontakt kommen, keine Antwort erhalten. Nehmen Sie das nicht persönlich. Das hat nichts mit Ihren Fähigkeiten oder Ihrem beruflichen Werdegang zu tun. Es bedeutet einfach, dass Ihr berufliches Profil nicht mit dem Profil übereinstimmt, nach dem unsere Talentsuchmaschine sucht.

Der zweite wichtige Punkt, den Sie über Headhunter wissen sollten, ist, dass sie für den Kunden arbeiten, nicht für Sie. Die Preise variieren, liegen aber in der Regel bei 20-30 % Ihres Jahresgehalts, wenn sie Ihnen eine Stelle vermitteln. Dies bedeutet, dass der Headhunter seinem Kunden gegenüber loyal ist. Sie haben kein Interesse daran, Ihnen zu helfen - sie konzentrieren sich ausschließlich auf die Bedürfnisse ihrer Kunden. Ich weiß, wie das klingt, aber es ist besser, die Wahrheit zu kennen, als nicht zu wissen, worum es geht.

Drittens: Da sich die Vergütung eines guten Headhunters ausschließlich auf erfolgreiche Projekte stützt, können sie sich nicht den Luxus leisten, ihre Zeit mit Dingen zu verbringen, die kaum eine Chance haben, abgeschlossen zu werden. Jeder Headhunter bearbeitet immer nur eine begrenzte Anzahl von Suchanfragen, und die meisten werden Ihrem Lebenslauf keine Beachtung schenken, wenn Sie nicht genau auf die zu besetzende Stelle passen.

All dies bedeutet, dass Sie Headhunter als nützliche Kontakte betrachten müssen und nicht als Personen, die Ihnen bei der Suche nach Ihrer nächsten Stelle helfen sollen.

Wann Headhunter helfen können und wann nicht

Da die Aufgabe eines Headhunters darin besteht, eine genaue Übereinstimmung zu finden, sind Headhunter im Allgemeinen nicht hilfreich für diejenigen, die sich beruflich verändern wollen.

Und wenn Sie neu auf dem Arbeitsmarkt sind, sind Talentjäger auch nicht die beste Ressource für Sie. Die meisten Arbeitgeber nutzen sie nicht, um Einstiegspositionen zu besetzen, also verschwenden Sie Ihre Zeit damit, sie zu kontaktieren.

Wenn Sie aber wissen, was Sie tun wollen und dafür qualifiziert sind, werden Headhunter ein wichtiger Bestandteil Ihrer Suchstrategie sein.

Sollten Sie nur mit einem "Headhunter" arbeiten?

Nein! Dies ist wahrscheinlich der häufigste Irrglaube, der Arbeitssuchenden schadet, aber die Zusammenarbeit mit nur einem Headhunter ist genauso nützlich wie das Versenden eines einzigen Lebenslaufs während der gesamten Stellensuche und die Hoffnung, diese eine Stelle zu bekommen.

Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass jeder Headhunter jeweils nur einige wenige Stellen besetzen wird, von denen die meisten nicht für Sie geeignet sind. Das bedeutet, dass Sie mit so vielen Headhuntern wie möglich in Kontakt treten müssen, denn Sie wissen nie, welcher von ihnen das perfekte Stellenangebot für Sie hat. Und Sie müssen im Laufe der Zeit in Kontakt bleiben, denn vielleicht hat er jetzt noch nicht den perfekten Job, aber in drei Monaten könnte er schon auf seinem Schreibtisch liegen.

Die Bedeutung der Spezialisierung bei einem Headhunter.

Die meisten Headhunter haben sich auf ein bestimmtes Fachgebiet spezialisiert und werden Ihren Lebenslauf ignorieren, wenn Sie nicht zu der Art von Einstellungsprojekten passen, die sie häufig durchführen.

Daher sollten Sie sorgfältig prüfen, ob Ihre Berufserfahrung und Ihr Profil zu den von unserer Talentsuche gesuchten Stellen und Profilen passen.

Ich kann dies nicht noch stärker betonen. Nichts ärgert Headhunter mehr, als von potenziellen Bewerbern angeschrieben zu werden, die sich nicht die Zeit genommen haben, das Fachgebiet des Headhunters zu verstehen. Wenn ein Headhunter nur Finanzmanager in Warschau einstellt und Sie ein Bauprojektmanager in Lublin sind, sind die Chancen auf diese Stelle sehr gering.

Ein Tipp: Nehmen Sie sich etwas Zeit, um herauszufinden, mit welcher Art von Projekten sich der Headhunter befasst, und kontaktieren Sie diejenigen, die ähnliche Projekte wie Ihr Stellenprofil haben. Auf diese Weise wird die Zusammenarbeit mit dem Headhunter fruchtbar sein und Ihre Chancen werden sich drastisch erhöhen. Wenn Sie Unterstützung bei der Rekrutierung von Bewerbern in den Bereichen IT, digitales Marketing oder Vertrieb benötigen, können wir Ihnen sicher helfen. Senden Sie uns eine E-Mail, indem Sie auf diesen Linkklicken

 

 

Personaleinstellungsprozess - 15 Elemente eines effektiven Prozesses

Personaleinstellungsprozess - 15 Elemente eines effektiven Prozesses

von | 29. Dezember 2020 | Für den Arbeitgeber, Personalbeschaffung

Was ist ein Einstellungsprozess? Ein effektiver und effizienter Rekrutierungsprozess ist ein schrittweiser Prozess zur Einstellung neuer Mitarbeiter, bei dem ein Unternehmen seinen Talentbedarf ermittelt, aus dem Talentpool rekrutiert und schließlich die am besten qualifizierten Kandidaten einstellt. Die meisten Unternehmen haben ihre eigenen Einstellungsprozesse. Nachfolgend sind die häufigsten Schritte im Einstellungsprozess in der gesamten Branche und unabhängig von der Unternehmensgröße aufgeführt. Denken Sie jedoch daran, dass die spezifischen Einzelheiten des Einstellungsverfahrens für jedes Unternehmen und jeden Arbeitsmarkt einzigartig sind.

Schritte im Personalbeschaffungsprozess

 

1. Einstellungsprozess. Identifizieren Sie den Bedarf an Beschäftigung

Der Einstellungsprozess beginnt mit der Ermittlung des Bedarfs in Ihrem Unternehmen. Dieser Bedarf kann von der Besetzung einer freien Stelle über die bessere Bewältigung der Arbeitsbelastung eines Teams bis hin zur Erweiterung der Reichweite von Organisationsaufgaben reichen. Mit anderen Worten: Die Stellen werden entweder neu geschaffen oder kürzlich frei.

2. einen Einstellungsplan entwickeln

Sobald ein Unternehmen einen Einstellungsbedarf feststellt, sollte es mit der Rekrutierung beginnen. Bei neu geschaffenen Stellen sollte die Organisation klar darlegen, wie die neue Stelle mit ihren Zielen und ihrem Geschäftsplan in Einklang steht. Die Unternehmen sollten auch die zuständigen internen Teams und Mitarbeiter in jeder Phase des Einstellungsverfahrens über die neue Stelle informieren. Es ist wichtig, dass alle an der Einstellungsentscheidung beteiligten Personen dem Einstellungsprozess, den Schritten und den geeigneten Kommunikationskanälen zustimmen. Die Einstellung umfasst auch eine Strategie für die Bekanntmachung der neuen Stelle, sowohl intern als auch extern, Kriterien für die Vorauswahl von Bewerbern, die Gestaltung des Einstellungsverfahrens und die Durchführung von Vorstellungsgesprächen. Vielleicht möchten Sie in dieser Phase eine Personalberatungsagentur um Hilfe bitten. Außerdem sollten Sie überlegen, ob Sie intern oder extern rekrutieren wollen.

3. eine Stellenbeschreibung verfassen

Das einstellende Personal sollte zunächst eine Stellenbeschreibung erstellen, in der die Zuständigkeiten, Stellenanforderungen, besonderen Qualifikationen, gewünschten Eigenschaften und die erwartete Berufserfahrung aufgeführt sind. Die Stellenbeschreibung sollte auch Informationen über das Gehalt und die Leistungen der Organisation enthalten. Siehe auch Wie erstellt man eine attraktive Stellenbeschreibung?

4 Ausschreibung einer freien Stelle

Die Identifizierung hochqualifizierter potenzieller Kandidaten beginnt intern. Informieren Sie also zunächst die derzeitigen Mitarbeiter über die neue Stelle. Die Stellenausschreibung kann hier enden, wenn Sie die Stelle intern besetzen wollen. Wenn Sie jedoch an externen Bewerbern interessiert sind, sollten Sie diese Informationen Ihrer internen Bewerbung beifügen. Die nächste Phase des Einstellungsverfahrens besteht darin, auf Stellenportalen zu inserieren und eine Kombination aus der Unternehmenswebsite und Plattformen der sozialen Medien, Jobbörsen wie LinkedIn, Pracuj usw., Branchenpublikationen und -veranstaltungen, Anzeigen in lokalen Zeitungen und Mundpropaganda zu nutzen. Die Werbung erfolgt wahrscheinlich über eine Kombination aus der Website des Unternehmens und Plattformen der sozialen Medien und Stellenbörsen wie LinkedIn, Branchenpublikationen und Anzeigen in lokalen Zeitungen.

 

5. die Einstellung der Stelle

Über die üblichen Stellenausschreibungen hinaus sollten Personalverantwortliche über LinkedIn, soziale Medien und Jobmessen direkt auf Wunschkandidaten zugehen. Aktives Recruiting hilft dabei, Bewerbungen von potenziellen Kandidaten zu generieren, die nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen, aber für eine freie Stelle ideal sein könnten.

6. Überblick über die Anwendungen

Ihr Unternehmen verfügt wahrscheinlich bereits über einen Mechanismus für die Entgegennahme von Bewerbungen - E-Mail, Applicant Tracking System (ATS), etc. In vielen Fällen beginnt der Überprüfungsprozess damit, dass Vertreter der Personalabteilung die Bewerbungen prüfen und Bewerber ausschließen, die die Mindestanforderungen für die Stelle oder das Unternehmen im Allgemeinen nicht erfüllen. In anderen Fällen zieht es das Einstellungsteam oder der Einstellungsleiter vor, jede einzelne Bewerbung zu prüfen. Nachdem eine Reihe qualifizierter Bewerbungen eingegangen ist, sollte das Einstellungsteam die verbleibenden Bewerber prüfen und diejenigen auswählen, mit denen es ein Gespräch führen möchte.

7. Telefon-/Videoanruf - Erstkontrolle

Die ersten Gespräche beginnen in der Regel mit Telefon-/Videointerviews mit Vertretern der Personalabteilung. In telefonischen Vorstellungsgesprächen wird ermittelt, ob die Bewerber über die erforderlichen Qualifikationen für die zu besetzende Stelle verfügen und mit der Kultur und den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Telefonische Vorstellungsgespräche ermöglichen es Unternehmen, die Kandidatenliste weiter zu verfeinern und gleichzeitig die Unternehmensressourcen für Einstellungsgespräche effektiv zu nutzen.

8. Interviews

Je nach Größe des Unternehmens und des Einstellungsteams werden für die verbleibenden Bewerber ein oder mehrere Gespräche angesetzt. Die Interviews umfassen:

Bei den ersten Vorstellungsgesprächen handelt es sich in der Regel um Einzelgespräche zwischen den Bewerbern und dem einstellenden Manager. Bei den ersten Gesprächen geht es in der Regel um die Erfahrung, die Fähigkeiten, den beruflichen Werdegang und die Verfügbarkeit der Bewerber.
Zusätzliche Gespräche mit der Geschäftsleitung, den Mitarbeitern, Führungskräften und anderen Mitgliedern der Organisation können sowohl als Einzel- als auch als Gruppengespräche mit dem Einstellungsausschuss geführt werden. Dabei kann es sich um formelle oder lockere Gespräche handeln, vor Ort, außerhalb des Unternehmens oder online über Skype, Google Hangouts, Zoom usw. Weitere Vorstellungsgespräche sind ausführlicher; so konzentriert sich beispielsweise bei Gesprächen zwischen einem Bewerber und mehreren Mitgliedern des Einstellungsteams jedes Teammitglied auf ein bestimmtes Thema oder einen bestimmten Aspekt der Stelle, um Redundanzen zu vermeiden und ein ausführliches Gespräch über die Rolle, die Qualifikationen und die Erfahrung des Bewerbers zu gewährleisten. Hinweis: Ausgewählten Bewerbern sollte in dieser Phase auch mitgeteilt werden, dass sie kein Vorstellungsgespräch wünschen, da die Suche fortgeschritten ist und sie nicht mehr berücksichtigt werden.
Die abschließenden Vorstellungsgespräche beinhalten häufig Gespräche mit der Unternehmensleitung oder ein ausführlicheres Gespräch mit dem Gesprächspartner aus der früheren Phase des Einstellungsverfahrens. Endgültige Vorstellungsgespräche werden in der Regel nur mit einer sehr kleinen Gruppe von Spitzenkandidaten geführt.

9. Bewertung der Bewerber

Nach oder während des Vorstellungsgesprächs weist das Unternehmen den Bewerbern häufig einen oder mehrere standardisierte Tests zu. Diese Tests messen eine breite Palette von Variablen, darunter Persönlichkeitsmerkmale, Problemlösungsfähigkeiten, logisches Denken, Leseverständnis, emotionale Intelligenz und mehr.

Rekrutierungsprozess

10. Zuverlässigkeitsüberprüfungen

In der ersten Stellenanzeige sollte darauf hingewiesen werden, dass alle Bewerber einer Zuverlässigkeitsüberprüfung unterzogen werden. Bei diesen Hintergrundprüfungen werden das Strafregister der Bewerber, ihr beruflicher Werdegang und ihre Qualifikationen überprüft und eine Bonitätsprüfung durchgeführt. Einige Unternehmen überprüfen auch die Konten in den sozialen Medien (Facebook, Twitter usw.), um sicherzustellen, dass potenzielle Mitarbeiter das Unternehmen professionell vertreten können. Je nach Position kann auch ein Drogentest erforderlich sein.

11. Entscheidung

Nach der Überprüfung des Hintergrunds und der Referenzen bestimmen die Personalverantwortlichen ihre erste Wahl. Die Bediensteten sollten auch einen Ersatzkandidaten auswählen, falls der beste Bewerber das Angebot ablehnt oder die Verhandlungen nicht zu einem unterzeichneten Angebotsschreiben führen. Erfüllt keiner der Bewerber die Einstellungskriterien, sollte der Personalverantwortliche entscheiden, ob er den Einstellungsprozess neu beginnen oder ihn an eine Personalvermittlungsagenturauslagern möchte. Wenn dies der Fall ist, sollte das Team erörtern, ob das Einstellungsverfahren angepasst oder geändert werden sollte, um mehr geeignete Bewerber anzuziehen.

12. Überprüfung der Referenzen

Das nächste wichtige Element des Einstellungsverfahrens ist die Überprüfung der Referenzen, bei der alle relevanten Informationen des Bewerbers über seine frühere Beschäftigung - Arbeitsleistung, Erfahrung, Verantwortlichkeiten, Verhalten am Arbeitsplatz usw. - überprüft werden. Eine typische Frage, die man sich stellen sollte, ist: "Würden Sie diese Person wieder einstellen?".

13. Stellenangebot

Sobald der beste Bewerber ermittelt ist, sollte das Unternehmen ein erstes Angebot unterbreiten. Das Angebot sollte das Gehalt, die Sozialleistungen, den bezahlten Urlaub, das Anfangsdatum, eine mögliche Abfindung, die Richtlinien für Fernarbeit, einschließlich der Unternehmensausrüstung, und andere Beschäftigungsbedingungen enthalten. Es wird wahrscheinlich zu Verhandlungen kommen. Dementsprechend sollten die Personalverantwortlichen intern festlegen, welche Elemente des Angebotsschreibens verhandelbar sind und welche nicht. In der Regel werden Bedingungen wie Gehalt, flexible Arbeitszeiten und Fernarbeit ausgehandelt.

14 Beschäftigung

Wird das Stellenangebot nach den Verhandlungen angenommen, wird der Bewerber eingestellt. Mit der Annahme des Stellenangebots beginnt der Prozess des Ausfüllens und Einreichens der beschäftigungsbezogenen Dokumente. 

15. das Onboarding des Mitarbeiters

Mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist der Einstellungsprozess nicht abgeschlossen. Die freundliche und professionelle Einstellung eines neuen Mitarbeiters hilft ihm, sich in das Unternehmen zu integrieren, so dass der Grundstein für eine langfristige, produktive Beziehung zwischen ihm und dem Unternehmen gelegt wird. Ein Begrüßungsschreiben wird dringend empfohlen. Von dort aus sollte die zuständige Führungskraft den Mitarbeiter vor seinem Eintrittstermin kontaktieren, um ihn in der Organisation willkommen zu heißen. Ihr Arbeitsplatz sollte vor dem ersten Arbeitstag vorbereitet, gereinigt und mit den erforderlichen Ausweisen und Geräten ausgestattet sein. Wenn die Orientierung Teil des Einführungsprozesses ist, stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter ein klares Verständnis der Erwartungen und des Zeitplans für diese Ereignisse hat. Schließlich sollten Sie in Erwägung ziehen, dem neuen Mitarbeiter einen Mentor zur Seite zu stellen, der ihm bei der Eingewöhnung in seine neue Position und sein Unternehmen hilft und sein langfristiges Wachstum und seinen Erfolg sicherstellt.

Fast Forward Solutions ist auf die Einstellung und Beratung in den Bereichen Vertrieb und digitales Marketing spezialisiert , vor allem für Kunden aus dem neuen Technologiesektor. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Suche nach Führungskräften und die Bewertung von Bewerbern und wird durch Beratungsdienste ergänzt. Wir bieten garantierte Ergebnisse und schnellen Zugang zu den besten auf dem Markt verfügbaren Talenten, so dass jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, in der Lage sein wird, seinen Umsatz zu steigern, die Betriebskosten zu senken und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren zu verbessern. Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS

Linkedin-Profil - 3 Tipps für den Aufbau eines Profils.

Linkedin-Profil - 3 Tipps für den Aufbau eines Profils.

von | 27. Dezember 2020 | Für den Bewerber, Rekrutierung

Warum ist ein Linkedin-Profil bei der Stellensuche so wichtig?

Da ein Profil auf Linkedin ein immer beliebterer Suchkanal bei Personalverantwortlichen wird, ist die Optimierung Ihres Profils wichtiger denn je. Viele Headhunter wissen, wie sie ihre Lebensläufe formatieren müssen. Ein Konto auf LinkedIn wird jedoch von potenziellen Bewerbern oft übersehen. Wenn Sie noch kein Profil haben, lohnt es sich, ein Profil zu erstellen, das die Aufmerksamkeit der Personalverantwortlichen erregt.

Deshalb habe ich 3 Tipps zusammengestellt, wie Sie Ihr LinkedIn-Profil schnell optimieren können, um eine maximale Sichtbarkeit für Personalverantwortliche zu gewährleisten!

Verwenden Sie die richtigen LinkedIn-SEO-Keywords, um bei relevanten Suchanfragen zu erscheinen.

Damit Personalvermittler Sie wegen neuer Stellenangebote kontaktieren können, sollten Sie davon ausgehen, dass Ihr Linkedin-Profil die Grundlage für die Auflistung aller Ihrer Schlüsselwörter ist. Diese werden nämlich von potenziellen Arbeitgebern oder Personalvermittlern abgefragt. Zu den übersehenen Schlüsselwörtern gehören meiner Erfahrung nach Technologie (z. B. Excel/ Google Analytics/ Javascript/ SQL usw.) und Synonyme für Ihre Berufsbezeichnung. Vergessen Sie aber nicht, dass die Schlüsselwörter im Kontext präsentiert werden sollten - zum Beispiel in einer Zusammenfassung Ihrer Berufserfahrung oder Ihrer Fähigkeiten. Wenn jemand zum Beispiel fließend Schwedisch spricht, sollte er dies in der Zusammenfassung, den Fähigkeiten oder der Beschreibung angeben. Denken Sie auch an die korrekte URL, die bei der Suche hilfreich sein kann. Moderne Rekrutierungstools wie ATS (Applicant Tracking Systems) sind in der Lage, das Profil eines Kandidaten von Linkedin in ihre Datenbank herunterzuladen und durch die Verarbeitung mit künstlicher Intelligenz die am besten geeigneten Profile zu empfehlen. Eines der Kriterien für diesen Abgleich sind genau die relevanten objektiven Schlüsselwörter.

Unten sehen Sie ein Beispiel für eine nicht sehr gelungene Beschreibung ohne Schlüsselwörter:

Beispiel für eine falsche Beschreibung auf linkedin

Und nun eine weitere Beschreibung mit Schlüsselwörtern:

korrekte Beschreibung des Linkedin-Profils

 

Was sagt Ihnen mehr?

Wie können Sie Ihr persönliches Branding stärken?

Der Algorithmus von Linkedin bevorzugt Profile mit einem großen Netzwerk von Kontakten und vielen Aktivitäten und stuft sie bei der Suche nach Bewerbern höher ein. Sie begünstigt die Nutzer zweifellos auch durch Empfehlungen und Vermerke. Obwohl einige Nutzer ein kompakteres LinkedIn-Netzwerk mit Kontakten bevorzugen, mit denen sie bereits Gespräche geführt haben, ist ein großes Netzwerk von Kontakten, die regelmäßig auf dem Portal posten, definitiv hilfreich.
Stellen Sie dennoch sicher, dass Ihr Linkedin-Konto einen guten ersten Eindruck macht

Im Durchschnitt verbringt ein Personalverantwortlicher 7 Sekunden damit, sich Ihre Profilelemente auf LinkedIn anzusehen, bevor er entscheidet, ob er Sie kontaktiert oder nicht. Untersuchungen, die die Augenbewegungen von Personalverantwortlichen beim Betrachten von Profilen auf Linkedin verfolgen, zeigen, dass die meisten dieser 7 Sekunden damit verbracht werden, Ihr Profilbild zu betrachten. Nach dem Hintergrundfoto folgen kurz Ihre Titel/Berufserfahrung und dann Ihre Zusammenfassung. Denken Sie daran, dass das Hintergrundfoto nicht weniger wichtig ist als das Profilfoto. Fotos sollten eine angemessene Beschreibung (Titel) und ALT-Text (alternative Beschreibung) haben.

Personalverantwortliche übergehen in der Regel Profile, in denen der Name versteckt ist oder in denen wir z. B. Beata J oder Oskar K geschrieben haben.

Halten Sie daher Ihren Linkedin-Account professionell, prägnant und klar, damit ein Personalverantwortlicher ihn leicht lesen kann.
Übrigens hat die Forschung auch gezeigt, dass ein klares und einfaches Profil auf Linkedin um 60 % mehr bevorzugt wird als ein komplexes Profil mit wenig Leerraum.
Führen Sie Ihre Leistungen in Ihrer beruflichen Zusammenfassung auf und zeigen Sie potenziellen Arbeitgebern, welchen Wert Sie für ihr Unternehmen haben.
Ich hoffe, dass diese Tipps Ihnen unabhängig von Ihrem Beruf weiterhelfen. Wenn Sie jedoch im Rahmen Ihrer Stellensuche über Ihre nächste Chance im Bereich IT/E-Commerce/Digitales Marketing nachdenken, kontaktieren Sie mich bitte unter Whatsup +48 600 400 601 oder tom.bozyczko@ffsolutions.io

Fast Forward Lösungen ist auf die Bereiche IT-Personalbeschaffung, E-Commerce, Vertrieb und B2B-Marketingdienstleistungen spezialisiert. Unsere strenge und bewährte Methodik kombiniert die Erstellung von Rollenprofilen, die Suche nach Führungskräften und die Bewertung von Bewerbern und wird durch Beratungsdienste ergänzt. Ein Profil auf Linkedin und die tatsächlichen Fähigkeiten des Bewerbers? Wir werden das überprüfen. Wir bieten garantierte Ergebnisse und kommen schnell an die besten verfügbaren Talente auf dem Markt heran. Jedes Unternehmen, das mit uns zusammenarbeitet, kann also seinen Umsatz steigern. Außerdem sollen die Betriebskosten gesenkt und die Effizienz der Humanressourcen, die Unternehmensbewertung und das Vertrauen der Investoren verbessert werden.

Tomasz Bożyczko ist ein erfahrener Vertriebsleiter, Präsident und Gründer von FFS