13 (unglückliche) Fehler, die Sie beim Verfassen einer Stellenanzeige vermeiden sollten

 

Unternehmen können hervorragende potenzielle Mitarbeiter verlieren, wenn sie die Erstellung einer gut geschriebenen und detaillierten Stellenanzeige übersehen. Stellenanzeigen werden oft als Methode zur Auswahl von Bewerbern übersehen, sie werden nur halb ernst genommen. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, alle 13 unglücklichen Fehler im ersten Rekrutierungsprozess - beginnend mit der Stellenanzeige - zu lesen und zu überprüfen, können Sie vermeiden, großartige Kandidaten zu verlieren und zusätzlich lernen, wie man eine gute Stellenanzeige schreibt.

 

Machen Sie diese Fehler nicht, wenn Sie wollen, dass Ihre Stellenanzeige wirksam ist

Keine Grundlage in der Ankündigung

Leider vergessen manche Arbeitgeber oft die Grundlagen (oder verschweigen sie absichtlich). Um eine Stellenanzeige effektiv zu verfassen und die besten Bewerber zu gewinnen, darf man nicht zu den vergesslichen Menschen gehören. Manchmal verlangen Unternehmen viele Jahre Erfahrung oder viele Fähigkeiten für ein sehr niedriges Gehalt, aber es gibt keine Informationen über das Unternehmen - sie versuchen, anonym zu bleiben, weil sie denken, dass vielleicht jemand für einen so niedrigen Satz gefunden werden kann. Häufig fehlen auch Informationen über den Standort, und das ist eine Priorität - die Bewerber wollen von Anfang an wissen, wo sich der Arbeitsplatz befindet. Wenn Sie diese Dinge in Ihrer Stellenanzeige weglassen, sollten Sie nicht allzu viele Antworten erwarten. Im 21. Jahrhundert gibt es keinen Platz mehr für ein Inkognito. Wenn die Bewerber den Einstellungsprozess nicht von Anfang an ernst nehmen, werden sie dies auch später nicht tun.

Vergessen Sie nicht die grundlegenden Angaben, wie den Namen des Unternehmens und die Branche, in der es tätig ist, sowie die Position, die Stellenbeschreibung, die Verantwortlichkeiten, die Kontaktdaten, den Standort oder das Anfangsdatum.

2. zu viele Qualifikationsanforderungen

Arbeitgeber geben in Stellenanzeigen oft unrealistische Anforderungen an, weil sie denken, dass sie damit durchkommen. Andererseits sollten Personalverantwortliche potenzielle Mitarbeiter nur nach Anforderungen fragen, die mit der Stelle in Zusammenhang stehen; andernfalls könnte dies als unprofessionell empfunden werden. Außerdem machen viele Arbeitgeber den Fehler, in ihren Anzeigen nicht präzise genug zu sein. Dies lässt das Unternehmen schlampig und unorganisiert erscheinen - zwei Eigenschaften, die Sie auf keinen Fall von Ihrem Unternehmen erwarten können! Denken Sie daran, dass die Art und Weise, in der ein Stellenangebot verfasst ist, den tatsächlichen Charakter Ihres Unternehmens widerspiegelt und das Image Ihres Unternehmens stark beeinflusst.

Beschränken Sie Ihre Anforderungen auf ein Minimum und formulieren Sie Ihre Stellenanzeige klar und präzise. Sie können die Anforderungen in solche unterteilen, die grundlegend sind, aber auch solche, die willkommen sind. Klären Sie die Zuständigkeiten der Position des künftigen Mitarbeiters.

 

3 Anschreiben erforderlich

Die Erwähnung der geforderten Anschreiben schreckt potenzielle Bewerber von einer Bewerbung ab. Auch wenn Anschreiben viel über eine Person aussagen können, sollten wir bei jeder Bewerbung auf deren Anforderung verzichten. Das spart nicht nur Zeit, sondern strafft auch den Einstellungsprozess. Dank der Globalisierung und des schnellen Informationsflusses erhalten wir heute dutzendfach mehr Bewerbungen pro Stellenangebot als früher. Bei einer derartigen Zunahme ist es unmöglich, jedes Anschreiben gründlich zu lesen.

Wenn Sie Zeit sparen und gute Bewerber gewinnen wollen, lassen Sie das Anschreiben weg und bitten Sie die Bewerber stattdessen, im Bewerbungsformular ein paar Sätze über sich zu schreiben.

 

4. die Stellenanzeige ist entweder zu lang oder zu kurz

Eine Stellenanzeige sollte lang genug sein, um einem potenziellen Arbeitnehmer alle erforderlichen Informationen zu geben, aber nicht so lang, dass es langweilig wird, sie zu lesen. Die ideale Länge für eine Stellenanzeige liegt zwischen 200 und 400 Wörtern. Entfernen Sie unnötige Inhalte.

Wenn eine Stellenanzeige zu kurz ist, enthält sie möglicherweise nicht alle wichtigen Informationen. Ist er hingegen zu lang, werden potenzielle Mitarbeiter ihn möglicherweise nicht vollständig lesen.

Achten Sie darauf, dass die Länge der Stellenanzeige angemessen ist - orientieren Sie sich an der Konkurrenz.

 

5. Verwenden Sie diese Formulierungen einfach nicht

Diese Phrasen sind bei Bewerbern und Arbeitnehmern verhasst. Die Bewerber zögern sofort, und obwohl sie zur nächsten Phase übergehen, geben sie oft auf, wenn sie zur Anzeige zurückkehren und diese schrecklichen Formulierungen erneut sehen. Diese Formulierungen werden als negativ empfunden und schrecken viele Menschen von einer Bewerbung ab. Geben Sie die Arbeitsstunden nur bei Einschichtarbeit an.

Fähigkeit, unter Zeitdruck zu arbeiten - stattdessen schreiben - über viele interessante Herausforderungen, keine Langeweile bei der Arbeit

Der sich bewerbende Berufstätige möchte schon beim Lesen der Anzeige wissen, woran er ist.

Schichtarbeit, starre Arbeitszeiten - Ihre Anzeige wird freundlicher wirken, wenn Sie flexible Arbeitszeiten und regelmäßige Pausen angeben.

 

6. keine Angaben zur Vergütung

In der heutigen Zeit kann man diese Informationen nicht mehr weglassen. Das muss von Anfang an klargestellt werden, schon in der Werbephase. Viele Arbeitssuchende glauben, dass ein Unternehmen, das kein Gehalt angibt, ein niedriges Gehalt zahlt. In Wirklichkeit entscheiden sich die meisten Menschen für einen Arbeitsplatzwechsel, weil sie mehr verdienen wollen als zuvor. Vergessen wir nicht, dass wir zur Arbeit gehen, nicht nur zum Vergnügen, sondern um zu verdienen, und das ist das Wichtigste.

Sie können Gehaltsspannen verwenden, wenn Sie keine konkrete Zahl angeben wollen, und vergessen Sie nicht, dass die Unterscheidung zwischen Brutto und Netto wichtig ist. Das macht die Stellenanzeige attraktiv und zieht die besten Bewerber an.

 

 

8. schlechte Wahl der Sprache, des Wortschatzes

Abschließend: Denken Sie daran, dass es keine Sprache gibt, die für jede Stellenanzeige geeignet ist. Wenn Sie sich an Postgraduierte wenden - das sind in der Regel junge Leute - können Sie sich einen "lockeren" Ton leisten. Wenn Sie Mitarbeiter mit mehrjähriger Erfahrung suchen, darf die Anzeige nicht zu locker sein, vor allem, wenn Sie mit der Ausarbeitung der Stellenbeschreibung beginnen.

Damit Ihre Stellenanzeige ein Erfolg wird, machen Sie sich mit der Sprache der Gruppe vertraut. Die Sprache und das verwendete Vokabular haben einen großen Einfluss auf den Erfolg einer Stellenanzeige.

 

 

9 Diskriminierung

"Ich akzeptiere nur Männer, Nicht-LGBT-Menschen, Menschen ohne Tattoos, Frauen, die keine Familie gründen wollen" - ja, diese Situationen gibt es immer noch. Dies ist nicht akzeptabel. Das ist inakzeptabel.

Vergessen Sie die Diskriminierung von Menschen aufgrund von Geschlecht, Behinderung, Rasse oder Religion - nicht nur in Stellenanzeigen, sondern auch im Alltag. Sie können sogar darüber schreiben, dass solche Menschen im Unternehmen willkommen sind.

 

 

10. fehlende Informationen darüber, was das Unternehmen den Bewerbern bieten kann

Als Arbeitgeber skizzieren Sie die Anforderungen, die ein Bewerber erfüllen sollte. Und schreiben Sie immer darüber, was Siedem Bewerber bieten können? Wenn ja, ist das toll, wenn nicht....

Vergessen Sie nicht, die Vorteile zu erwähnen, die Sie bieten, z. B. Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, die Möglichkeit, an einem anderen Ort zu arbeiten, ein medizinisches Paket und andere Vorteile.

 

11. wo ist die Rechtsklausel?

Auch wenn die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen bei der Einstellung unerlässlich ist, sollten die Personalverantwortlichen nicht vergessen, dass sie von den Bewerbern auch verlangen müssen, dass sie ihre Bewerbungen mit Rechtsklauseln versehen. "Ich bin mit der Verarbeitung meiner Daten einverstanden..." - Ja, das ist die betreffende Klausel.

Es gibt kürzere und längere Klauseln. Stellen Sie sicher, dass Sie alles rechtmäßig tun.

12. keine Informationen über die Phasen/Verfahren der Einstellung

Dieser Aspekt wird langsam zur Pflicht in einer Stellenanzeige, wenn es sich um eine langfristige Einstellung handelt. Es lohnt sich auch, Informationen über die Fristen zwischen den einzelnen Phasen hinzuzufügen. Wenn Sie über garantierte Rückmeldungen aus dem Unternehmen schreiben, werden Sie noch mehr ermutigen. Bewerber mögen es nicht, wenn man ihnen nachstellt - und Arbeitgeber auch nicht.

Fügen Sie ein paar Sätze über den Einstellungsprozess hinzu, um Ihr Unternehmen als organisiert darzustellen.

13. Einzelne Portal-Anzeigen

Sich auf die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in einem Portal zu beschränken, ist ineffizient. Es gibt heute viele kostenlose Plattformen, die für Unternehmen nützlich sein können, und es kann sein, dass Ihr zukünftiger idealer Mitarbeiter oft nur eine Plattform nutzt, die Sie nicht verwenden. Lassen Sie das nicht zu, denn dann verpassen Sie die Chance, die Besten einzustellen.

Nutzen Sie eine Reihe von Portalen für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen, einschließlich. Facebook, LinkedIn, GoogleForJobs und andere auf die Branche spezialisierte Unternehmen. Bei den meisten dieser Portale gibt es keine Beschränkungen für die Anzahl der Stellenanzeigen, die Sie aufgeben können.

 

 

Wie Sie sehen, ist das Verfassen einer effektiven Stellenanzeige gar nicht so einfach. Wenn Sie eine Vorlage für eine Stellenanzeige finden, die Sie ausfüllen müssen - vergessen Sie es - Sie können es! Wenn man nicht weiß, wie es geht, ist es manchmal besser, jemandem mit Erfahrung diese Aufgabe anzuvertrauen.

Wenn Sie auf diesem Gebiet unerfahren sind oder einfach nicht wissen, wo Sie anfangen sollen, können Sie jederzeit die Hilfe einer Personalvermittlungsagentur in Anspruch nehmen. Es hilft Ihnen nicht nur, eine Stellenanzeige für Ihr Unternehmen zu erstellen, sondern findet auch die qualifiziertesten Bewerber und spart Ihnen Zeit.

 

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf!

Fast Forward Solutions unterstützt Sie in jeder Phase des Einstellungsprozesses. Vom Verfassen von Stellenanzeigen, die Top-Talente anziehen, bis hin zur Suche nach Bewerbern über unser hochmodernes IT-Rekrutierungssystem sorgen wir dafür, dass wir auch bei der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters helfen. Ihr Unternehmen wird in jeder Phase des Prozesses professionell wahrgenommen. Mit uns war es noch nie so einfach und schnell, den richtigen Kandidaten für eine Stelle zu finden! Mit uns sind Sie ganz vorne mit dabei!

Wenn es um die Frage des Gehalts in der IT-Branche während des Einstellungsverfahrens geht, gibt es oft viel Verwirrung. Als Arbeitgeber haben Sie oft eine bestimmte Gehaltsspanne im Kopf, wenn Sie eine Stelle anbieten. Stellensuchende haben jedoch möglicherweise ganz andere Erwartungen und können mehrere Tausend pro Monat mehr verlangen, als Sie erwartet haben. Dies kann zu Problemen und Missverständnissen während des Einstellungsverfahrens führen. In diesem Artikel erörtern wir die 8 wichtigsten Gehaltsprobleme, mit denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des IT-Einstellungsverfahrens konfrontiert werden, und wie sie gelöst werden können. Fangen wir an!

 

8 Probleme mit Gehaltsvorstellungen im Einstellungsprozess - und wie man sie löst

Unrealistische Erwartungen

Das häufigste Problem bei den Gehaltsvorstellungen ist, dass Arbeitsuchende oft unrealistische Erwartungen haben. Sie glauben vielleicht, dass sie mehr wert sind als das, was der Arbeitgeber bietet, oder sie kennen die Gehaltsspanne für die Stelle, auf die sie sich bewerben, nicht. Dies kann zu Frustration und Enttäuschung auf beiden Seiten führen und letztlich den gesamten Einstellungsprozess zum Scheitern bringen.

Der beste Weg, dieses Problem zu lösen, ist, von Anfang an ehrlich zu sein. Der Bewerber muss wissen, dass er auf Sie zählen kann. Die Inanspruchnahme der Hilfe einer Personalvermittlungsagentur kann während des Einstellungsverfahrens von Vorteil sein, da sie Zugang zu zuverlässigen Statistiken über das Einkommen für bestimmte Positionen hat. Der Grund dafür ist die Erstellung von Gehaltserhöhungstabellen, z. B. ab 2022 im Vergleich zu 2021. Diese Art von Informationen kann dann denjenigen vorgelegt werden, die potenziell diese Rollen besetzen.

Sie wollen nicht wirklich eine Veränderung

Arbeitnehmer wollen in der Regel nicht den Arbeitsplatz wechseln, sondern nur, wenn ein anderes Unternehmen ein höheres Gehalt bietet. Dieses Gehalt wird dann als Druckmittel verwendet, um mit dem derzeitigen Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung auszuhandeln. Auf diese Weise können sie wahrscheinlich ein Gegenangebot mit einem höheren Satz erhalten und bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben. Dies ist bei Programmierern in der IT-Branche häufig der Fall.

Eine Möglichkeit für Arbeitgeber, damit umzugehen, besteht darin, ein Gehalt anzubieten, das innerhalb der erwarteten Spanne des Arbeitssuchenden liegt. Dies zeigt, dass der Arbeitgeber bereit ist, flexibel zu sein und mit dem Budget des Arbeitssuchenden zu arbeiten. Darüber hinaus können Sie weitere Vorteile wie zusätzliche Urlaubstage, Fernarbeit, Krankheitstage oder flexible Arbeitszeiten anbieten, um das Geschäft zu versüßen. Auf diese Weise können die Arbeitgeber die Arbeitsuchenden oft davon überzeugen, eine Stelle anzunehmen, und die Fachkräfte können ihre Meinung deshalb schnell ändern.

 

Beschäftigung von Personen, die weniger qualifiziert sind als Sie

Dies ist ein großes Problem, insbesondere in der Informationstechnologie. Sehr spezifische Fähigkeiten lassen sich nicht so leicht überprüfen, wie Sie denken. So ist es zum Beispiel schwierig, talentierte Big-Data-, JavaScript-, Java-, Python-, DevOps-, Frontend-, Backend-, Full-Stack- oder andere Senior-Entwickler zu finden, vor allem, wenn ihre Gehaltsvorstellungen in Form einer Spanne von beispielsweise 18.000 bis 20.000 Euro (in Polen) angegeben werden, und das ist in der Regel netto.

Ohne Kenntnisse der E-Technik kann es schwierig sein, herauszufinden, wie viel Geld ein Bewerber verdienen sollte und wie man überprüft, ob seine Referenzen gültig sind. In solchen Fällen ist es am besten, sich an eine Personalvermittlung zu wenden, die sich auf diesen speziellen Bereich des Marktes spezialisiert hat. Sie verfügen über das notwendige Wissen, um Sie mit qualifizierten Personen zusammenzubringen, die das verdienen, was sie wert sind. Manchmal kann eine Person, die sich als Junior vorstellt, Tests lösen, die von der Agentur auf mittlerer Ebene erstellt wurden.

Bestehende Mitarbeiter können erfahren, dass das Gehalt des neuen Mitarbeiters höher ist als ihr

Das Bewusstsein, dass das Gehalt eines neuen Mitarbeiters um mehrere Tausend Zloty pro Monat höher ist, ist ein sehr starker Faktor, der andere derzeitige IT-Spezialisten beeinflusst. Dies kann zu Eifersucht und Missgunst unter den bestehenden Mitarbeitern führen. Auch wenn immer mehr Berufstätige aus der Ferne arbeiten, lohnt es sich nicht, diese Tatsache zu verbergen. Um dies zu verhindern, sollten die Arbeitgeber offen über die Vergütung sprechen. Es ist wichtig, dass bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters nicht andere, ebenso gute IT-Spezialisten verloren gehen.

Es ist sehr wichtig, die vorhandenen Mitarbeiter regelmäßig zu würdigen und zu betreuen. Das macht es weniger wahrscheinlich, dass sie neuen Mitarbeitern gegenüber einen Groll hegen. Darüber hinaus sollte das Gehalt nicht der einzige Faktor sein, der den Wert eines Mitarbeiters bestimmt. Berücksichtigen Sie bei Ihren Gehaltsentscheidungen auch andere Faktoren wie Erfahrung, Fähigkeiten und Arbeitsmoral.

Die Auswirkungen der Globalisierung auf den Einstellungsprozess und die Lohnhöhe

Die Globalisierung hat sich tiefgreifend auf die Wirtschaft ausgewirkt, und das gilt auch für den Einstellungsprozess. Die Gewinne in der IT-Branche sind im Vergleich zu den Vorjahren immer schneller gestiegen und sind die höchsten in dieser Branche. Mit dem Aufkommen des Internets können Arbeitgeber nun einen globalen Pool von Arbeitssuchenden und allgegenwärtige Stellenanzeigen erreichen. Die Rekrutierung aus der Ferne bzw. das Arbeiten aus der Ferne selbst hat zu einem wettbewerbsintensiveren Arbeitsmarkt geführt, der höhere Gehaltserwartungen mit sich bringt und in dem häufig von beiden Seiten ohne Mundpropaganda rekrutiert wird.

Es lohnt sich, eine Personalvermittlungsagentur zu beauftragen, insbesondere im IT-Bereich, die die Personalsuche erleichtert und alle Merkmale eines bestimmten Unternehmens berücksichtigt. Außerdem kann ein Personalvermittler bei der Aushandlung von Tarifen und Leistungen helfen.

Die Kandidaten sind nicht ehrlich

Das Gehaltsproblem besteht auch darin, dass sich die Arbeitnehmer möglicherweise nicht von Anfang an über ihre Gehaltsvorstellungen im Klaren sind. Dies kann für Arbeitgeber verwirrend sein und zu Zeitverlusten führen. Außerdem lügen sie oft über ihre Fähigkeiten und Qualifikationen, indem sie z. B. eine zusätzliche Programmiersprache angeben, die sie nicht wirklich beherrschen. Dieses Verfahren wird nicht nur von Programmierern verwendet.

Eine Möglichkeit für Arbeitgeber, dieses Problem zu vermeiden, besteht darin, die Arbeitsuchenden bereits im ersten Gespräch nach ihren Gehaltsvorstellungen zu fragen. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber feststellen, ob er sich den Arbeitnehmer oder eine mögliche Erhöhung des Gehaltsangebots leisten kann. Es lohnt sich, eine Personalvermittlungsagentur zu beauftragen, da sie Ihnen potenzielle Mitarbeiter vorstellt, die Sie sich von Anfang an leisten können, und Sie Ihre Zeit nicht verschwenden.

Die IT-Branche ist ein sehr schnell wachsender Wirtschaftszweig, und dennoch gibt es nicht so viele gute Fachkräfte. Ein letztes Gehaltsproblem ist der Mangel an IT-Fachkräften, der oft zu sehr hohen Gehaltserwartungen führt. Eine Möglichkeit, dieses Problem zu lösen, besteht darin, neben dem Gehalt weitere Leistungen anzubieten.

Ein transparentes Einstellungs- und Beschäftigungsverfahren ist wichtig

Es ist wichtig, die Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens auf dem Laufenden zu halten, sonst könnten sie sich übergangen fühlen. Schon bei der Planung Ihrer Stellenausschreibungen müssen Sie einige wichtige Aspekte im Auge behalten. Von Beginn des Stellenangebots an sollte der Bewerber wissen, welche Art von Vertrag angeboten wird (z. B. ob es sich um einen Arbeitsvertrag, einen B2B-Vertrag oder eine Provision handelt). Natürlich muss er auch wissen, mit wie viel Geld er rechnen kann - netto und brutto - vorzugsweise in Form einer Spanne.

Wenn der Einstellungsprozess ihre Bedürfnisse oder Erwartungen (z. B. in Bezug auf das Gehalt) nicht berücksichtigt, wirft dies ein schlechtes Licht auf das Unternehmen und macht es unwahrscheinlicher, dass sie ein Stellenangebot annehmen. Es kann auch sein, dass sie mehr Geld als zuvor verlangen und dies mit dem Einstellungsverfahren begründen, mit dem sie nicht einverstanden sind, und das höhere Geld soll sie dafür entschädigen

Kulturelle Unterschiede bei der Vergütung in der IT-Branche

Die Gehaltserwartungen sind in den verschiedenen Kulturen oft unterschiedlich. In einigen Kulturen ist beispielsweise das Gehalt nicht so wichtig wie andere Faktoren wie Arbeitszufriedenheit oder Work-Life-Balance. In anderen Kulturen ist das Gehalt der wichtigste Faktor bei der Wahl eines Arbeitsplatzes. Diese Unterschiede können zu Problemen beim Einstellungsverfahren führen.

Eine Möglichkeit, dieses Problem zu vermeiden, besteht darin, sich über die Gehaltserwartungen in dem Land zu informieren, in dem Sie eine Stelle suchen. So können Sie spätere Missverständnisse vermeiden.

Bei der Einstellung von Menschen aus einer anderen Kultur ist es wichtig, sich dieser Unterschiede bewusst zu sein. Dadurch können spätere Missverständnisse oder Frustrationen vermieden werden. Ein Personalvermittler kann in dieser Hinsicht eine wertvolle Hilfe sein, da er mit den kulturellen Unterschieden vertraut ist und dazu beitragen kann, dass beide Parteien auf derselben Seite stehen.

Antrittsprämie

Eine gute Antrittsprämie kann der Schlüssel zum Einstellungsprozess sein. Wenn Sie erkennen, dass der beste Kandidat im Begriff ist, seine Bewerbung aufzugeben, können Sie ihn mit dem richtigen Hinweis auf die von Ihrem Unternehmen angebotene Antrittsprämie an Bord holen. Die Antrittsprämie ist bei der Einstellung für eine leitende Position sehr wichtig. Sehr schwierige Bewerber können ihre Meinung ändern, wenn sie von diesem Bonus erfahren.

Diese Grundsätze müssen Sie während des Einstellungsverfahrens beachten

1. Ehrlichkeit,
2. das Einstellungsverfahren muss transparent sein,
3. klare Darstellung der Anforderungen,
4. Nachforschungen über die Höhe des Gehalts,
5. regelmäßiger Kontakt mit den Bewerbern und rasche Beantwortung ihrer Fragen,
6. Überprüfung der Bewerber und ihrer Fähigkeiten.

Wenn Sie nicht über Erfahrungen und Kenntnisse in Bezug auf Einstellungsverfahren und Gehaltsverhandlungen in der IT-Branche verfügen....

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf!

Unsere Personalagentur hilft Ihnen von Anfang bis Ende, die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden. Wir sind Experten bei der Erstellung von Stellenangeboten, der Verhandlung von Gehältern und Sozialleistungen, so dass Sie sicher sein können, dass Sie wettbewerbsfähige Gehälter und die höchste Qualität in der IT-Branche bieten. Unsere Personalvermittler verwenden hochmoderne Systeme, die speziell für die Branche entwickelt wurden, um Ihnen Zeit zu sparen und den besten Bewerber zu finden. Die Unternehmen kommen häufig und gerne auf uns zurück. Darüber hinaus wissen wir, wie wir Ihr Unternehmen in einem möglichst günstigen Licht darstellen und sicherstellen können, dass Ihr zukünftiger Mitarbeiter sich im Rahmen der Gesetze bewegt.

 Möchten Sie Ihren Teambildungsprozess rationalisieren? Durch die direkte Suche kann Ihr Personalvermittler, mit dem Sie zusammenarbeiten, effektiver mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt treten, wodurch Sie Zeit und Energie sparen. Außerdem können Sie auf Online-Stellenbörsen und andere Rekrutierungsmethoden verzichten und sich auf hochwertige Bewerber konzentrieren, die gut zu Ihrem Unternehmen passen. Wenn Sie mit einem Personalvermittler zusammenarbeiten, der Systeme einsetzt, die die Direktsuche unterstützen, können Sie die besten Bewerber für Ihr Unternehmen ermitteln, finden und einstellen.

 

Direkte Suche bei der Personalbeschaffung - was ist die Methode? 

Die Direktsuche ist eine Methode der Personalbeschaffung, bei der Personalvermittlungsagenturen außerhalb der traditionellen Kanäle, wie z. B. Anzeigen in Aushängen und Online-Datenbanken, nach potenziellen Mitarbeitern suchen. Stattdessen nutzen sie eine Vielzahl von Instrumenten wie ihre eigenen Systeme, soziale Medien, persönliche Netzwerke oder Branchenveranstaltungen, um Bewerber anzusprechen.

Die Direktsuche wird häufig bei der Besetzung von Führungspositionen oder schwer zu besetzenden Stellen eingesetzt, da so qualifizierte Bewerber schnell erreicht werden können. Sie wird auch verwendet, wenn ein Unternehmen schnell jemanden einstellen muss, weil es nicht die Zeit oder die Ressourcen hat, eine Anzeige zu veröffentlichen, zu warten und Bewerbungen zu bearbeiten.

Die Direktsuche ermöglicht es Personalvermittlern, direkt mit so genannten "passiven Bewerbern" in Kontakt zu treten, d. h. mit Personen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, aber möglicherweise ideale Kandidaten für ein bestimmtes Unternehmen sind. Dies ist möglich dank der Kenntnisse und Erfahrungen der Personalvermittlungsagentur bei der Identifizierung solcher Personen und der Überprüfung ihrer Kompetenz und ihres Interesses an der Stelle.

Die Direktsuche ist eine wirksame Rekrutierungsmethode, die es Unternehmen ermöglicht, schnell und effizient geeignete Kandidaten zu finden, insbesondere für schwer zu besetzende Stellen oder in Situationen, in denen eine schnelle Rekrutierung erforderlich ist.

 

Vorteile der Direktsuche bei der Personalbeschaffung

 

Die Direktsuche ist ein Instrument, das eine enorme Zeitersparnis im Einstellungsprozess ermöglicht. Mit ihrer Hilfe kann die Zeit verkürzt werden, die benötigt wird, um geeignete Bewerber zu erreichen, die mit herkömmlichen Suchmethoden nur schwer zu finden sind. Dieses Tool ist in Personalvermittlungsagenturen weit verbreitet, da es Zugang zu einer Datenbank von derzeit beschäftigten Fachkräften bietet. Die Direktsuche ermöglicht es Unternehmen, bestehende Datenbanken zu durchsuchen, um geeignete Kandidaten oder Personen mit bestimmten Fähigkeiten und dem Profil des gesuchten Bewerbers zu finden. Auf diese Weise können Fachleute schnell erreicht werden, auch wenn sie gerade für ein anderes Unternehmen oder eine andere Einrichtung tätig sind. Die Nutzung von direct serach spart auch Zeit, da die Verfahren einfach sind und fast der gesamte Rekrutierungsprozess automatisiert ist - die Tools ermöglichen es Ihnen, potenziellen Bewerbern schnell ein Stellenangebot zu schicken, ohne Zeit und Energie zu verschwenden. Die Direktsuche spart auch Geld - die Verwendung dieses Systems bedeutet geringere Kosten für Unternehmen und Personalvermittler, da die herkömmlichen Verfahren zur Stellenausschreibung entfallen. All dies macht die Direktsuche zu einer effektiven Möglichkeit, Zeit zu sparen und den Einstellungsprozess effizient und präzise zu gestalten.

Ein größerer Pool potenzieller Kandidaten

Die Direktsuche ermöglicht auch den Zugang zu einem größeren Pool von Bewerbern. Darüber hinaus verfügt der Personalvermittler über eine Datenbank von Bewerbern, mit denen er über sein System in Kontakt bleibt. Wenn Sie ihnen mitteilen, dass Sie einen Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten und Erfahrungen suchen, können sie Ihnen schnell eine Auswahl an qualifizierten Bewerbern bieten, die Ihren Anforderungen entsprechen.

Qualitativ bessere Kandidaten = besseres Team

Die Methode der Direktsuche konzentriert sich darauf, den bestmöglichen potenziellen Kandidaten für die Stelle zu finden. Sie können zweifellos sicher sein, dass Sie hochwertige Bewerber bekommen. Oftmals müssen Sie sich durch eine Vielzahl von Bewerbungen durcharbeiten, von denen viele vielleicht nicht einmal für die Stelle geeignet sind. Bei der Direktsuche können Sie sicher sein, dass die Bewerber, die Sie interviewen, an Ihrer Stelle interessiert sind und gut zu Ihrem Unternehmen passen. Das liegt daran, dass die Agentur sie bereits im Vorfeld überprüft hat und somit ihre Kompetenz nachweisen kann.

Die Bewerber werden proaktiv kontaktiert, anstatt darauf zu warten, dass ihr Lebenslauf zur Kenntnis genommen wird. Daher kann die Direktsuche dazu beitragen, die besten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. Dies wiederum führt zu einem effizienteren und kohärenteren Team.

Besetzung von schwer zu besetzenden Stellen

Die Direktsuche ist auch ein wirksames Mittel, um schwer zu besetzende Stellen zu besetzen. In erster Linie kann dies an den erforderlichen spezifischen Fähigkeiten oder dem Standort der Stelle liegen. Bei der Direktsuche hingegen können die Personalvermittler Ihrer Agentur gezielt Bewerber mit den spezifischen Fähigkeiten und Erfahrungen ansprechen, die Sie für die Stelle benötigen.

Individueller Ansatz für jede Einstellung 

Wenn Sie eine Agentur beauftragen, die die Direktsuche nutzt, arbeiten Sie mit einem Personalvermittler zusammen, der sich die Zeit nimmt, Ihr Unternehmen kennen zu lernen. Auf diese Weise können sie Bewerber finden, die nicht nur qualifiziert sind, sondern auch gut zur Kultur Ihres Unternehmens passen. Mit Stellenbörsen allein haben Sie diese persönliche Beziehung nicht und es kann schwierig sein, Bewerber zu finden, die zu Ihrem Unternehmen passen.

Wir helfen Ihnen bei der Entwicklung Ihres Unternehmens

Wenn Sie Ihren Teambildungsprozess verbessern und Ihr Unternehmen ausbauen wollen, Kontaktieren Sie uns. Wir stehen in Kontakt mit Menschen, die nicht aktiv nach neuen Möglichkeiten suchen, aber auch offen für Gespräche sind. Mit unserer Methode der Direktsuche können wir schnell und einfach die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen finden. Sie haben immer die Wahl zwischen der Direktsuche und der Beschaffung von Fachkräften. Bei uns ist die Rekrutierung protsza.

Was ist zu tun, wenn Ihr Bewerber ein Gegenangebot von seinem derzeitigen Arbeitgeber erhalten hat?

Der ideale Kandidat? Es ist eine Tatsache, dass es einige Branchen gibt, in denen ein Bewerber mit jahrelanger Erfahrung besonders gefragt ist. In diesem Fall ist es nicht der Mann, der einen Job sucht, sondern der Job, der einen Mann sucht. Infolgedessen übertreffen sich die Personalvermittler gegenseitig mit attraktiven Stellenangeboten, nur um den Bewerber in Versuchung zu führen, sich auf ihr Angebot einzulassen. Gerade als alles auf ein Happy End zuzusteuern scheint und Sie glauben, dass Sie Ihr Traumteam-Mitglied gewonnen haben, stellt sich plötzlich heraus, dass er oder sie auf der Zielgeraden vor der Vertragsunterzeichnung ein Gegenangebot von seinem oder ihrem derzeitigen Arbeitgeber erhält. Gibt es deshalb irgendetwas, was Sie tun können, um den Entscheidungsprozess eines potenziellen Mitarbeiters zu beeinflussen?

Personalbeschaffung ist ein taktisches Spiel - handeln Sie immer im Voraus

Kurz gesagt, der Einstellungsprozess für einen wertvollen Mitarbeiter ist immer eine große Herausforderung. Unter diesen Umständen kann die Einstellung nicht als einmaliges Ereignis betrachtet werden, insbesondere wenn es sich um die Einstellung eines Spezialisten in einer Nischenbranche handelt. Es ist ein komplexes Unterfangen, das nicht immer von Erfolg gekrönt ist. In Wahrheit reicht die beste Einstellungsstrategie, die alle wesentlichen Elemente umfasst (dazu gehören ein verlockendes Angebot, Verhandlungen mit dem Kandidaten, um einen Kompromiss zu finden, Eingehen auf die Bedürfnisse des Kandidaten), nicht aus, um einen Erfolg zu feiern. 

Können Sie von Erfolg sprechen, wenn Ihr Wunschkandidat gerade seinen derzeitigen Arbeitsplatz gekündigt hat? Erstens ist es noch zu früh, um den Champagner zu öffnen. Vielmehr besteht ein hohes Risiko, dass er oder sie ein lukratives Gegenangebot von seinem bisherigen Vorgesetzten erhält. Wenn Sie einen wirklichen Einfluss darauf haben wollen, welche Entscheidung letztendlich getroffen wird, planen Sie Ihr Handeln. Nutzen Sie den gesamten Einstellungsprozess, um den Bewerber auf diese Möglichkeit vorzubereiten. Von dem Moment an, in dem Sie mit der Rekrutierung beginnen, haben Sie genügend Zeit, den potenziellen Arbeitnehmer davon zu überzeugen, dass kein anderes Angebot mit dem Ihres Unternehmens vergleichbar ist. Tun Sie daher alles, was Sie können, um das Risiko, ein Gegenangebot anzunehmen, zu minimieren.

Finden Sie heraus, warum der Bewerber wirklich die Stelle wechseln möchte. Sie erhalten einen taktischen Vorteil

Generell können unterschiedliche Motive den Anstoß zu einem Arbeitsplatzwechsel geben. Das bedeutet, dass Ihre Aufgabe darin besteht, das Gelände auszukundschaften. Wenn sich herausstellt, dass die einzige Motivation für einen Bewerber, den Arbeitsplatz zu wechseln, die Frage des Gehalts ist, dann bewegen Sie sich leider auf sehr unsicherem Terrain. In einem solchen Fall ist es sehr wahrscheinlich, dass ein Gegenangebot angenommen wird, sobald es gemacht wird. Der derzeitige Arbeitgeber, der einen wertvollen Mitarbeiter behalten möchte, wird nicht zögern, ein höheres Gehalt anzubieten.

Diese Diagnose der Situation bringt Sie jedoch nicht in eine aussichtslose Lage. Als erfahrener Personalvermittler wissen Sie wahrscheinlich, dass gehaltsbezogene Faktoren nur selten die einzige Triebfeder für eine Entscheidung sind. den Arbeitsplatz zu wechseln. Vielleicht ist sich Ihr Bewerber der anderen Vorteile, die sich aus der neuen Situation ergeben, nicht bewusst? Reden Sie immer wieder über das Thema, stellen Sie Fragen zur Zufriedenheit mit dem derzeitigen Arbeitsplatz, zu den Wachstumsaussichten im derzeitigen Unternehmen. Erkundigen Sie sich auch nach konkreteren Fragen, z. B. wie lange der Weg zur Arbeit dauert oder ob es organisierte Ausflüge gibt, die eine bessere Integration des Teams ermöglichen. Gehen Sie auch darauf ein, welche Anforderungen und Visionen Ihr Bewerber für die künftige berufliche Entwicklung hat. Versichern Sie ihm oder ihr, dass die Entscheidung, den Arbeitsplatz zu wechseln, die beste Option ist, die er oder sie im Moment treffen kann.

Der Kandidat sollte so gut wie möglich betreut werden. Lassen Sie sie wissen, dass sie in Ihnen einen Verbündeten haben

Der Einstellungsprozess ist sehr anstrengend, selbst für jemanden, der bereits die Gelegenheit hatte, in verschiedenen Unternehmen zu arbeiten. Alle sind gestresst - sowohl die jungen Nachwuchskräfte als auch die Arbeitnehmer mit viel Erfahrung, um die die Headhunter einen ständigen Kampf führen. Der Personalvermittler steht also vor einer sehr verantwortungsvollen Aufgabe. Man muss das Ganze bis ins kleinste Detail planen. Je mehr kleinere Scharmützel Sie gewinnen, desto größer sind Ihre Chancen auf den endgültigen Erfolg. Auch wenn ein Waffenstillstand ausgehandelt wird und der Kandidat ein Gegenangebot erhält, können Sie mit der richtigen Taktik das gesamte Duell gewinnen.

In erster Linie sollten Sie sich generell Kenntnisse aneignen, die Ihnen helfen, die Bedürfnisse der für eine bestimmte Stelle eingestellten Person zu verstehen. Recherchieren Sie gründlich, damit Sie wissen, welches Gehalt Sie anbieten können, welche konkreten Aufgaben Ihnen übertragen werden und wie die Karriereaussichten sind. Mit diesen Informationen erstellen Sie ein präzises Einstellungsangebot, das für diejenigen, die einen Stellenwechsel in Erwägung ziehen, von Interesse sein kann.

Wichtig ist auch, dass Sie in jeder Phase des Einstellungsverfahrens in ständigem Kontakt mit dem Bewerber stehen. Kurzum, seien Sie offen. Gehen Sie besonders auf seine/ihre Bedürfnisse ein und stellen Sie sicher, dass er/sie die nächsten Schritte versteht. Lassen Sie sich auf die Beziehung ein. Geben Sie dem Bewerber das Gefühl, dass er sich auf Sie verlassen kann. Vertrauen aufzubauen ist nicht einfach, aber es kann sich als das Zünglein an der Waage erweisen, wenn ein potenzieller Arbeitnehmer vor der Entscheidung steht, ob er ein Gegenangebot seines derzeitigen Arbeitgebers annehmen soll oder nicht.

Üben Sie die verschiedenen Optionen - bereiten Sie den Bewerber auf die Möglichkeit eines Gegenangebots vor

Wenn Sie das Vertrauen des Bewerbers gewonnen haben, bereiten Sie ihn auf die Möglichkeit eines Gegenangebots vor. Natürlich sollten Sie erst dann aktiv werden, wenn Sie von ihm die Zusicherung erhalten haben, dass er entschlossen ist, Ihr Angebot anzunehmen. Denken Sie daran, im Voraus zu handeln. Sie müssen verschiedene Szenarien durchspielen, noch bevor er kündigt. Haben Sie keine Angst, dass die bloße Vorstellung, ein Gegenangebot zu erhalten, einen potenziellen Mitarbeiter in Panik versetzt. Kurzum: Fördern Sie sein Selbstwertgefühl, und kein noch so großes Versprechen auf ein höheres Monatsgehalt wird den Bewerber umstimmen können.