Was ist ein Einstellungsprozess? Ein effektiver und effizienter Rekrutierungsprozess ist ein schrittweiser Prozess zur Einstellung neuer Mitarbeiter, bei dem ein Unternehmen seinen Talentbedarf ermittelt, aus dem Talentpool rekrutiert und schließlich die am besten qualifizierten Kandidaten einstellt. Die meisten Unternehmen haben ihre eigenen Einstellungsprozesse. Nachfolgend sind die häufigsten Schritte im Einstellungsprozess in der gesamten Branche und unabhängig von der Unternehmensgröße aufgeführt. Denken Sie jedoch daran, dass die spezifischen Einzelheiten des Einstellungsverfahrens für jedes Unternehmen und jeden Arbeitsmarkt einzigartig sind.

Schritte im Personalbeschaffungsprozess

 

1. Einstellungsprozess. Identifizieren Sie den Bedarf an Beschäftigung

Der Einstellungsprozess beginnt mit der Ermittlung des Bedarfs in Ihrem Unternehmen. Dieser Bedarf kann von der Besetzung einer freien Stelle über die bessere Bewältigung der Arbeitsbelastung eines Teams bis hin zur Erweiterung der Reichweite von Organisationsaufgaben reichen. Mit anderen Worten: Die Stellen werden entweder neu geschaffen oder kürzlich frei.

2. einen Einstellungsplan entwickeln

Sobald ein Unternehmen einen Einstellungsbedarf feststellt, sollte es mit der Rekrutierung beginnen. Bei neu geschaffenen Stellen sollte die Organisation klar darlegen, wie die neue Stelle mit ihren Zielen und ihrem Geschäftsplan in Einklang steht. Die Unternehmen sollten auch die zuständigen internen Teams und Mitarbeiter in jeder Phase des Einstellungsverfahrens über die neue Stelle informieren. Es ist wichtig, dass alle an der Einstellungsentscheidung beteiligten Personen dem Einstellungsprozess, den Schritten und den geeigneten Kommunikationskanälen zustimmen. Die Einstellung umfasst auch eine Strategie für die Bekanntmachung der neuen Stelle, sowohl intern als auch extern, Kriterien für die Vorauswahl von Bewerbern, die Gestaltung des Einstellungsverfahrens und die Durchführung von Vorstellungsgesprächen. Vielleicht möchten Sie in dieser Phase eine Personalberatungsagentur um Hilfe bitten. Außerdem sollten Sie überlegen, ob Sie intern oder extern rekrutieren wollen.

3. eine Stellenbeschreibung verfassen

Das einstellende Personal sollte zunächst eine Stellenbeschreibung erstellen, in der die Zuständigkeiten, Stellenanforderungen, besonderen Qualifikationen, gewünschten Eigenschaften und die erwartete Berufserfahrung aufgeführt sind. Die Stellenbeschreibung sollte auch Informationen über das Gehalt und die Leistungen der Organisation enthalten. Siehe auch Wie erstellt man eine attraktive Stellenbeschreibung?

4 Ausschreibung einer freien Stelle

Die Identifizierung hochqualifizierter potenzieller Kandidaten beginnt intern. Informieren Sie also zunächst die derzeitigen Mitarbeiter über die neue Stelle. Die Stellenausschreibung kann hier enden, wenn Sie die Stelle intern besetzen wollen. Wenn Sie jedoch an externen Bewerbern interessiert sind, sollten Sie diese Informationen Ihrer internen Bewerbung beifügen. Die nächste Phase des Einstellungsverfahrens besteht darin, auf Stellenportalen zu inserieren und eine Kombination aus der Unternehmenswebsite und Plattformen der sozialen Medien, Jobbörsen wie LinkedIn, Pracuj usw., Branchenpublikationen und -veranstaltungen, Anzeigen in lokalen Zeitungen und Mundpropaganda zu nutzen. Die Werbung erfolgt wahrscheinlich über eine Kombination aus der Website des Unternehmens und Plattformen der sozialen Medien und Stellenbörsen wie LinkedIn, Branchenpublikationen und Anzeigen in lokalen Zeitungen.

 

5. die Einstellung der Stelle

Über die üblichen Stellenausschreibungen hinaus sollten Personalverantwortliche über LinkedIn, soziale Medien und Jobmessen direkt auf Wunschkandidaten zugehen. Aktives Recruiting hilft dabei, Bewerbungen von potenziellen Kandidaten zu generieren, die nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen, aber für eine freie Stelle ideal sein könnten.

6. Überblick über die Anwendungen

Ihr Unternehmen verfügt wahrscheinlich bereits über einen Mechanismus für die Entgegennahme von Bewerbungen - E-Mail, Applicant Tracking System (ATS), etc. In vielen Fällen beginnt der Überprüfungsprozess damit, dass Vertreter der Personalabteilung die Bewerbungen prüfen und Bewerber ausschließen, die die Mindestanforderungen für die Stelle oder das Unternehmen im Allgemeinen nicht erfüllen. In anderen Fällen zieht es das Einstellungsteam oder der Einstellungsleiter vor, jede einzelne Bewerbung zu prüfen. Nachdem eine Reihe qualifizierter Bewerbungen eingegangen ist, sollte das Einstellungsteam die verbleibenden Bewerber prüfen und diejenigen auswählen, mit denen es ein Gespräch führen möchte.

7. Telefon-/Videoanruf - Erstkontrolle

Die ersten Gespräche beginnen in der Regel mit Telefon-/Videointerviews mit Vertretern der Personalabteilung. In telefonischen Vorstellungsgesprächen wird ermittelt, ob die Bewerber über die erforderlichen Qualifikationen für die zu besetzende Stelle verfügen und mit der Kultur und den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Telefonische Vorstellungsgespräche ermöglichen es Unternehmen, die Kandidatenliste weiter zu verfeinern und gleichzeitig die Unternehmensressourcen für Einstellungsgespräche effektiv zu nutzen.

8. Interviews

Je nach Größe des Unternehmens und des Einstellungsteams werden für die verbleibenden Bewerber ein oder mehrere Gespräche angesetzt. Die Interviews umfassen:

Bei den ersten Vorstellungsgesprächen handelt es sich in der Regel um Einzelgespräche zwischen den Bewerbern und dem einstellenden Manager. Bei den ersten Gesprächen geht es in der Regel um die Erfahrung, die Fähigkeiten, den beruflichen Werdegang und die Verfügbarkeit der Bewerber.
Zusätzliche Gespräche mit der Geschäftsleitung, den Mitarbeitern, Führungskräften und anderen Mitgliedern der Organisation können sowohl als Einzel- als auch als Gruppengespräche mit dem Einstellungsausschuss geführt werden. Dabei kann es sich um formelle oder lockere Gespräche handeln, vor Ort, außerhalb des Unternehmens oder online über Skype, Google Hangouts, Zoom usw. Weitere Vorstellungsgespräche sind ausführlicher; so konzentriert sich beispielsweise bei Gesprächen zwischen einem Bewerber und mehreren Mitgliedern des Einstellungsteams jedes Teammitglied auf ein bestimmtes Thema oder einen bestimmten Aspekt der Stelle, um Redundanzen zu vermeiden und ein ausführliches Gespräch über die Rolle, die Qualifikationen und die Erfahrung des Bewerbers zu gewährleisten. Hinweis: Ausgewählten Bewerbern sollte in dieser Phase auch mitgeteilt werden, dass sie kein Vorstellungsgespräch wünschen, da die Suche fortgeschritten ist und sie nicht mehr berücksichtigt werden.
Die abschließenden Vorstellungsgespräche beinhalten häufig Gespräche mit der Unternehmensleitung oder ein ausführlicheres Gespräch mit dem Gesprächspartner aus der früheren Phase des Einstellungsverfahrens. Endgültige Vorstellungsgespräche werden in der Regel nur mit einer sehr kleinen Gruppe von Spitzenkandidaten geführt.

9. Bewertung der Bewerber

Nach oder während des Vorstellungsgesprächs weist das Unternehmen den Bewerbern häufig einen oder mehrere standardisierte Tests zu. Diese Tests messen eine breite Palette von Variablen, darunter Persönlichkeitsmerkmale, Problemlösungsfähigkeiten, logisches Denken, Leseverständnis, emotionale Intelligenz und mehr.

Rekrutierungsprozess

10. Zuverlässigkeitsüberprüfungen

In der ersten Stellenanzeige sollte darauf hingewiesen werden, dass alle Bewerber einer Zuverlässigkeitsüberprüfung unterzogen werden. Bei diesen Hintergrundprüfungen werden das Strafregister der Bewerber, ihr beruflicher Werdegang und ihre Qualifikationen überprüft und eine Bonitätsprüfung durchgeführt. Einige Unternehmen überprüfen auch die Konten in den sozialen Medien (Facebook, Twitter usw.), um sicherzustellen, dass potenzielle Mitarbeiter das Unternehmen professionell vertreten können. Je nach Position kann auch ein Drogentest erforderlich sein.

11. Entscheidung

Nach der Überprüfung des Hintergrunds und der Referenzen bestimmen die Personalverantwortlichen ihre erste Wahl. Die Bediensteten sollten auch einen Ersatzkandidaten auswählen, falls der beste Bewerber das Angebot ablehnt oder die Verhandlungen nicht zu einem unterzeichneten Angebotsschreiben führen. Erfüllt keiner der Bewerber die Einstellungskriterien, sollte der Personalverantwortliche entscheiden, ob er den Einstellungsprozess neu beginnen oder ihn an eine Personalvermittlungsagenturauslagern möchte. Wenn dies der Fall ist, sollte das Team erörtern, ob das Einstellungsverfahren angepasst oder geändert werden sollte, um mehr geeignete Bewerber anzuziehen.

12. Überprüfung der Referenzen

Das nächste wichtige Element des Einstellungsverfahrens ist die Überprüfung der Referenzen, bei der alle relevanten Informationen des Bewerbers über seine frühere Beschäftigung - Arbeitsleistung, Erfahrung, Verantwortlichkeiten, Verhalten am Arbeitsplatz usw. - überprüft werden. Eine typische Frage, die man sich stellen sollte, ist: "Würden Sie diese Person wieder einstellen?".

13. Stellenangebot

Sobald der beste Bewerber ermittelt ist, sollte das Unternehmen ein erstes Angebot unterbreiten. Das Angebot sollte das Gehalt, die Sozialleistungen, den bezahlten Urlaub, das Anfangsdatum, eine mögliche Abfindung, die Richtlinien für Fernarbeit, einschließlich der Unternehmensausrüstung, und andere Beschäftigungsbedingungen enthalten. Es wird wahrscheinlich zu Verhandlungen kommen. Dementsprechend sollten die Personalverantwortlichen intern festlegen, welche Elemente des Angebotsschreibens verhandelbar sind und welche nicht. In der Regel werden Bedingungen wie Gehalt, flexible Arbeitszeiten und Fernarbeit ausgehandelt.

14 Beschäftigung

Wird das Stellenangebot nach den Verhandlungen angenommen, wird der Bewerber eingestellt. Mit der Annahme des Stellenangebots beginnt der Prozess des Ausfüllens und Einreichens der beschäftigungsbezogenen Dokumente. 

15. das Onboarding des Mitarbeiters

Mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist der Einstellungsprozess nicht abgeschlossen. Die freundliche und professionelle Einstellung eines neuen Mitarbeiters hilft ihm, sich in das Unternehmen zu integrieren, so dass der Grundstein für eine langfristige, produktive Beziehung zwischen ihm und dem Unternehmen gelegt wird. Ein Begrüßungsschreiben wird dringend empfohlen. Von dort aus sollte die zuständige Führungskraft den Mitarbeiter vor seinem Eintrittstermin kontaktieren, um ihn in der Organisation willkommen zu heißen. Ihr Arbeitsplatz sollte vor dem ersten Arbeitstag vorbereitet, gereinigt und mit den erforderlichen Ausweisen und Geräten ausgestattet sein. Wenn die Orientierung Teil des Einführungsprozesses ist, stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter ein klares Verständnis der Erwartungen und des Zeitplans für diese Ereignisse hat. Schließlich sollten Sie in Erwägung ziehen, dem neuen Mitarbeiter einen Mentor zur Seite zu stellen, der ihm bei der Eingewöhnung in seine neue Position und sein Unternehmen hilft und sein langfristiges Wachstum und seinen Erfolg sicherstellt.

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