Stellen Sie sich vor, dass Ihre Fernanwerbung erfolgreich war. Ab nächster Woche haben Sie einen neuen Leiter an Bord. Sie haben sie/ihn eingestellt, um den Wandel zu leiten, bevor die Krise begann. Aber jetzt kommt sie/er nach einem erfolgreichen Einstellungsverfahren aus der Ferne und übernimmt ein Team aus der Ferne. Ihre/seine kurzfristigen, dringenden Prioritäten unterscheiden sich sehr von denen, die sie vor der Covid-19-Pandemie zu haben schienen. Wie können Sie als ihre/seine Führungskraft ihr/ihm ein produktives Onboarding ermöglichen? Was können Sie tun, um sie zu unterstützen, damit sie erfolgreich ist und nicht scheitert?
Seien Sie sich über kurzfristige Ziele im Klaren.
Wie jede Führungskraft, die sich in einer Übergangsphase befindet, muss sie schnell lernen, wie sie Werte schaffen kann, und das ist in Krisenzeiten noch wichtiger. Achten Sie vor allem darauf, dass die Rolle und die Ziele des Bewerbers von Anfang an klar sind. Wenn Sie z. B. online jemanden suchen, der Sie bei der Krisenbewältigung unterstützt, sollten Sie deutlich machen, dass dies auch den Personalabbau einschließt. Wenn Sie jedoch jemanden vor der Krise eingestellt haben, wie z. B. einen neuen Leiter der Lieferkette, muss er seine Rolle viel schneller verstehen. Um bei diesem Beispiel zu bleiben, sollten Sie im Einführungsprozess deutlich machen, welche Aspekte der ursprünglichen Rolle Priorität haben und was sich geändert hat, weil eine unmittelbare Störung zu bewältigen war - idealerweise bevor die neue Führungskraft ihre Arbeit aufnimmt.
Sorgen Sie für einen strukturierten Lernprozess.
Um den Lernprozess in einem virtuellen Kontext zu beschleunigen, müssen Sie Informationen auf strukturiertere Weise bereitstellen. Dies erfordert, dass Sie mehr darauf achten, was Sie in Ihren ersten "Dokumentendepot" packen: Organigramme, Jahresabschlüsse, Strategie- und Projektunterlagen und den aktuellen Krisenreaktionsplan. In einer kürzlich von der Savannah Group durchgeführten Umfrage unter 200 Führungskräften gaben 95 % der Befragten an, dass sie durch den Zugang zu diesen Informationen in den ersten Wochen effektiver arbeiten konnten, vor allem, wenn das Unternehmen sie im Voraus gefragt hatte, was sie am meisten brauchen würden. Darüber hinaus müssen Sie neuen Mitarbeitern dabei helfen, sich ein umfassenderes und tieferes Bild von der Organisation und ihrer Rolle innerhalb der Organisation zu machen. Für den neuen Leiter der Lieferkette können virtuelle Briefings zu kritischen Fragen des bestehenden Systems und seinen Herausforderungen sowie zu Kultur, Planungs- und Entscheidungsprozessen geplant werden. Bei der Fernrekrutierung sollten alle nachfolgenden Prozesse bereits geplant sein.
Onboarding - ein ferngesteuerter Prozess - Erstellung eines (solideren) Plans zur Einbeziehung der Stakeholder.
Die Fernanwerbung ist vorbei, was kommt jetzt? Der nächste Schritt und die nächste Priorität besteht darin, neuen Mitarbeitern dabei zu helfen, die wichtigsten Interessengruppen zu erkennen, zu verstehen und Beziehungen zu ihnen aufzubauen. Beim virtuellen Onboarding ist es wichtig, auch hier noch detaillierter und strukturierter vorzugehen. Beginnen Sie mit einem Gespräch, einem internen Konsens darüber, wer die wichtigsten Stakeholder der neuen Führungskraft sind und vor allem, in welcher Reihenfolge die neue Führungskraft mit ihnen zusammentreffen sollte; diese Dinge sind für die neuen Mitarbeiter selbst oft nicht ersichtlich. Für die neue Führungskraft gibt es möglicherweise eine Ebene von Mitarbeitern in den Bereichen Finanzen und Betrieb, deren Unterstützung entscheidend sein wird. Sobald die wichtigsten Interessengruppen identifiziert sind, ist es wichtig, auf sie zuzugehen und sie mit den Zielen, die Sie für die neue Führungskraft festgelegt haben, in Einklang zu bringen; dadurch wird der Wert ihrer Treffen maximiert.
Weisen Sie einen virtuellen Buddy an Bord zu.
Etliche Unternehmen haben in ihre Prozesse vor der Krise Buddy-Systeme (Buddies) eingebaut, die sich mit dem Thema "Onboarding" befassen. Und für neue Führungskräfte, die in Organisationen mit Fernarbeit tätig sind, sind Buddies unerlässlich.
Gute Kumpel spielen vier Schlüsselrollen. (1) Sie helfen neuen Mitarbeitern, sich im Unternehmen und seinem Umfeld zurechtzufinden. (2) Sie erleichtern den Kontakt zu Menschen, deren Unterstützung wichtig oder hilfreich ist. (3) Sie helfen bei der Steuerung von Prozessen und Systemen. (4) Sie beschleunigen die Akkulturation, indem sie einen Einblick geben, "wie die Dinge hier gemacht werden".
Natürlich müssen Sie darauf achten, Freunde auszuwählen, die die Zeit, die Fähigkeiten und die Neigung haben, zu helfen, und Sie müssen sie wissen lassen, wie sie am besten helfen können. Sie sollten in der Regel nicht in der Befehlskette des neuen Leiters stehen. Das bedeutet, dass es sich um Gleichaltrige oder andere Personen handeln sollte, die das nötige Verständnis für das "große Ganze" haben, um wirklich helfen zu können. Für eine neue Führungskraft, die aus der Ferne in der Lieferkette rekrutiert, kann ein Peer in Aktion eine gute Wahl sein.
Erleichterung der Bildung virtueller Teams.
In persönlichen Situationen ist es hilfreich, eine neue Führungskraft zu integrieren. Das Remote-Onboarding stellt eine weitere große Herausforderung dar - genau wie die Remote-Einstellung zuvor. Es ist ein strukturierter Prozess der Kongruenz und Verbindung zwischen der Führungskraft und dem Team, das sie übernimmt. Der Moderator stellt dem Leiter und den Teammitgliedern Fragen, um herauszufinden, was sie am liebsten miteinander teilen und voneinander lernen würden. Der Moderator fasst die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und nutzt sie, um das Gespräch zwischen der Führungskraft und dem Team zu lenken. Die gute Nachricht ist, dass dieser Prozess effektiv über Videokonferenzen durchgeführt werden kann.
Die Einstellung von Ferntrainern - ein Schritt, über den man nachdenken sollte.
Schon lange vor der Krise hat die Forschung gezeigt, dass ein Coaching, das den Übergang beschleunigt, die Zeit um die Hälfte reduziert. Was für eine Zeit? Es liegt auf der Hand, dass neue Führungskräfte Zeit brauchen, um sich in ihrer Rolle voll zu entfalten. In Wirklichkeit bewältigen Sie, Ihr Team und das Team des neuen Leiters den Stress, der mit der Bewältigung der neuen Herausforderungen verbunden ist. Zum Beispiel: Remote-Rekrutierung, Onboarding oder Krise. Übergangscoaches können jetzt besonders wichtig sein. Sie sind besonders hilfreich, wenn sie die Organisation, die Unternehmenskultur und das Umfeld der Interessengruppen verstehen. Associates und Coaches spielen eine ergänzende Rolle. Das bedeutet, dass sie neue Führungskräfte über die Herausforderungen beraten und einen sicheren Raum bieten, in dem sie diese diskutieren können.
Bei der Befolgung dieser Leitlinien ist es wichtig, daran zu denken, dass eine Fernanwerbung allein nicht ausreicht. Tatsächlich bedeutet ein effektives virtuelles Onboarding nicht nur, dass man externen Mitarbeitern hilft. Remote-Rekrutierung, Remote-Arbeiten, Onboarding - diese Themen stellen sowohl für die unteren als auch für die oberen Ebenen der Beschäftigten eine große Herausforderung dar. Mitarbeiter, die innerhalb eines Unternehmens umziehen und aus der Ferne arbeiten, können vor Herausforderungen stehen. Sie sind genauso schwierig, wenn nicht noch schwieriger als die, mit denen neue Führungskräfte konfrontiert werden.
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