13 (ongelukkige) fouten om te vermijden bij het schrijven van een vacaturetekst

 

Bedrijven kunnen uitstekende potentiële werknemers verliezen als zij het opstellen van een goed geschreven en gedetailleerde vacature over het hoofd zien. Vacatures worden vaak over het hoofd gezien als een methode om kandidaten te screenen, ze worden half serieus genomen. Door de tijd te nemen om alle 13 ongelukkige fouten in het eerste wervingsproces te lezen en te bekijken - te beginnen met de vacaturetekst - kunt u voorkomen dat u geweldige kandidaten verliest en bovendien leren hoe u een goede vacaturetekst schrijft.

 

Maak deze fouten niet als u wilt dat uw vacature effectief is

Geen basis in de aankondiging

Helaas vergeten sommige werkgevers vaak de basisbeginselen (of laten ze die bewust achterwege). Om een vacature te schrijven - effectief - en om de besten aan te trekken kun je niet een van die vergeetachtige mensen zijn. Soms vragen bedrijven vele jaren ervaring of veel vaardigheden voor een zeer laag salaris, maar er is geen informatie beschikbaar over het bedrijf - ze proberen anoniem te zijn met de gedachte - dat er misschien iemand gevonden kan worden voor zo'n laag tarief. Er is ook vaak geen informatie over de locatie, en dat is een prioriteit - kandidaten willen vanaf het begin weten waar de werkplek is. Als u deze zaken weglaat uit uw vacature, moet u niet te veel reacties verwachten. In de 21e eeuw is er geen plaats voor incognito zijn. Als kandidaten het wervingsproces vanaf het begin niet serieus nemen, zullen ze dat later zeker niet doen.

Vergeet de basis niet, zoals de naam van het bedrijf en de sector waarin het actief is, evenals de functie, functieomschrijving, verantwoordelijkheden, contactgegevens, locatie of startdatum.

2. te veel kwalificatie-eisen

Werkgevers stellen vaak onrealistische eisen aan een vacature en denken daarmee weg te komen. Aan de andere kant mogen recruiters potentiële werknemers alleen vragen naar eisen die met de baan te maken hebben; anders kan het als onprofessioneel worden ervaren. Bovendien maken veel werkgevers de fout niet nauwkeurig genoeg te zijn in hun advertenties. Hierdoor komt het bedrijf slordig en ongeorganiseerd over - twee eigenschappen die u zeker niet wilt dat uw bedrijf presenteert! Vergeet niet dat de manier waarop een vacature wordt geschreven, weerspiegelt hoe uw bedrijf werkelijk is en dit heeft een grote invloed op het imago van uw bedrijf.

Beperk uw eisen tot een minimum en maak uw vacature duidelijk en beknopt. U kunt de eisen onderverdelen in die welke fundamenteel zijn, maar ook die welke welkom zijn. Verduidelijk de verantwoordelijkheden van de functie van de toekomstige werknemer.

 

3. sollicitatiebrief vereist

De vermelding van vereiste sollicitatiebrieven ontmoedigt potentiële kandidaten om te solliciteren. Hoewel sollicitatiebrieven veel kunnen zeggen over een persoon, moeten we bij elke sollicitatie een einde maken aan hun eis. Dit bespaart niet alleen tijd, maar stroomlijnt ook het aanwervingsproces. Dankzij de globalisering en de snelle informatiestroom ontvangen wij nu tientallen malen meer sollicitaties per vacature dan vroeger. Met zo'n toename kunnen we onmogelijk elke sollicitatiebrief grondig lezen.

Als u tijd wilt besparen en goede kandidaten wilt aantrekken, kunt u de sollicitatiebrief overslaan en in plaats daarvan kandidaten vragen een paar zinnen over zichzelf te schrijven in het sollicitatieformulier.

 

4. de personeelsadvertentie is te lang of te kort

Een personeelsadvertentie moet lang genoeg zijn om een potentiële werknemer alle informatie te geven die hij nodig heeft, maar niet zo lang dat het lezen ervan vervelend wordt. De ideale lengte voor een vacature ligt tussen de 200 en 400 woorden. Verwijder overbodige inhoud.

Als een personeelsadvertentie te kort is, bevat ze misschien niet alle belangrijke informatie. Als het daarentegen te lang is, lezen potentiële werknemers het misschien niet helemaal.

Zorg ervoor dat de lengte van de vacature passend is - volg de concurrentie.

 

5. Gebruik deze zinnen gewoon niet.

Deze zinnen worden gehaat door sollicitanten en werknemers. Onmiddellijk zijn kandidaten terughoudend en hoewel ze doorgaan naar de volgende fase, geven ze vaak op wanneer ze teruggaan naar de advertentie en deze vreselijke zinnen weer zien. Deze zinnen worden als negatief ervaren en ontmoedigen mensen om te solliciteren. Alleen in geval van werk in één ploegendienst de arbeidsduur vermelden.

Vermogen om onder tijdsdruk te werken - in plaats daarvan schrijven - over veel interessante uitdagingen, gebrek aan verveling op het werk

De sollicitant wil weten waar hij of zij aan toe is zodra de advertentie wordt gelezen.

Ploegendienst, rigide werktijden - uw advertentie komt vriendelijker over als u schrijft over - flexibele werktijden, regelmatige pauzes.

 

6. geen informatie over de bezoldiging

In deze tijd is er geen ruimte voor het weglaten van deze informatie. Het moet vanaf het begin duidelijk worden gemaakt, al in de reclamefase. Veel werkzoekenden denken dat als een bedrijf het salaris niet vermeldt, het laag is. In werkelijkheid kiezen de meeste mensen ervoor om van baan te veranderen omdat ze meer willen verdienen dan voorheen. Laten we niet vergeten dat we naar ons werk gaan, niet alleen voor ons plezier, maar om te verdienen en dat is het belangrijkste.

U kunt salarisbereiken gebruiken als u geen specifiek cijfer wilt noemen en vergeet niet dat het onderscheid bruto/netto belangrijk is. Dit maakt de vacature aantrekkelijk en zal de beste kandidaten aantrekken.

 

 

8. slechte taalkeuze, woordenschat

Kortom - denk eraan dat er niet één taal is die geschikt is voor elke vacature. Als u zich richt op afgestudeerden - dit zijn meestal jonge mensen en u kunt zich een meer "ontspannen" toon veroorloven. Als u op zoek bent naar mensen met meerdere jaren ervaring - de advertentie kan niet los staan, en zeker niet als u de functieomschrijving gaat opstellen.

Om van uw personeelsadvertentie een succes te maken, moet u zich vertrouwd maken met het taalgebruik in de groep. De gebruikte taal en woordenschat zijn van grote invloed op het succes van een personeelsadvertentie.

 

 

9 Discriminatie

"Ik accepteer alleen mannen, niet-LGBT mensen, mensen zonder tatoeages, vrouwen die niet van plan zijn een gezin te stichten" - ja, deze situaties komen nog steeds voor. Dit is niet acceptabel. Het is onaanvaardbaar.

Vergeet het discrimineren van mensen op basis van geslacht, handicap, ras of religie - niet alleen in personeelsadvertenties, maar ook in de dagelijkse praktijk. Je kunt zelfs schrijven hoe zulke mensen welkom zijn in het bedrijf.

 

 

10. gebrek aan informatie over wat het bedrijf de kandidaat kan bieden

Als werkgever schetst u de eisen waaraan een kandidaat moet voldoen. En schrijft u altijd over wat ude kandidaat te bieden heeft? Zo ja, dan is dat geweldig, zo niet....

Vergeet niet te vermelden welke voordelen u biedt, bijvoorbeeld ontwikkelingsmogelijkheden, promotiekansen, de mogelijkheid om op afstand te werken, een medisch pakket en andere dergelijke voordelen.

 

11. Waar is de juridische clausule?

Hoewel naleving van de wet bij aanwerving essentieel is, mogen recruiters niet vergeten dat zij ook van kandidaten moeten eisen dat zij wettelijke clausules in hun sollicitatie opnemen. "Ik geef toestemming voor de verwerking van mijn gegevens..." - ja, dit is de clausule in kwestie.

Er zijn kortere en langere clausules. Zorg ervoor dat je alles legaal doet.

12. geen informatie over wervingsstadia/-proces

Dit aspect wordt langzamerhand verplicht in een personeelsadvertentie als het gaat om een aanwerving in een lange fase. Het is ook nuttig informatie over de termijnen tussen de fasen toe te voegen. Door te schrijven over gegarandeerde feedback van het bedrijf - zul je nog meer aanmoedigen. Kandidaten worden niet graag lastig gevallen - en werkgevers ook niet.

Voeg een paar zinnen toe over het wervingsproces en dit zal uw bedrijf presenteren als georganiseerd.

13. advertenties voor één portaal

Zich beperken tot het plaatsen van vacatures op één portaal is niet effectief. Er zijn tegenwoordig veel gratis platforms beschikbaar die nuttig kunnen zijn voor bedrijven en het kan zijn dat uw toekomstige ideale werknemer vaak kijkt naar maar één platform dat u niet gebruikt. Laat dit niet gebeuren, dan verlies je de kans om de beste in te huren.

Gebruik een aantal portalen om vacatures te plaatsen, waaronder. Facebook, LinkedIn, GoogleForJobs en andere in de sector gespecialiseerde bedrijven. Op de meeste van dit soort portalen zijn er geen beperkingen op het aantal vacatures dat u kunt plaatsen.

 

 

Zoals u ziet is het schrijven van een doeltreffende vacaturetekst niet zo eenvoudig. Wanneer u een sjabloon voor een vacature vindt om in te vullen - vergeet het - u kunt het! Soms, als je niet weet hoe het moet - is het beter om de taak toe te vertrouwen aan iemand met ervaring.

Als u onervaren bent op dit gebied of gewoon niet weet waar u moet beginnen, kunt u altijd de hulp inroepen van een wervingsbureau. Het helpt u niet alleen bij het maken van een vacature voor uw bedrijf, maar het vindt ook de meest gekwalificeerde kandidaten en bespaart u tijd.

 

Neem contact met ons op!

Fast Forward Solutions helpt u in elke fase van het wervingsproces. Van het schrijven van personeelsadvertenties die toptalent aantrekken tot het vinden van kandidaten via ons ultramoderne IT-wervingssysteem, we zorgen er ook voor dat we helpen bij de introductie van een nieuwe werknemer. Uw bedrijf wordt bij elke stap professioneel bekeken. Bij ons is het vinden van de juiste kandidaat voor de baan nog nooit zo eenvoudig en snel geweest! Bij ons staat u helemaal bovenaan!