Hybride werken - de trend van 2023. Gaat iedereen terug naar kantoor?

Hybride werken - de trend van 2023. Gaat iedereen terug naar kantoor?

Het ziet ernaar uit dat de trend van hybride werken blijft bestaan. Steeds meer bedrijven stappen af van werken op afstand en introduceren hybride werkregelingen, waarbij werknemers een bepaald aantal dagen per week op kantoor moeten komen. Hoewel sommige werknemers misschien huiverig zijn om terug te keren naar kantoor, zijn er veel voordelen van hybride werken die werkgevers moeten overwegen. In dit artikel bekijken we waarom werkgevers afstappen van werken op afstand en waar ze het door kunnen vervangen. Wij schetsen ook de uitdagingen voor de werkgever in verband met de modal shift. We zullen het ook hebben over hoe werknemers kunnen profiteren van hybride werken en hoe ze kunnen worden overtuigd om zelfs maar gedeeltelijk terug te keren naar kantoor.

 

Laten we bij het begin beginnen...

Veel genoemde nadelen van werken op afstand

Aangezien het proces van werken op afstand vaak begint met aanwerving op afstand, hebben werkgever en werknemer zelden directe interactie. Dit gebrek aan contact leidt vaak tot vertrouwensproblemen vanuit het oogpunt van de werkgever. Werkt hij of zij momenteel of niet? En zo ja, wat doet hij of zij dan precies? De werknemer kan het werk ook op een meer "ontspannen" manier benaderen. Dit kan echter te wijten zijn aan vertrouwensproblemen met het management. Soms is de werkgever niet op de hoogte van het werk van de werknemer, en als hij geen grote resultaten ziet, kan hij dus aannemen dat de werknemer vele uren niets doet. Vertrouwen is essentieel voor een goede relatie tussen werkgever en werknemer. Vertrouwensproblemen gaan gepaard met een gevoel van gebrek aan controle over de werknemer.

Een ander nadeel zijn technische problemen, zoals gebrek aan internet, computerstoringen, gebrek aan dekking of elektriciteit. Ook hier blijkt een vertrouwensprobleem - misschien heeft de werknemer het eigenlijk druk met iets anders en zijn de technische problemen een excuus.

Er zijn veel nadelen aan thuiswerken, waaronder ook het gebrek aan interactie met je medewerkers. Dit kan soms een gevoel van eenzaamheid en isolement veroorzaken, omdat het ook moeilijk is om feedback op het werk te krijgen of deel uit te maken van teamprojecten.

Het tijdsverschil tussen verschillende tijdzones kan ook ernstige problemen opleveren, vooral voor bedrijven met internationale werknemers of klanten. Om ervoor te zorgen dat iedereen werkt, moet er een vorm van communicatieaanpassing komen, die vaak moeilijk te organiseren is.

Dit zijn niet de nadelen van werken op afstand. Dit zijn de gevolgen van een slechte organisatie van het systeem.

Geen enkel systeem is perfect, ook werken op afstand niet. Hoewel het in veel organisaties zeer succesvol kan zijn, vereist het goed ontwikkelde systemen om op afstand te kunnen werken. Een op taken gebaseerd systeem wordt vaak gebruikt om werknemers verantwoordelijk te houden voor wat zij elke dag bereiken. Daarnaast zijn er verschillende soorten toepassingen beschikbaar om managers te helpen de activiteiten van werknemers te volgen. Vergaderingen en samenvattingen van behaalde successen en het stellen van nieuwe doelen zijn ook belangrijke elementen van het werken op afstand.

Als de prestaties echter nog steeds niet op een hoog niveau liggen, betekent dit gewoon dat de wijze van werken op afstand niet geschikt is voor de bedrijfstak van de werkgever. In sommige bedrijfstakken levert werken op afstand betere resultaten op, in andere niet.

 

 

Werkgeversuitdagingen bij het managen van een team terwijl men op afstand werkt + oplossingen

Werkgevers staan voor de uitdaging om teams op afstand te beheren, en werken op afstand kan door de beperkte interactie vaak een gebrek aan vertrouwen tussen de teamleden veroorzaken. Werkgevers moeten manieren vinden om de communicatie en betrokkenheid in teams op afstand in stand te houden, evenals effectieve methoden voor samenwerking en probleemoplossing op afstand. Zij moeten er ook voor zorgen dat alle werknemers op afstand toegang hebben tot dezelfde middelen en instrumenten die zij nodig hebben om hun taken uit te voeren.

Bovendien kunnen teams op afstand het gevoel van kameraadschap missen dat een fysieke werkomgeving biedt. Werkgevers moeten ernaar streven een omgeving te creëren waarin werknemers op afstand zich nog steeds verbonden voelen met hun collega's, ook al scheiden duizenden kilometers hen.

In sommige gevallen kan werken op afstand ook leiden tot gevoelens van isolatie, omdat werknemers op afstand zich niet verbonden voelen met de missie en waarden van het bedrijf. Om telewerkers te helpen gemotiveerd te blijven, moeten werkgevers duidelijke doelen stellen en ervoor zorgen dat telewerkers op de hoogte zijn van hun vorderingen in de richting van deze doelen. Zij moeten ook feedback en ondersteuning bieden aan werknemers op afstand, zodat zij zich verbonden en betrokken blijven voelen.

Veiligheid is ook een belangrijk punt van zorg bij werken op afstand. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers op afstand toegang hebben tot de tools en middelen die zij nodig hebben, en tegelijkertijd de gegevensbeveiliging waarborgen. Dit vereist doeltreffende beleidsmaatregelen, procedures en protocollen om vertrouwelijke informatie te beschermen en ervoor te zorgen dat werknemers op afstand zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid voor informatiebeveiliging.

Productiviteit en tijdbeheer zijn ook andere uitdagingen waarmee werkgevers worden geconfronteerd bij werknemers op afstand. Externe werknemers motiveren en productief houden kan moeilijk zijn, vooral wanneer ze in verschillende tijdzones of situaties werken. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat telewerkers over de instrumenten en middelen beschikken die zij nodig hebben om hun werk te doen, en moeten telewerkers stimuleren om gemotiveerd en productief te blijven.

Kiest echt iedereen ervoor om af te zien van werken op afstand?

De laatste tijd zien we een toename van aanbiedingen voor werk op afstand of hybride/stationair werk. We hadden de indruk dat bedrijven afstand nemen van de mogelijkheden om op afstand te werken en weer teruggaan naar kantoren, maar de statistieken wijzen anders uit. Bedrijven die vóór de pandemie al werk op afstand aanboden, deinzen er niet voor terug; zij nemen zelfs meer werknemers in dienst die op afstand kunnen werken. Het zijn alleen de bedrijven die vanwege COVID-19 werken op afstand hebben ingevoerd die er nu van afzien en ervoor kiezen om terug te keren naar hybride/stationaire werkmodellen.

 

Hybride werken of een totale terugkeer naar kantoren?

Veel bedrijven voelen nu al de gevolgen van de crisis, en volgens de prognoses zal het in 2023 alleen maar erger worden. Voor veel bedrijven zijn de kosten om werknemers op kantoor te houden gewoonweg te hoog - rekening houdend met zaken als huur, nutsvoorzieningen en andere kosten. Kleinere bedrijven die goed op afstand hebben kunnen functioneren zullen de extra kosten waarschijnlijk niet willen maken, en grotere bedrijven zullen goed nadenken of het de moeite waard is om al hun werknemers op één plaats te houden.

Er zijn verschillende factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij de beslissing om weer op kantoor te gaan werken of hybride te werken. Het belangrijkste zijn natuurlijk de kosten - kan het bedrijf het zich veroorloven? Zo niet, dan heeft het geen zin het zelfs maar te overwegen. Andere factoren zijn het soort bedrijf, de aard van het werk en de bedrijfscultuur.
Sommige bedrijven kunnen eenvoudigweg niet op afstand werken - detailhandelszaken moeten bijvoorbeeld op een fysieke locatie zijn om hun producten te verkopen. Andere bedrijven vinden dat hun werk zich niet leent voor werken op afstand - ze hebben bijvoorbeeld persoonlijke interactie met klanten nodig of hebben gespecialiseerde apparatuur nodig die alleen op kantoor beschikbaar is.

En dan zijn er bedrijven met een grote diversiteit aan culturen die niet bevorderlijk zijn voor werken op afstand. Voor deze bedrijven kan het moeilijk zijn een teammoraal op te bouwen en de bedrijfscultuur in stand te houden wanneer de werknemers niet fysiek aanwezig zijn. In deze gevallen kan een terugkeer naar kantoor of ten minste hybride werken noodzakelijk zijn om de bedrijfscultuur in stand te houden.

De beslissing om terug naar kantoor te gaan of hybride te werken is moeilijk en er is geen pasklaar antwoord. Elk bedrijf zal zijn individuele omstandigheden moeten afwegen om voor zichzelf de beste beslissing te nemen.

 

In ieder geval - veranderingen

Als u als werkgever de overstap wilt maken naar telewerken, bedenk dan dat dit niet alleen voor uw werknemers, maar voor uw bedrijf als geheel grote veranderingen met zich meebrengt. Sommige werknemers houden van werken op afstand, terwijl andere er een hekel aan hebben - de eerste groep kan uw bedrijf verlaten als u de verandering doorvoert. Wees op alles voorbereid. De SWOT-analyse is een belangrijk strategisch instrument. Als uw beste werknemer wil vertrekken, zoek dan uit waarom en bied stimulansen om te blijven, zoals loonsverhoging of meer vrije tijd. Plotselinge veranderingen zonder waarschuwing leiden alleen maar tot woede en wrevel bij werknemers die misschien niet openstaan voor het idee van werken op afstand. Wees voorbereid met een plan dat u kunt presenteren, rekening houdend met ieders behoeften.

 

Hybride werken is de beste oplossing

Als u op afstand werkt, is het belangrijk te bedenken dat niet iedereen blij zal zijn met de verandering. Sommigen zullen de vrijheid van het werken op afstand missen, terwijl anderen hybride werken een moeilijke combinatie vinden. Het komt erop aan met de werknemers te communiceren en vast te stellen wat voor hen het beste werkt. In sommige gevallen kan het nodig zijn werknemers hun eigen uren te laten kiezen of een paar dagen per week thuis te laten werken. In andere gevallen kan het nodig zijn hybride werkdagen in te stellen waarbij iedereen een deel van de dag op kantoor is en de rest thuis werkt. Het is belangrijk een oplossing te vinden die werkt voor uw bedrijf en uw werknemers.

Hybride werken is een manier voor bedrijven om de kloof tussen werken op afstand en traditioneel kantoorwerk te overbruggen. Hybride modellen geven werknemers toegang tot zowel telewerken als werken op locatie, en bieden flexibele werktijden die passen bij hun levensstijl. Deze optie kan gunstig zijn voor werkgevers omdat zij zo meer controle krijgen over werknemers op afstand, terwijl de werknemers op afstand meer vrijheid krijgen.

Bij de invoering van een hybride werkmodel moeten werkgevers rekening houden met de behoeften van al hun telewerkers en ervoor zorgen dat zij toegang hebben tot dezelfde middelen als degenen die ter plaatse werken. Werkgevers moeten ook processen vaststellen om teams op afstand effectief te beheren, bijvoorbeeld door middel van regelmatige feedbacksessies en integratieactiviteiten op afstand.

Voor werknemers op afstand kan hybride werken een geweldige kans zijn om meer controle over hun werk te hebben en werk en persoonlijke verplichtingen in evenwicht te brengen. Werkgevers moeten werknemers op afstand duidelijke doelen stellen, zodat zij begrijpen hoe hun werk op afstand past in hun algemene functie. Ze moeten externe werknemers ook de instrumenten en middelen bieden die ze nodig hebben om te slagen.

Ten slotte moeten werkgevers streven naar een ondersteunende omgeving voor werknemers op afstand, met duidelijke processen en procedures voor communicatie en samenwerking op afstand. Dit helpt werknemers op afstand zich verbonden en toegewijd te voelen aan de missie en waarden van het bedrijf. Door een hybride werkmodel te introduceren, kunnen werkgevers externe werknemers de flexibiliteit en controle geven die ze nodig hebben om te slagen, terwijl ze externe werknemers ook een gevoel van verbondenheid met hun collega's geven. Op deze manier kunnen werknemers op afstand blijven bijdragen aan het succes van het bedrijf zonder zich geïsoleerd of losgekoppeld te voelen van het team.

 

Werken op afstand/hybride werken is het belangrijkste voordeel van vacatures

Als u een vacature wilt plaatsen die toptalent zal aantrekken, vermeld dan zeker dat de functie werken op afstand of hybride werken (bv. één dag per week op kantoor) mogelijk maakt. Kandidaten zullen vaak eerder solliciteren naar een aanbod dat hun de mogelijkheid biedt om op afstand/hybride te werken. Wij kennen de wegen en trucs om de beste kandidaten te vinden via trefwoorden als 'werken op afstand' en 'hybride werken' (geen leugen) en wij kunnen u helpen het beste talent aan te trekken voor openstaande functies. Wij hebben systemen die de vaardigheden en werkstijl van een werknemer beoordelen om te zien of hij geschikt is voor functies op afstand.

Wij zijn er om u te helpen bij het wervingsproces en we kunnen hybride werken in 2023 voor uw bedrijf werkelijkheid laten worden. Door vandaag nog met ons te praten, kunt u zien hoe wij met succes hebben samengewerkt met bedrijven als het uwe. Bij Fast Forward Solutions helpen we niet alleen in elke fase van de werving, maar ook bij de implementatie. Dit omvat bijvoorbeeld het controleren of een werknemer geschikt is voor een werkomgeving op afstand en het helpen bij de integratie in zijn nieuwe leven bij het bedrijf!

13 (ongelukkige) fouten om te vermijden bij het schrijven van een personeelsadvertentie.

13 (ongelukkige) fouten om te vermijden bij het schrijven van een personeelsadvertentie.

13 (ongelukkige) fouten om te vermijden bij het schrijven van een vacaturetekst

 

Bedrijven kunnen uitstekende potentiële werknemers verliezen als zij het opstellen van een goed geschreven en gedetailleerde vacature over het hoofd zien. Vacatures worden vaak over het hoofd gezien als een methode om kandidaten te screenen, ze worden half serieus genomen. Door de tijd te nemen om alle 13 ongelukkige fouten in het eerste wervingsproces te lezen en te bekijken - te beginnen met de vacaturetekst - kunt u voorkomen dat u geweldige kandidaten verliest en bovendien leren hoe u een goede vacaturetekst schrijft.

 

Maak deze fouten niet als u wilt dat uw vacature effectief is

Geen basis in de aankondiging

Helaas vergeten sommige werkgevers vaak de basisbeginselen (of laten ze die bewust achterwege). Om een vacature te schrijven - effectief - en om de besten aan te trekken kun je niet een van die vergeetachtige mensen zijn. Soms vragen bedrijven vele jaren ervaring of veel vaardigheden voor een zeer laag salaris, maar er is geen informatie beschikbaar over het bedrijf - ze proberen anoniem te zijn met de gedachte - dat er misschien iemand gevonden kan worden voor zo'n laag tarief. Er is ook vaak geen informatie over de locatie, en dat is een prioriteit - kandidaten willen vanaf het begin weten waar de werkplek is. Als u deze zaken weglaat uit uw vacature, moet u niet te veel reacties verwachten. In de 21e eeuw is er geen plaats voor incognito zijn. Als kandidaten het wervingsproces vanaf het begin niet serieus nemen, zullen ze dat later zeker niet doen.

Vergeet de basis niet, zoals de naam van het bedrijf en de sector waarin het actief is, evenals de functie, functieomschrijving, verantwoordelijkheden, contactgegevens, locatie of startdatum.

2. te veel kwalificatie-eisen

Werkgevers stellen vaak onrealistische eisen aan een vacature en denken daarmee weg te komen. Aan de andere kant mogen recruiters potentiële werknemers alleen vragen naar eisen die met de baan te maken hebben; anders kan het als onprofessioneel worden ervaren. Bovendien maken veel werkgevers de fout niet nauwkeurig genoeg te zijn in hun advertenties. Hierdoor komt het bedrijf slordig en ongeorganiseerd over - twee eigenschappen die u zeker niet wilt dat uw bedrijf presenteert! Vergeet niet dat de manier waarop een vacature wordt geschreven, weerspiegelt hoe uw bedrijf werkelijk is en dit heeft een grote invloed op het imago van uw bedrijf.

Beperk uw eisen tot een minimum en maak uw vacature duidelijk en beknopt. U kunt de eisen onderverdelen in die welke fundamenteel zijn, maar ook die welke welkom zijn. Verduidelijk de verantwoordelijkheden van de functie van de toekomstige werknemer.

 

3. sollicitatiebrief vereist

De vermelding van vereiste sollicitatiebrieven ontmoedigt potentiële kandidaten om te solliciteren. Hoewel sollicitatiebrieven veel kunnen zeggen over een persoon, moeten we bij elke sollicitatie een einde maken aan hun eis. Dit bespaart niet alleen tijd, maar stroomlijnt ook het aanwervingsproces. Dankzij de globalisering en de snelle informatiestroom ontvangen wij nu tientallen malen meer sollicitaties per vacature dan vroeger. Met zo'n toename kunnen we onmogelijk elke sollicitatiebrief grondig lezen.

Als u tijd wilt besparen en goede kandidaten wilt aantrekken, kunt u de sollicitatiebrief overslaan en in plaats daarvan kandidaten vragen een paar zinnen over zichzelf te schrijven in het sollicitatieformulier.

 

4. de personeelsadvertentie is te lang of te kort

Een personeelsadvertentie moet lang genoeg zijn om een potentiële werknemer alle informatie te geven die hij nodig heeft, maar niet zo lang dat het lezen ervan vervelend wordt. De ideale lengte voor een vacature ligt tussen de 200 en 400 woorden. Verwijder overbodige inhoud.

Als een personeelsadvertentie te kort is, bevat ze misschien niet alle belangrijke informatie. Als het daarentegen te lang is, lezen potentiële werknemers het misschien niet helemaal.

Zorg ervoor dat de lengte van de vacature passend is - volg de concurrentie.

 

5. Gebruik deze zinnen gewoon niet.

Deze zinnen worden gehaat door sollicitanten en werknemers. Onmiddellijk zijn kandidaten terughoudend en hoewel ze doorgaan naar de volgende fase, geven ze vaak op wanneer ze teruggaan naar de advertentie en deze vreselijke zinnen weer zien. Deze zinnen worden als negatief ervaren en ontmoedigen mensen om te solliciteren. Alleen in geval van werk in één ploegendienst de arbeidsduur vermelden.

Vermogen om onder tijdsdruk te werken - in plaats daarvan schrijven - over veel interessante uitdagingen, gebrek aan verveling op het werk

De sollicitant wil weten waar hij of zij aan toe is zodra de advertentie wordt gelezen.

Ploegendienst, rigide werktijden - uw advertentie komt vriendelijker over als u schrijft over - flexibele werktijden, regelmatige pauzes.

 

6. geen informatie over de bezoldiging

In deze tijd is er geen ruimte voor het weglaten van deze informatie. Het moet vanaf het begin duidelijk worden gemaakt, al in de reclamefase. Veel werkzoekenden denken dat als een bedrijf het salaris niet vermeldt, het laag is. In werkelijkheid kiezen de meeste mensen ervoor om van baan te veranderen omdat ze meer willen verdienen dan voorheen. Laten we niet vergeten dat we naar ons werk gaan, niet alleen voor ons plezier, maar om te verdienen en dat is het belangrijkste.

U kunt salarisbereiken gebruiken als u geen specifiek cijfer wilt noemen en vergeet niet dat het onderscheid bruto/netto belangrijk is. Dit maakt de vacature aantrekkelijk en zal de beste kandidaten aantrekken.

 

 

8. slechte taalkeuze, woordenschat

Kortom - denk eraan dat er niet één taal is die geschikt is voor elke vacature. Als u zich richt op afgestudeerden - dit zijn meestal jonge mensen en u kunt zich een meer "ontspannen" toon veroorloven. Als u op zoek bent naar mensen met meerdere jaren ervaring - de advertentie kan niet los staan, en zeker niet als u de functieomschrijving gaat opstellen.

Om van uw personeelsadvertentie een succes te maken, moet u zich vertrouwd maken met het taalgebruik in de groep. De gebruikte taal en woordenschat zijn van grote invloed op het succes van een personeelsadvertentie.

 

 

9 Discriminatie

"Ik accepteer alleen mannen, niet-LGBT mensen, mensen zonder tatoeages, vrouwen die niet van plan zijn een gezin te stichten" - ja, deze situaties komen nog steeds voor. Dit is niet acceptabel. Het is onaanvaardbaar.

Vergeet het discrimineren van mensen op basis van geslacht, handicap, ras of religie - niet alleen in personeelsadvertenties, maar ook in de dagelijkse praktijk. Je kunt zelfs schrijven hoe zulke mensen welkom zijn in het bedrijf.

 

 

10. gebrek aan informatie over wat het bedrijf de kandidaat kan bieden

Als werkgever schetst u de eisen waaraan een kandidaat moet voldoen. En schrijft u altijd over wat ude kandidaat te bieden heeft? Zo ja, dan is dat geweldig, zo niet....

Vergeet niet te vermelden welke voordelen u biedt, bijvoorbeeld ontwikkelingsmogelijkheden, promotiekansen, de mogelijkheid om op afstand te werken, een medisch pakket en andere dergelijke voordelen.

 

11. Waar is de juridische clausule?

Hoewel naleving van de wet bij aanwerving essentieel is, mogen recruiters niet vergeten dat zij ook van kandidaten moeten eisen dat zij wettelijke clausules in hun sollicitatie opnemen. "Ik geef toestemming voor de verwerking van mijn gegevens..." - ja, dit is de clausule in kwestie.

Er zijn kortere en langere clausules. Zorg ervoor dat je alles legaal doet.

12. geen informatie over wervingsstadia/-proces

Dit aspect wordt langzamerhand verplicht in een personeelsadvertentie als het gaat om een aanwerving in een lange fase. Het is ook nuttig informatie over de termijnen tussen de fasen toe te voegen. Door te schrijven over gegarandeerde feedback van het bedrijf - zul je nog meer aanmoedigen. Kandidaten worden niet graag lastig gevallen - en werkgevers ook niet.

Voeg een paar zinnen toe over het wervingsproces en dit zal uw bedrijf presenteren als georganiseerd.

13. advertenties voor één portaal

Zich beperken tot het plaatsen van vacatures op één portaal is niet effectief. Er zijn tegenwoordig veel gratis platforms beschikbaar die nuttig kunnen zijn voor bedrijven en het kan zijn dat uw toekomstige ideale werknemer vaak kijkt naar maar één platform dat u niet gebruikt. Laat dit niet gebeuren, dan verlies je de kans om de beste in te huren.

Gebruik een aantal portalen om vacatures te plaatsen, waaronder. Facebook, LinkedIn, GoogleForJobs en andere in de sector gespecialiseerde bedrijven. Op de meeste van dit soort portalen zijn er geen beperkingen op het aantal vacatures dat u kunt plaatsen.

 

 

Zoals u ziet is het schrijven van een doeltreffende vacaturetekst niet zo eenvoudig. Wanneer u een sjabloon voor een vacature vindt om in te vullen - vergeet het - u kunt het! Soms, als je niet weet hoe het moet - is het beter om de taak toe te vertrouwen aan iemand met ervaring.

Als u onervaren bent op dit gebied of gewoon niet weet waar u moet beginnen, kunt u altijd de hulp inroepen van een wervingsbureau. Het helpt u niet alleen bij het maken van een vacature voor uw bedrijf, maar het vindt ook de meest gekwalificeerde kandidaten en bespaart u tijd.

 

Neem contact met ons op!

Fast Forward Solutions helpt u in elke fase van het wervingsproces. Van het schrijven van personeelsadvertenties die toptalent aantrekken tot het vinden van kandidaten via ons ultramoderne IT-wervingssysteem, we zorgen er ook voor dat we helpen bij de introductie van een nieuwe werknemer. Uw bedrijf wordt bij elke stap professioneel bekeken. Bij ons is het vinden van de juiste kandidaat voor de baan nog nooit zo eenvoudig en snel geweest! Bij ons staat u helemaal bovenaan!

Salarissen in IT - 8 verschillen in verwachtingen van werkgevers en kandidaten

Salarissen in IT - 8 verschillen in verwachtingen van werkgevers en kandidaten

Als het gaat om de kwestie van het salaris in de IT tijdens het aanwervingsproces, kan er vaak veel verwarring ontstaan. Als werkgever hebt u vaak een bepaalde salarisrange in gedachten wanneer u een baan aanbiedt. Werkzoekenden kunnen echter heel andere verwachtingen hebben en enkele duizenden per maand meer vragen dan u had verwacht. Dit kan leiden tot problemen en misverstanden tijdens het aanwervingsproces. In dit artikel bespreken we de top 8 salarisproblemen waarmee werkgevers en werknemers tijdens het IT-aanwervingsproces worden geconfronteerd, en hoe ze kunnen worden opgelost. Laten we beginnen!

 

8 problemen met salarisverwachtingen in het aanwervingsproces - en hoe ze op te lossen

beloning in it - problemen

Onrealistische verwachtingen

Het meest voorkomende probleem met salarisverwachtingen is dat werkzoekenden vaak onrealistische verwachtingen hebben. Misschien denken ze dat ze meer waard zijn dan wat de werkgever hen biedt, of weten ze niet wat de salarismarge is voor de functie waarnaar ze solliciteren. Dit kan leiden tot frustratie en teleurstelling aan beide kanten, en kan uiteindelijk het hele wervingsproces doen ontsporen.

De beste manier om dit probleem op te lossen is om vanaf het begin eerlijk te zijn. De kandidaat moet weten dat hij op je kan rekenen. De hulp inroepen van een wervingsbureau kan voordelig zijn tijdens het wervingsproces, omdat zij toegang hebben tot betrouwbare statistieken over de verdiensten voor specifieke functies. Dit is het gevolg van de opstelling van salaristabellen van bijvoorbeeld 2022 ten opzichte van 2021. Dit soort informatie kan dan worden voorgelegd aan degenen die deze functies zouden kunnen vervullen.

Ze willen niet echt verandering

Werknemers willen meestal niet van baan veranderen, dat doen ze alleen als een ander bedrijf een hoger salaris biedt. Dit salaris wordt dan gebruikt als hefboom om met de huidige werkgever te onderhandelen over een loonsverhoging. Zo kunnen zij waarschijnlijk een tegenbod krijgen met een hoger tarief en bij hun huidige werkgever blijven. Dit is vaak het geval bij programmeurs in de it-industrie.

Een manier waarop werkgevers hiermee kunnen omgaan is door een salaris aan te bieden dat binnen de verwachte marge van de werkzoekende ligt. Dit zal aantonen dat de werkgever bereid is flexibel te zijn en binnen het budget van de werkzoekende te werken. Daarnaast kunt u andere voordelen aanbieden, zoals extra vakantiedagen, werken op afstand, ziektedagen of flexibele werktijden om de deal te versoepelen. Op die manier kunnen werkgevers werkzoekenden vaak overtuigen om een functie te aanvaarden, en professionals kunnen daardoor snel van gedachten veranderen.

 

Mensen in dienst nemen die minder gekwalificeerd zijn dan jij

Dit is een groot probleem, vooral in de informatietechnologie. Zeer specifieke vaardigheden kunnen niet zo gemakkelijk worden geverifieerd als u denkt. Zo is het vinden van getalenteerde Big Data, JavaScript, Java, Python, DevOps, Front end, Back end, Full Stack of andere senior ontwikkelaars moeilijk, vooral wanneer hun salariseisen worden gepresenteerd in de vorm van een range van bijvoorbeeld 18k - 20k (in Polen) en dat is meestal netto.

Zonder kennis van e-technologie kan het moeilijk zijn om uit te zoeken hoeveel geld kandidaten zouden moeten verdienen en hoe je kunt controleren of hun referenties geldig zijn. Op dit soort momenten kunt u het beste contact opnemen met een wervingsbureau dat zich richt op dit specifieke deel van de markt. Zij beschikken over de nodige kennis om u in contact te brengen met gekwalificeerde personen die verdienen wat ze waard zijn. Soms kan iemand die zich als junior voordoet tests oplossen die door het bureau op middenniveau zijn gemaakt.

De huidige werknemers kunnen te horen krijgen dat het salaris van de nieuwe werknemer hoger is dan hun

Het besef dat het salaris van een nieuwe werknemer enkele duizenden zloty's per maand hoger ligt, is een zeer sterke factor die andere huidige it-specialisten beïnvloedt. Dit kan leiden tot jaloezie en wrok bij de bestaande werknemers. Hoewel steeds meer professionals op afstand werken, is het niet de moeite waard dit feit te verbergen. Om dit te voorkomen moeten werkgevers open zijn over de beloning. Het is belangrijk dat bij het aannemen van een nieuwe werknemer andere, even goede it-specialisten niet verloren gaan.

Het is heel belangrijk om uw bestaande werknemers regelmatig te waarderen en te verzorgen. Dit maakt het minder waarschijnlijk dat zij een wrok koesteren tegen nieuwe werknemers. Bovendien mag het salaris niet het enige zijn dat de waarde van een werknemer bepaalt. Neem andere factoren zoals ervaring, vaardigheden en arbeidsethos in overweging bij het nemen van beslissingen over het salaris.

De gevolgen van de globalisering voor het aanwervingsproces en het loonniveau

De globalisering heeft een diepgaande invloed gehad op de economie, en dat geldt ook voor het aanwervingsproces. De lonen in de IT zijn steeds sneller gestegen in vergelijking met voorgaande jaren en zijn de hoogste in deze sector. Met de opkomst van het internet kunnen werkgevers nu een wereldwijde pool van werkzoekenden en alomtegenwoordige personeelsadvertenties bereiken. Aanwerving op afstand of werken op afstand zelf heeft geleid tot een meer concurrerende arbeidsmarkt, met als gevolg hogere salarisverwachtingen en vaak aanwerving van beide kanten zonder mond-tot-mondreclame.

Het is het overwegen waard een wervingsbureau in te schakelen, vooral in de IT, dat het zoeken naar personeel vergemakkelijkt en rekening houdt met alle kenmerken van een bepaald bedrijf. Ook kan een wervingsbureau helpen onderhandelen over tarieven en voordelen.

Kandidaten zijn niet eerlijk

Het loonprobleem is ook dat werknemers soms nog steeds niet duidelijk zijn over hun loonverwachtingen vanaf het begin. Dit kan verwarrend zijn voor werkgevers en ertoe leiden dat zij tijd verliezen. Ook liegen ze vaak over vaardigheden en kwalificaties, bijvoorbeeld door een extra programmeertaal toe te voegen die ze niet echt kennen. Deze procedure wordt niet alleen door programmeurs gebruikt.

Een manier voor werkgevers om dit probleem te voorkomen is om werkzoekenden tijdens het eerste gesprek naar hun salarisverwachtingen te vragen. Dit zal werkgevers helpen bepalen of zij zich de werknemer of een eventuele verhoging van het salarisaanbod kunnen veroorloven. Het is de moeite waard een wervingsbureau in te schakelen, omdat zij potentiële werknemers voorstellen die u zich van meet af aan kunt veroorloven en u geen tijd verliest.

IT is een zeer snel groeiende industrie en toch zijn er niet zoveel goede professionals. Een laatste salarisprobleem is het tekort aan IT-professionals, dat vaak leidt tot zeer hoge salarisverwachtingen. Een manier om dit probleem aan te pakken is het aanbieden van andere voordelen naast het salaris.

Een transparant wervings- en tewerkstellingsproces is belangrijk

Het is belangrijk om kandidaten gedurende het hele wervingsproces op de hoogte te houden, anders kunnen zij zich genegeerd voelen. Zelfs op het niveau van de planning van uw personeelsadvertenties moet u een paar belangrijke aspecten in gedachten houden. Vanaf het begin van het aanbod moet de kandidaat weten welk type contract hem wordt aangeboden (bijvoorbeeld of het om een arbeidsovereenkomst, b2b of commissie gaat). Natuurlijk moet hij of zij ook weten op hoeveel geld hij of zij kan rekenen - netto en bruto - bij voorkeur gepresenteerd in de vorm van een marge.

Bovendien, als het wervingsproces hun behoeften of verwachtingen (bv. met betrekking tot het salaris) niet begrijpt, zal dit een slechte indruk geven van het bedrijf en zullen zij minder geneigd zijn een baan aan te nemen. Zij kunnen ook meer geld eisen dan voorheen en dit rechtvaardigen door het gebruikte aanwervingsproces, waar zij zich niet prettig bij voelen, en het hogere geld is om hen hiervoor te compenseren.

Culturele verschillen in beloning in de IT-sector

Er zijn vaak verschillen in salarisverwachtingen tussen culturen. In sommige culturen is salaris bijvoorbeeld niet zo belangrijk als andere factoren zoals werktevredenheid of evenwicht tussen werk en privéleven. In andere culturen is het salaris de belangrijkste factor bij het overwegen van een baan. Deze verschillen kunnen leiden tot problemen tijdens het aanwervingsproces.

Een manier om dit probleem te vermijden is onderzoek te doen naar de salarisverwachtingen in het land waar u aanwerft. Zo kunt u later misverstanden voorkomen.

Wanneer men mensen uit een andere cultuur aanwerft, is het belangrijk zich bewust te zijn van deze verschillen. Dit zal later misverstanden of frustraties helpen voorkomen. Een wervingsbureau kan in dit verband een waardevolle hulpbron zijn, omdat het bekend is met culturele verschillen en ervoor kan zorgen dat beide partijen op één lijn zitten.

Tekenbonus

Een goede tekenbonus kan de sleutel zijn tot het aanwervingsproces. Als u merkt dat de beste kandidaat op het punt staat af te zien van uw aanwerving, kan de juiste boodschap over de tekenbonus die uw bedrijf aanbiedt hem aan boord krijgen. De tekenbonus is zeer belangrijk in het aanwervingsproces voor een hogere functie. Zeer moeilijke kandidaten kunnen van gedachten veranderen nadat zij over deze bonus zijn geïnformeerd.

Tijdens het aanwervingsproces moet u de volgende principes in gedachten houden

1. eerlijkheid,
2. het aanwervingsproces moet transparant zijn,
3. duidelijke presentatie van de eisen,
4. onderzoek naar het salaris,
5. regelmatig contact met de kandidaten en snelle beantwoording van hun vragen,
6. verificatie van zowel de kandidaat als zijn vaardigheden.

Als u geen ervaring en kennis hebt van wervingsprocessen en salarisonderhandelingen in de IT-sector....

Neem contact met ons op!

Van begin tot eind helpt ons rekruteringsbureau u de beste kandidaten voor uw bedrijf te vinden. Wij zijn experts in het opstellen van vacatures en het onderhandelen over salarissen en voordelen, zodat u er zeker van kunt zijn dat u een concurrerend salaris en de hoogste kwaliteit in de IT-sector biedt. Onze recruiters gebruiken ultramoderne systemen die speciaal voor de sector zijn ontworpen om u tijd te besparen en de beste kandidaat te vinden. Bedrijven komen vaak en gretig bij ons terug. Bovendien weten we hoe we uw bedrijf in een zo gunstig mogelijk daglicht kunnen stellen en ervoor kunnen zorgen dat uw toekomstige werknemer binnen de wet opereert.

Voordelen van direct search in schaalvergrotende organisaties

Voordelen van direct search in schaalvergrotende organisaties

 Wilt u uw teambuildingproces stroomlijnen? Door de directe zoekmethode te gebruiken, kan het wervingsbureau waarmee u samenwerkt effectiever in contact komen met potentiële werknemers, waardoor u tijd en energie bespaart. Bovendien kunt u zich door het omzeilen van online vacaturebanken en andere wervingsmethoden concentreren op kwaliteitskandidaten die goed bij uw organisatie passen. Als u werkt met een wervingsbureau dat directe zoeksystemen gebruikt, kunt u de beste kandidaten voor uw bedrijf identificeren, vinden en aannemen.

 

Direct Search bij aanwerving - wat is de methode? 

Direct search is een wervingsmethode waarbij wervingsbureaus op zoek gaan naar potentiële werknemers buiten de traditionele kanalen zoals advertenties op borden en online databases. In plaats daarvan gebruiken ze verschillende instrumenten zoals hun eigen systemen, sociale media, persoonlijke netwerken of evenementen in de sector om kandidaten te bereiken.

Direct search wordt vaak gebruikt voor het invullen van hogere functies of functies waarvoor moeilijk te werven is, omdat gekwalificeerde kandidaten zo snel kunnen worden bereikt. Het wordt ook gebruikt wanneer een bedrijf snel iemand moet aannemen omdat het niet de tijd of de middelen heeft om een advertentie te publiceren, te wachten en sollicitaties te verwerken.

Direct search stelt recruiters in staat rechtstreeks contact te leggen met zogenaamde "passieve kandidaten", d.w.z. mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar die ideale kandidaten kunnen zijn voor een bepaald bedrijf. Dit is mogelijk dankzij de kennis en ervaring van het wervingsbureau bij het identificeren van dergelijke personen en het doorlichten ervan op bekwaamheid en belangstelling voor de functie.

Direct search is een effectieve wervingsmethode waarmee bedrijven snel en efficiënt geschikte kandidaten kunnen vinden, vooral voor moeilijk vervulbare functies of situaties waarin snel moet worden geworven.

 

Voordelen van direct search bij aanwerving

 

direct zoeken bespaart tijd

 
Direct zoeken bespaart tijd en geld

Direct zoeken is een instrument waarmee drastisch tijd kan worden bespaard in het aanwervingsproces. Het gebruik ervan maakt het mogelijk de tijd te verkorten die nodig is om geschikte kandidaten te bereiken die moeilijk te vinden zijn via traditionele zoekmethoden. Dit instrument wordt veel gebruikt door wervingsbureaus, omdat het toegang biedt tot een database van professionals die momenteel in dienst zijn. Bij direct search kunnen bedrijven in bestaande databases zoeken naar geschikte kandidaten of personen met specifieke vaardigheden en het profiel van de gezochte kandidaat. Dit maakt het mogelijk om specialisten snel te bereiken, zelfs als ze momenteel voor een ander bedrijf of een andere instelling werken. Het gebruik van direct serach bespaart ook tijd door de eenvoud van de procedures en de automatisering van bijna het hele wervingsproces - met de tools kunt u snel een vacature naar potentiële kandidaten sturen zonder tijd en energie te verspillen. Direct search bespaart ook geld - het gebruik van dit systeem betekent lagere kosten voor bedrijven en wervingsbureaus, omdat de traditionele technieken voor het plaatsen van vacatures komen te vervallen. Dit alles maakt direct search een effectieve manier om tijd te besparen en het wervingsproces efficiënt en accuraat te houden.

Een grotere pool van potentiële kandidaten

Direct search geeft ook toegang tot een grotere pool van kandidaten. Daarnaast heeft het wervingsbureau een database met kandidaten waarmee ze via hun systeem contact houden. Als u hen laat weten dat u op zoek bent naar een werknemer met bepaalde vaardigheden en ervaring, kunnen zij u een snelle selectie van gekwalificeerde kandidaten bieden die aan uw behoeften voldoen.

Hogere kwaliteit kandidaten = beter team

Eigenlijk is de directe zoekmethode gericht op het vinden van de best mogelijke potentiële kandidaat voor de baan. Zonder twijfel kunt u er zeker van zijn dat u kwaliteitskandidaten krijgt. Vaak moet u zich door een heleboel sollicitaties heen worstelen, waarvan vele misschien niet eens in aanmerking komen voor de functie. Met direct search bent u er zeker van dat de kandidaten die u interviewt geïnteresseerd zijn in uw functie en goed bij uw bedrijf passen. Dit komt omdat het bureau hen vooraf al heeft doorgelicht en dus hun bekwaamheid verifieert.

Kandidaten worden proactief gecontacteerd, in plaats van te wachten tot hun cv wordt opgemerkt. Bijgevolg kan direct search helpen het beste talent voor een bedrijf aan te trekken. Dit zal op zijn beurt leiden tot een effectiever en meer samenhangend team.

Moeilijk vervulbare posities opvullen

Direct search is ook een doeltreffende manier om moeilijk vervulbare functies in te vullen. Eerst en vooral kan dit te maken hebben met de specifieke vaardigheden die vereist zijn of met de locatie van de functie. Met direct search kunnen de recruiters van uw wervingsbureau zich richten op kandidaten met de specifieke vaardigheden en ervaring die u voor de functie nodig hebt.

Individuele aanpak voor elke aanwerving 

Door gebruik te maken van een bureau dat direct search toepast, werkt u namelijk met een wervingsbureau dat de tijd neemt om uw bedrijf te leren kennen. Zo kunnen zij kandidaten vinden die niet alleen gekwalificeerd zijn, maar ook goed passen bij de cultuur van uw organisatie. Met vacaturesites alleen heeft u die persoonlijke relatie niet en kan het moeilijk zijn om kandidaten te vinden die bij uw bedrijf passen.

Wij zullen u helpen uw bedrijf te ontwikkelen

Als u uw teambuildingproces wilt verbeteren en uw bedrijf wilt laten groeien, contact met ons opnemen. Wij hebben contact met mensen die niet actief op zoek zijn naar nieuwe mogelijkheden, maar die ook openstaan voor een gesprek. Dankzij onze directe zoekmethode vinden we snel en eenvoudig de beste kandidaten voor uw organisatie. U heeft altijd keuze in directe search en sourcing professionals. Bij ons is aanwerving protsza.

De kandidaat heeft een tegenbod ontvangen van de huidige werkgever. Wat moet ik doen?

De kandidaat heeft een tegenbod ontvangen van de huidige werkgever. Wat moet ik doen?

Wat moet u doen als uw kandidaat een tegenbod heeft gekregen van zijn huidige werkgever?

De ideale kandidaat? Het is een feit dat er bepaalde bedrijfstakken zijn waar het verkrijgen van een kandidaat met jarenlange ervaring een premie is. In dit geval is het niet de man die een baan zoekt, maar de baan die een man zoekt. Bijgevolg zijn het de recruiters die elkaar overtreffen met aantrekkelijke jobaanbiedingen, enkel en alleen om de kandidaat te verleiden zich door hun voorstel te laten verleiden. Net wanneer alles lijkt af te lopen op een goede afloop, u denkt uw gedroomde teamlid te hebben binnengehaald, blijkt plotseling dat hij of zij op het laatste rechte stuk voor de ondertekening van het contract een tegenbod krijgt van zijn of haar huidige werkgever. Kunt u daarom iets doen om het besluitvormingsproces van een potentiële werknemer te beïnvloeden?

Werving is een tactisch spel - altijd vooraf handelen

Kortom, het aanwervingsproces om een waardevolle werknemer binnen te halen is altijd een enorme uitdaging. In deze omstandigheden kan aanwerving niet worden benaderd als een eenmalige gebeurtenis, vooral wanneer een specialist in een nichesector wordt aangeworven . Het is, contra-intuïtief gezien, een complexe onderneming die niet altijd succes oplevert. In werkelijkheid is de best geplande aanwervingsstrategie die alle essentiële elementen bevat (waaronder een aanlokkelijk aanbod, onderhandelen met de kandidaat om een compromis te ontwikkelen, inspelen op de behoeften van de kandidaat) misschien niet genoeg om succes te vieren. 

Wanneer uw droomkandidaat net zijn ontslag heeft ingediend bij zijn huidige baan, kunt u dan praten over succes? Ten eerste is het nog te vroeg om de champagne te openen. Het risico is namelijk groot dat hij of zij een lucratief tegenbod krijgt van de bestaande toezichthouder. Als je echt invloed wilt hebben op welke beslissing uiteindelijk wordt genomen, plan dan je acties. Gebruik in feite het hele wervingsproces om de kandidaat hierop voor te bereiden. Vanaf het moment dat u begint te werven, hebt u genoeg tijd om de potentiële werknemer ervan te overtuigen dat geen enkel ander aanbod kan tippen aan dat van uw bedrijf. Doe daarom alles wat u kunt om het risico van het accepteren van een tegenbod tot een minimum te beperken.

Zoek uit waarom de kandidaat echt van baan wil veranderen. Je krijgt een tactisch voordeel

In het algemeen kunnen verschillende motieven de aanleiding vormen om van baan te veranderen. Dit betekent dat uw taak zal zijn om het terrein te verkennen. Als blijkt dat de enige motivatie van een kandidaat om van baan te veranderen de kwestie van het salaris is, begeeft u zich helaas op glad ijs. In een dergelijk geval is het zeer waarschijnlijk dat een tegenbod wordt aanvaard zodra het wordt gedaan. De huidige werkgever, die een waardevolle werknemer wil behouden, zal niet aarzelen om een hoger salaris aan te bieden.

Deze diagnose van de situatie brengt u echter niet in een verliezende positie. Als ervaren recruiter weet u waarschijnlijk dat salarisgerelateerde factoren zelden de enige drijfveer zijn voor een om van baan te veranderen. Misschien is uw kandidaat zich niet bewust van de andere voordelen die uit de nieuwe situatie voortvloeien? Ga consequent door over het onderwerp, stel vragen over de mate van tevredenheid met de huidige baan, de groeiperspectieven in het huidige bedrijf. Vraag ook naar meer nuchtere zaken, zoals hoe lang het duurt om op het werk te komen, of er georganiseerde uitstapjes zijn om een betere teamintegratie mogelijk te maken. Ga ook in op de eisen en visies die uw kandidaat heeft voor de toekomstige loopbaanontwikkeling. Stel hem of haar gerust dat de beslissing om van baan te veranderen de beste optie is die hij of zij op dit moment kan nemen.

De kandidaat moet zo goed mogelijk verzorgd worden. Laat ze weten dat ze in jou een bondgenoot hebben.

Het aanwervingsproces is zeer stressvol, zelfs voor iemand die al in verschillende bedrijven heeft kunnen werken. Iedereen is gestrest - zowel jonge rekruten als werknemers met veel ervaring, voor wie headhunters een constante strijd voeren. De recruiter staat dus voor een zeer verantwoordelijke taak. Je moet alles tot in het kleinste detail plannen. Hoe meer kleine schermutselingen je wint, hoe meer kans je hebt op uiteindelijk succes. Zelfs als een staakt-het-vuren wordt bedongen en de kandidaat een tegenbod krijgt, kunt u met de juiste tactiek het hele duel winnen.

In de eerste plaats, in het algemeen, kennis verwerven die u zal helpen de behoeften van de persoon die voor een bepaalde functie wordt aangenomen te begrijpen. Doe grondig onderzoek zodat u weet welk salaris u kunt bieden, welke specifieke taken u krijgt en wat de carrièrevooruitzichten zijn. Met deze informatie creëert u een nauwkeurig wervingsaanbod dat interessant kan zijn voor degenen die een verandering van baan overwegen.

Het is ook belangrijk dat u voortdurend in contact staat met de kandidaat in elke fase van de aanwerving. Kortom, wees open. Vooral naar zijn/haar behoeften, zorg ervoor dat de volgende stappen door hem/haar worden begrepen. Zet je in voor de relatie. Laat de kandidaat voelen dat hij of zij op je kan rekenen. Vertrouwen opbouwen is niet gemakkelijk, maar het kan een schot in de roos zijn wanneer een potentiële werknemer voor de beslissing staat al dan niet in te gaan op een tegenbod van zijn huidige werkgever.

De verschillende opties oefenen - de kandidaat voorbereiden op de mogelijkheid van een tegenbod

Zodra u het vertrouwen van de kandidaat hebt gewonnen, moet u hem of haar voorbereiden op de mogelijkheid van een tegenbod. Natuurlijk begint u pas actie te ondernemen nadat u van hem de verzekering heeft gekregen dat hij vastbesloten is uw aanbod te aanvaarden. Vergeet niet vooraf te handelen. Je moet verschillende scenario's repeteren zelfs voordat hij opzegt. Wees niet bang dat de gedachte alleen al dat u een tegenbod krijgt, een potentiële werknemer in paniek zal brengen. Kortom, koester zijn of haar gevoel van waarde, en geen enkele belofte van een hoger maandsalaris zal de kandidaat op andere gedachten kunnen brengen.