7N

FFS heeft een uitstekend begrip van onze organisatiecultuur en -waarden, wat zich vertaalt in het snel presenteren van kandidaten van hoge kwaliteit in een zeer uitdagende IT-markt. De professionele levering, de efficiëntie, het begrip voor onze behoeften en de voorbeeldige communicatie zorgen ervoor dat we Fast Forward Solutions als rekruteringspartner kunnen aanbevelen.

Grzegorz Pyzel

Vice President, 7N

Xiaomi Technologie

Ik heb het grote genoegen gehad om als toekomstige werkgever een klant van Fast Forward Solutions te zijn geweest. Ik kan zonder aarzeling zeggen dat het team van Tomek mijn verwachtingen heeft overtroffen in alle situaties waarin we hebben samengewerkt. Het zeer snelle proces van het zoeken naar kandidaten en de uitstekende kwaliteit van de voorgestelde kandidaten hebben Xiaomi CEE geholpen snel en vakkundig een organisatie op te bouwen.

 

Andrew Gladki

Plaatsvervangend algemeen directeur regio Noordoost, Xaomi Technologie

Toekomstige verwerking

"Future Processing S.A. wenst haar tevredenheid uit te drukken over de samenwerking met Fast Forward Solutions sp. z o.o. op het vlak van de aanwerving voor IT-functies.

FFS deed grondig onderzoek naar onze behoeften en presenteerde snel zeer geschikte kandidaten voor de functie.

Wij bevelen Fast Forward Solutions aan als een betrouwbare zakenpartner voor wervingsdiensten aan elk bedrijf dat actief is in de IT-industrie en dat waarde hecht aan een effectieve, professionele bedrijfsvoering in combinatie met uitstekende communicatie."
Dawid Przespolewski

Directeur bedrijfsontwikkeling, Toekomstige verwerking

15 web developer interview vragen om u te helpen de juiste persoon voor uw team te kiezen.

15 web developer interview vragen om u te helpen de juiste persoon voor uw team te kiezen.

 

Gesprek met een webontwikkelaar - hoe bereid je je voor?

 

Webontwikkelaars spelen een vitale rol bij het opbouwen van het digitale merk van een organisatie. Als u iemand zoekt voor deze functie, moet u beschikken over sterke technische vaardigheden, een goed begrip van ontwerpprincipes en communicatie met andere teamleden.

Het interview met de webontwikkelaar moet ook een kandidaat met uitstekende zachte vaardigheden aan het licht brengen.

Je nieuwe web developer werkt nauw samen met designers, analisten en interne en externe klanten om de hoogste kwaliteit digitale ervaringen te creëren. Het overbrengen van complexe ideeën aan een niet-technisch publiek kan even belangrijk zijn als het vloeiend beheersen van een bepaalde programmeertaal.

Hier zijn 15 web developer interview vragen om u te helpen de juiste persoon voor uw team te kiezen.

1 Interview met een programmeur. Wat was je favoriete project en hoe heb je dat aangepakt?

Web developer interview vragen zoals deze zullen je helpen om een gevoel te krijgen voor de werkstijl van de kandidaat - hoe ze problemen oplossen, omgaan met feedback van gebruikers, omgaan met kwaliteitsborging en samenwerken als een team.

2 Vertel me over een situatie waarin je een presentatie moest geven?

IT speelt een strategische rol in veel bedrijven, en uw webontwikkelaar kan worden gevraagd om vergaderingen bij te wonen en voortgangsrapporten aan het management te presenteren. Goede kandidaten hoeven niet extrovert te zijn, ze moeten zich alleen op hun gemak voelen om voor anderen te spreken. Vraag vervolgens hoe de kandidaten zijn omgegaan met vragen uit het publiek en wat zij van de ervaring hebben geleerd.

3. Hoe zou u een concept als ..... uitleggen aan een collega die geen technische achtergrond heeft?

Een pas aangeworven webontwikkelaar zal effectief moeten samenwerken met zijn niet-technische collega's in afdelingen zoals verkoop en marketing. Test hun vermogen om te communiceren in jargon-vrije taal over onderwerpen zoals:

  • MVC (model, view, controller)
  • Responsief ontwerp
  • Veelgebruikte cloudplatforms zoals Amazon Web Services (AWS) en Microsoft Azure of Google Cloud Platform (GCP),
  • REST-API
  • Microservices-architectuur

4 Kunt u mij een website of app laten zien die u irriteert. Wat is er mis mee?

Deze vraag voor een interview met een webontwikkelaar peilt naar de mate waarin een kandidaat geïnteresseerd is in een goed webontwerp en naar zijn probleemoplossend vermogen. Een goed antwoord is een antwoord waarbij de kandidaat meer doet dan alleen maar klagen over het werk van iemand anders. Bekwame webontwikkelaars bieden echte oplossingen voor praktische problemen, zoals het verbeteren van de laadtijd of het optimaliseren van de gebruikerservaring.

5 Vertel me welke stappen je neemt als een app niet meer werkt?

Problemen oplossen is de essentie van webontwikkeling, dus het is de moeite waard te luisteren naar hoe kandidaten het oplossen van problemen benaderen. Splitsen zij een situatie op in haar samenstellende delen en analyseren zij mogelijke oorzaken? Weten zij wanneer zij om hulp moeten vragen en waar zij antwoorden moeten zoeken? Hoe reageren zij als hun eerste idee om een probleem op te lossen niet blijkt te werken?

6 Interview met een programmeur. Wat zijn volgens u de grootste uitdagingen van het werken aan de front-end van een applicatie?

Webontwikkelaars werken nauw samen met de andere leden van het ontwikkelingsteam. Zij begrijpen hoe gegevens zijn gestructureerd, welke functies beschikbaar zijn, hoe API's worden aangeroepen en hoe webdiensten zijn geconfigureerd. Deze vraag zal helpen onderscheid te maken tussen een ontwikkelaar en iemand die meer een ontwerper is.

7 Vertel me over een situatie waarin je moest reageren op negatieve feedback?

Webontwikkelaars hebben te maken met feedback van betatesters en echte gebruikers, die negatief kan zijn en dus ontmoedigend. De ideale kandidaat voor een functie als webontwikkelaar moet weten hoe hij dergelijke feedback moet verwerken, analyseren en omzetten in actie. Luister naar hoe een kandidaat met een probleem omgaat en tot een oplossing komt.

8 Interview met een programmeur. Aan welke projecten werk je (of heb je gewerkt) in je vrije tijd?

De technologie evolueert snel. Wanneer u een webontwikkelaar in dienst neemt, bent u op zoek naar iemand die een deel van zijn tijd investeert in het ontwikkelen van vaardigheden en op de hoogte blijft van opkomende trends. De kandidaten moeten enkele persoonlijke projecten uit heden en verleden kunnen bespreken en misschien zelfs hun werk laten zien.

9 Interview met een programmeur. Kunt u vertellen over een situatie waarin u vond dat u ten onrechte de schuld kreeg van een fout en hoe u daarmee omging?

Het is een moeilijke vraag, maar het is een goede manier om te beoordelen hoe een kandidaat teamwerk benadert. Als de interviewer snel is om collega's onder de bus te gooien, is dat een rode vlag. U wilt een diplomatieke webontwikkelaar inhuren die niet snel gefrustreerd raakt en zich zal inspannen om een oplossing te vinden.

Lees ook: De meest gemaakte fouten door werkgevers tijdens het aanwervingsproces

Interview met IT ontwikkelaar - 15 vragen

 

Met welke API's heb je al gewerkt?

Alle kandidaten moeten ervaring hebben met het werken met API's, bv. REST. Kandidaten moeten ook kunnen uitleggen hoe API-functies kunnen worden aangeroepen en hoe de resultaten in hun project kunnen worden geïntegreerd. Ervaren professionals zouden kunnen helpen hun eigen API's te creëren en te documenteren. Zij zullen kunnen vertellen hoe zij met het ontwikkelingsteam hebben samengewerkt om veilige en bruikbare interfaces te creëren.

11 Interview met een programmeur. Wat maakt u enthousiast over de toekomst van webontwikkeling?

Deze interviewvraag is open en kandidaten kunnen het hebben over technologieën zoals Web3, vooruitgang in kunstmatige intelligentie (AI), 5G en edge computing, de metaverse of andere actuele onderwerpen. Na deze vraag kunt u vragen hoe de kandidaat zijn vaardigheden denkt te ontwikkelen. Dit kan leiden tot een gesprek over het programma voor professionele ontwikkeling van uw bedrijf, wat u en de kandidaat kan helpen langetermijnverwachtingen voor samenwerking vast te stellen.

12 Interview. Wat zijn uw favoriete content management systemen?

De meeste kandidaten zullen ervaring hebben met populaire content management systemen (CMS) zoals WordPress of Joomla. Zo ja, vraag hen u te vertellen over thema's of modules die zij hebben gebouwd. Sommige kandidaten hebben wellicht ervaring met een headless CMS, dat geen front-end interface heeft, of een ontkoppeld CMS waarbij de front-end en back-end communiceren via een API-laag.

Ervaring met het werken met een headless of ontkoppeld CMS is een duidelijk signaal dat de kandidaat over geavanceerde webontwikkelingsvaardigheden beschikt.

13. Welke ervaring hebt u met SQL-databases?

Webontwikkelaars hebben geen direct contact met een database, maar moeten wel begrijpen hoe gegevens zijn gestructureerd. Praktische ervaring met SQL, zoals het werken als databasebeheerder, kan zeer waardevol zijn.

14 Interview met een programmeur. Kun je de fout in deze code vinden?

Het is gebruikelijk om kandidaten tijdens een sollicitatiegesprek te vragen "on the fly" code te schrijven, wat niet ideaal is. Een alternatief is de kandidaat een stukje code te geven - zoals een Java-klasse en het JavaScript dat die klasse aanroept - met strategisch geplaatste bugs en hem te vragen die te debuggen. Dit is een snelle manier om zowel de technische kennis als het oog voor detail van de kandidaat te testen.

15. Kunt u beschrijven hoe u omgaat met krappe deadlines op het werk?

Webontwikkeling is zeer deadline-gestuurd, en de druk om een kwaliteitsproject op tijd en binnen budget af te leveren kan vaak intens zijn. Dit soort open interviewvragen over termijnbeheer kan u helpen inzicht te krijgen in hoe de kandidaat omgaat met stress op het werk, hoe hij zijn tijd indeelt en zijn algemene werkethiek. Moedig de kandidaat aan voorbeelden te geven van hoe hij in het verleden obstakels heeft overwonnen om kritieke projectdeadlines te halen.

Als u deze vragen stelt tijdens een sollicitatiegesprek met een webontwikkelaar, kunt u kandidaten identificeren met indrukwekkende technische vaardigheden en sterke interpersoonlijke kwaliteiten - precies wat u nodig hebt om uw bedrijf te helpen een eersteklas digitale ervaring te bieden.

Fast Forward oplossingen is gespecialiseerd in IT e-commerce digitale marketing en verkoop wervingsdiensten. Onze rigoureuze en beproefde methodologie combineert functieprofilering, outreach via direct search en kandidatenbeoordeling, aangevuld met consultancydiensten. Wij bieden gegarandeerde resultaten en snelle toegang tot het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt de omzet kan verhogen, de bedrijfskosten kan verlagen en de efficiëntie van human resources, de bedrijfswaardering en het vertrouwen van investeerders kan verbeteren.

Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS

Aanwerving van webontwikkelaars

Nieuw fenomeen op de arbeidsmarkt "ghosting"

Nieuw fenomeen op de arbeidsmarkt "ghosting"

 

Wat is "ghosting" op de arbeidsmarkt?

Een verdwijnende kandidaat na een interview? We kunnen het er allemaal over eens zijn dat 2021 een vreemd jaar is geweest. Met de onzekerheid die om elke hoek sluipt, is het geen verrassing dat kandidaten kunnen aarzelen voordat ze een nieuwe baan accepteren. Een ander gemeenschappelijk thema dat uit de onvoorspelbaarheid van dit jaar naar voren is gekomen, is het zogenaamde "ghosting" op de banenmarkt. De term "ghosting" wordt vaak gebruikt, en in de context van aanwerving gaat het om het stadium waarin een kandidaat niet komt opdagen en gewoon verdwijnt, zonder een reden op te geven waarom hij niet langer geïnteresseerd is.

We weten nu dat het twee kanten op kan gaan, maar kandidaten die niet reageren op e-mails of telefoontjes zijn zichtbaarder dan ooit.
Uit een enquête van Indeed blijkt dat "Ghosting het afgelopen jaar steeds populairder lijkt te zijn geworden onder werkzoekenden: 28% heeft een werkgever gespookt, tegenover slechts 18% in 2019."

Wordt deze nieuwe vorm van relatiebreuk langzaamaan meer sociaal geaccepteerd? De dagen van het delen van feedback over hoe een interview verliep, het verstrekken van connecties en afscheid nemen lijken af te nemen - wat ons doet vermoeden dat deze nieuwe self-fulfilling prophecy misschien wel hier is om te blijven.

Hoe ver kunnen kandidaten in het aanwervingsproces komen voordat de communicatie stukloopt? Uit een onderzoek van Indeed bleek dat 48% van de kandidaten de communicatie vroeg in het proces verbrak, 46% niet kwam opdagen voor een gepland sollicitatiegesprek, en verrassend genoeg 7% niet kwam opdagen op hun eerste werkdag.

Dit doet ons afvragen: wat is hiervan de oorzaak? Op basis van onze ervaring bij FFS en informatie van cliënten hebben wij vastgesteld dat een kandidaat op de IT-banenmarkt tegenwoordig de meeste controle heeft tijdens het sollicitatieproces, waardoor hij het veld van de recruiters kan controleren. Misschien hebben ze elders een ander aanbod gekregen? Misschien hebben ze een tegenbod gekregen van hun huidige werkgever? Of is de kandidaat niet zeker van de cultuur rond het bedrijf waar hij solliciteert? Maar kunnen deze redenen een gebrek aan communicatie rechtvaardigen?

Lees ook: De meest gemaakte fouten door werkgevers tijdens het aanwervingsproces

Waarom gedraagt een potentiële kandidaat zich zo?

Als een kandidaat elders een baan heeft aangeboden gekregen, was uw bedrijf misschien niet de eerste keuze op hun lijst van werkgevers. Als een kandidaat bijvoorbeeld een interessant gesprek had met een bedrijf dat ergens (niet op de eerste plaats) op zijn lijst van aantrekkelijke werkgevers stond, en vervolgens op opeenvolgende dagen een gesprek heeft met een bedrijf dat op de eerste plaats staat op zijn lijst van beste werkgevers, kan het zijn dat hij uiteindelijk alle banden verbreekt met het eerste gesprek dat hij had.

Het valt niet te ontkennen dat het verleggen van de aandacht naar één werkgever riskant is, maar als de energie van een kandidaat nu gericht is op een ander aanbod, kan dat resulteren in het antwoord op de vraag die een recruiter of aanwervende manager zichzelf stelt "waarom ben ik afgewezen?"

Spoken. Wat kan er aan gedaan worden?

Vooral in de moeilijke IT-markt hebben kandidaten gewoonlijk gesprekken met verschillende bedrijven die vergelijkbare of sterk verschillende arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden voor de potentiële werknemer bieden. Aangezien kandidaten de communicatie vooral tijdens het aanwervingsproces verbreken, wachten werkgevers misschien te lang met het selecteren van een kandidaat? Het verkorten van het proces en het versnellen van de responstijd kan alle partijen ten goede komen, want als een kandidaat na een gesprek geen feedback krijgt, neemt de kans toe dat hij een "spook" wordt.

Snel reageren op kandidaten en duidelijk zijn in je communicatie met hen lijkt de beste manier te zijn om ghosting te minimaliseren. Het is ook een goed idee om na te gaan hoe aantrekkelijk ons salaris- en ontwikkelingsaanbod is in vergelijking met potentiële concurrenten die een kandidaat van ons kunnen "stelen", in plaats van te wachten tot degene met lagere financiële verwachtingen na het eerste gesprek plotseling een "spook" wordt.

Fast Forward oplossingen Gespecialiseerd in IT, E-Commerce, B2B verkoop en marketing rekruteringsdiensten. Onze rigoureuze en bewezen methodologie combineert rolprofilering, executive search en kandidatenbeoordeling, aangevuld met consultancydiensten. Wij bieden gegarandeerde resultaten en snelle toegang tot het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt in staat zal zijn om de verkoop te verhogen, de bedrijfskosten te verlagen en de efficiëntie van human resources, de waardering van het bedrijf en het vertrouwen van investeerders te verbeteren.

Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS

Werknemers aanwerven. Hoe bereid je een aanbod voor aan een kandidaat waartegen geen bezwaar is?

Werknemers aanwerven. Hoe bereid je een aanbod voor aan een kandidaat waartegen geen bezwaar is?

Wil je de beste inhuren? Hoe bereid je een aanbod voor een kandidaat voor om het onweerstaanbaar te maken?

Succesvol werven wordt steeds veeleisender. In de huidige situatie op de arbeidsmarkt, vooral wanneer het gaat om specialisten op zeer smalle gebieden, zijn het de recruiters die zich zorgvuldig moeten voorbereiden om vacatures voor specifieke functies te creëren. Wilt u weten hoe u een aanbod zo opstelt dat het de potentiële werknemers die u wilt aanwerven, verleidt? We hebben wat tips voor je.

Personeel aannemen - kennis is de sleutel tot succes

Zelfs jarenlange ervaring is geen garantie dat het aanwervingsproces en de aanwerving van nieuwe werknemers met het geplande succes zullen eindigen. Een kleine struikelpartij kan betekenen dat de jobaanbieding die u maakt, niet in de smaak valt bij de kandidaten. Voordat u een aanbod probeert te doen, moet u zoveel mogelijk informatie inwinnen over de functie waarvoor u gaat werven. De kennis die u opdoet, zal u in staat stellen een realistische kijk te krijgen op de eisen die de arbeidsmarkt stelt. Dankzij de verkregen informatie zult u zich beter en efficiënter op het aanwervingsproces kunnen voorbereiden. U krijgt een voorsprong op de kandidaat, nog voordat hij/zij bij u solliciteert. U weet welke verwachtingen zij kunnen hebben. 

Probeer met de CEO/COO duidelijkheid te krijgen over zaken als salaris en niet-loon secundaire arbeidsvoorwaarden. Maak afspraken over gedetailleerde arbeidsvoorwaarden - zo weet u op welk gebied u moet onderhandelen. Als u werft voor een functie waarvoor het moeilijk is een gekwalificeerde werknemer te vinden, bereidt u zich dan voor op langdurige onderhandelingen. Een potentiële werknemer die zijn of haar waarde heel goed kent, zal zich niet laten verleiden door het eerste de beste werkaanbod. Alleen als ze een aanbod krijgen dat ze niet kunnen weigeren, is er een kans dat ze serieuze interesse zullen tonen.

Hoe kan het aanwervingsproces worden geoptimaliseerd?

Wilt u uw aanwervingsproces perfectioneren? Wilt u uw professionele vaardigheden voortdurend ontwikkelen om de beste medewerkers aan te werven? Bekijk enkele van onze tips om het proces van het vinden van nieuwe teamleden nog efficiënter te maken!

Bel de kandidaat voordat u hem een baan aanbiedt

Voorbereiding van de finale werkaanbiedingen De voorbereiding van het definitieve aanbod, dat is afgestemd op de specifieke kandidaat, neemt altijd veel tijd in beslag. Als u deze fase wat wilt optimaliseren, pleeg dan een kort telefoontje voordat u de brief opstelt. Een beleefd telefoontje zal u niet alleen in staat stellen uw relatie met de kandidaat te versterken, maar zal u ook feedback geven over de vraag of hij nog steeds geïnteresseerd is in een baan bij het bedrijf waarvoor u rekruteert.

werkaanbod

U kunt de jobsjablonen gebruiken

Een dergelijk sjabloon zal niet alleen het aanwervingsproces versnellen (u hoeft niet telkens een nieuwe e-mail/document in MS Word of Google Docs op te stellen), maar zal ook fouten als gevolg van routine helpen voorkomen. Zorg er bij het opstellen van een vacaturebericht voor dat u alle informatie over de arbeidsvoorwaarden vermeldt die in de eerdere stadia van het aanwervingsproces zijn overeengekomen.

Gebruik een aantrekkelijk onderwerp voor uw bericht

In de stroom van binnenkomende berichten kan uw e-mail onopgemerkt blijven bij een potentiële werknemer. Je hebt maar één kans om je effectief te onderscheiden van de massa - en die kans is een pakkende onderwerpregel. Maak duidelijk dat je bericht een jobaanbieding bevat.

Voeg bij uw bericht alle documenten die nuttig kunnen zijn

Wanneer u een kandidaat een aanbiedingsbrief stuurt, kunt u documenten bijvoegen die van grote invloed kunnen zijn op de beslissing om een werkaanbod te aanvaarden of af te wijzen. Maak een zorgvuldige selectie voordat u een potentiële werknemer overstelpt met een stapel kantoordocumenten - kies alleen die documenten die daadwerkelijk relevant zijn voor het aanwervingsproces.

Wees voorbereid op de mogelijkheid dat een werknemer een tegenbod ontvangt

Zelfs wanneer u denkt dat u bijna een waardevolle werknemer hebt binnengehaald, kan het hele proces op een mislukking uitlopen. Zolang het contract niet door beide partijen is ondertekend, kan de kandidaat zich nog bedenken. Wat kan hem van gedachten doen veranderen? Een groot risico is een aantrekkelijk tegenbod van een bestaande werkgever. Hier volgt wat advies over hoe u zich op zo'n eventualiteit kunt voorbereiden:

  • regelmatig contact onderhouden met de potentiële werknemer op alle niveaus van de aanwerving,
  • de motivatie van de kandidaat om van baan te veranderen zorgvuldig onderzoeken,
  • zorg ervoor dat je een hechte band opbouwt,
  • het vertrouwen van de kandidaat in het besluit te versterken,
  • Oefen het scenario van een gesprek met de huidige baas in geval van het ontvangen van een tegenbod - dan zal een dergelijke situatie uw kandidaat niet verrassen en zal hij patronen ontwikkeld hebben die hem vertellen hoe hij moet reageren.

Pinhuren is elke keer een nieuwe uitdaging. Het is van essentieel belang dat het aannemen van personeel geen nachtmerrie is, maar een ordelijk proces. Met gedetailleerde kennis van een bepaalde baan, kunt u de onderhandelingen in de juiste richting sturen. Het is echter belangrijk om bij het doen van het definitieve aanbod vast te houden aan de oorspronkelijke bevindingen van eerdere wervingsprocessen.

Fast Forward oplossingen Gespecialiseerd in IT, E-Commerce, B2B verkoop en marketing rekruteringsdiensten. Onze rigoureuze en bewezen methodologie combineert rolprofilering, executive search en kandidatenbeoordeling, aangevuld met consultancydiensten. Wij bieden gegarandeerde resultaten en snelle toegang tot het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt in staat zal zijn om de verkoop te verhogen, de bedrijfskosten te verlagen en de efficiëntie van human resources, de waardering van het bedrijf en het vertrouwen van investeerders te verbeteren.

Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS

 

 

 

Headhunter- achter de schermen werk, hoe het te begrijpen

Headhunter- achter de schermen werk, hoe het te begrijpen

 Headhunter - hoe hem te begrijpen?

Headhunter- een onbegrepen rol. De meeste werkzoekenden begrijpen over het algemeen de rol van professionele headhunters (ook wel headhunters genoemd) die door wervingsbureaus worden ingezet, niet en lopen daardoor talloze kansen op een baan mis.

In dit artikel zal ik precies uitleggen hoe headhunters werken en hoe je ze kunt vinden, aangezien ze een essentieel onderdeel zijn van het proces van het zoeken naar een baan, vooral voor managers op hoog niveau

Omdat headhunters door werkgevers worden ingehuurd om vacatures in te vullen die zij niet willen adverteren, zult u in veel gevallen nooit toegang hebben tot deze posities, tenzij u de juiste headhunters vindt.

Wat is het werk van een headunter?

 

Dit proces begint altijd met de werkgever. Eerst moet er iemand voor de functie worden aangeworven, meestal informeert het bedrijf (de aanwervende manager) zijn HR-afdeling. De HR-manager of HR-specialist stelt een beschrijving op van de gezochte kandidaat. Dit omvat gewoonlijk zowel interpersoonlijke, zachte als harde vaardigheden die bij hun organisatie passen. In het geval van zogenaamde vertrouwelijke aanwerving kiest de werkgever er meestal voor om te werken met executive search consultancies.

Zie ook: 7 voordelen van het inhuren van een executive search bureau

De headhunter is dan bezig met het vinden van een exacte match. Ik benadrukte de uitdrukking "exact match" omdat dat waarschijnlijk het belangrijkste is om te begrijpen over headhunters. Ze worden ingehuurd om het aanwervingsproces te stroomlijnen, niet om het ingewikkelder te maken. Daarom zijn zij alleen geïnteresseerd in kandidaten die precies voldoen aan de criteria die hun door hun cliënt zijn gegeven.

koppensnellen in Warschau

Afwijzing - het is niets persoonlijks.

Als je niet aan deze criteria voldoet, krijg je waarschijnlijk geen telefoontje, hoe goed je werkverleden ook is... Het is niet persoonlijk - het is gewoon dat de headhunter precies moet vinden wat hen gevraagd is om te doen om a) geld te verdienen en b) het volgende project van hun cliënt te krijgen.

De HR/recruitment persoon van een bedrijf zou deze taak zelf kunnen uitvoeren, maar zij hebben een headhunter ingehuurd omdat zij over het algemeen niet de tijd of de middelen hebben om contact op te nemen met, bijvoorbeeld, kandidaten die voor hun concurrenten werken. Van deze headhunter verwacht zij dat de enige CV's die zij te zien krijgt, hooggekwalificeerde kandidaten zijn die voldoen aan de criteria die zij in de functieomschrijving heeft opgenomen. Ze wil geen creatieve mogelijkheden zien. Ze wil de headhunter niet horen zeggen: "Ik weet dat deze man niet de ervaring heeft waar je om vroeg, maar hij lijkt interessant." Ze wil een kleine groep van perfect gekwalificeerde kandidaten zien.

Daarom zul je waarschijnlijk van de meeste headhunters met wie je in contact komt, niets meer horen. Vat dit niet persoonlijk op. Het is geen reflectie van je vaardigheden of werkverleden. Het betekent gewoon dat uw professionele profiel niet overeenstemt met het profiel waarnaar onze talentenjager op zoek is.

Het tweede belangrijke ding om te begrijpen over headhunters is dat ze voor de klant werken, niet voor jou. De prijzen variëren, maar zijn meestal 20-30% van je jaarsalaris als ze een baan voor je vinden. Dit betekent dat de headhunter loyaal is aan zijn cliënt. Ze hebben geen interesse om u te helpen - ze richten zich alleen op de behoeften van hun cliënt. Ik weet hoe het klinkt, maar het is beter de waarheid te weten dan niet te weten waar het over gaat.

Ten derde, omdat hun vergoeding voor een goede headhunter alleen gebaseerd is op succesvolle projecten, hebben ze niet de luxe om tijd te besteden aan zaken zonder veel kans op voltooiing. Elke headhunter werkt slechts aan een beperkt aantal zoekopdrachten (aka searches) op een gegeven moment, en de meeste zullen geen aandacht besteden aan je CV als je niet exact overeenkomt met de vacature die ze willen invullen.

Dit alles betekent dat je headhunters moet zien als nuttige contacten, niet als mensen die er zijn om je aan je volgende baan te helpen.

Wanneer headhunters kunnen helpen en wanneer niet

Omdat het de taak van een headhunter is om een exacte match te vinden, zijn headhunters over het algemeen niet behulpzaam voor degenen die van loopbaan willen veranderen.

En als u nieuw bent op de arbeidsmarkt, zijn talentenjagers ook niet de beste bron voor u. De meeste werkgevers gebruiken ze niet voor startersfuncties, dus je verspilt je tijd door contact met ze op te nemen.

Maar als u weet wat u wilt doen en gekwalificeerd bent om het te doen, zullen headhunters een belangrijk onderdeel van uw zoekstrategie zijn.

Moet je maar met één 'headhunter' werken?

Nee! Dit is waarschijnlijk de meest voorkomende misvatting die werkzoekenden kwetst, maar werken met slechts één headhunter is net zo nuttig als het sturen van slechts één CV tijdens je hele zoektocht naar werk en hopen dat je die ene baan krijgt.

Je moet begrijpen dat elke headhunter slechts een paar vacatures per keer zal invullen, en de meeste zullen niet geschikt voor je zijn. Dit betekent dat je met zoveel mogelijk headhunters in contact moet komen, want je weet nooit welke headhunter de perfecte baan voor jou heeft. En u moet in de loop van de tijd contact houden, want misschien hebben zij nu niet de perfecte baan, maar over drie maanden kan die wel op hun bureau belanden.

Het belang van specialisatie bij een headhunter.

De meeste headhunters hebben een specifiek specialisme en zullen je CV negeren als je niet past in het soort wervingsprojecten dat zij vaak uitvoeren.

Daarom moet u zorgvuldig nagaan of uw beroepservaring en profiel overeenstemmen met de functies en profielen die door onze talent hunter worden aangeworven.

Ik kan dit niet sterker benadrukken. Niets ergert headhunters meer dan gespamd te worden door potentiële kandidaten die niet de tijd hebben genomen om te begrijpen wat het specialisme van de headhunter is. Als een headhunter alleen financieel managers in Warschau aanneemt, en jij bent een bouwprojectmanager in Lublin, is de kans dat je die positie krijgt heel klein.

Dus een tip- neem de tijd om te begrijpen met wat voor soort projecten de headhunter te maken heeft en neem contact op met degenen die projecten hebben die vergelijkbaar zijn met jouw functieprofiel. Met deze aanpak zal de samenwerking met headhunter vruchtbaar zijn en zullen je kansen drastisch toenemen. Als u ondersteuning nodig heeft bij het werven van kandidaten in IT, digitale marketing of verkoop, dan denk ik dat wij u kunnen helpen. Stuur ons een e-mail door op deze linkte klikken

 

 

Aanwervingsproces voor werknemers-15 elementen van een effectief proces

Aanwervingsproces voor werknemers-15 elementen van een effectief proces

Wat is een aanwervingsprocedure? Een effectief en efficiënt wervingsproces is een stapsgewijs proces van aanwerving van nieuwe werknemers waarbij een organisatie haar talentbehoeften vaststelt, rekruteert uit de talentpool en uiteindelijk de meest gekwalificeerde kandidaten aanwerft. De meeste bedrijven hebben hun eigen aanwervingsprocedures. Hieronder vindt u de meest voorkomende stappen in het aanwervingsproces in de hele sector en ongeacht de bedrijfsgrootte. Bedenk echter dat de specifieke details van het aanwervingsproces uniek zijn voor elk bedrijf en elke arbeidsmarkt.

Stappen in het aanwervingsproces van werknemers

 

1. aanwervingsprocedure. Vaststellen van de behoefte aan werkgelegenheid

Het aanwervingsproces begint met het vaststellen van een behoefte in uw organisatie. Deze behoefte kan variëren van het invullen van een vacante functie, het beter beheren van de werklast van een team of het uitbreiden van de reikwijdte van organisatorische taken. Met andere woorden, het gaat om nieuw gecreëerde of recent vrijgekomen posten.

2. een aanwervingsplan ontwikkelen

Zodra een organisatie een aanwervingsbehoefte vaststelt, moet zij beginnen met aanwerven. Voor nieuw gecreëerde functies moet de organisatie duidelijk aangeven hoe de nieuwe functie aansluit bij haar doelstellingen en bedrijfsplan. Organisaties moeten ook relevante interne teams en werknemers in elke fase van het aanwervingsproces op de hoogte houden van de nieuwe functie. Het is belangrijk dat alle bij het aanwervingsbesluit betrokken partijen het eens zijn over het aanwervingsproces, de stappen en de passende communicatiekanalen. Aanwerving omvat ook een strategie voor het bekendmaken van de nieuwe functie, zowel intern als extern; criteria voor het vooraf screenen van kandidaten; hoe het aanwervingsproces eruit zal zien; en wie de sollicitatiegesprekken zal voeren. Misschien kunt u in dit stadium een wervingsadviesbureau om hulp vragen. Het is ook een goed idee om na te gaan of u intern of extern gaat werven.

3. een functiebeschrijving schrijven

Het aan te werven personeel moet beginnen met het opstellen van een functiebeschrijving waarin de verantwoordelijkheden, de functie-eisen, de speciale kwalificaties, de gewenste eigenschappen en de verwachte werkervaring worden opgesomd. De functiebeschrijving moet ook informatie bevatten over het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden van de organisatie. Zie ook Hoe stel je een aantrekkelijke functiebeschrijving op?

4 Adverteren van een vacature

Het identificeren van hooggekwalificeerde potentiële kandidaten begint intern. Begin dus met de huidige werknemers op de hoogte te brengen van de vacature. Het adverteren van de positie kan daar stoppen als u vastbesloten bent om de positie intern in te vullen. Indien u echter in externe kandidaten geïnteresseerd bent, dient u deze informatie bij uw interne sollicitatie te voegen. In de volgende fase van het wervingsproces wordt geadverteerd op vacatureportalen en wordt gebruik gemaakt van een combinatie van de bedrijfswebsite en sociale-mediaplatforms, vacaturesites zoals LinkedIn, Pracuj enz. banenbeurzen, publicaties en evenementen in de bedrijfstak, advertenties in plaatselijke kranten en mond-tot-mondreclame. De reclame zal waarschijnlijk gebaseerd zijn op een combinatie van de website van het bedrijf en socialemediaplatforms en vacaturesites zoals LinkedIn, vakpublicaties en advertenties in plaatselijke kranten.

 

5. aanwerving van het ambt

Naast de gebruikelijke vacatures moeten recruiters de gewenste kandidaten rechtstreeks benaderen via LinkedIn, sociale media en banenbeurzen. Actieve werving zal helpen sollicitaties te genereren van potentiële kandidaten die niet actief op zoek zijn naar nieuwe banen, maar die wellicht ideaal zijn voor een beschikbare functie.

6. overzicht van de toepassingen

Uw organisatie heeft waarschijnlijk al een mechanisme voor het ontvangen van sollicitaties - e-mail, applicant tracking system (ATS), enz. In veel gevallen begint het beoordelingsproces met HR-vertegenwoordigers die sollicitaties beoordelen en kandidaten elimineren die niet voldoen aan de minimumvereisten voor de functie of het bedrijf in het algemeen. In andere gevallen kan het aanwervingsteam of de aanwervende manager er de voorkeur aan geven elke sollicitatie te bekijken. Na het verzamelen van een reeks gekwalificeerde sollicitaties moet het aanwervingsteam de overblijvende kandidaten beoordelen en nagaan met wie het een gesprek wil aangaan.

7. telefoon-/videogesprek - eerste controle

De eerste gesprekken beginnen meestal met een telefoon- of videogesprek met HR-vertegenwoordigers. Telefonische interviews bepalen of de kandidaten over de nodige kwalificaties beschikken om de functie te vervullen en of ze overeenstemmen met de cultuur en de waarden van de organisatie. Telefonische interviews stellen organisaties in staat de kandidatenlijst verder te verfijnen en tegelijkertijd de bedrijfsmiddelen voor aanwervingsgesprekken effectief in te zetten.

8. ondervragingen

Afhankelijk van de grootte van de organisatie en het aanwervingsteam worden één of meer gesprekken gepland met de overblijvende kandidaten. Interviews zijn er:

Vroege interviews zijn meestal één-op-één gesprekken tussen kandidaten en de aanwervende manager. De eerste gesprekken gaan meestal over de ervaring, vaardigheden, werkgeschiedenis en beschikbaarheid van de kandidaten.
Aanvullende gesprekken met management, personeel, leidinggevenden en andere leden van de organisatie kunnen zowel in de vorm van individuele gesprekken als in de vorm van groepsgesprekken met het aanwervingscomité worden gevoerd. Dit kunnen formele of informele gesprekken zijn; op locatie, off-site of online via Skype, Google Hangouts, Zoom enz. Aanvullende gesprekken gaan dieper; tijdens gesprekken tussen een kandidaat en meerdere leden van het wervingsteam richt elk lid van het team zich bijvoorbeeld op een bepaald onderwerp of aspect van de functie om redundantie te voorkomen en te zorgen voor een diepgaand gesprek over de rol, kwalificaties en ervaring van de kandidaten. NB: In dit stadium moet de geselecteerde kandidaten ook worden meegedeeld dat zij niet om een gesprek hoeven te verzoeken, dat de sollicitatieprocedure is voortgezet en dat zij niet langer in aanmerking worden genomen.
Eindgesprekken omvatten vaak gesprekken met de bedrijfsleiding of een meer diepgaand gesprek met de interviewer van eerder in het aanwervingsproces. Eindgesprekken worden gewoonlijk slechts gevoerd met een zeer kleine groep topkandidaten.

9. evaluatie van de kandidaten

Na of tijdens de sollicitatiegesprekken laat het bedrijf de sollicitanten vaak een of meer gestandaardiseerde tests afleggen. Deze tests meten een breed scala aan variabelen, waaronder persoonlijkheidskenmerken, probleemoplossend vermogen, redeneervermogen, begrijpend lezen, emotionele intelligentie en nog veel meer.

aanwervingsprocedure

10. achtergrondcontroles

In de eerste personeelsadvertentie moet worden vermeld dat alle sollicitanten worden onderworpen aan een antecedentenonderzoek. Deze antecedentenonderzoeken omvatten een controle van het strafregister van de sollicitanten, een verificatie van hun arbeidsverleden en kwalificaties, en een kredietcontrole. Sommige organisaties controleren ook sociale media-accounts (Facebook, Twitter, enz.) om er zeker van te zijn dat potentiële werknemers het bedrijf op een professionele manier kunnen vertegenwoordigen. Afhankelijk van de functie kan een drugstest ook gerechtvaardigd zijn.

11. besluit

Na het natrekken van hun achtergrond en referenties, bepalen recruiters hun topkeuze. Het personeel moet ook een reservekandidaat selecteren voor het geval dat de beste kandidaat het aanbod afwijst of de onderhandelingen niet tot een ondertekende aanbiedingsbrief leiden. Als geen van de kandidaten aan de wervingscriteria voldoet, moet de recruiter of aanwervende manager bepalen of hij het wervingsproces opnieuw moet beginnen of moet uitbesteden aan een wervingsbureau. Zo ja, dan moet het team bespreken of het aanwervingsproces moet worden aangepast of gewijzigd om meer geschikte kandidaten aan te trekken.

12. controle van referenties

Het volgende belangrijke element in de aanwervingsprocedure is het natrekken van alle relevante informatie die door de kandidaat over vroegere tewerkstelling is verstrekt - werkprestaties, ervaring, verantwoordelijkheden, gedrag op de werkplek, enz. Een typische vraag om te stellen is: "Zou u deze persoon weer inhuren?".

13. werkaanbod

Zodra de beste kandidaat is gevonden, moet de organisatie een eerste aanbod doen. Het aanbod moet het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden, het betaald verlof, de begindatum, de eventuele ontslagvergoeding, het beleid inzake telewerken, inclusief de bedrijfsuitrusting en andere arbeidsvoorwaarden omvatten. Er zullen waarschijnlijk onderhandelingen plaatsvinden. Daarom moeten aanwervende managers intern bepalen welke elementen van de aanbiedingsbrief onderhandelbaar zijn en welke niet. Het is gebruikelijk dat over voorwaarden als salaris, flexibel werkschema en telewerken wordt onderhandeld.

14 Werkgelegenheid

Na de onderhandelingen wordt de kandidaat in dienst genomen als het werkaanbod wordt aanvaard. Met de aanvaarding van het werkaanbod begint het proces van het invullen en indienen van werkgerelateerde documenten. 

15. In dienst nemen van de werknemer

Het aanwerven van een nieuwe werknemer is niet het einde van het aanwervingsproces. Door een nieuwe werknemer op een vriendelijke en professionele manier aan te nemen, kan hij of zij zich in het bedrijf integreren op een manier die de basis legt voor een langdurige, productieve relatie tussen hem of haar en het bedrijf. Een welkomstbrief wordt ten zeerste aanbevolen. Van daaruit moet het betrokken management de werknemer vóór de begindatum bereiken om hem in de organisatie te verwelkomen. Hun werkruimte moet vóór hun eerste werkdag worden voorbereid, schoongemaakt en voorzien van de nodige geloofsbrieven en uitrusting. Als oriëntatie deel uitmaakt van het inwerkproces, zorg er dan voor dat de werknemer een duidelijk inzicht heeft in de verwachtingen en het tijdschema voor deze gebeurtenissen. Overweeg ten slotte een mentor aan de nieuwe werknemer toe te wijzen om hem te helpen zich in zijn nieuwe functie en organisatie in te werken en zijn groei en succes op lange termijn te verzekeren.

Fast Forward Solutions is gespecialiseerd in rekrutering en consultancy diensten in verkoop en digitale marketing voornamelijk voor klanten in de nieuwe technologie sector. Onze rigoureuze en bewezen methodologie combineert rolprofilering, executive search en kandidatenbeoordeling, aangevuld met consultancydiensten. Wij bieden gegarandeerde resultaten en snelle toegang tot het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt in staat zal zijn om de verkoop te verhogen, de bedrijfskosten te verlagen en de efficiëntie van human resources, de waardering van het bedrijf en het vertrouwen van investeerders te verbeteren. Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS

3 tips om je Linkedin profiel te optimaliseren

3 tips om je Linkedin profiel te optimaliseren

Waarom is een Linkedin profiel zo belangrijk bij het zoeken naar een baan?

Nu je profiel op LinkedIn een steeds populairder zoekkanaal wordt bij recruiters, wordt het optimaliseren van je profiel belangrijker dan ooit. Veel headhunters weten hoe ze je cv moeten opmaken, maar je LinkedIn-account is een platform dat vaak over het hoofd wordt gezien door potentiële kandidaten. Als u nog geen profiel hebt, loont het de moeite er een aan te maken dat de aandacht van recruteerders trekt.

Daarom heb ik 3 tips uitgewerkt om je LinkedIn profiel snel te optimaliseren en zo een maximale exposure naar recruiters te verzekeren!

Gebruik de juiste LinkedIn SEO zoekwoorden om in relevante zoekopdrachten te verschijnen.

Willen recruiters contact met je opnemen over nieuwe vacatures, ga er dan van uit dat je op Linkedin alle trefwoorden vermeldt waarvan je denkt dat potentiële werkgevers of recruiters daarnaar op zoek zullen zijn. Vaak over het hoofd geziene zoekwoorden (in mijn ervaring) zijn technologie (bijv. Excel / Google Analytics / Javascript / SQL etc) en synoniemen voor uw functieomschrijving. Maar vergeet niet dat trefwoorden in hun context moeten worden gepresenteerd - bijvoorbeeld in uw samenvatting van werkervaring of vaardigheden. Dus als iemand vloeiend Zweeds spreekt, moet hij dat ofwel in de samenvatting zetten, ofwel in de vaardigheden of de beschrijving van de talen die hij spreekt. Onthoud ook de juiste url die kan helpen bij zoekopdrachten. Moderne rekruteringstools zoals ATS (Applicant Tracking Systems) kunnen het profiel van een kandidaat van Linkedin downloaden naar hun database en het met artificiële intelligentie verwerken om de meest geschikte profielen aan te bevelen - een van de criteria voor deze match zijn de relevante trefwoorden die objectief beschrijven wat je doet en welke vaardigheden je hebt.

Hieronder staat een voorbeeld van een niet erg geslaagde beschrijving, zonder trefwoorden.

voorbeeld van een verkeerde beschrijving op linkedin

En nu nog een beschrijving met trefwoorden

beschrijving van linkedin profiel op een correcte manier

 

Welke zegt je meer?

Hoe kunt u uw personal branding versterken?

Hetalgoritme van Linkedin geeft de voorkeur aan profielen met een groot netwerk van contacten met veel activiteit, en rangschikt deze hoger in de zoekresultaten voor werving. Het bevoordeelt gebruikers ook met aanbevelingen en goedkeuringen. Hoewel sommige gebruikers de voorkeur geven aan een meer hecht LinkedIn netwerk met connecties die ze hebben geïnterviewd, helpt het zeker om een groot netwerk van contacten te hebben die regelmatig op de site posten.
Zorg ervoor dat uw profiel een goede eerste indruk maakt

Gemiddeld bekijkt een recruiter 7 seconden je LinkedIn profiel elementen voor hij beslist om al dan niet contact met je op te nemen. Studies die de oogbewegingen van rekruteerders bij het bekijken van profielen volgen, tonen aan dat de meeste van die 7 seconden worden besteed aan het bekijken van je profielfoto, gevolgd door je achtergrondfoto, kort gevolgd door je titels/werkervaring en dan je samenvatting. Vergeet niet dat de achtergrondfoto niet minder belangrijk is dan de profielfoto. Foto's moeten een goede beschrijving (titel) en ALT-tekst (alternatieve beschrijving) hebben. Het volgende belangrijke element

Recruiters slaan meestal profielen over waar de naam verborgen is of waar we bv. Beata J of Oskar K hebben geschreven.

Houd dit profiel professioneel, beknopt en duidelijk, zodat het gemakkelijk gelezen kan worden.
Uit onderzoek is ook gebleken dat duidelijke en eenvoudige profielen 60% meer voorkeur krijgen dan complexe profielen met weinig witruimte.
Vermeld uw prestaties in uw professionele samenvatting en laat potentiële werkgevers zien welke waarde u voor hun bedrijf kunt hebben.
Hopelijk helpen deze tips u, wat uw beroep ook is, maar als u als onderdeel van uw zoektocht naar een baan nadenkt over uw volgende kans binnen IT/E-Commerce/Digitale Marketing, neem dan contact met me op via Whatsup +48 600 400 601 of tom.bozyczko@ffsolutions.io

Fast Forward oplossingen is gespecialiseerd in IT-wervingsdiensten, e-commerce, B2B-verkoop en -marketing. Onze rigoureuze en bewezen methodologie combineert rolprofilering, executive search en kandidatenbeoordeling, aangevuld met consultancydiensten. Wij bieden gegarandeerde resultaten en snelle toegang tot het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt in staat zal zijn om de verkoop te verhogen, de bedrijfskosten te verlagen en de efficiëntie van human resources, de waardering van het bedrijf en het vertrouwen van investeerders te verbeteren.

Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS

6 redenen waarom uw bedrijf een Marketing Growth Manager zou moeten inhuren

6 redenen waarom uw bedrijf een Marketing Growth Manager zou moeten inhuren

Growth hacking, agressieve virale marketing het? Als de ineenstorting van de speculatieve internet- of internetzeepbel ons iets heeft geleerd, dan is het wel dat een intens verlangen naar snelle groei kan leiden tot een slecht beoordelingsvermogen, slechte besluitvorming en dus zwakke bedrijven. Als gevolg van deze gebeurtenissen is een groot aantal internetbedrijven de laatste tijd als een gek gegroeid ... En het eindresultaat? Miljarden dollars zijn verloren gegaan. Winstgevende bedrijven als Cisco en Amazon hebben meer dan 80% van hun marktwaarde verloren.
En het belangrijkste is dat de meesten van ons hebben ontdekt dat eenmalige groei niet zoveel betekent. Hoe hoger je stijgt, hoe harder je valt. Omzet en winst zijn essentieel, maar groei niet. Dit was typisch algemeen bekend van ongeveer 2001 tot 2010. Maar toen kwam Facebook
Rond 2010 zagen weinig mensen een manier om winst te maken op Facebook.

 

Redenen waarom bedrijven als DropBox, Google, Instagram en Uber veel groeimanagers en groeihackers rekruteren. Zij geloven in deze strategie omdat je in een wereld waar de concurrentie voor uitbreiding steeds groter wordt, een toegewijde groeimanager nodig hebt Het kan er zelfs toe leiden dat je bedrijf krimpt en uiteindelijk verwaarloosd in plaats van aan de top te eindigen, waar je idealiter zou willen zijn.

 

Hier zijn zes redenen waarom u eerder vroeger dan later op zoek moet gaan naar een groeimanager die uw groeistrategie kan verbeteren.

 

Vaststelling van groeidoelstellingen

 

Groei is niet noodzakelijk het hoofddoel van uw bestaande afdelingen. Online marketing, O&O en verkoop moeten hun prioriteiten hebben, en uw bedrijf laten groeien hoort daar niet bij. Hier is waarom. U wilt één persoon die verantwoordelijk is voor uw marketingdoelen. Deze persoon zal beslissen hoeveel je moet groeien en hoe je dat doet. Hij/zij zal zelfs andere werknemers ter verantwoording roepen en ervoor zorgen dat het bedrijf komt waar het moet zijn. Als groei een noodzaak wordt in plaats van een luxe, wilt u iemand die toezicht houdt op de groei, en deze persoon is uw groeimanager. Dit is echter (strikt genomen) niet de belangrijkste reden om het te gebruiken, aangezien het door andere wordt verdrongen.

 

Verzamelen en interpreteren van gegevens

 

Growth hacking en IT-marketing worden in de eerste plaats gestuurd door gegevens over de werkelijke prestaties van websites. Hieruit volgt dat het hoofddoel van een groeimanager erin bestaat een doeltreffende methode voor het verzamelen en interpreteren van gegevens tot stand te brengen. Dit is de hoeksteen van de groei van uw bedrijf. En een van de belangrijkste ingrediënten voor voortdurende expansie. Op de juiste manier moet een groeimarketeer tools gebruiken zoals e mail marketing, Google Analytics, Facebook Pixel, SemRush om meer te weten te komen over wat mensen doen op uw site (en uw programma). Onderzoek presenteert beste praktijken die uw organisatie ten goede kunnen komen. Ga de interactie aan met klanten en evalueer hun ervaring met uw kleine onderneming. Daarna is het tijd om het af te maken.

 

Gebruik van gegevens

 

Wanneer groeimarketing gegevens verzamelt, kunnen (en moeten) deze worden gebruikt om een hoge klantwaarde te leveren. Gegevens moeten met name worden gebruikt om beter toegesneden marketinginspanningen te leveren, de dienstverlening te verfijnen, klantprofielen op te stellen, de behoeften, wensen en gewoonten van klanten vast te stellen, nieuwe manieren te bedenken om de verkoop te verhogen en de kosten en de efficiëntie te minimaliseren. Zodra u begint met het verzamelen van gegevens, wordt het omzetten ervan in waardevolle informatie zoals deze een fulltime baan - u zult een business development marketeer nodig hebben om het te doen.

 

IT-marketing, verkoop, coördinatie van onderzoek en ontwikkeling

 

Er is geen "ik" in groei, en dit is belangrijk omdat een consequente groei van het bedrijf vereist dat de hele organisatie soepel draait. Met name de verkoopafdeling moet werken aan het vinden van nieuwe manieren om meer goederen te verplaatsen en tegelijkertijd de opbrengsten te verlagen. Marketing moet het rendement op investeringen in reclame verhogen en nieuwe manieren vinden om klanten en bedrijfsinformatie te verkrijgen. De afdeling onderzoek en ontwikkeling moet consequent producten creëren, producten gebruiken en verpakkingsmogelijkheden bieden die het winkelend publiek aanspreken. En wie gaat alle werknemers in deze afdelingen coördineren?

 

Het bedenken van nieuwe ideeën / experimenten.

 

Wanneer u alle vereiste informatie hebt en uw secties samenwerken, wilt u nieuwe dingen testen. Zo ontdekt u nieuwe methoden om reclame te maken, uw nieuwe merk te ontwikkelen en uit te bouwen. Allemaal leuk en aardig, maar waar werk je aan als je met nieuwe ideeën en experimenten komt? Uw expansie manager, natuurlijk! Hij/zij is een aanvulling op de grote vraag! We zullen die zesde beantwoorden, en tenslotte, de reden om een expansion manager in te huren.

 

Om te automatiseren, te schalen en te systematiseren

 

Zoals u wellicht hebt gemerkt, is groei tijdrovend en arbeidsintensief. Daarom is het aanwerven van groei supervisors de beste manier om manieren te vinden om taken te automatiseren, zelfs die taken die op het eerste gezicht niet geautomatiseerd kunnen worden. In feite heeft de opkomst van hacking, expansie direct de ontwikkeling van diensten zoals Zapier aangedreven, die het mogelijk maken om taken te chainen over meerdere apps, waaronder Gmail en GetResponse, enz. omdat ze het aantal taken verminderen dat uren klikken op knoppen kan kosten. Dit is de zesde reden waarom u een groeimanager nodig hebt.

Fast Forward Solutions is gespecialiseerd in internationale sales en digital marketing recruitment diensten, voornamelijk voor klanten in de IT sector. Onze rigoureuze en beproefde methodologie combineert rolprofilering, het zoeken naar werknemers en het beoordelen van kandidaten, en wordt aangevuld met adviesdiensten.

Wij bieden gegarandeerde resultaten en snelle toegang tot het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt in staat zal zijn om de verkoop te verhogen, de operationele kosten te verlagen en de efficiëntie van human resources, de waardering van het bedrijf en het vertrouwen van investeerders te verbeteren. Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS.

 

7 voordelen van het inhuren van een executive search bureau

7 voordelen van het inhuren van een executive search bureau

Waarom huren bedrijven externe executive search bureaus in? Organisaties hebben behoefte aan een doeltreffend aanwervingsproces voor personeel. Dit proces moet kosteneffectief zijn - en ook tijdbesparend. Een doeltreffend aanwervingsproces zal niet alleen de kosten voor het aanwerven van werknemers drukken, maar ook het personeelsverloop verminderen.

Het aanwervingsproces moet resulteren in het aanwerven van personeel dat voldoet aan de vereiste vaardigheden en complementair is aan de cultuur en de waarden van de organisatie. Bovendien moet het proces resulteren in de aanwerving van toppresteerders. Dit is belangrijk omdat, volgens McKinsey & Co. toppresteerders ongeveer 400 procent productiever zijn dan gemiddelde werknemers.

Wist u dat de kosten van een slechte aanwerving, vooral op managementniveau, ongeveer 200.000 PLN bedragen?

De kosten omvatten:

  • Opleiding
  • Verminderde efficiëntie
  • Advertenties voor een nieuwe post
  • Uren besteed aan het doorlichten van elke kandidaat die solliciteert naar de positie
  • Het interviewen van potentiële kandidaten voor de functie
  • het opstellen van een shortlist en het opnieuw screenen van potentiële kandidaten voor de functie
  • Juiste verificatie van arbeidsverleden

Bedrijven die elke potentiële kandidaat voor leidinggevende functies screenen en interviewen, kunnen honderden cv's voor een vacature ontvangen. Het doorlichten van elke kandidaat neemt veel tijd in beslag. Laten we even rekenen. Laten we aannemen dat:

  • Je moet 10 werknemers aannemen.
  • Je krijgt ongeveer 30 CV's voor elke positie, wat neerkomt op 300 CV's.
  • Je besteedt 5 minuten aan het doornemen van elk CV en sollicitatiebrief.
  • Dat is meer dan de 25 uur die besteed worden aan het beoordelen van CV's.

Het schokkende deel - 78% van de interne recruiters zei dat meer dan de helft van de CVS behoorden aan ongekwalificeerde kandidaten.

In plaats van kostbare uren te verspillen aan het screenen van gekwalificeerde kandidaten voor sollicitatiegesprekken, kunt u overwegen een wervingsbureau voor executive search in te schakelen. Zij kunnen de werklast in verband met het wervingsproces verminderen, zodat het HR-personeel van uw bedrijf zijn tijd kan besteden aan andere belangrijke functies, zoals het opstellen van een effectief beleid om het personeelsverloop te beperken. Headhunter zal in naam van uw bedrijf zoeken naar de beste kandidaat en u een lijst bezorgen van de meest gekwalificeerde kandidaten voor de functie die u wenst in te vullen.

Als het op headhunting aankomt, kunnen bedrijven van alle soorten en maten baat hebben bij het inhuren van een executive search- of direct search-bedrijf.

Vacatures snel vervullen

Het typische langdurige proces van in-house inhuren kan leiden tot lagere inkomsten. Vacatures hebben immers een negatief effect op de nettoproductiviteit van een onderneming. Sommige managers denken ten onrechte dat het voor langere tijd vacant houden van posities zal resulteren in besparingen op arbeidskosten.

Bovendien is het belangrijk te weten dat gekwalificeerde kandidaten slechts korte tijd op de markt zijn. Volgens een studie van Office Vibe blijven de beste kandidaten ongeveer 10 dagen op de markt. U moet dus snel personeel aannemen, vooral voor functies waarvoor technische vaardigheden vereist zijn.

Een andere kostenpost voor bedrijven is dat vacatures een belasting vormen voor het bestaande personeel. Totdat de positie is vervuld, moeten werknemers extra verantwoordelijkheden op zich nemen. Dit kan, in combinatie met buitensporig veel overwerk, leiden tot een burn-out en prestatieproblemen bij de werknemers.

Ervaren headhuntingbedrijven richten zich op het werven van het beste talent in de kortst mogelijke tijd. Zij kennen de technieken om in korte tijd gekwalificeerde mensen voor een functie te vinden. De bedrijven screenen massaal kandidaten en pikken de juiste kandidaten voor de baan eruit.

2. aanwerving van ervaren personeel

Het vinden van de beste kandidaten voor een functie is niet alleen een tijdrovend maar ook een duur proces. Aanwervende managers moeten de functies beoordelen, intern talent doorlichten en de juiste kandidaat voor de functie zoeken. Deze taken vormen een extra belasting voor het personeel van de personeelsdienst.

Alle moeite en geld die met de aanwerving van personeel zijn gemoeid, gaan verloren als onervaren kandidaten worden aangenomen voor de banen. De kosten van het inhuren van de verkeerde mensen zullen voor het bedrijf hoog zijn door de extra opleiding die nodig is om de taken uit te voeren.

Door gebruik te maken van een executive search bureau vergroot u uw kansen om de juiste persoon voor de baan aan te nemen. Een ervaren HR-adviesbureau gaat actief op zoek naar getalenteerde mensen voor uw bedrijf. Het inhuren van een executive search bureau zal resulteren in tijd- en kostenbesparingen in vergelijking met in-house recruitment inspanningen.

3. passieve kandidaten bereiken via direct search

Passieve kandidaten zijn diegenen die niet actief op zoek zijn naar een baan omdat zij al een leidinggevende functie bekleden in een gerenommeerd bedrijf. Bedrijven moeten op zoek gaan naar deze kandidaten, maar dat kost tijd, moeite, middelen en vaardigheden. Ze moeten middelen investeren om een passieve kandidaat te overtuigen van baan te veranderen...

Daarom is het beter om een executive search bureau in te huren om passieve kandidaten van topkwaliteit te vinden. Maak hen bewust van de opportuniteit en overtuig hen om zich bij het bedrijf aan te sluiten. Bedrijven kunnen vertrouwen op een executive search bureau om kandidaten, zowel actieve als passieve, uit te filteren en interviews met het bedrijf te regelen.

 

executive search

4. vervullen van functies waarvoor specifieke technische vaardigheden vereist zijn

Voor bedrijven met specifieke technische eisen voor een functie kan het moeilijk zijn om een kandidaat aan te nemen die aan al hun eisen voldoet. Als zij dit doen via een wervings- en selectiebureau, is de kans groter dat zij in kortere tijd een gekwalificeerde kandidaat vinden.

Een executive search bureau zal een shortlist maken van kandidaten die geschikt zijn voor een functie die technische vaardigheden vereist en het bedrijf helpen de vacature snel in te vullen.

Zorgen voor transparantie in het aanwervingsproces door een extern bureau voor executive search

Een ander belangrijk voordeel van het inhuren van een executive search bureau voor het invullen van uw vacatures is dat het zal leiden tot een transparant wervingsproces. Zo voorkomt u dat uw bedrijf verantwoordelijk is voor eventuele vooroordelen tijdens het aanwervingsproces.

Professionele zoekbureaus behandelen elke sollicitatie met evenveel aandacht. Geen enkele kandidaat wordt afgewezen op grond van de hierboven vermelde beschermde kenmerken. Zij volgen een strikte procedure om gelijke kansen bij het zoekproces te waarborgen. Door de hulp in te roepen van een executive search bedrijf om uw personeelstekort op te vullen, voorkomt u aansprakelijkheid als gevolg van discriminatie tijdens het aanwervingsproces.

6. een grondig antecedentenonderzoek van de kandidaat

Een ervaren executive search bureau kan geschikte kandidaten inplannen voor sollicitatiegesprekken na een uitgebreide voorbereiding. Het headhuntingbedrijf zal de informatie op uw cv controleren om er zeker van te zijn dat deze accuraat is en geen feitelijke onjuistheden bevat.

Het executive search bureau zal een antecedentenonderzoek doen naar de kandidaat om de diploma's die op het cv staan te verifiëren. Bovendien zal het bedrijf de informatie over de op de sollicitatie vermelde werkervaring bevestigen. Dit is een dienst van onschatbare waarde, aangezien uit een enquête is gebleken dat ongeveer 78 procent van de cv's die voor een functie worden ingediend, onjuiste informatie bevatten. Wat meer is, bijna 85 procent van de werkgevers vingen kandidaten die hebben gelogen in hun aanvragen of cv's, volgens het 2017 Employment Benchmarking Report.

Deze controles zullen er niet alleen voor zorgen dat de juiste kandidaat wordt aangenomen, maar zullen voor sommige bedrijven ook aansprakelijkheidskwesties voorkomen. Een openbaarvervoermaatschappij zal bijvoorbeeld aansprakelijk worden gesteld als zij een chauffeur inhuurt die is veroordeeld voor meerdere overtredingen onder invloed van alcohol of die een slechte reputatie heeft op het gebied van veiligheid. Door de hulp in te roepen van een professioneel headhuntingbedrijf kunt u dure rechtszaken voorkomen omdat bij de aanwerving geen antecedentenonderzoek is verricht.

7. Voorkomen dat het imago van het merk verslechtert

Vertrouwen op interne recruiters leidt over het algemeen tot trage aanwervingen. Volgens LinkedIn's 2020 Global Hiring Outlook Report kan het rekruteringsproces tot vier maanden duren. Naast de kosten die gepaard gaan met de voornoemde langdurige aanwervingsprocedures, zoals productiviteitsverlies, verhoogde stress bij de werknemers en verminderde rentabiliteit, kan dit ook een negatief effect hebben op het imago van een onderneming

Wanneer een vacature gedurende langere tijd vacant blijft en herhaaldelijk in zoekresultaten op vacaturesites verschijnt, geeft dit een negatief beeld van het bedrijf. Potentiële werknemers zullen denken dat het bedrijf geen aantrekkelijke plaats is om te werken.

Een positief bedrijfsimago is belangrijk voor effectieve aanwerving. U verliest de kans om de beste kandidaten aan te nemen door een negatief bedrijfsimago. Dit zal resulteren in minder kwalitatieve sollicitaties voor de functie.

In de huidige digitale wereld van sociale media en beoordelingssites kan uw bedrijf zich geen lang aanwervingsproces veroorloven. Een lang aanwervingsproces zal ook frustrerend zijn voor potentiële kandidaten die hebben gesolliciteerd naar een baan bij uw bedrijf. Ze kunnen negatieve commentaren achterlaten op jobsites of sociale media, wat uw kansen om toptalentaan te trekken verkleint

Andere voordelen van het gebruik van een Executive Search Agency.

Hier zijn enkele andere voordelen van het gebruik van een wervingsbureau voor al uw wervingsbehoeften:

  • U hoeft niet meer te zoeken in talloze sollicitaties
  • Een extern executive search-bureau kan, dankzij zijn hoge mate van vertrouwelijkheid, "geheime" projecten voor de raad van bestuur uitvoeren
  • U hoeft zich niet bezig te houden met administratieve kwesties zoals de communicatie met potentiële kandidaten, inclusief het informeren van afgewezen kandidaten en het geven van feedback, en het bevestigen van informatie over kandidaten, zoals referenties en kwalificaties.
  • Elimineert de kosten voor het plaatsen van vacatures op het internet in verschillende media
  • Elimineert de impact op het interne personeel dat zijn rollen, taken en verantwoordelijkheden doeltreffender kan vervullen.
  • Elimineert overwerkkosten in verband met het inzetten van een intern team om direct te zoeken naar een positie, vooral tijdens drukke periodes.
  • Elimineert de kans op kosten zoals slechte prestaties, herplaatsing en opleiding.
  • Het elimineert opleidingskosten aangezien zij reeds over de nodige vaardigheden en vereisten voor de job zullen beschikken.

Voorstel

Ondernemingen die niet inhuren via een executive search bureau staan bloot aan verschillende risico's. Zo kan de aanwervingsprocedure langer duren of kan de verkeerde kandidaat voor de baan worden aangenomen. Als bedrijven iemand inhuren via een executive search bureau, zullen zij profiteren van het vermogen van de werknemer om projecten, taken, opdrachten en andere plichten tot een goed einde te brengen. Kortom, een wervingsbureau voor leidinggevenden kan bedrijven helpen telkens weer de 'juiste keuze' te maken.

Fast Forward Solutions is een gespecialiseerd executive search bureau dat, gebruikmakend van de direct search methode, bedrijven helpt het beste talent aan te trekken. Wij nemen de risico's en kosten weg die gepaard gaan met het vinden van de juiste werknemers voor diverse functies met volledige vertrouwelijkheid.

Onze zakelijke klanten vormen de kern van wat wij doen. Wij gaan actief op zoek naar het beste talent, spreken met hen af en stellen een lijst op van potentiële kandidaten die ideaal zijn voor de functie. Onze medewerkers verdiepen zich eerst in uw branche, uw bedrijf en de bedrijfscultuur, en stellen vervolgens een reeks kandidaten voor die het best bij uw behoeften passen. Wij bieden executive search-diensten aan bedrijven in een groot aantal sectoren, waaronder IT, financiën, risicokapitaal, duurzame energie en verkoop en marketing. Neem vandaag nog contact met ons op als u meer wilt weten over onze professionele headhunting diensten.

 

Werving van leiders op afstand - wat nu?

Werving van leiders op afstand - wat nu?

Stel je voor dat je werving op afstand succesvol is verlopen. Vanaf volgende week, heb je een nieuwe leider aan boord. Je hebt haar/hem aangenomen om de transformatie te leiden voordat de crisis begon. Maar nu komt ze op afstand werken na een succesvol aanwervingsproces en erft ze een team op afstand, en haar dringende prioriteiten op korte termijn zijn heel anders dan ze leken te zijn vóór de Covid-19-pandemie. Hoe kunt u ervoor zorgen dat ze productief blijft als haar manager? Wat kun je doen om haar te steunen en haar een succes te maken in plaats van een mislukking

Wees glashelder over kortetermijndoelstellingen.

Zoals elke leider die zich in een overgangsfase bevindt, moeten zij snel leren hoe zij waarde kunnen creëren, en dit is nog belangrijker in tijden van crisis. Als u online aan het werven was om iemand te vinden die specifiek kan helpen bij crisismanagement - zoals inkrimping - laat de kandidaat dat dan weten, zodat zijn rol en doelstellingen vanaf het begin duidelijk zijn. Maar als u iemand hebt aangenomen vóór de crisis, zoals in het geval van een nieuwe supply chain-leider, moet hij zijn rol in een veel sneller tempo begrijpen. Blijf bij dit voorbeeld en wees duidelijk over welke aspecten van de oorspronkelijke rol prioriteiten zijn en wat er is veranderd omdat onmiddellijke verstoringen moeten worden aangepakt - idealiter voordat de nieuwe leider begint.

Zorg voor een gestructureerd leerproces.

Om het leren in een virtuele context te versnellen, moet u informatie op een meer gestructureerde manier verstrekken. Dit vereist dat u meer aandacht besteedt aan wat u in uw initiële "document dump" stopt: organigrammen, financiële overzichten, strategische en projectdocumentatie, en het huidige crisisbestrijdingsplan. In een recent onderzoek van de Savannah Group onder 200 senior managers zei 95% dat toegang tot deze informatie hen in de eerste weken doeltreffender maakte, vooral als de organisatie hen van tevoren vroeg wat het meest waardevol zou zijn. Daarnaast moet u nieuwe werknemers helpen een breder en dieper beeld te krijgen van de organisatie en hun rol daarin. Er kunnen virtuele briefings worden gepland voor de nieuwe supply chain-leider over kritieke problemen met het bestaande systeem en de uitdagingen ervan, alsook over cultuur, planning en besluitvormingsprocessen.

inwerken op afstand

Remote onboarding-proces - opstellen van een (meer) robuust plan voor betrokkenheid van belanghebbenden.

Werving op afstand geslaagd, wat nu? Uw volgende prioriteit is om nieuwe werknemers te helpen bij het identificeren, begrijpen en opbouwen van relaties met de belangrijkste belanghebbenden. Als de onboarding virtueel is, is het belangrijk om ook hier nog gedetailleerder en gestructureerder te werk te gaan. Begin met een gesprek, een interne consensus over wie de belangrijkste belanghebbenden van de nieuwe leider zijn en, nog belangrijker, de volgorde waarin de nieuwe leider hen moet ontmoeten; deze dingen zijn vaak niet duidelijk voor de nieuw aangeworvenen zelf. Voor de nieuwe leider zijn er wellicht mensen van één niveau in financiën en operaties wier steun cruciaal zal zijn. Als de belangrijkste belanghebbenden eenmaal zijn geïdentificeerd, spreek hen dan aan en stem hen af op de doelen die u voor de nieuwe leider hebt gesteld; dit zal de waarde van hun ontmoetingen maximaliseren.

Wijs een virtuele buddy aan boord.

Heel wat bedrijven hebben buddy-systemen ingebouwd in hun aan de crisis voorafgaande on-boardingprocessen. En voor nieuwe managers die op afstand gaan werken, is een buddy essentieel. Goede maatjes spelen vier belangrijke rollen: (1) zij helpen nieuwe werknemers zich te oriënteren op het bedrijf en de context ervan (2) zij vergemakkelijken contacten met mensen wier steun essentieel of nuttig is (3) zij helpen navigeren in processen en systemen, en (4) zij versnellen de acculturatie door inzicht te verschaffen in "hoe de dingen hier worden gedaan". Natuurlijk moet u ervoor zorgen dat u vrienden kiest die de tijd, de vaardigheden en de zin hebben om te helpen, en u moet hen laten weten hoe zij het nuttigst kunnen zijn. Doorgaans moeten zij geen deel uitmaken van de hiërarchie van de nieuwe leider; het moeten collega's zijn of anderen die het inzicht hebben in het "grotere geheel" dat nodig is om echt te kunnen helpen. Voor een nieuwe leider in de toeleveringsketen kan een "peer in action" een goede keuze zijn.

Faciliteren van virtuele teambuilding.

Het assimilatieproces van de nieuwe leider is nuttig in face-to-face-situaties, maar is essentieel wanneer de onboarding op afstand gebeurt. Het is een gestructureerd proces van compatibiliteit en verbinding tussen de leider en het team dat hij erft. De facilitator stelt de leider en de teamleden vragen om te ontdekken wat ze het liefst willen delen en leren over elkaar. De facilitator vat de verkregen inzichten samen en gebruikt ze om het gesprek tussen leider en team te sturen. Het goede nieuws is dat dit proces doeltreffend kan worden uitgevoerd via videoconferenties.

Overwogen moet worden om een coach in te huren.

Al lang voor de crisis is uit studies gebleken dat versnelde coaching bij de overgang de tijd die nieuwe leidinggevenden nodig hebben om volledig effectief te worden in hun functie, halveert. Aangezien u, uw team en het team van de nieuwe leider te kampen hebben met de stress van een crisis, kunnen overgangscoaches nu extra belangrijk zijn. Zij zijn bijzonder nuttig wanneer zij de organisatie, de bedrijfscultuur en de omgeving van de belanghebbenden begrijpen. Collega's en coaches spelen een aanvullende rol: zij adviseren nieuwe leiders over de uitdagingen waarmee zij worden geconfronteerd en bieden een veilige ruimte om deze te bespreken.

Bij het volgen van deze richtlijnen is het belangrijk te onthouden dat werving op afstand alleen niet genoeg is, effectieve virtuele onboarding betekent niet alleen externe werknemers helpen. Werknemers die intern in een organisatie op afstand werken, kunnen voor uitdagingen komen te staan die even moeilijk, zo niet moeilijker zijn dan die waarmee nieuwe leiders te maken krijgen.

 

 

Beheer en aanwerving van verkoopteams op afstand

Beheer en aanwerving van verkoopteams op afstand

Het managen van een team bestaande uit verkopers en verkoopondersteuners is geen gemakkelijke taak. Het is nog moeilijker om dit te doen terwijl je op afstand werkt. Uw werknemers verkopen misschien per telefoon, online of face-to-face - ongeacht de verkoopmethode moet u een universele manier ontwikkelen om dit team te beheren, de resultaten te controleren en elke keer een bevredigend aanwervingsproces voor de werknemer te voeren. Hoe doe je dit effectief? Lees dit artikel.

Aanwerving van managers - vermindering van het aantal verantwoordelijkheden

Als u een groep van veel verkopers leidt, zal het moeilijk voor u zijn om het werk van elk van hen te beoordelen. Een veel gemakkelijkere en efficiëntere manier zou zijn om managers of teamleiders aan te werven. Elk van hen kan het werk van een kleinere groep verkopers controleren en beoordelen en u hebt alleen contact met managers of teamleiders. Op die manier kunt u zich concentreren op andere prioriteiten en zorgen voor marktanalyse en de ontwikkeling van doeltreffende methoden om klanten te bereiken met uw aanbod. Hierdoor wordt het veel gemakkelijker om videogesprekken via Internet te voeren, waarbij u elk probleem, elke fase, elke marketingstrategie bespreekt. Managers zullen verantwoordelijk zijn voor het motiveren van de verkopers aan wie zij leiding geven, het controleren en raadplegen van hun prestaties, het uitvoeren van opleidingen. Hoe kleiner de groepen die u op afstand beheert, hoe gemakkelijker het is om effectief met elke werknemer te communiceren. Denk na over het veranderen van de structuur, bouw kleinere teams. Hun grotere doeltreffendheid zal zich vertalen in reële winsten, veel groter dan wanneer u alle handelaars alleen zou beheren, Als u op zoek bent naar managers die uw team met gemak zullen leiden - neem dan contact met ons op. Wij kunnen u helpen de mensen in uw sector te vinden die perfect geschikt zullen zijn om uw groep te leiden.

Nieuwe rapportagesystemen - IT-aanwerving

Een geweldige manier om met uw team te communiceren, taken vast te stellen en projecten te creëren is het gebruik van IT-systemen. Voor dit doel is het het beste om uit te voeren aanwerving van een IT-specialist. Het inhuren van iemand die verantwoordelijk is voor het selecteren, testen, aanpassen en beheren van CRM-systemen zal uw last aanzienlijk verlichten. De IT-specialist zal niet alleen de oplossing kiezen die het best bij de aard van uw bedrijf past, maar ook uw werknemers opleiden. Het is niet nodig om verschillende systemen te kopen, waarbij elk systeem verantwoordelijk is voor verschillende functies, u kunt uw eigen systemen hebben. Bedenk eerst naar welke oplossingen u op zoek bent. Wilt u alleen de werktijd controleren, of misschien meer projecten implementeren en rapportage per verkoper uitvoeren? Dan kunt u zelf de beschikbare oplossingen op de markt bekijken, of u kunt besluiten een specialist in de arm te nemen die de beste oplossing kiest, alle werknemers opleidt, het systeem implementeert en beheert. Als u op zoek bent naar werknemers en u bent van plan in de toekomst IT aan te werven, maak dan zeker gebruik van ons aanbod voor hulp bij aanwerving. Wij kunnen u helpen medewerkers te vinden die aan uw eisen voldoen, zodat het voor u veel gemakkelijker wordt uw verkoopteam op afstand te beheren.

Management gaat ook over ontwikkeling

De huidige pandemische situatie maakt het steeds moeilijker om te verkopen. Daarom moet u zich concentreren op de ontwikkeling van uw bedrijf en nieuwe diensten introduceren of uw huidige diensten verbeteren. Een goede manier om dit te doen is over te stappen op e-commerce en uw bedrijf online te ontwikkelen. Tijdens de pandemie hebben veel klanten hun vertrouwen in online-winkelen vergroot. Zowel die voor diensten als voor producten. Als u besluit uw bedrijf te laten groeien, zult u niet alleen een nieuwe strategie moeten ontwikkelen en op de markt afgestemde producten of diensten moeten introduceren, maar zult u ook nieuwe werknemers moeten aanwerven die zich prima thuisvoelen in het werken op afstand. Als u wilt dat het wervingsproces soepel verloopt en dat u de beste kandidaten vindt, moet u het niet alleen doen. Maak gebruik van de hulp van specialisten die u tijdens het hele proces zullen helpen.

Hoe werf je aan op afstand? Doeltreffende aanwerving

Dit is een ingewikkeld proces dat verschillende verificatiestappen vereist. Daarom is het veel gunstiger gebruik te maken van het aanbod van professionals met ervaring. FFS zal u helpen in alle stadia van werving op afstand. Eerst zullen wij uw behoeften leren kennen, de juiste vragen stellen om te weten te komen wie en waarvoor u wilt inhuren. Vervolgens zullen we een strategie uitwerken, de offertes van de kandidaten beoordelen en hun kennis verifiëren. De effectieve rekrutering die wij aanbieden omvat ook videomeetings met de kandidaten, waarbij wij nagaan wat hun kennis is en of zij passen in het profiel van de kandidaat en het bedrijfsmodel waarin u werkt. Later stellen wij u een paar finalisten voor, stellen wij ze voor en maakt u uw beslissing. Wij laten u niet in de steek, wij nemen contact met u op na een week, een maand en een kwartaal. U kunt van onze diensten gebruik maken of u nu meerdere werknemers zoekt of slechts één. Neem een kijkje in ons aanbod en maak gebruik van onze diensten om uw werk op afstand met het verkoopteam te verbeteren.

De meest voorkomende fouten die werkgevers maken tijdens het aanwervingsproces

De meest voorkomende fouten die werkgevers maken tijdens het aanwervingsproces

Ondoeltreffende aanwervingsprocedures die leiden tot de selectie van een onbekwame werknemer zijn een steeds vaker voorkomend verschijnsel. De arbeidsmarkt is veeleisend, niet alleen voor werkzoekenden, maar ook voor werkgevers die specialisten nodig hebben. Te weinig gekwalificeerde en ervaren mensen die willen werken is een probleem voor veel bedrijfstakken, vooral in de IT. Zijn er echt niet genoeg gekwalificeerde mensen op de arbeidsmarkt, of ligt het probleem in het zoek- en aanwervingsproces? In sommige bedrijven zijn de methoden om nieuwe werknemers aan te werven al vele jaren niet veranderd. Het is de moeite waard om aandacht te besteden aan nieuwe aanwervingsmethoden. Zeer belangrijk is dat aanwervingen op laag niveau een negatieve weerslag kunnen hebben op de onderneming zelf en kunnen bijdragen tot de verzwakking van de kracht en het imago van haar merk. Veel mensen die ontevreden zijn over een sollicitatiegesprek zeggen dat ze anderen zullen afraden bij dat bedrijf te solliciteren. Verbetering van de kwaliteit van het aanwervingsproces zou voor elke werkgever van essentieel belang moeten worden.

Kandidaatervaring - HR-ondersteuning bij het verbeteren van aanwervingsprocessen

In de wereld van de recruiters wordt steeds meer aandacht besteed aan de Candidate Experience, wat letterlijk 'de ervaring van de kandidaat' betekent. Dit concept bestaat uit vele activiteiten - van het verbeteren van de aanwervingsnormen tot het controleren en testen van mensen die bij de aanwerving betrokken zijn. Dergelijke tests worden niet alleen tijdens het aanwervingsproces gemaakt, maar worden ook in andere omstandigheden uitgevoerd, op specifieke groepen specialisten, bijvoorbeeld Java-programmeurs worden ondervraagd. Hun worden vragen gesteld over wat zij tijdens de aanwerving verwachten, wat voor hen belangrijk is in het proces, wat de potentiële werkgever niet moet doen. Het verzorgen van CE is een onschatbare hulp bij het werven van werknemers. Wat zijn de drie meest voorkomende fouten die een positieve aanwerving van gekwalificeerde werknemers in de weg staan? Kom erachter door verder te lezen!

Sollicitanten aanwerven - voor welke fouten moet u oppassen?

1. Onbetrouwbare personeelsadvertenties

Aanwervingsadvertenties waaruit geen relevante informatie voor de kandidaten kan worden gehaald, zullen niet populair zijn (vooral niet bij topkandidaten). Zij zijn de eerste gelegenheid voor de onderneming om zich te presenteren en de aandacht te trekken van gekwalificeerde en ervaren mensen. Als zij geen specifieke gegevens verstrekken over de vereisten, de omvang van de taken en de prijsklasse, zullen de besten hun aanvraag niet opsturen. Tegenwoordig is het niet alleen de werkgever die de werknemer kiest, heel vaak is het zo dat een gekwalificeerde werknemer uit verschillende bedrijven het bedrijf kiest dat het beste bij hem past. Een slecht opgemaakte advertentie beïnvloedt de merkopbouw al bij het eerste contact negatief. Een veel voorkomende en negatieve gewoonte is het gebruik door recruiters van uitdrukkingen als "aantrekkelijke salarissen" of "geweldige sfeer". Wat de kandidaten reeds in dit stadium verwachten, is specifieke informatie over de verantwoordelijkheden van een bepaalde functie, de werktijden en de salarisschalen. Bij gebrek daaraan besluiten velen van hen hun aanvraag niet eens in te dienen. Zij zijn bang dat de verwachtingen te hoog gespannen zijn of dat de functie niet aan hun kwalificaties beantwoordt, waardoor zij hun tijd zullen verspillen. Dit is een van de meest gemaakte fouten die een negatieve invloed hebben op het aanwervingsproces.

Te lang wachten op feedback of helemaal geen feedback

Het gebrek aan contact van de potentiële werkgever is zeer onprofessioneel en verhindert een doeltreffende aanwerving. Werknemers verwachten feedback over de aanvaarding van hun sollicitatie en verdere feedback over de verschillende stadia. Het is ook belangrijk de persoon snel te informeren over het feit dat hij geen baan heeft gekregen en niet verder is gekomen. Hoe eerder hoe beter - zo'n persoon mag niet worden geblokkeerd voor verdere aanwerving. Dit draagt bij tot een goede verstandhouding tussen de partijen en vestigt het professionele imago van een onderneming die zich bekommert om haar toekomstige werknemers. Het ontbreken van het bovenstaande leidt tot ongerustheid bij kandidaten die niet zeker weten of zij op zoek moeten gaan naar andere aanbiedingen. Onder de negatieve percepties over aanwerving wordt zeer vaak vermeld dat kandidaten niet weten wanneer zij een antwoord over hun aanwerving kunnen verwachten. Hierdoor verliezen zij van meet af aan het vertrouwen in het bedrijf. Mensen die niet zijn aangeworven en daarover niet zijn ingelicht, brengen negatieve ervaringen mee uit hun contact met het bedrijf in kwestie. Niet alleen kunnen zij er slecht over spreken tegen buitenstaanders, waardoor een negatief merkimago wordt opgebouwd, maar zij zullen ook minder geneigd zijn om deel te nemen aan toekomstige aanwervingen.

3. onvoorbereide recruiters voor sollicitatiegesprekken

Er wordt veel gevraagd van kandidaten voor de banen die worden aangeboden. Helaas komt het volgens werknemers voor dat recruiters slecht zijn voorbereid op het voeren van een sollicitatiegesprek. Vaak hebben zij geen vakkennis van wat de baan inhoudt. Zij stellen vragen waarvan zij de antwoorden uit de kennisbank hebben gekopieerd. Als de kandidaat uitgebreid antwoordt en bepaalde concepten in verschillende categorieën uitlegt, weet de recruiter niet of het antwoord goed is. Een andere fout die recruiters maken is dat zij de door de kandidaat verstrekte documenten niet van tevoren lezen. Andere klachten betreffen de herhaling van dezelfde vragen in de opeenvolgende stadia van het aanwervingsproces.