Hybride werken - de trend van 2023. Gaat iedereen terug naar kantoor?

Hybride werken - de trend van 2023. Gaat iedereen terug naar kantoor?

Het ziet ernaar uit dat de trend van hybride werken blijft bestaan. Steeds meer bedrijven stappen af van werken op afstand en introduceren hybride werkregelingen, waarbij werknemers een bepaald aantal dagen per week op kantoor moeten komen. Hoewel sommige werknemers misschien huiverig zijn om terug te keren naar kantoor, zijn er veel voordelen van hybride werken die werkgevers moeten overwegen. In dit artikel bekijken we waarom werkgevers afstappen van werken op afstand en waar ze het door kunnen vervangen. Wij schetsen ook de uitdagingen voor de werkgever in verband met de modal shift. We zullen het ook hebben over hoe werknemers kunnen profiteren van hybride werken en hoe ze kunnen worden overtuigd om zelfs maar gedeeltelijk terug te keren naar kantoor.

 

Laten we bij het begin beginnen...

Veel genoemde nadelen van werken op afstand

Aangezien het proces van werken op afstand vaak begint met aanwerving op afstand, hebben werkgever en werknemer zelden directe interactie. Dit gebrek aan contact leidt vaak tot vertrouwensproblemen vanuit het oogpunt van de werkgever. Werkt hij of zij momenteel of niet? En zo ja, wat doet hij of zij dan precies? De werknemer kan het werk ook op een meer "ontspannen" manier benaderen. Dit kan echter te wijten zijn aan vertrouwensproblemen met het management. Soms is de werkgever niet op de hoogte van het werk van de werknemer, en als hij geen grote resultaten ziet, kan hij dus aannemen dat de werknemer vele uren niets doet. Vertrouwen is essentieel voor een goede relatie tussen werkgever en werknemer. Vertrouwensproblemen gaan gepaard met een gevoel van gebrek aan controle over de werknemer.

Een ander nadeel zijn technische problemen, zoals gebrek aan internet, computerstoringen, gebrek aan dekking of elektriciteit. Ook hier blijkt een vertrouwensprobleem - misschien heeft de werknemer het eigenlijk druk met iets anders en zijn de technische problemen een excuus.

Er zijn veel nadelen aan thuiswerken, waaronder ook het gebrek aan interactie met je medewerkers. Dit kan soms een gevoel van eenzaamheid en isolement veroorzaken, omdat het ook moeilijk is om feedback op het werk te krijgen of deel uit te maken van teamprojecten.

Het tijdsverschil tussen verschillende tijdzones kan ook ernstige problemen opleveren, vooral voor bedrijven met internationale werknemers of klanten. Om ervoor te zorgen dat iedereen werkt, moet er een vorm van communicatieaanpassing komen, die vaak moeilijk te organiseren is.

Dit zijn niet de nadelen van werken op afstand. Dit zijn de gevolgen van een slechte organisatie van het systeem.

Geen enkel systeem is perfect, ook werken op afstand niet. Hoewel het in veel organisaties zeer succesvol kan zijn, vereist het goed ontwikkelde systemen om op afstand te kunnen werken. Een op taken gebaseerd systeem wordt vaak gebruikt om werknemers verantwoordelijk te houden voor wat zij elke dag bereiken. Daarnaast zijn er verschillende soorten toepassingen beschikbaar om managers te helpen de activiteiten van werknemers te volgen. Vergaderingen en samenvattingen van behaalde successen en het stellen van nieuwe doelen zijn ook belangrijke elementen van het werken op afstand.

Als de prestaties echter nog steeds niet op een hoog niveau liggen, betekent dit gewoon dat de wijze van werken op afstand niet geschikt is voor de bedrijfstak van de werkgever. In sommige bedrijfstakken levert werken op afstand betere resultaten op, in andere niet.

 

 

Werkgeversuitdagingen bij het managen van een team terwijl men op afstand werkt + oplossingen

Werkgevers staan voor de uitdaging om teams op afstand te beheren, en werken op afstand kan door de beperkte interactie vaak een gebrek aan vertrouwen tussen de teamleden veroorzaken. Werkgevers moeten manieren vinden om de communicatie en betrokkenheid in teams op afstand in stand te houden, evenals effectieve methoden voor samenwerking en probleemoplossing op afstand. Zij moeten er ook voor zorgen dat alle werknemers op afstand toegang hebben tot dezelfde middelen en instrumenten die zij nodig hebben om hun taken uit te voeren.

Bovendien kunnen teams op afstand het gevoel van kameraadschap missen dat een fysieke werkomgeving biedt. Werkgevers moeten ernaar streven een omgeving te creëren waarin werknemers op afstand zich nog steeds verbonden voelen met hun collega's, ook al scheiden duizenden kilometers hen.

In sommige gevallen kan werken op afstand ook leiden tot gevoelens van isolatie, omdat werknemers op afstand zich niet verbonden voelen met de missie en waarden van het bedrijf. Om telewerkers te helpen gemotiveerd te blijven, moeten werkgevers duidelijke doelen stellen en ervoor zorgen dat telewerkers op de hoogte zijn van hun vorderingen in de richting van deze doelen. Zij moeten ook feedback en ondersteuning bieden aan werknemers op afstand, zodat zij zich verbonden en betrokken blijven voelen.

Veiligheid is ook een belangrijk punt van zorg bij werken op afstand. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers op afstand toegang hebben tot de tools en middelen die zij nodig hebben, en tegelijkertijd de gegevensbeveiliging waarborgen. Dit vereist doeltreffende beleidsmaatregelen, procedures en protocollen om vertrouwelijke informatie te beschermen en ervoor te zorgen dat werknemers op afstand zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid voor informatiebeveiliging.

Productiviteit en tijdbeheer zijn ook andere uitdagingen waarmee werkgevers worden geconfronteerd bij werknemers op afstand. Externe werknemers motiveren en productief houden kan moeilijk zijn, vooral wanneer ze in verschillende tijdzones of situaties werken. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat telewerkers over de instrumenten en middelen beschikken die zij nodig hebben om hun werk te doen, en moeten telewerkers stimuleren om gemotiveerd en productief te blijven.

Kiest echt iedereen ervoor om af te zien van werken op afstand?

De laatste tijd zien we een toename van aanbiedingen voor werk op afstand of hybride/stationair werk. We hadden de indruk dat bedrijven afstand nemen van de mogelijkheden om op afstand te werken en weer teruggaan naar kantoren, maar de statistieken wijzen anders uit. Bedrijven die vóór de pandemie al werk op afstand aanboden, deinzen er niet voor terug; zij nemen zelfs meer werknemers in dienst die op afstand kunnen werken. Het zijn alleen de bedrijven die vanwege COVID-19 werken op afstand hebben ingevoerd die er nu van afzien en ervoor kiezen om terug te keren naar hybride/stationaire werkmodellen.

 

Hybride werken of een totale terugkeer naar kantoren?

Veel bedrijven voelen nu al de gevolgen van de crisis, en volgens de prognoses zal het in 2023 alleen maar erger worden. Voor veel bedrijven zijn de kosten om werknemers op kantoor te houden gewoonweg te hoog - rekening houdend met zaken als huur, nutsvoorzieningen en andere kosten. Kleinere bedrijven die goed op afstand hebben kunnen functioneren zullen de extra kosten waarschijnlijk niet willen maken, en grotere bedrijven zullen goed nadenken of het de moeite waard is om al hun werknemers op één plaats te houden.

Er zijn verschillende factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij de beslissing om weer op kantoor te gaan werken of hybride te werken. Het belangrijkste zijn natuurlijk de kosten - kan het bedrijf het zich veroorloven? Zo niet, dan heeft het geen zin het zelfs maar te overwegen. Andere factoren zijn het soort bedrijf, de aard van het werk en de bedrijfscultuur.
Sommige bedrijven kunnen eenvoudigweg niet op afstand werken - detailhandelszaken moeten bijvoorbeeld op een fysieke locatie zijn om hun producten te verkopen. Andere bedrijven vinden dat hun werk zich niet leent voor werken op afstand - ze hebben bijvoorbeeld persoonlijke interactie met klanten nodig of hebben gespecialiseerde apparatuur nodig die alleen op kantoor beschikbaar is.

En dan zijn er bedrijven met een grote diversiteit aan culturen die niet bevorderlijk zijn voor werken op afstand. Voor deze bedrijven kan het moeilijk zijn een teammoraal op te bouwen en de bedrijfscultuur in stand te houden wanneer de werknemers niet fysiek aanwezig zijn. In deze gevallen kan een terugkeer naar kantoor of ten minste hybride werken noodzakelijk zijn om de bedrijfscultuur in stand te houden.

De beslissing om terug naar kantoor te gaan of hybride te werken is moeilijk en er is geen pasklaar antwoord. Elk bedrijf zal zijn individuele omstandigheden moeten afwegen om voor zichzelf de beste beslissing te nemen.

 

In ieder geval - veranderingen

Als u als werkgever de overstap wilt maken naar telewerken, bedenk dan dat dit niet alleen voor uw werknemers, maar voor uw bedrijf als geheel grote veranderingen met zich meebrengt. Sommige werknemers houden van werken op afstand, terwijl andere er een hekel aan hebben - de eerste groep kan uw bedrijf verlaten als u de verandering doorvoert. Wees op alles voorbereid. De SWOT-analyse is een belangrijk strategisch instrument. Als uw beste werknemer wil vertrekken, zoek dan uit waarom en bied stimulansen om te blijven, zoals loonsverhoging of meer vrije tijd. Plotselinge veranderingen zonder waarschuwing leiden alleen maar tot woede en wrevel bij werknemers die misschien niet openstaan voor het idee van werken op afstand. Wees voorbereid met een plan dat u kunt presenteren, rekening houdend met ieders behoeften.

 

Hybride werken is de beste oplossing

Als u op afstand werkt, is het belangrijk te bedenken dat niet iedereen blij zal zijn met de verandering. Sommigen zullen de vrijheid van het werken op afstand missen, terwijl anderen hybride werken een moeilijke combinatie vinden. Het komt erop aan met de werknemers te communiceren en vast te stellen wat voor hen het beste werkt. In sommige gevallen kan het nodig zijn werknemers hun eigen uren te laten kiezen of een paar dagen per week thuis te laten werken. In andere gevallen kan het nodig zijn hybride werkdagen in te stellen waarbij iedereen een deel van de dag op kantoor is en de rest thuis werkt. Het is belangrijk een oplossing te vinden die werkt voor uw bedrijf en uw werknemers.

Hybride werken is een manier voor bedrijven om de kloof tussen werken op afstand en traditioneel kantoorwerk te overbruggen. Hybride modellen geven werknemers toegang tot zowel telewerken als werken op locatie, en bieden flexibele werktijden die passen bij hun levensstijl. Deze optie kan gunstig zijn voor werkgevers omdat zij zo meer controle krijgen over werknemers op afstand, terwijl de werknemers op afstand meer vrijheid krijgen.

Bij de invoering van een hybride werkmodel moeten werkgevers rekening houden met de behoeften van al hun telewerkers en ervoor zorgen dat zij toegang hebben tot dezelfde middelen als degenen die ter plaatse werken. Werkgevers moeten ook processen vaststellen om teams op afstand effectief te beheren, bijvoorbeeld door middel van regelmatige feedbacksessies en integratieactiviteiten op afstand.

Voor werknemers op afstand kan hybride werken een geweldige kans zijn om meer controle over hun werk te hebben en werk en persoonlijke verplichtingen in evenwicht te brengen. Werkgevers moeten werknemers op afstand duidelijke doelen stellen, zodat zij begrijpen hoe hun werk op afstand past in hun algemene functie. Ze moeten externe werknemers ook de instrumenten en middelen bieden die ze nodig hebben om te slagen.

Ten slotte moeten werkgevers streven naar een ondersteunende omgeving voor werknemers op afstand, met duidelijke processen en procedures voor communicatie en samenwerking op afstand. Dit helpt werknemers op afstand zich verbonden en toegewijd te voelen aan de missie en waarden van het bedrijf. Door een hybride werkmodel te introduceren, kunnen werkgevers externe werknemers de flexibiliteit en controle geven die ze nodig hebben om te slagen, terwijl ze externe werknemers ook een gevoel van verbondenheid met hun collega's geven. Op deze manier kunnen werknemers op afstand blijven bijdragen aan het succes van het bedrijf zonder zich geïsoleerd of losgekoppeld te voelen van het team.

 

Werken op afstand/hybride werken is het belangrijkste voordeel van vacatures

Als u een vacature wilt plaatsen die toptalent zal aantrekken, vermeld dan zeker dat de functie werken op afstand of hybride werken (bv. één dag per week op kantoor) mogelijk maakt. Kandidaten zullen vaak eerder solliciteren naar een aanbod dat hun de mogelijkheid biedt om op afstand/hybride te werken. Wij kennen de wegen en trucs om de beste kandidaten te vinden via trefwoorden als 'werken op afstand' en 'hybride werken' (geen leugen) en wij kunnen u helpen het beste talent aan te trekken voor openstaande functies. Wij hebben systemen die de vaardigheden en werkstijl van een werknemer beoordelen om te zien of hij geschikt is voor functies op afstand.

Wij zijn er om u te helpen bij het wervingsproces en we kunnen hybride werken in 2023 voor uw bedrijf werkelijkheid laten worden. Door vandaag nog met ons te praten, kunt u zien hoe wij met succes hebben samengewerkt met bedrijven als het uwe. Bij Fast Forward Solutions helpen we niet alleen in elke fase van de werving, maar ook bij de implementatie. Dit omvat bijvoorbeeld het controleren of een werknemer geschikt is voor een werkomgeving op afstand en het helpen bij de integratie in zijn nieuwe leven bij het bedrijf!

13 (ongelukkige) fouten om te vermijden bij het schrijven van een personeelsadvertentie.

13 (ongelukkige) fouten om te vermijden bij het schrijven van een personeelsadvertentie.

13 (ongelukkige) fouten om te vermijden bij het schrijven van een vacaturetekst

 

Bedrijven kunnen uitstekende potentiële werknemers verliezen als zij het opstellen van een goed geschreven en gedetailleerde vacature over het hoofd zien. Vacatures worden vaak over het hoofd gezien als een methode om kandidaten te screenen, ze worden half serieus genomen. Door de tijd te nemen om alle 13 ongelukkige fouten in het eerste wervingsproces te lezen en te bekijken - te beginnen met de vacaturetekst - kunt u voorkomen dat u geweldige kandidaten verliest en bovendien leren hoe u een goede vacaturetekst schrijft.

 

Maak deze fouten niet als u wilt dat uw vacature effectief is

Geen basis in de aankondiging

Helaas vergeten sommige werkgevers vaak de basisbeginselen (of laten ze die bewust achterwege). Om een vacature te schrijven - effectief - en om de besten aan te trekken kun je niet een van die vergeetachtige mensen zijn. Soms vragen bedrijven vele jaren ervaring of veel vaardigheden voor een zeer laag salaris, maar er is geen informatie beschikbaar over het bedrijf - ze proberen anoniem te zijn met de gedachte - dat er misschien iemand gevonden kan worden voor zo'n laag tarief. Er is ook vaak geen informatie over de locatie, en dat is een prioriteit - kandidaten willen vanaf het begin weten waar de werkplek is. Als u deze zaken weglaat uit uw vacature, moet u niet te veel reacties verwachten. In de 21e eeuw is er geen plaats voor incognito zijn. Als kandidaten het wervingsproces vanaf het begin niet serieus nemen, zullen ze dat later zeker niet doen.

Vergeet de basis niet, zoals de naam van het bedrijf en de sector waarin het actief is, evenals de functie, functieomschrijving, verantwoordelijkheden, contactgegevens, locatie of startdatum.

2. te veel kwalificatie-eisen

Werkgevers stellen vaak onrealistische eisen aan een vacature en denken daarmee weg te komen. Aan de andere kant mogen recruiters potentiële werknemers alleen vragen naar eisen die met de baan te maken hebben; anders kan het als onprofessioneel worden ervaren. Bovendien maken veel werkgevers de fout niet nauwkeurig genoeg te zijn in hun advertenties. Hierdoor komt het bedrijf slordig en ongeorganiseerd over - twee eigenschappen die u zeker niet wilt dat uw bedrijf presenteert! Vergeet niet dat de manier waarop een vacature wordt geschreven, weerspiegelt hoe uw bedrijf werkelijk is en dit heeft een grote invloed op het imago van uw bedrijf.

Beperk uw eisen tot een minimum en maak uw vacature duidelijk en beknopt. U kunt de eisen onderverdelen in die welke fundamenteel zijn, maar ook die welke welkom zijn. Verduidelijk de verantwoordelijkheden van de functie van de toekomstige werknemer.

 

3. sollicitatiebrief vereist

De vermelding van vereiste sollicitatiebrieven ontmoedigt potentiële kandidaten om te solliciteren. Hoewel sollicitatiebrieven veel kunnen zeggen over een persoon, moeten we bij elke sollicitatie een einde maken aan hun eis. Dit bespaart niet alleen tijd, maar stroomlijnt ook het aanwervingsproces. Dankzij de globalisering en de snelle informatiestroom ontvangen wij nu tientallen malen meer sollicitaties per vacature dan vroeger. Met zo'n toename kunnen we onmogelijk elke sollicitatiebrief grondig lezen.

Als u tijd wilt besparen en goede kandidaten wilt aantrekken, kunt u de sollicitatiebrief overslaan en in plaats daarvan kandidaten vragen een paar zinnen over zichzelf te schrijven in het sollicitatieformulier.

 

4. de personeelsadvertentie is te lang of te kort

Een personeelsadvertentie moet lang genoeg zijn om een potentiële werknemer alle informatie te geven die hij nodig heeft, maar niet zo lang dat het lezen ervan vervelend wordt. De ideale lengte voor een vacature ligt tussen de 200 en 400 woorden. Verwijder overbodige inhoud.

Als een personeelsadvertentie te kort is, bevat ze misschien niet alle belangrijke informatie. Als het daarentegen te lang is, lezen potentiële werknemers het misschien niet helemaal.

Zorg ervoor dat de lengte van de vacature passend is - volg de concurrentie.

 

5. Gebruik deze zinnen gewoon niet.

Deze zinnen worden gehaat door sollicitanten en werknemers. Onmiddellijk zijn kandidaten terughoudend en hoewel ze doorgaan naar de volgende fase, geven ze vaak op wanneer ze teruggaan naar de advertentie en deze vreselijke zinnen weer zien. Deze zinnen worden als negatief ervaren en ontmoedigen mensen om te solliciteren. Alleen in geval van werk in één ploegendienst de arbeidsduur vermelden.

Vermogen om onder tijdsdruk te werken - in plaats daarvan schrijven - over veel interessante uitdagingen, gebrek aan verveling op het werk

De sollicitant wil weten waar hij of zij aan toe is zodra de advertentie wordt gelezen.

Ploegendienst, rigide werktijden - uw advertentie komt vriendelijker over als u schrijft over - flexibele werktijden, regelmatige pauzes.

 

6. geen informatie over de bezoldiging

In deze tijd is er geen ruimte voor het weglaten van deze informatie. Het moet vanaf het begin duidelijk worden gemaakt, al in de reclamefase. Veel werkzoekenden denken dat als een bedrijf het salaris niet vermeldt, het laag is. In werkelijkheid kiezen de meeste mensen ervoor om van baan te veranderen omdat ze meer willen verdienen dan voorheen. Laten we niet vergeten dat we naar ons werk gaan, niet alleen voor ons plezier, maar om te verdienen en dat is het belangrijkste.

U kunt salarisbereiken gebruiken als u geen specifiek cijfer wilt noemen en vergeet niet dat het onderscheid bruto/netto belangrijk is. Dit maakt de vacature aantrekkelijk en zal de beste kandidaten aantrekken.

 

 

8. slechte taalkeuze, woordenschat

Kortom - denk eraan dat er niet één taal is die geschikt is voor elke vacature. Als u zich richt op afgestudeerden - dit zijn meestal jonge mensen en u kunt zich een meer "ontspannen" toon veroorloven. Als u op zoek bent naar mensen met meerdere jaren ervaring - de advertentie kan niet los staan, en zeker niet als u de functieomschrijving gaat opstellen.

Om van uw personeelsadvertentie een succes te maken, moet u zich vertrouwd maken met het taalgebruik in de groep. De gebruikte taal en woordenschat zijn van grote invloed op het succes van een personeelsadvertentie.

 

 

9 Discriminatie

"Ik accepteer alleen mannen, niet-LGBT mensen, mensen zonder tatoeages, vrouwen die niet van plan zijn een gezin te stichten" - ja, deze situaties komen nog steeds voor. Dit is niet acceptabel. Het is onaanvaardbaar.

Vergeet het discrimineren van mensen op basis van geslacht, handicap, ras of religie - niet alleen in personeelsadvertenties, maar ook in de dagelijkse praktijk. Je kunt zelfs schrijven hoe zulke mensen welkom zijn in het bedrijf.

 

 

10. gebrek aan informatie over wat het bedrijf de kandidaat kan bieden

Als werkgever schetst u de eisen waaraan een kandidaat moet voldoen. En schrijft u altijd over wat ude kandidaat te bieden heeft? Zo ja, dan is dat geweldig, zo niet....

Vergeet niet te vermelden welke voordelen u biedt, bijvoorbeeld ontwikkelingsmogelijkheden, promotiekansen, de mogelijkheid om op afstand te werken, een medisch pakket en andere dergelijke voordelen.

 

11. Waar is de juridische clausule?

Hoewel naleving van de wet bij aanwerving essentieel is, mogen recruiters niet vergeten dat zij ook van kandidaten moeten eisen dat zij wettelijke clausules in hun sollicitatie opnemen. "Ik geef toestemming voor de verwerking van mijn gegevens..." - ja, dit is de clausule in kwestie.

Er zijn kortere en langere clausules. Zorg ervoor dat je alles legaal doet.

12. geen informatie over wervingsstadia/-proces

Dit aspect wordt langzamerhand verplicht in een personeelsadvertentie als het gaat om een aanwerving in een lange fase. Het is ook nuttig informatie over de termijnen tussen de fasen toe te voegen. Door te schrijven over gegarandeerde feedback van het bedrijf - zul je nog meer aanmoedigen. Kandidaten worden niet graag lastig gevallen - en werkgevers ook niet.

Voeg een paar zinnen toe over het wervingsproces en dit zal uw bedrijf presenteren als georganiseerd.

13. advertenties voor één portaal

Zich beperken tot het plaatsen van vacatures op één portaal is niet effectief. Er zijn tegenwoordig veel gratis platforms beschikbaar die nuttig kunnen zijn voor bedrijven en het kan zijn dat uw toekomstige ideale werknemer vaak kijkt naar maar één platform dat u niet gebruikt. Laat dit niet gebeuren, dan verlies je de kans om de beste in te huren.

Gebruik een aantal portalen om vacatures te plaatsen, waaronder. Facebook, LinkedIn, GoogleForJobs en andere in de sector gespecialiseerde bedrijven. Op de meeste van dit soort portalen zijn er geen beperkingen op het aantal vacatures dat u kunt plaatsen.

 

 

Zoals u ziet is het schrijven van een doeltreffende vacaturetekst niet zo eenvoudig. Wanneer u een sjabloon voor een vacature vindt om in te vullen - vergeet het - u kunt het! Soms, als je niet weet hoe het moet - is het beter om de taak toe te vertrouwen aan iemand met ervaring.

Als u onervaren bent op dit gebied of gewoon niet weet waar u moet beginnen, kunt u altijd de hulp inroepen van een wervingsbureau. Het helpt u niet alleen bij het maken van een vacature voor uw bedrijf, maar het vindt ook de meest gekwalificeerde kandidaten en bespaart u tijd.

 

Neem contact met ons op!

Fast Forward Solutions helpt u in elke fase van het wervingsproces. Van het schrijven van personeelsadvertenties die toptalent aantrekken tot het vinden van kandidaten via ons ultramoderne IT-wervingssysteem, we zorgen er ook voor dat we helpen bij de introductie van een nieuwe werknemer. Uw bedrijf wordt bij elke stap professioneel bekeken. Bij ons is het vinden van de juiste kandidaat voor de baan nog nooit zo eenvoudig en snel geweest! Bij ons staat u helemaal bovenaan!

Salarissen in IT - 8 verschillen in verwachtingen van werkgevers en kandidaten

Salarissen in IT - 8 verschillen in verwachtingen van werkgevers en kandidaten

Als het gaat om de kwestie van het salaris in de IT tijdens het aanwervingsproces, kan er vaak veel verwarring ontstaan. Als werkgever hebt u vaak een bepaalde salarisrange in gedachten wanneer u een baan aanbiedt. Werkzoekenden kunnen echter heel andere verwachtingen hebben en enkele duizenden per maand meer vragen dan u had verwacht. Dit kan leiden tot problemen en misverstanden tijdens het aanwervingsproces. In dit artikel bespreken we de top 8 salarisproblemen waarmee werkgevers en werknemers tijdens het IT-aanwervingsproces worden geconfronteerd, en hoe ze kunnen worden opgelost. Laten we beginnen!

 

8 problemen met salarisverwachtingen in het aanwervingsproces - en hoe ze op te lossen

beloning in it - problemen

Onrealistische verwachtingen

Het meest voorkomende probleem met salarisverwachtingen is dat werkzoekenden vaak onrealistische verwachtingen hebben. Misschien denken ze dat ze meer waard zijn dan wat de werkgever hen biedt, of weten ze niet wat de salarismarge is voor de functie waarnaar ze solliciteren. Dit kan leiden tot frustratie en teleurstelling aan beide kanten, en kan uiteindelijk het hele wervingsproces doen ontsporen.

De beste manier om dit probleem op te lossen is om vanaf het begin eerlijk te zijn. De kandidaat moet weten dat hij op je kan rekenen. De hulp inroepen van een wervingsbureau kan voordelig zijn tijdens het wervingsproces, omdat zij toegang hebben tot betrouwbare statistieken over de verdiensten voor specifieke functies. Dit is het gevolg van de opstelling van salaristabellen van bijvoorbeeld 2022 ten opzichte van 2021. Dit soort informatie kan dan worden voorgelegd aan degenen die deze functies zouden kunnen vervullen.

Ze willen niet echt verandering

Werknemers willen meestal niet van baan veranderen, dat doen ze alleen als een ander bedrijf een hoger salaris biedt. Dit salaris wordt dan gebruikt als hefboom om met de huidige werkgever te onderhandelen over een loonsverhoging. Zo kunnen zij waarschijnlijk een tegenbod krijgen met een hoger tarief en bij hun huidige werkgever blijven. Dit is vaak het geval bij programmeurs in de it-industrie.

Een manier waarop werkgevers hiermee kunnen omgaan is door een salaris aan te bieden dat binnen de verwachte marge van de werkzoekende ligt. Dit zal aantonen dat de werkgever bereid is flexibel te zijn en binnen het budget van de werkzoekende te werken. Daarnaast kunt u andere voordelen aanbieden, zoals extra vakantiedagen, werken op afstand, ziektedagen of flexibele werktijden om de deal te versoepelen. Op die manier kunnen werkgevers werkzoekenden vaak overtuigen om een functie te aanvaarden, en professionals kunnen daardoor snel van gedachten veranderen.

 

Mensen in dienst nemen die minder gekwalificeerd zijn dan jij

Dit is een groot probleem, vooral in de informatietechnologie. Zeer specifieke vaardigheden kunnen niet zo gemakkelijk worden geverifieerd als u denkt. Zo is het vinden van getalenteerde Big Data, JavaScript, Java, Python, DevOps, Front end, Back end, Full Stack of andere senior ontwikkelaars moeilijk, vooral wanneer hun salariseisen worden gepresenteerd in de vorm van een range van bijvoorbeeld 18k - 20k (in Polen) en dat is meestal netto.

Zonder kennis van e-technologie kan het moeilijk zijn om uit te zoeken hoeveel geld kandidaten zouden moeten verdienen en hoe je kunt controleren of hun referenties geldig zijn. Op dit soort momenten kunt u het beste contact opnemen met een wervingsbureau dat zich richt op dit specifieke deel van de markt. Zij beschikken over de nodige kennis om u in contact te brengen met gekwalificeerde personen die verdienen wat ze waard zijn. Soms kan iemand die zich als junior voordoet tests oplossen die door het bureau op middenniveau zijn gemaakt.

De huidige werknemers kunnen te horen krijgen dat het salaris van de nieuwe werknemer hoger is dan hun

Het besef dat het salaris van een nieuwe werknemer enkele duizenden zloty's per maand hoger ligt, is een zeer sterke factor die andere huidige it-specialisten beïnvloedt. Dit kan leiden tot jaloezie en wrok bij de bestaande werknemers. Hoewel steeds meer professionals op afstand werken, is het niet de moeite waard dit feit te verbergen. Om dit te voorkomen moeten werkgevers open zijn over de beloning. Het is belangrijk dat bij het aannemen van een nieuwe werknemer andere, even goede it-specialisten niet verloren gaan.

Het is heel belangrijk om uw bestaande werknemers regelmatig te waarderen en te verzorgen. Dit maakt het minder waarschijnlijk dat zij een wrok koesteren tegen nieuwe werknemers. Bovendien mag het salaris niet het enige zijn dat de waarde van een werknemer bepaalt. Neem andere factoren zoals ervaring, vaardigheden en arbeidsethos in overweging bij het nemen van beslissingen over het salaris.

De gevolgen van de globalisering voor het aanwervingsproces en het loonniveau

De globalisering heeft een diepgaande invloed gehad op de economie, en dat geldt ook voor het aanwervingsproces. De lonen in de IT zijn steeds sneller gestegen in vergelijking met voorgaande jaren en zijn de hoogste in deze sector. Met de opkomst van het internet kunnen werkgevers nu een wereldwijde pool van werkzoekenden en alomtegenwoordige personeelsadvertenties bereiken. Aanwerving op afstand of werken op afstand zelf heeft geleid tot een meer concurrerende arbeidsmarkt, met als gevolg hogere salarisverwachtingen en vaak aanwerving van beide kanten zonder mond-tot-mondreclame.

Het is het overwegen waard een wervingsbureau in te schakelen, vooral in de IT, dat het zoeken naar personeel vergemakkelijkt en rekening houdt met alle kenmerken van een bepaald bedrijf. Ook kan een wervingsbureau helpen onderhandelen over tarieven en voordelen.

Kandidaten zijn niet eerlijk

Het loonprobleem is ook dat werknemers soms nog steeds niet duidelijk zijn over hun loonverwachtingen vanaf het begin. Dit kan verwarrend zijn voor werkgevers en ertoe leiden dat zij tijd verliezen. Ook liegen ze vaak over vaardigheden en kwalificaties, bijvoorbeeld door een extra programmeertaal toe te voegen die ze niet echt kennen. Deze procedure wordt niet alleen door programmeurs gebruikt.

Een manier voor werkgevers om dit probleem te voorkomen is om werkzoekenden tijdens het eerste gesprek naar hun salarisverwachtingen te vragen. Dit zal werkgevers helpen bepalen of zij zich de werknemer of een eventuele verhoging van het salarisaanbod kunnen veroorloven. Het is de moeite waard een wervingsbureau in te schakelen, omdat zij potentiële werknemers voorstellen die u zich van meet af aan kunt veroorloven en u geen tijd verliest.

IT is een zeer snel groeiende industrie en toch zijn er niet zoveel goede professionals. Een laatste salarisprobleem is het tekort aan IT-professionals, dat vaak leidt tot zeer hoge salarisverwachtingen. Een manier om dit probleem aan te pakken is het aanbieden van andere voordelen naast het salaris.

Een transparant wervings- en tewerkstellingsproces is belangrijk

Het is belangrijk om kandidaten gedurende het hele wervingsproces op de hoogte te houden, anders kunnen zij zich genegeerd voelen. Zelfs op het niveau van de planning van uw personeelsadvertenties moet u een paar belangrijke aspecten in gedachten houden. Vanaf het begin van het aanbod moet de kandidaat weten welk type contract hem wordt aangeboden (bijvoorbeeld of het om een arbeidsovereenkomst, b2b of commissie gaat). Natuurlijk moet hij of zij ook weten op hoeveel geld hij of zij kan rekenen - netto en bruto - bij voorkeur gepresenteerd in de vorm van een marge.

Bovendien, als het wervingsproces hun behoeften of verwachtingen (bv. met betrekking tot het salaris) niet begrijpt, zal dit een slechte indruk geven van het bedrijf en zullen zij minder geneigd zijn een baan aan te nemen. Zij kunnen ook meer geld eisen dan voorheen en dit rechtvaardigen door het gebruikte aanwervingsproces, waar zij zich niet prettig bij voelen, en het hogere geld is om hen hiervoor te compenseren.

Culturele verschillen in beloning in de IT-sector

Er zijn vaak verschillen in salarisverwachtingen tussen culturen. In sommige culturen is salaris bijvoorbeeld niet zo belangrijk als andere factoren zoals werktevredenheid of evenwicht tussen werk en privéleven. In andere culturen is het salaris de belangrijkste factor bij het overwegen van een baan. Deze verschillen kunnen leiden tot problemen tijdens het aanwervingsproces.

Een manier om dit probleem te vermijden is onderzoek te doen naar de salarisverwachtingen in het land waar u aanwerft. Zo kunt u later misverstanden voorkomen.

Wanneer men mensen uit een andere cultuur aanwerft, is het belangrijk zich bewust te zijn van deze verschillen. Dit zal later misverstanden of frustraties helpen voorkomen. Een wervingsbureau kan in dit verband een waardevolle hulpbron zijn, omdat het bekend is met culturele verschillen en ervoor kan zorgen dat beide partijen op één lijn zitten.

Tekenbonus

Een goede tekenbonus kan de sleutel zijn tot het aanwervingsproces. Als u merkt dat de beste kandidaat op het punt staat af te zien van uw aanwerving, kan de juiste boodschap over de tekenbonus die uw bedrijf aanbiedt hem aan boord krijgen. De tekenbonus is zeer belangrijk in het aanwervingsproces voor een hogere functie. Zeer moeilijke kandidaten kunnen van gedachten veranderen nadat zij over deze bonus zijn geïnformeerd.

Tijdens het aanwervingsproces moet u de volgende principes in gedachten houden

1. eerlijkheid,
2. het aanwervingsproces moet transparant zijn,
3. duidelijke presentatie van de eisen,
4. onderzoek naar het salaris,
5. regelmatig contact met de kandidaten en snelle beantwoording van hun vragen,
6. verificatie van zowel de kandidaat als zijn vaardigheden.

Als u geen ervaring en kennis hebt van wervingsprocessen en salarisonderhandelingen in de IT-sector....

Neem contact met ons op!

Van begin tot eind helpt ons rekruteringsbureau u de beste kandidaten voor uw bedrijf te vinden. Wij zijn experts in het opstellen van vacatures en het onderhandelen over salarissen en voordelen, zodat u er zeker van kunt zijn dat u een concurrerend salaris en de hoogste kwaliteit in de IT-sector biedt. Onze recruiters gebruiken ultramoderne systemen die speciaal voor de sector zijn ontworpen om u tijd te besparen en de beste kandidaat te vinden. Bedrijven komen vaak en gretig bij ons terug. Bovendien weten we hoe we uw bedrijf in een zo gunstig mogelijk daglicht kunnen stellen en ervoor kunnen zorgen dat uw toekomstige werknemer binnen de wet opereert.

Voordelen van direct search in schaalvergrotende organisaties

Voordelen van direct search in schaalvergrotende organisaties

 Wilt u uw teambuildingproces stroomlijnen? Door de directe zoekmethode te gebruiken, kan het wervingsbureau waarmee u samenwerkt effectiever in contact komen met potentiële werknemers, waardoor u tijd en energie bespaart. Bovendien kunt u zich door het omzeilen van online vacaturebanken en andere wervingsmethoden concentreren op kwaliteitskandidaten die goed bij uw organisatie passen. Als u werkt met een wervingsbureau dat directe zoeksystemen gebruikt, kunt u de beste kandidaten voor uw bedrijf identificeren, vinden en aannemen.

 

Direct Search bij aanwerving - wat is de methode? 

Direct search is een wervingsmethode waarbij wervingsbureaus op zoek gaan naar potentiële werknemers buiten de traditionele kanalen zoals advertenties op borden en online databases. In plaats daarvan gebruiken ze verschillende instrumenten zoals hun eigen systemen, sociale media, persoonlijke netwerken of evenementen in de sector om kandidaten te bereiken.

Direct search wordt vaak gebruikt voor het invullen van hogere functies of functies waarvoor moeilijk te werven is, omdat gekwalificeerde kandidaten zo snel kunnen worden bereikt. Het wordt ook gebruikt wanneer een bedrijf snel iemand moet aannemen omdat het niet de tijd of de middelen heeft om een advertentie te publiceren, te wachten en sollicitaties te verwerken.

Direct search stelt recruiters in staat rechtstreeks contact te leggen met zogenaamde "passieve kandidaten", d.w.z. mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar die ideale kandidaten kunnen zijn voor een bepaald bedrijf. Dit is mogelijk dankzij de kennis en ervaring van het wervingsbureau bij het identificeren van dergelijke personen en het doorlichten ervan op bekwaamheid en belangstelling voor de functie.

Direct search is een effectieve wervingsmethode waarmee bedrijven snel en efficiënt geschikte kandidaten kunnen vinden, vooral voor moeilijk vervulbare functies of situaties waarin snel moet worden geworven.

 

Voordelen van direct search bij aanwerving

 

direct zoeken bespaart tijd

 
Direct zoeken bespaart tijd en geld

Direct zoeken is een instrument waarmee drastisch tijd kan worden bespaard in het aanwervingsproces. Het gebruik ervan maakt het mogelijk de tijd te verkorten die nodig is om geschikte kandidaten te bereiken die moeilijk te vinden zijn via traditionele zoekmethoden. Dit instrument wordt veel gebruikt door wervingsbureaus, omdat het toegang biedt tot een database van professionals die momenteel in dienst zijn. Bij direct search kunnen bedrijven in bestaande databases zoeken naar geschikte kandidaten of personen met specifieke vaardigheden en het profiel van de gezochte kandidaat. Dit maakt het mogelijk om specialisten snel te bereiken, zelfs als ze momenteel voor een ander bedrijf of een andere instelling werken. Het gebruik van direct serach bespaart ook tijd door de eenvoud van de procedures en de automatisering van bijna het hele wervingsproces - met de tools kunt u snel een vacature naar potentiële kandidaten sturen zonder tijd en energie te verspillen. Direct search bespaart ook geld - het gebruik van dit systeem betekent lagere kosten voor bedrijven en wervingsbureaus, omdat de traditionele technieken voor het plaatsen van vacatures komen te vervallen. Dit alles maakt direct search een effectieve manier om tijd te besparen en het wervingsproces efficiënt en accuraat te houden.

Een grotere pool van potentiële kandidaten

Direct search geeft ook toegang tot een grotere pool van kandidaten. Daarnaast heeft het wervingsbureau een database met kandidaten waarmee ze via hun systeem contact houden. Als u hen laat weten dat u op zoek bent naar een werknemer met bepaalde vaardigheden en ervaring, kunnen zij u een snelle selectie van gekwalificeerde kandidaten bieden die aan uw behoeften voldoen.

Hogere kwaliteit kandidaten = beter team

Eigenlijk is de directe zoekmethode gericht op het vinden van de best mogelijke potentiële kandidaat voor de baan. Zonder twijfel kunt u er zeker van zijn dat u kwaliteitskandidaten krijgt. Vaak moet u zich door een heleboel sollicitaties heen worstelen, waarvan vele misschien niet eens in aanmerking komen voor de functie. Met direct search bent u er zeker van dat de kandidaten die u interviewt geïnteresseerd zijn in uw functie en goed bij uw bedrijf passen. Dit komt omdat het bureau hen vooraf al heeft doorgelicht en dus hun bekwaamheid verifieert.

Kandidaten worden proactief gecontacteerd, in plaats van te wachten tot hun cv wordt opgemerkt. Bijgevolg kan direct search helpen het beste talent voor een bedrijf aan te trekken. Dit zal op zijn beurt leiden tot een effectiever en meer samenhangend team.

Moeilijk vervulbare posities opvullen

Direct search is ook een doeltreffende manier om moeilijk vervulbare functies in te vullen. Eerst en vooral kan dit te maken hebben met de specifieke vaardigheden die vereist zijn of met de locatie van de functie. Met direct search kunnen de recruiters van uw wervingsbureau zich richten op kandidaten met de specifieke vaardigheden en ervaring die u voor de functie nodig hebt.

Individuele aanpak voor elke aanwerving 

Door gebruik te maken van een bureau dat direct search toepast, werkt u namelijk met een wervingsbureau dat de tijd neemt om uw bedrijf te leren kennen. Zo kunnen zij kandidaten vinden die niet alleen gekwalificeerd zijn, maar ook goed passen bij de cultuur van uw organisatie. Met vacaturesites alleen heeft u die persoonlijke relatie niet en kan het moeilijk zijn om kandidaten te vinden die bij uw bedrijf passen.

Wij zullen u helpen uw bedrijf te ontwikkelen

Als u uw teambuildingproces wilt verbeteren en uw bedrijf wilt laten groeien, contact met ons opnemen. Wij hebben contact met mensen die niet actief op zoek zijn naar nieuwe mogelijkheden, maar die ook openstaan voor een gesprek. Dankzij onze directe zoekmethode vinden we snel en eenvoudig de beste kandidaten voor uw organisatie. U heeft altijd keuze in directe search en sourcing professionals. Bij ons is aanwerving protsza.

De kandidaat heeft een tegenbod ontvangen van de huidige werkgever. Wat moet ik doen?

De kandidaat heeft een tegenbod ontvangen van de huidige werkgever. Wat moet ik doen?

Wat moet u doen als uw kandidaat een tegenbod heeft gekregen van zijn huidige werkgever?

De ideale kandidaat? Het is een feit dat er bepaalde bedrijfstakken zijn waar het verkrijgen van een kandidaat met jarenlange ervaring een premie is. In dit geval is het niet de man die een baan zoekt, maar de baan die een man zoekt. Bijgevolg zijn het de recruiters die elkaar overtreffen met aantrekkelijke jobaanbiedingen, enkel en alleen om de kandidaat te verleiden zich door hun voorstel te laten verleiden. Net wanneer alles lijkt af te lopen op een goede afloop, u denkt uw gedroomde teamlid te hebben binnengehaald, blijkt plotseling dat hij of zij op het laatste rechte stuk voor de ondertekening van het contract een tegenbod krijgt van zijn of haar huidige werkgever. Kunt u daarom iets doen om het besluitvormingsproces van een potentiële werknemer te beïnvloeden?

Werving is een tactisch spel - altijd vooraf handelen

Kortom, het aanwervingsproces om een waardevolle werknemer binnen te halen is altijd een enorme uitdaging. In deze omstandigheden kan aanwerving niet worden benaderd als een eenmalige gebeurtenis, vooral wanneer een specialist in een nichesector wordt aangeworven . Het is, contra-intuïtief gezien, een complexe onderneming die niet altijd succes oplevert. In werkelijkheid is de best geplande aanwervingsstrategie die alle essentiële elementen bevat (waaronder een aanlokkelijk aanbod, onderhandelen met de kandidaat om een compromis te ontwikkelen, inspelen op de behoeften van de kandidaat) misschien niet genoeg om succes te vieren. 

Wanneer uw droomkandidaat net zijn ontslag heeft ingediend bij zijn huidige baan, kunt u dan praten over succes? Ten eerste is het nog te vroeg om de champagne te openen. Het risico is namelijk groot dat hij of zij een lucratief tegenbod krijgt van de bestaande toezichthouder. Als je echt invloed wilt hebben op welke beslissing uiteindelijk wordt genomen, plan dan je acties. Gebruik in feite het hele wervingsproces om de kandidaat hierop voor te bereiden. Vanaf het moment dat u begint te werven, hebt u genoeg tijd om de potentiële werknemer ervan te overtuigen dat geen enkel ander aanbod kan tippen aan dat van uw bedrijf. Doe daarom alles wat u kunt om het risico van het accepteren van een tegenbod tot een minimum te beperken.

Zoek uit waarom de kandidaat echt van baan wil veranderen. Je krijgt een tactisch voordeel

In het algemeen kunnen verschillende motieven de aanleiding vormen om van baan te veranderen. Dit betekent dat uw taak zal zijn om het terrein te verkennen. Als blijkt dat de enige motivatie van een kandidaat om van baan te veranderen de kwestie van het salaris is, begeeft u zich helaas op glad ijs. In een dergelijk geval is het zeer waarschijnlijk dat een tegenbod wordt aanvaard zodra het wordt gedaan. De huidige werkgever, die een waardevolle werknemer wil behouden, zal niet aarzelen om een hoger salaris aan te bieden.

Deze diagnose van de situatie brengt u echter niet in een verliezende positie. Als ervaren recruiter weet u waarschijnlijk dat salarisgerelateerde factoren zelden de enige drijfveer zijn voor een om van baan te veranderen. Misschien is uw kandidaat zich niet bewust van de andere voordelen die uit de nieuwe situatie voortvloeien? Ga consequent door over het onderwerp, stel vragen over de mate van tevredenheid met de huidige baan, de groeiperspectieven in het huidige bedrijf. Vraag ook naar meer nuchtere zaken, zoals hoe lang het duurt om op het werk te komen, of er georganiseerde uitstapjes zijn om een betere teamintegratie mogelijk te maken. Ga ook in op de eisen en visies die uw kandidaat heeft voor de toekomstige loopbaanontwikkeling. Stel hem of haar gerust dat de beslissing om van baan te veranderen de beste optie is die hij of zij op dit moment kan nemen.

De kandidaat moet zo goed mogelijk verzorgd worden. Laat ze weten dat ze in jou een bondgenoot hebben.

Het aanwervingsproces is zeer stressvol, zelfs voor iemand die al in verschillende bedrijven heeft kunnen werken. Iedereen is gestrest - zowel jonge rekruten als werknemers met veel ervaring, voor wie headhunters een constante strijd voeren. De recruiter staat dus voor een zeer verantwoordelijke taak. Je moet alles tot in het kleinste detail plannen. Hoe meer kleine schermutselingen je wint, hoe meer kans je hebt op uiteindelijk succes. Zelfs als een staakt-het-vuren wordt bedongen en de kandidaat een tegenbod krijgt, kunt u met de juiste tactiek het hele duel winnen.

In de eerste plaats, in het algemeen, kennis verwerven die u zal helpen de behoeften van de persoon die voor een bepaalde functie wordt aangenomen te begrijpen. Doe grondig onderzoek zodat u weet welk salaris u kunt bieden, welke specifieke taken u krijgt en wat de carrièrevooruitzichten zijn. Met deze informatie creëert u een nauwkeurig wervingsaanbod dat interessant kan zijn voor degenen die een verandering van baan overwegen.

Het is ook belangrijk dat u voortdurend in contact staat met de kandidaat in elke fase van de aanwerving. Kortom, wees open. Vooral naar zijn/haar behoeften, zorg ervoor dat de volgende stappen door hem/haar worden begrepen. Zet je in voor de relatie. Laat de kandidaat voelen dat hij of zij op je kan rekenen. Vertrouwen opbouwen is niet gemakkelijk, maar het kan een schot in de roos zijn wanneer een potentiële werknemer voor de beslissing staat al dan niet in te gaan op een tegenbod van zijn huidige werkgever.

De verschillende opties oefenen - de kandidaat voorbereiden op de mogelijkheid van een tegenbod

Zodra u het vertrouwen van de kandidaat hebt gewonnen, moet u hem of haar voorbereiden op de mogelijkheid van een tegenbod. Natuurlijk begint u pas actie te ondernemen nadat u van hem de verzekering heeft gekregen dat hij vastbesloten is uw aanbod te aanvaarden. Vergeet niet vooraf te handelen. Je moet verschillende scenario's repeteren zelfs voordat hij opzegt. Wees niet bang dat de gedachte alleen al dat u een tegenbod krijgt, een potentiële werknemer in paniek zal brengen. Kortom, koester zijn of haar gevoel van waarde, en geen enkele belofte van een hoger maandsalaris zal de kandidaat op andere gedachten kunnen brengen.

7N

FFS heeft een uitstekend begrip van onze organisatiecultuur en -waarden, wat zich vertaalt in het snel presenteren van kandidaten van hoge kwaliteit in een zeer uitdagende IT-markt. De professionele levering, de efficiëntie, het begrip voor onze behoeften en de voorbeeldige communicatie zorgen ervoor dat we Fast Forward Solutions als rekruteringspartner kunnen aanbevelen.

Grzegorz Pyzel

Vice President, 7N

Xiaomi Technologie

Ik heb het grote genoegen gehad om als toekomstige werkgever een klant van Fast Forward Solutions te zijn geweest. Ik kan zonder aarzeling zeggen dat het team van Tomek mijn verwachtingen heeft overtroffen in alle situaties waarin we hebben samengewerkt. Het zeer snelle proces van het zoeken naar kandidaten en de uitstekende kwaliteit van de voorgestelde kandidaten hebben Xiaomi CEE geholpen snel en vakkundig een organisatie op te bouwen.

 

Andrew Gladki

Plaatsvervangend algemeen directeur regio Noordoost, Xaomi Technologie

Toekomstige verwerking

"Future Processing S.A. wenst haar tevredenheid uit te drukken over de samenwerking met Fast Forward Solutions sp. z o.o. op het vlak van de aanwerving voor IT-functies.

FFS deed grondig onderzoek naar onze behoeften en presenteerde snel zeer geschikte kandidaten voor de functie.

Wij bevelen Fast Forward Solutions aan als een betrouwbare zakenpartner voor wervingsdiensten aan elk bedrijf dat actief is in de IT-industrie en dat waarde hecht aan een effectieve, professionele bedrijfsvoering in combinatie met uitstekende communicatie."
Dawid Przespolewski

Directeur bedrijfsontwikkeling, Toekomstige verwerking

15 web developer interview vragen om u te helpen de juiste persoon voor uw team te kiezen.

15 web developer interview vragen om u te helpen de juiste persoon voor uw team te kiezen.

 

Gesprek met een webontwikkelaar - hoe bereid je je voor?

 

Webontwikkelaars spelen een vitale rol bij het opbouwen van het digitale merk van een organisatie. Als u iemand zoekt voor deze functie, moet u beschikken over sterke technische vaardigheden, een goed begrip van ontwerpprincipes en communicatie met andere teamleden.

Het interview met de webontwikkelaar moet ook een kandidaat met uitstekende zachte vaardigheden aan het licht brengen.

Je nieuwe web developer werkt nauw samen met designers, analisten en interne en externe klanten om de hoogste kwaliteit digitale ervaringen te creëren. Het overbrengen van complexe ideeën aan een niet-technisch publiek kan even belangrijk zijn als het vloeiend beheersen van een bepaalde programmeertaal.

Hier zijn 15 web developer interview vragen om u te helpen de juiste persoon voor uw team te kiezen.

1 Interview met een programmeur. Wat was je favoriete project en hoe heb je dat aangepakt?

Web developer interview vragen zoals deze zullen je helpen om een gevoel te krijgen voor de werkstijl van de kandidaat - hoe ze problemen oplossen, omgaan met feedback van gebruikers, omgaan met kwaliteitsborging en samenwerken als een team.

2 Vertel me over een situatie waarin je een presentatie moest geven?

IT speelt een strategische rol in veel bedrijven, en uw webontwikkelaar kan worden gevraagd om vergaderingen bij te wonen en voortgangsrapporten aan het management te presenteren. Goede kandidaten hoeven niet extrovert te zijn, ze moeten zich alleen op hun gemak voelen om voor anderen te spreken. Vraag vervolgens hoe de kandidaten zijn omgegaan met vragen uit het publiek en wat zij van de ervaring hebben geleerd.

3. Hoe zou u een concept als ..... uitleggen aan een collega die geen technische achtergrond heeft?

Een pas aangeworven webontwikkelaar zal effectief moeten samenwerken met zijn niet-technische collega's in afdelingen zoals verkoop en marketing. Test hun vermogen om te communiceren in jargon-vrije taal over onderwerpen zoals:

  • MVC (model, view, controller)
  • Responsief ontwerp
  • Veelgebruikte cloudplatforms zoals Amazon Web Services (AWS) en Microsoft Azure of Google Cloud Platform (GCP),
  • REST-API
  • Microservices-architectuur

4 Kunt u mij een website of app laten zien die u irriteert. Wat is er mis mee?

Deze vraag voor een interview met een webontwikkelaar peilt naar de mate waarin een kandidaat geïnteresseerd is in een goed webontwerp en naar zijn probleemoplossend vermogen. Een goed antwoord is een antwoord waarbij de kandidaat meer doet dan alleen maar klagen over het werk van iemand anders. Bekwame webontwikkelaars bieden echte oplossingen voor praktische problemen, zoals het verbeteren van de laadtijd of het optimaliseren van de gebruikerservaring.

5 Vertel me welke stappen je neemt als een app niet meer werkt?

Problemen oplossen is de essentie van webontwikkeling, dus het is de moeite waard te luisteren naar hoe kandidaten het oplossen van problemen benaderen. Splitsen zij een situatie op in haar samenstellende delen en analyseren zij mogelijke oorzaken? Weten zij wanneer zij om hulp moeten vragen en waar zij antwoorden moeten zoeken? Hoe reageren zij als hun eerste idee om een probleem op te lossen niet blijkt te werken?

6 Interview met een programmeur. Wat zijn volgens u de grootste uitdagingen van het werken aan de front-end van een applicatie?

Webontwikkelaars werken nauw samen met de andere leden van het ontwikkelingsteam. Zij begrijpen hoe gegevens zijn gestructureerd, welke functies beschikbaar zijn, hoe API's worden aangeroepen en hoe webdiensten zijn geconfigureerd. Deze vraag zal helpen onderscheid te maken tussen een ontwikkelaar en iemand die meer een ontwerper is.

7 Vertel me over een situatie waarin je moest reageren op negatieve feedback?

Webontwikkelaars hebben te maken met feedback van betatesters en echte gebruikers, die negatief kan zijn en dus ontmoedigend. De ideale kandidaat voor een functie als webontwikkelaar moet weten hoe hij dergelijke feedback moet verwerken, analyseren en omzetten in actie. Luister naar hoe een kandidaat met een probleem omgaat en tot een oplossing komt.

8 Interview met een programmeur. Aan welke projecten werk je (of heb je gewerkt) in je vrije tijd?

De technologie evolueert snel. Wanneer u een webontwikkelaar in dienst neemt, bent u op zoek naar iemand die een deel van zijn tijd investeert in het ontwikkelen van vaardigheden en op de hoogte blijft van opkomende trends. De kandidaten moeten enkele persoonlijke projecten uit heden en verleden kunnen bespreken en misschien zelfs hun werk laten zien.

9 Interview met een programmeur. Kunt u vertellen over een situatie waarin u vond dat u ten onrechte de schuld kreeg van een fout en hoe u daarmee omging?

Het is een moeilijke vraag, maar het is een goede manier om te beoordelen hoe een kandidaat teamwerk benadert. Als de interviewer snel is om collega's onder de bus te gooien, is dat een rode vlag. U wilt een diplomatieke webontwikkelaar inhuren die niet snel gefrustreerd raakt en zich zal inspannen om een oplossing te vinden.

Lees ook: De meest gemaakte fouten door werkgevers tijdens het aanwervingsproces

Interview met IT ontwikkelaar - 15 vragen
 

Met welke API's heb je al gewerkt?

Alle kandidaten moeten ervaring hebben met het werken met API's, bv. REST. Kandidaten moeten ook kunnen uitleggen hoe API-functies kunnen worden aangeroepen en hoe de resultaten in hun project kunnen worden geïntegreerd. Ervaren professionals zouden kunnen helpen hun eigen API's te creëren en te documenteren. Zij zullen kunnen vertellen hoe zij met het ontwikkelingsteam hebben samengewerkt om veilige en bruikbare interfaces te creëren.

11 Interview met een programmeur. Wat maakt u enthousiast over de toekomst van webontwikkeling?

Deze interviewvraag is open en kandidaten kunnen het hebben over technologieën zoals Web3, vooruitgang in kunstmatige intelligentie (AI), 5G en edge computing, de metaverse of andere actuele onderwerpen. Na deze vraag kunt u vragen hoe de kandidaat zijn vaardigheden denkt te ontwikkelen. Dit kan leiden tot een gesprek over het programma voor professionele ontwikkeling van uw bedrijf, wat u en de kandidaat kan helpen langetermijnverwachtingen voor samenwerking vast te stellen.

12 Interview. Wat zijn uw favoriete content management systemen?

De meeste kandidaten zullen ervaring hebben met populaire content management systemen (CMS) zoals WordPress of Joomla. Zo ja, vraag hen u te vertellen over thema's of modules die zij hebben gebouwd. Sommige kandidaten hebben wellicht ervaring met een headless CMS, dat geen front-end interface heeft, of een ontkoppeld CMS waarbij de front-end en back-end communiceren via een API-laag.

Ervaring met het werken met een headless of ontkoppeld CMS is een duidelijk signaal dat de kandidaat over geavanceerde webontwikkelingsvaardigheden beschikt.

13. Welke ervaring hebt u met SQL-databases?

Webontwikkelaars hebben geen direct contact met een database, maar moeten wel begrijpen hoe gegevens zijn gestructureerd. Praktische ervaring met SQL, zoals het werken als databasebeheerder, kan zeer waardevol zijn.

14 Interview met een programmeur. Kun je de fout in deze code vinden?

Het is gebruikelijk om kandidaten tijdens een sollicitatiegesprek te vragen "on the fly" code te schrijven, wat niet ideaal is. Een alternatief is de kandidaat een stukje code te geven - zoals een Java-klasse en het JavaScript dat die klasse aanroept - met strategisch geplaatste bugs en hem te vragen die te debuggen. Dit is een snelle manier om zowel de technische kennis als het oog voor detail van de kandidaat te testen.

15. Kunt u beschrijven hoe u omgaat met krappe deadlines op het werk?

Webontwikkeling is zeer deadline-gestuurd, en de druk om een kwaliteitsproject op tijd en binnen budget af te leveren kan vaak intens zijn. Dit soort open interviewvragen over termijnbeheer kan u helpen inzicht te krijgen in hoe de kandidaat omgaat met stress op het werk, hoe hij zijn tijd indeelt en zijn algemene werkethiek. Moedig de kandidaat aan voorbeelden te geven van hoe hij in het verleden obstakels heeft overwonnen om kritieke projectdeadlines te halen.

Als u deze vragen stelt tijdens een sollicitatiegesprek met een webontwikkelaar, kunt u kandidaten identificeren met indrukwekkende technische vaardigheden en sterke interpersoonlijke kwaliteiten - precies wat u nodig hebt om uw bedrijf te helpen een eersteklas digitale ervaring te bieden.

Snelle oplossingen is gespecialiseerd in IT |E-Commerce|Digital Marketing|Sales wervingsdiensten. Onze strenge en bewezen methodologie combineert functieprofilering, outreach via direct search en beoordeling van kandidaten, aangevuld met adviesdiensten. Wij zorgen voor gegarandeerde resultaten en richten ons snel op het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt de verkoop kan verhogen, de bedrijfskosten kan verlagen en de efficiëntie van het personeel, de bedrijfswaardering en het vertrouwen van investeerders kan verbeteren.

Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS

Aanwerving van webontwikkelaars

Nieuw fenomeen op de arbeidsmarkt "ghosting"

Nieuw fenomeen op de arbeidsmarkt "ghosting"

 

Wat is "ghosting" op de arbeidsmarkt?

Een verdwijnende kandidaat na een interview? We kunnen het er allemaal over eens zijn dat 2021 een vreemd jaar is geweest. Met de onzekerheid die om elke hoek sluipt, is het geen verrassing dat kandidaten kunnen aarzelen voordat ze een nieuwe baan accepteren. Een ander gemeenschappelijk thema dat uit de onvoorspelbaarheid van dit jaar naar voren is gekomen, is het zogenaamde "ghosting" op de banenmarkt. De term "ghosting" wordt vaak gebruikt, en in de context van aanwerving gaat het om het stadium waarin een kandidaat niet komt opdagen en gewoon verdwijnt, zonder een reden op te geven waarom hij niet langer geïnteresseerd is.

We weten nu dat het twee kanten op kan gaan, maar kandidaten die niet reageren op e-mails of telefoontjes zijn zichtbaarder dan ooit.
Uit een enquête van Indeed blijkt dat "Ghosting het afgelopen jaar steeds populairder lijkt te zijn geworden onder werkzoekenden: 28% heeft een werkgever gespookt, tegenover slechts 18% in 2019."

Wordt deze nieuwe vorm van relatiebreuk langzaamaan meer sociaal geaccepteerd? De dagen van het delen van feedback over hoe een interview verliep, het verstrekken van connecties en afscheid nemen lijken af te nemen - wat ons doet vermoeden dat deze nieuwe self-fulfilling prophecy misschien wel hier is om te blijven.

Hoe ver kunnen kandidaten in het aanwervingsproces komen voordat de communicatie stukloopt? Uit een onderzoek van Indeed bleek dat 48% van de kandidaten de communicatie vroeg in het proces verbrak, 46% niet kwam opdagen voor een gepland sollicitatiegesprek, en verrassend genoeg 7% niet kwam opdagen op hun eerste werkdag.

Dit doet ons afvragen: wat is hiervan de oorzaak? Op basis van onze ervaring bij FFS en informatie van cliënten hebben wij vastgesteld dat een kandidaat op de IT-banenmarkt tegenwoordig de meeste controle heeft tijdens het sollicitatieproces, waardoor hij het veld van de recruiters kan controleren. Misschien hebben ze elders een ander aanbod gekregen? Misschien hebben ze een tegenbod gekregen van hun huidige werkgever? Of is de kandidaat niet zeker van de cultuur rond het bedrijf waar hij solliciteert? Maar kunnen deze redenen een gebrek aan communicatie rechtvaardigen?

Lees ook: De meest gemaakte fouten door werkgevers tijdens het aanwervingsproces

Waarom gedraagt een potentiële kandidaat zich zo?

Als een kandidaat elders een baan heeft aangeboden gekregen, was uw bedrijf misschien niet de eerste keuze op hun lijst van werkgevers. Als een kandidaat bijvoorbeeld een interessant gesprek had met een bedrijf dat ergens (niet op de eerste plaats) op zijn lijst van aantrekkelijke werkgevers stond, en vervolgens op opeenvolgende dagen een gesprek heeft met een bedrijf dat op de eerste plaats staat op zijn lijst van beste werkgevers, kan het zijn dat hij uiteindelijk alle banden verbreekt met het eerste gesprek dat hij had.

Het valt niet te ontkennen dat het verleggen van de aandacht naar één werkgever riskant is, maar als de energie van een kandidaat nu gericht is op een ander aanbod, kan dat resulteren in het antwoord op de vraag die een recruiter of aanwervende manager zichzelf stelt "waarom ben ik afgewezen?"

Spoken. Wat kan er aan gedaan worden?

Vooral in de moeilijke IT-markt hebben kandidaten gewoonlijk gesprekken met verschillende bedrijven die vergelijkbare of sterk verschillende arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden voor de potentiële werknemer bieden. Aangezien kandidaten de communicatie vooral tijdens het aanwervingsproces verbreken, wachten werkgevers misschien te lang met het selecteren van een kandidaat? Het verkorten van het proces en het versnellen van de responstijd kan alle partijen ten goede komen, want als een kandidaat na een gesprek geen feedback krijgt, neemt de kans toe dat hij een "spook" wordt.

Snel reageren op kandidaten en duidelijk zijn in je communicatie met hen lijkt de beste manier te zijn om ghosting te minimaliseren. Het is ook een goed idee om na te gaan hoe aantrekkelijk ons salaris- en ontwikkelingsaanbod is in vergelijking met potentiële concurrenten die een kandidaat van ons kunnen "stelen", in plaats van te wachten tot degene met lagere financiële verwachtingen na het eerste gesprek plotseling een "spook" wordt.

Fast Forward oplossingen Gespecialiseerd in IT, E-Commerce, B2B verkoop en marketing rekruteringsdiensten. Onze rigoureuze en bewezen methodologie combineert rolprofilering, executive search en kandidatenbeoordeling, aangevuld met consultancydiensten. Wij bieden gegarandeerde resultaten en snelle toegang tot het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt in staat zal zijn om de verkoop te verhogen, de bedrijfskosten te verlagen en de efficiëntie van human resources, de waardering van het bedrijf en het vertrouwen van investeerders te verbeteren.

Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS

Werknemers aanwerven. Hoe bereid je een aanbod voor aan een kandidaat waartegen geen bezwaar is?

Werknemers aanwerven. Hoe bereid je een aanbod voor aan een kandidaat waartegen geen bezwaar is?

Wil je de beste inhuren? Hoe bereid je een aanbod voor een kandidaat voor om het onweerstaanbaar te maken?

Succesvol werven wordt steeds veeleisender. In de huidige situatie op de arbeidsmarkt, vooral wanneer het gaat om specialisten op zeer smalle gebieden, zijn het de recruiters die zich zorgvuldig moeten voorbereiden om vacatures voor specifieke functies te creëren. Wilt u weten hoe u een aanbod zo opstelt dat het de potentiële werknemers die u wilt aanwerven, verleidt? We hebben wat tips voor je.

Personeel aannemen - kennis is de sleutel tot succes

Zelfs jarenlange ervaring is geen garantie dat het aanwervingsproces en de aanwerving van nieuwe werknemers met het geplande succes zullen eindigen. Een kleine struikelpartij kan betekenen dat de jobaanbieding die u maakt, niet in de smaak valt bij de kandidaten. Voordat u een aanbod probeert te doen, moet u zoveel mogelijk informatie inwinnen over de functie waarvoor u gaat werven. De kennis die u opdoet, zal u in staat stellen een realistische kijk te krijgen op de eisen die de arbeidsmarkt stelt. Dankzij de verkregen informatie zult u zich beter en efficiënter op het aanwervingsproces kunnen voorbereiden. U krijgt een voorsprong op de kandidaat, nog voordat hij/zij bij u solliciteert. U weet welke verwachtingen zij kunnen hebben. 

Probeer met de CEO/COO duidelijkheid te krijgen over zaken als salaris en niet-loon secundaire arbeidsvoorwaarden. Maak afspraken over gedetailleerde arbeidsvoorwaarden - zo weet u op welk gebied u moet onderhandelen. Als u werft voor een functie waarvoor het moeilijk is een gekwalificeerde werknemer te vinden, bereidt u zich dan voor op langdurige onderhandelingen. Een potentiële werknemer die zijn of haar waarde heel goed kent, zal zich niet laten verleiden door het eerste de beste werkaanbod. Alleen als ze een aanbod krijgen dat ze niet kunnen weigeren, is er een kans dat ze serieuze interesse zullen tonen.

Hoe kan het aanwervingsproces worden geoptimaliseerd?

Wilt u uw aanwervingsproces perfectioneren? Wilt u uw professionele vaardigheden voortdurend ontwikkelen om de beste medewerkers aan te werven? Bekijk enkele van onze tips om het proces van het vinden van nieuwe teamleden nog efficiënter te maken!

Bel de kandidaat voordat u hem een baan aanbiedt

Voorbereiding van de finale werkaanbiedingen De voorbereiding van het definitieve aanbod, dat is afgestemd op de specifieke kandidaat, neemt altijd veel tijd in beslag. Als u deze fase wat wilt optimaliseren, pleeg dan een kort telefoontje voordat u de brief opstelt. Een beleefd telefoontje zal u niet alleen in staat stellen uw relatie met de kandidaat te versterken, maar zal u ook feedback geven over de vraag of hij nog steeds geïnteresseerd is in een baan bij het bedrijf waarvoor u rekruteert.

werkaanbod

U kunt de jobsjablonen gebruiken

Een dergelijk sjabloon zal niet alleen het aanwervingsproces versnellen (u hoeft niet telkens een nieuwe e-mail/document in MS Word of Google Docs op te stellen), maar zal ook fouten als gevolg van routine helpen voorkomen. Zorg er bij het opstellen van een vacaturebericht voor dat u alle informatie over de arbeidsvoorwaarden vermeldt die in de eerdere stadia van het aanwervingsproces zijn overeengekomen.

Gebruik een aantrekkelijk onderwerp voor uw bericht

In de stroom van binnenkomende berichten kan uw e-mail onopgemerkt blijven bij een potentiële werknemer. Je hebt maar één kans om je effectief te onderscheiden van de massa - en die kans is een pakkende onderwerpregel. Maak duidelijk dat je bericht een jobaanbieding bevat.

Voeg bij uw bericht alle documenten die nuttig kunnen zijn

Wanneer u een kandidaat een aanbiedingsbrief stuurt, kunt u documenten bijvoegen die van grote invloed kunnen zijn op de beslissing om een werkaanbod te aanvaarden of af te wijzen. Maak een zorgvuldige selectie voordat u een potentiële werknemer overstelpt met een stapel kantoordocumenten - kies alleen die documenten die daadwerkelijk relevant zijn voor het aanwervingsproces.

Wees voorbereid op de mogelijkheid dat een werknemer een tegenbod ontvangt

Zelfs wanneer u denkt dat u bijna een waardevolle werknemer hebt binnengehaald, kan het hele proces op een mislukking uitlopen. Zolang het contract niet door beide partijen is ondertekend, kan de kandidaat zich nog bedenken. Wat kan hem van gedachten doen veranderen? Een groot risico is een aantrekkelijk tegenbod van een bestaande werkgever. Hier volgt wat advies over hoe u zich op zo'n eventualiteit kunt voorbereiden:

  • regelmatig contact onderhouden met de potentiële werknemer op alle niveaus van de aanwerving,
  • de motivatie van de kandidaat om van baan te veranderen zorgvuldig onderzoeken,
  • zorg ervoor dat je een hechte band opbouwt,
  • het vertrouwen van de kandidaat in het besluit te versterken,
  • Oefen het scenario van een gesprek met de huidige baas in geval van het ontvangen van een tegenbod - dan zal een dergelijke situatie uw kandidaat niet verrassen en zal hij patronen ontwikkeld hebben die hem vertellen hoe hij moet reageren.

Pinhuren is elke keer een nieuwe uitdaging. Het is van essentieel belang dat het aannemen van personeel geen nachtmerrie is, maar een ordelijk proces. Met gedetailleerde kennis van een bepaalde baan, kunt u de onderhandelingen in de juiste richting sturen. Het is echter belangrijk om bij het doen van het definitieve aanbod vast te houden aan de oorspronkelijke bevindingen van eerdere wervingsprocessen.

Fast Forward oplossingen Gespecialiseerd in IT, E-Commerce, B2B verkoop en marketing rekruteringsdiensten. Onze rigoureuze en bewezen methodologie combineert rolprofilering, executive search en kandidatenbeoordeling, aangevuld met consultancydiensten. Wij bieden gegarandeerde resultaten en snelle toegang tot het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt in staat zal zijn om de verkoop te verhogen, de bedrijfskosten te verlagen en de efficiëntie van human resources, de waardering van het bedrijf en het vertrouwen van investeerders te verbeteren.

Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS

 

 

 

Headhunter- achter de schermen werk, hoe het te begrijpen

Headhunter- achter de schermen werk, hoe het te begrijpen

 Headhunter - hoe hem te begrijpen?

Headhunter- een onbegrepen rol. De meeste werkzoekenden begrijpen over het algemeen de rol van professionele headhunters (ook wel headhunters genoemd) die door wervingsbureaus worden ingezet, niet en lopen daardoor talloze kansen op een baan mis.

In dit artikel zal ik precies uitleggen hoe headhunters werken en hoe je ze kunt vinden, aangezien ze een essentieel onderdeel zijn van het proces van het zoeken naar een baan, vooral voor managers op hoog niveau

Omdat headhunters door werkgevers worden ingehuurd om vacatures in te vullen die zij niet willen adverteren, zult u in veel gevallen nooit toegang hebben tot deze posities, tenzij u de juiste headhunters vindt.

Wat is het werk van een headunter?

 

Dit proces begint altijd met de werkgever. Eerst moet er iemand voor de functie worden aangeworven, meestal informeert het bedrijf (de aanwervende manager) zijn HR-afdeling. De HR-manager of HR-specialist stelt een beschrijving op van de gezochte kandidaat. Dit omvat gewoonlijk zowel interpersoonlijke, zachte als harde vaardigheden die bij hun organisatie passen. In het geval van zogenaamde vertrouwelijke aanwerving kiest de werkgever er meestal voor om te werken met executive search consultancies.

Zie ook: 7 voordelen van het inhuren van een executive search bureau

De headhunter is dan bezig met het vinden van een exacte match. Ik benadrukte de uitdrukking "exact match" omdat dat waarschijnlijk het belangrijkste is om te begrijpen over headhunters. Ze worden ingehuurd om het aanwervingsproces te stroomlijnen, niet om het ingewikkelder te maken. Daarom zijn zij alleen geïnteresseerd in kandidaten die precies voldoen aan de criteria die hun door hun cliënt zijn gegeven.

koppensnellen in Warschau

Afwijzing - het is niets persoonlijks.

Als je niet aan deze criteria voldoet, krijg je waarschijnlijk geen telefoontje, hoe goed je werkverleden ook is... Het is niet persoonlijk - het is gewoon dat de headhunter precies moet vinden wat hen gevraagd is om te doen om a) geld te verdienen en b) het volgende project van hun cliënt te krijgen.

De HR/recruitment persoon van een bedrijf zou deze taak zelf kunnen uitvoeren, maar zij hebben een headhunter ingehuurd omdat zij over het algemeen niet de tijd of de middelen hebben om contact op te nemen met, bijvoorbeeld, kandidaten die voor hun concurrenten werken. Van deze headhunter verwacht zij dat de enige CV's die zij te zien krijgt, hooggekwalificeerde kandidaten zijn die voldoen aan de criteria die zij in de functieomschrijving heeft opgenomen. Ze wil geen creatieve mogelijkheden zien. Ze wil de headhunter niet horen zeggen: "Ik weet dat deze man niet de ervaring heeft waar je om vroeg, maar hij lijkt interessant." Ze wil een kleine groep van perfect gekwalificeerde kandidaten zien.

Daarom zul je waarschijnlijk van de meeste headhunters met wie je in contact komt, niets meer horen. Vat dit niet persoonlijk op. Het is geen reflectie van je vaardigheden of werkverleden. Het betekent gewoon dat uw professionele profiel niet overeenstemt met het profiel waarnaar onze talentenjager op zoek is.

Het tweede belangrijke ding om te begrijpen over headhunters is dat ze voor de klant werken, niet voor jou. De prijzen variëren, maar zijn meestal 20-30% van je jaarsalaris als ze een baan voor je vinden. Dit betekent dat de headhunter loyaal is aan zijn cliënt. Ze hebben geen interesse om u te helpen - ze richten zich alleen op de behoeften van hun cliënt. Ik weet hoe het klinkt, maar het is beter de waarheid te weten dan niet te weten waar het over gaat.

Ten derde, omdat hun vergoeding voor een goede headhunter alleen gebaseerd is op succesvolle projecten, hebben ze niet de luxe om tijd te besteden aan zaken zonder veel kans op voltooiing. Elke headhunter werkt slechts aan een beperkt aantal zoekopdrachten (aka searches) op een gegeven moment, en de meeste zullen geen aandacht besteden aan je CV als je niet exact overeenkomt met de vacature die ze willen invullen.

Dit alles betekent dat je headhunters moet zien als nuttige contacten, niet als mensen die er zijn om je aan je volgende baan te helpen.

Wanneer headhunters kunnen helpen en wanneer niet

Omdat het de taak van een headhunter is om een exacte match te vinden, zijn headhunters over het algemeen niet behulpzaam voor degenen die van loopbaan willen veranderen.

En als u nieuw bent op de arbeidsmarkt, zijn talentenjagers ook niet de beste bron voor u. De meeste werkgevers gebruiken ze niet voor startersfuncties, dus je verspilt je tijd door contact met ze op te nemen.

Maar als u weet wat u wilt doen en gekwalificeerd bent om het te doen, zullen headhunters een belangrijk onderdeel van uw zoekstrategie zijn.

Moet je maar met één 'headhunter' werken?

Nee! Dit is waarschijnlijk de meest voorkomende misvatting die werkzoekenden kwetst, maar werken met slechts één headhunter is net zo nuttig als het sturen van slechts één CV tijdens je hele zoektocht naar werk en hopen dat je die ene baan krijgt.

Je moet begrijpen dat elke headhunter slechts een paar vacatures per keer zal invullen, en de meeste zullen niet geschikt voor je zijn. Dit betekent dat je met zoveel mogelijk headhunters in contact moet komen, want je weet nooit welke headhunter de perfecte baan voor jou heeft. En u moet in de loop van de tijd contact houden, want misschien hebben zij nu niet de perfecte baan, maar over drie maanden kan die wel op hun bureau belanden.

Het belang van specialisatie bij een headhunter.

De meeste headhunters hebben een specifiek specialisme en zullen je CV negeren als je niet past in het soort wervingsprojecten dat zij vaak uitvoeren.

Daarom moet u zorgvuldig nagaan of uw beroepservaring en profiel overeenstemmen met de functies en profielen die door onze talent hunter worden aangeworven.

Ik kan dit niet sterker benadrukken. Niets ergert headhunters meer dan gespamd te worden door potentiële kandidaten die niet de tijd hebben genomen om te begrijpen wat het specialisme van de headhunter is. Als een headhunter alleen financieel managers in Warschau aanneemt, en jij bent een bouwprojectmanager in Lublin, is de kans dat je die positie krijgt heel klein.

Dus een tip- neem de tijd om te begrijpen met wat voor soort projecten de headhunter te maken heeft en neem contact op met degenen die projecten hebben die vergelijkbaar zijn met jouw functieprofiel. Met deze aanpak zal de samenwerking met headhunter vruchtbaar zijn en zullen je kansen drastisch toenemen. Als u ondersteuning nodig heeft bij het werven van kandidaten in IT, digitale marketing of verkoop, dan denk ik dat wij u kunnen helpen. Stuur ons een e-mail door op deze linkte klikken

 

 

Aanwervingsproces voor werknemers-15 elementen van een effectief proces

Aanwervingsproces voor werknemers-15 elementen van een effectief proces

Wat is een aanwervingsprocedure? Een effectief en efficiënt wervingsproces is een stapsgewijs proces van aanwerving van nieuwe werknemers waarbij een organisatie haar talentbehoeften vaststelt, rekruteert uit de talentpool en uiteindelijk de meest gekwalificeerde kandidaten aanwerft. De meeste bedrijven hebben hun eigen aanwervingsprocedures. Hieronder vindt u de meest voorkomende stappen in het aanwervingsproces in de hele sector en ongeacht de bedrijfsgrootte. Bedenk echter dat de specifieke details van het aanwervingsproces uniek zijn voor elk bedrijf en elke arbeidsmarkt.

Stappen in het aanwervingsproces van werknemers

 

1. aanwervingsprocedure. Vaststellen van de behoefte aan werkgelegenheid

Het aanwervingsproces begint met het vaststellen van een behoefte in uw organisatie. Deze behoefte kan variëren van het invullen van een vacante functie, het beter beheren van de werklast van een team of het uitbreiden van de reikwijdte van organisatorische taken. Met andere woorden, het gaat om nieuw gecreëerde of recent vrijgekomen posten.

2. een aanwervingsplan ontwikkelen

Zodra een organisatie een aanwervingsbehoefte vaststelt, moet zij beginnen met aanwerven. Voor nieuw gecreëerde functies moet de organisatie duidelijk aangeven hoe de nieuwe functie aansluit bij haar doelstellingen en bedrijfsplan. Organisaties moeten ook relevante interne teams en werknemers in elke fase van het aanwervingsproces op de hoogte houden van de nieuwe functie. Het is belangrijk dat alle bij het aanwervingsbesluit betrokken partijen het eens zijn over het aanwervingsproces, de stappen en de passende communicatiekanalen. Aanwerving omvat ook een strategie voor het bekendmaken van de nieuwe functie, zowel intern als extern; criteria voor het vooraf screenen van kandidaten; hoe het aanwervingsproces eruit zal zien; en wie de sollicitatiegesprekken zal voeren. Misschien kunt u in dit stadium een wervingsadviesbureau om hulp vragen. Het is ook een goed idee om na te gaan of u intern of extern gaat werven.

3. een functiebeschrijving schrijven

Het aan te werven personeel moet beginnen met het opstellen van een functiebeschrijving waarin de verantwoordelijkheden, de functie-eisen, de speciale kwalificaties, de gewenste eigenschappen en de verwachte werkervaring worden opgesomd. De functiebeschrijving moet ook informatie bevatten over het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden van de organisatie. Zie ook Hoe stel je een aantrekkelijke functiebeschrijving op?

4 Adverteren van een vacature

Het identificeren van hooggekwalificeerde potentiële kandidaten begint intern. Begin dus met de huidige werknemers op de hoogte te brengen van de vacature. Het adverteren van de positie kan daar stoppen als u vastbesloten bent om de positie intern in te vullen. Indien u echter in externe kandidaten geïnteresseerd bent, dient u deze informatie bij uw interne sollicitatie te voegen. In de volgende fase van het wervingsproces wordt geadverteerd op vacatureportalen en wordt gebruik gemaakt van een combinatie van de bedrijfswebsite en sociale-mediaplatforms, vacaturesites zoals LinkedIn, Pracuj enz. banenbeurzen, publicaties en evenementen in de bedrijfstak, advertenties in plaatselijke kranten en mond-tot-mondreclame. De reclame zal waarschijnlijk gebaseerd zijn op een combinatie van de website van het bedrijf en socialemediaplatforms en vacaturesites zoals LinkedIn, vakpublicaties en advertenties in plaatselijke kranten.

 

5. aanwerving van het ambt

Naast de gebruikelijke vacatures moeten recruiters de gewenste kandidaten rechtstreeks benaderen via LinkedIn, sociale media en banenbeurzen. Actieve werving zal helpen sollicitaties te genereren van potentiële kandidaten die niet actief op zoek zijn naar nieuwe banen, maar die wellicht ideaal zijn voor een beschikbare functie.

6. overzicht van de toepassingen

Uw organisatie heeft waarschijnlijk al een mechanisme voor het ontvangen van sollicitaties - e-mail, applicant tracking system (ATS), enz. In veel gevallen begint het beoordelingsproces met HR-vertegenwoordigers die sollicitaties beoordelen en kandidaten elimineren die niet voldoen aan de minimumvereisten voor de functie of het bedrijf in het algemeen. In andere gevallen kan het aanwervingsteam of de aanwervende manager er de voorkeur aan geven elke sollicitatie te bekijken. Na het verzamelen van een reeks gekwalificeerde sollicitaties moet het aanwervingsteam de overblijvende kandidaten beoordelen en nagaan met wie het een gesprek wil aangaan.

7. telefoon-/videogesprek - eerste controle

De eerste gesprekken beginnen meestal met een telefoon- of videogesprek met HR-vertegenwoordigers. Telefonische interviews bepalen of de kandidaten over de nodige kwalificaties beschikken om de functie te vervullen en of ze overeenstemmen met de cultuur en de waarden van de organisatie. Telefonische interviews stellen organisaties in staat de kandidatenlijst verder te verfijnen en tegelijkertijd de bedrijfsmiddelen voor aanwervingsgesprekken effectief in te zetten.

8. ondervragingen

Afhankelijk van de grootte van de organisatie en het aanwervingsteam worden één of meer gesprekken gepland met de overblijvende kandidaten. Interviews zijn er:

Vroege interviews zijn meestal één-op-één gesprekken tussen kandidaten en de aanwervende manager. De eerste gesprekken gaan meestal over de ervaring, vaardigheden, werkgeschiedenis en beschikbaarheid van de kandidaten.
Aanvullende gesprekken met management, personeel, leidinggevenden en andere leden van de organisatie kunnen zowel in de vorm van individuele gesprekken als in de vorm van groepsgesprekken met het aanwervingscomité worden gevoerd. Dit kunnen formele of informele gesprekken zijn; op locatie, off-site of online via Skype, Google Hangouts, Zoom enz. Aanvullende gesprekken gaan dieper; tijdens gesprekken tussen een kandidaat en meerdere leden van het wervingsteam richt elk lid van het team zich bijvoorbeeld op een bepaald onderwerp of aspect van de functie om redundantie te voorkomen en te zorgen voor een diepgaand gesprek over de rol, kwalificaties en ervaring van de kandidaten. NB: In dit stadium moet de geselecteerde kandidaten ook worden meegedeeld dat zij niet om een gesprek hoeven te verzoeken, dat de sollicitatieprocedure is voortgezet en dat zij niet langer in aanmerking worden genomen.
Eindgesprekken omvatten vaak gesprekken met de bedrijfsleiding of een meer diepgaand gesprek met de interviewer van eerder in het aanwervingsproces. Eindgesprekken worden gewoonlijk slechts gevoerd met een zeer kleine groep topkandidaten.

9. evaluatie van de kandidaten

Na of tijdens de sollicitatiegesprekken laat het bedrijf de sollicitanten vaak een of meer gestandaardiseerde tests afleggen. Deze tests meten een breed scala aan variabelen, waaronder persoonlijkheidskenmerken, probleemoplossend vermogen, redeneervermogen, begrijpend lezen, emotionele intelligentie en nog veel meer.

aanwervingsprocedure

10. achtergrondcontroles

In de eerste personeelsadvertentie moet worden vermeld dat alle sollicitanten worden onderworpen aan een antecedentenonderzoek. Deze antecedentenonderzoeken omvatten een controle van het strafregister van de sollicitanten, een verificatie van hun arbeidsverleden en kwalificaties, en een kredietcontrole. Sommige organisaties controleren ook sociale media-accounts (Facebook, Twitter, enz.) om er zeker van te zijn dat potentiële werknemers het bedrijf op een professionele manier kunnen vertegenwoordigen. Afhankelijk van de functie kan een drugstest ook gerechtvaardigd zijn.

11. besluit

Na het natrekken van hun achtergrond en referenties, bepalen recruiters hun topkeuze. Het personeel moet ook een reservekandidaat selecteren voor het geval dat de beste kandidaat het aanbod afwijst of de onderhandelingen niet tot een ondertekende aanbiedingsbrief leiden. Als geen van de kandidaten aan de wervingscriteria voldoet, moet de recruiter of aanwervende manager bepalen of hij het wervingsproces opnieuw moet beginnen of moet uitbesteden aan een wervingsbureau. Zo ja, dan moet het team bespreken of het aanwervingsproces moet worden aangepast of gewijzigd om meer geschikte kandidaten aan te trekken.

12. controle van referenties

Het volgende belangrijke element in de aanwervingsprocedure is het natrekken van alle relevante informatie die door de kandidaat over vroegere tewerkstelling is verstrekt - werkprestaties, ervaring, verantwoordelijkheden, gedrag op de werkplek, enz. Een typische vraag om te stellen is: "Zou u deze persoon weer inhuren?".

13. werkaanbod

Zodra de beste kandidaat is gevonden, moet de organisatie een eerste aanbod doen. Het aanbod moet het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden, het betaald verlof, de begindatum, de eventuele ontslagvergoeding, het beleid inzake telewerken, inclusief de bedrijfsuitrusting en andere arbeidsvoorwaarden omvatten. Er zullen waarschijnlijk onderhandelingen plaatsvinden. Daarom moeten aanwervende managers intern bepalen welke elementen van de aanbiedingsbrief onderhandelbaar zijn en welke niet. Het is gebruikelijk dat over voorwaarden als salaris, flexibel werkschema en telewerken wordt onderhandeld.

14 Werkgelegenheid

Na de onderhandelingen wordt de kandidaat in dienst genomen als het werkaanbod wordt aanvaard. Met de aanvaarding van het werkaanbod begint het proces van het invullen en indienen van werkgerelateerde documenten. 

15. In dienst nemen van de werknemer

Het aanwerven van een nieuwe werknemer is niet het einde van het aanwervingsproces. Door een nieuwe werknemer op een vriendelijke en professionele manier aan te nemen, kan hij of zij zich in het bedrijf integreren op een manier die de basis legt voor een langdurige, productieve relatie tussen hem of haar en het bedrijf. Een welkomstbrief wordt ten zeerste aanbevolen. Van daaruit moet het betrokken management de werknemer vóór de begindatum bereiken om hem in de organisatie te verwelkomen. Hun werkruimte moet vóór hun eerste werkdag worden voorbereid, schoongemaakt en voorzien van de nodige geloofsbrieven en uitrusting. Als oriëntatie deel uitmaakt van het inwerkproces, zorg er dan voor dat de werknemer een duidelijk inzicht heeft in de verwachtingen en het tijdschema voor deze gebeurtenissen. Overweeg ten slotte een mentor aan de nieuwe werknemer toe te wijzen om hem te helpen zich in zijn nieuwe functie en organisatie in te werken en zijn groei en succes op lange termijn te verzekeren.

Fast Forward Solutions is gespecialiseerd in rekrutering en consultancy diensten in verkoop en digitale marketing voornamelijk voor klanten in de nieuwe technologie sector. Onze rigoureuze en bewezen methodologie combineert rolprofilering, executive search en kandidatenbeoordeling, aangevuld met consultancydiensten. Wij bieden gegarandeerde resultaten en snelle toegang tot het beste talent dat op de markt beschikbaar is, zodat elke organisatie die met ons samenwerkt in staat zal zijn om de verkoop te verhogen, de bedrijfskosten te verlagen en de efficiëntie van human resources, de waardering van het bedrijf en het vertrouwen van investeerders te verbeteren. Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS

Linkedin profiel - 3 tips om het op te bouwen.

Linkedin profiel - 3 tips om het op te bouwen.

Waarom is een Linkedin profiel zo belangrijk bij het zoeken naar een baan?

Nu een profiel op Linkedin een steeds populairder zoekkanaal wordt bij recruiters, wordt het optimaliseren van uw profiel belangrijker dan ooit. Veel headhunters weten hoe ze hun CV moeten opmaken. Een account op LinkedIn wordt door potentiële kandidaten echter vaak over het hoofd gezien. Als je nog geen profiel hebt, loont het de moeite om een profiel te maken dat de aandacht trekt van recruiters.

Daarom heb ik 3 tips uitgewerkt om je LinkedIn profiel snel te optimaliseren en zo een maximale exposure naar recruiters te verzekeren!

Gebruik de juiste LinkedIn SEO zoekwoorden om in relevante zoekopdrachten te verschijnen.

Opdat recruiters u zouden contacteren over nieuwe vacatures, moet u ervan uitgaan dat uw Linkedin-profiel de basis vormt voor de vermelding van al uw trefwoorden. Deze zullen namelijk worden opgezocht door potentiële werkgevers of recruiters. Over het hoofd geziene trefwoorden (in mijn ervaring) zijn ondertussen technologie (bv. Excel/ Google Analytics/ Javascript/ SQL enz.) en synoniemen voor je functietitel. Maar vergeet niet dat trefwoorden in een context moeten worden gepresenteerd - bijvoorbeeld in een samenvatting van uw werkervaring of vaardigheden. Dus als iemand bijvoorbeeld vloeiend Zweeds spreekt, moet hij dat vermelden in de samenvatting, vaardigheden of beschrijving. Onthoud ook de juiste url, dat kan helpen bij zoekopdrachten. Moderne wervingstools zoals ATS (Applicant Tracking Systems) kunnen het profiel van een kandidaat van Linkedin downloaden naar hun database en, door het met kunstmatige intelligentie te verwerken, de meest geschikte profielen aanbevelen. Een van de criteria voor deze matching zijn juist de relevante objectieve trefwoorden.

Hieronder staat een voorbeeld van een niet erg geslaagde beschrijving, zonder sleutelwoorden:

voorbeeld van een verkeerde beschrijving op linkedin

En nu nog een beschrijving met trefwoorden:

beschrijving van linkedin profiel op een correcte manier

 

Welke zegt je meer?

Hoe kunt u uw personal branding versterken?

Het algoritme van Linkedin geeft de voorkeur aan profielen met een groot netwerk van contacten met veel activiteit, en rangschikt deze hoger bij zoekopdrachten voor aanwerving. Het bevoordeelt gebruikers ongetwijfeld ook met aanbevelingen en goedkeuringen. Hoewel sommige gebruikers de voorkeur geven aan een compacter LinkedIn-netwerk met connecties waarmee ze gesprekken hebben gevoerd, helpt het zeker om een groot netwerk te hebben van contacten die regelmatig berichten plaatsen op het portaal.
Zorg er niettemin voor dat uw Linkedin account een goede eerste indruk maakt

Gemiddeld besteedt een recruiter 7 seconden aan het bekijken van uw profielitems op LinkedIn voordat hij beslist om al dan niet contact met u op te nemen. Uit onderzoek dat de oogbewegingen van recruiters volgt bij het bekijken van profielen op Linkedin blijkt dat het grootste deel van die 7 seconden wordt besteed aan het bekijken van je profielfoto. Vervolgens wordt de achtergrondfoto kort gevolgd door uw titels/werkervaring en vervolgens uw samenvatting. Vergeet niet dat de achtergrondfoto niet minder belangrijk is dan de profielfoto. Foto's moeten een goede beschrijving (titel) en ALT-tekst (alternatieve beschrijving) hebben.

Recruiters slaan meestal profielen over waar de naam verborgen is of waar we bv. Beata J of Oskar K hebben geschreven.

Houd uw Linkedin-account daarom professioneel, beknopt en duidelijk, zodat een recruiter het gemakkelijk kan lezen.
Overigens is uit onderzoek ook gebleken dat een duidelijk en eenvoudig profiel op Linkedin 60% meer wordt geprefereerd dan een complex profiel met weinig witruimte.
Vermeld uw prestaties in uw professionele samenvatting en laat potentiële werkgevers zien welke waarde u voor hun bedrijf kunt betekenen.
Hopelijk helpen deze tips je, ongeacht je beroep, maar als je in het kader van je zoektocht naar een baan nadenkt over je volgende kans binnen IT/E-Commerce/Digital Marketing, neem dan contact met me op via Whatsup +48 600 400 601 of tom.bozyczko@ffsolutions.io.

Snelle oplossingen is gespecialiseerd in IT-werving, e-commerce, verkoop en B2B-marketingdiensten. Onze rigoureuze en bewezen methodologie combineert rolprofilering, executive search en beoordeling van kandidaten, aangevuld met adviesdiensten. Een profiel op Linkedin en de werkelijke vaardigheden van de kandidaat? We zullen het controleren. Wij bieden gegarandeerde resultaten en komen snel bij het beste beschikbare talent op de markt. Dus elke organisatie die met ons samenwerkt zal de verkoop kunnen verhogen. Ook om de bedrijfskosten te verlagen en de efficiëntie van de personele middelen, de waardering van het bedrijf en het vertrouwen van de investeerders te verbeteren.

Tomasz Bożyczko is een ervaren verkoopleider, voorzitter en oprichter van FFS