Proces rekrutacji pracownika-15 elementów skutecznego procesu

Proces rekrutacji pracownika-15 elementów skutecznego procesu

Co to jest proces rekrutacji? Skuteczny i efektywny proces rekrutacji to stopniowy proces zatrudniania nowych pracowników, w ramach którego organizacja identyfikuje swoje potrzeby w zakresie talentów, przeprowadza rekrutację z puli talentów i ostatecznie zatrudnia najbardziej wykwalifikowanych kandydatów. Większość firm ma swoje własne procesy rekrutacyjne. Poniżej znajdują się najczęściej spotykane kroki w procesie rekrutacji w całej branży i niezależnie od wielkości firmy. Należy jednak pamiętać, że konkretne szczegóły procesu rekrutacyjnego są unikalne dla każdej firmy i rynku pracy.

Etapy procesu rekrutacji pracowników

 

1. Proces rekrutacji. Zidentyfikuj potrzebę zatrudnienia

Proces zatrudniania rozpoczyna się od określenia zapotrzebowania w Twojej organizacji. Potrzeba ta może się różnić od obsadzenia wolnego stanowiska, lepszego zarządzania obciążeniem pracą zespołu lub poszerzenia zasięgu zadań organizacyjnych. Innymi słowy, stanowiska są albo nowo utworzone, albo niedawno zwolnione.

2. Opracuj Plan Rekrutacji

Gdy tylko organizacja zidentyfikuje potrzebę zatrudnienia, powinna rozpocząć rekrutację. W przypadku nowo powstałych stanowisk, organizacja powinna jasno określić, w jaki sposób nowe stanowisko jest zgodne z jej celami i biznes planem. Organizacje powinny również na bieżąco informować odpowiednie zespoły wewnętrzne i pracowników o nowym stanowisku na każdym etapie procesu rekrutacji. Ważne jest, aby wszystkie osoby biorące udział w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu wyraziły zgodę na proces zatrudniania, kroki i odpowiednie kanały komunikacji. Rekrutacja obejmuje również strategię nagłaśniania nowego stanowiska, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie; kryteria wstępnej selekcji kandydatów; jak będzie wyglądał proces rekrutacji; oraz kto będzie prowadził rozmowy kwalifikacyjne. Na tym etapie możesz poprosić o pomoc agencję doradztwa personalnego. Dobrze też rozważyć czy będzie to rekrutacja wewnętrzna lub rekrutacja zewnętrzna.

3. Napisz opis stanowiska pracy

Zatrudniający personel powinien zacząć od wygenerowania opisu stanowiska pracy, który zawiera listę zakresu obowiązków,  wymagań dotyczących stanowiska, specjalnych kwalifikacji, pożądanych cech oraz oczekiwane doświadczenie zawodowe. Opis stanowiska powinien również zawierać informacje na temat wynagrodzenia i benefitów organizacji. Zobacz też Jak przygotować atrakcyjny opis stanowiska pracy?

4. Reklamowanie wolnego stanowiska

Identyfikacja wysoko wykwalifikowanych potencjalnych kandydatów rozpoczyna się wewnętrznie. Zacznij więc od poinformowania obecnych pracowników o otwarciu. Reklamowanie stanowiska pracy może się na tym skończyć, jeśli jesteś zdeterminowany do obsadzenia stanowiska wewnętrznie. Jeśli jednak jesteś zainteresowany kandydatami zewnętrznymi, powinieneś dołączyć tę informację do zgłoszenia wewnętrznego. Kolejnym etapem procesu rekrutacji będzie zamieszczenie ogłoszenia na portalach pracy oraz wykorzystaniu połączenia strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych, stron z ogłoszeniami o pracy, takich jak LinkedIn, Pracuj itd targów pracy, publikacji i imprez branżowych, ogłoszeń w lokalnych gazetach oraz rekrutacji słownej. Reklama będzie prawdopodobnie opierać się na połączeniu strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych i miejsc pracy, takich jak LinkedIn, publikacji branżowych i ogłoszeń w gazetach lokalnych.

 

5. Rekrutacja na stanowisko

Poza zwykłymi stanowiskami pracy, rekruterzy powinni docierać bezpośrednio do pożądanych kandydatów poprzez LinkedIn, media społecznościowe i targi pracy. Aktywna rekrutacja pomoże wygenerować aplikacje od potencjalnych kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie nowych ofert pracy, ale mogą być idealni na dostępne stanowisko.

6. Przegląd aplikacji

Twoja organizacja prawdopodobnie dysponuje już mechanizmem otrzymywania wniosków – pocztą elektroniczną, systemem śledzenia aplikantów (ATS), itp. W wielu przypadkach proces przeglądu rozpoczyna się od przedstawicieli działu kadr, którzy dokonują przeglądu aplikacji i eliminują każdego kandydata, który nie spełnia minimalnych wymagań dotyczących stanowiska lub firmy w ogóle. W innych przypadkach, zespół ds. rekrutacji lub kierownik ds. rekrutacji może preferować przeglądanie każdej aplikacji. Po zebraniu partii wykwalifikowanych aplikacji, zespół rekrutacyjny powinien dokonać przeglądu pozostałych kandydatów i zidentyfikować tych, z którymi chcą przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.

7. Rozmowa telefoniczna / video- wstępna kontrola

Wstępne rozmowy rozpoczynają się zazwyczaj od rozmów telefonicznych/video z przedstawicielami działu kadr. Rozmowy telefoniczne decydują o tym, czy kandydaci posiadają kwalifikacje niezbędne do objęcia stanowiska i dostosowania się do kultury i wartości organizacji. Rozmowy telefoniczne pozwalają organizacjom na dalsze uszczegółowienie listy kandydatów przy jednoczesnym efektywnym wykorzystaniu zasobów firmy do rozmów rekrutacyjnych.

8. Rozmowy kwalifikacyjne

W zależności od wielkości organizacji i zespołu rekrutacyjnego, dla pozostałych kandydatów przewidziana jest jedna lub kilka rozmów kwalifikacyjnych. Rozmowy kwalifikacyjne obejmują:

Wczesne rozmowy kwalifikacyjne są zazwyczaj rozmowami indywidualnymi pomiędzy kandydatami, a managerem ds. rekrutacji. Wczesne rozmowy kwalifikacyjne koncentrują się zazwyczaj na doświadczeniu, umiejętnościach, historii pracy i dostępności kandydatów.
Dodatkowe rozmowy z kierownictwem, personelem, kadrą kierowniczą i innymi członkami organizacji mogą być prowadzone zarówno w formie rozmów indywidualnych, jak i grupowych z komisją rekrutacyjną. Mogą to być rozmowy formalne lub dorywcze; na miejscu, poza miejscem pracy lub online przez Skype’a, Google Hangouts, Zoom itp. Dodatkowe rozmowy kwalifikacyjne są bardziej pogłębione; na przykład, podczas rozmów kwalifikacyjnych pomiędzy kandydatem a wieloma członkami zespołu rekrutacyjnego, każdy z członków zespołu skupia się na konkretnym temacie lub aspekcie pracy, aby uniknąć zwolnień i zapewnić dogłębną rozmowę na temat roli i kwalifikacji oraz doświadczenia kandydatów. Uwaga: na tym etapie należy również poinformować wybranych kandydatów, aby nie prosili o rozmowę kwalifikacyjną, że poszukiwania posunęły się naprzód i nie są już brane pod uwagę.
Rozmowy końcowe często obejmują rozmowy z kierownictwem firmy lub bardziej dogłębną dyskusję z ankieterem z wcześniejszego etapu procesu rekrutacji. Rozmowy końcowe są zazwyczaj rozszerzane tylko na bardzo małą pulę najlepszych kandydatów.

9. Ocena kandydatów

Po zakończeniu rozmów kwalifikacyjnych lub w trakcie ich trwania, firma często przydziela wnioskodawcom jeden lub więcej standardowych testów. Testy te mierzą szeroki zakres zmiennych, w tym cechy osobowości, umiejętność rozwiązywania problemów, rozumowanie, umiejętność czytania, inteligencję emocjonalną i wiele innych.

proces rekrutacji

10. Sprawdzanie przeszłości kandydata

Pierwsze ogłoszenie o pracę powinno wskazywać, że wszyscy kandydaci podlegają sprawdzeniu wykształcenia. Weryfikacja ta polega na sprawdzeniu karalności kandydatów, zweryfikowaniu ich historii zatrudnienia i kwalifikacji, a także na przeprowadzeniu kontroli kredytowej. Niektóre organizacje sprawdzają również konta w mediach społecznościowych (Facebook, Twitter itp.), aby upewnić się, że potencjalni pracownicy mogą reprezentować firmę w sposób profesjonalny. W zależności od stanowiska uzasadnione może być również przeprowadzanie testów na obecność narkotyków.

11. Decyzja

Po przeprowadzeniu kontroli przeszłości i referencji, rekruterzy określają swój najlepszy wybór. Pracownicy powinni również wybrać rezerwowego kandydata, w przypadku gdy najlepszy z nich odrzuci ofertę lub negocjacje nie doprowadzą do podpisania listu z ofertą. W przypadku, gdy żaden z kandydatów nie spełnia kryteriów rekrutacji, rekruter czy też hiring manger powinni określić, czy rozpocząć proces rekrutacji od nowa czy też zlecić  to agencji rekrutacyjnej . Jeśli tak, zespół powinien przedyskutować, czy należy dostosować lub zmienić proces rekrutacji w celu pozyskania bardziej dopasowanych kandydatów.

12. Sprawdzenie referencji

Następnym istotnym elementem w procesie rekrutacyjnym jest sprawdzenie referencji powinno weryfikować wszelkie istotne informacje przekazywane przez kandydata na temat poprzedniego zatrudnienia – wyników w pracy, doświadczenia, obowiązków, zachowania w miejscu pracy itp. Typowym pytaniem, które należy zadać jest: “Czy ponownie zatrudniłbyś tę osobę?”.

13. Oferta pracy

Po zidentyfikowaniu najlepszego kandydata, organizacja powinna rozszerzyć ofertę wstępną. Oferta powinna zawierać wynagrodzenie na danym stanowisku, świadczenia, płatny czas wolny, datę rozpoczęcia pracy, potencjalną odprawę, politykę pracy zdalnej, w tym wyposażenie firmy i inne warunki zatrudnienia. Negocjacje prawdopodobnie będą miały miejsce. W związku z tym, pracownicy zatrudnieni powinni wewnętrznie ustalić, które elementy listu ofertowego podlegają negocjacjom, a które nie. Typowe jest, że negocjowane są takie warunki jak wynagrodzenie, elastyczny harmonogram pracy i praca zdalna.

14. Zatrudnienie

Po negocjacjach, po zaakceptowaniu oferty pracy, kandydat zostaje zatrudniony. Przyjęcie oferty pracy rozpoczyna proces wypełniania i składania dokumentów związanych z zatrudnieniem. 

15. Na pokładzie – onboarding pracownika

Zatrudnienie nowego pracownika nie kończy procesu rekrutacji. Zatrudnienie nowego pracownika w sposób przyjazny i profesjonalny pomoże mu zintegrować się z firmą w sposób, który stworzy podstawy dla długotrwałej, produktywnej relacji pomiędzy nim a firmą. Zdecydowanie zaleca się sporządzenie listu powitalnego. Stamtąd odpowiednie kierownictwo powinno dotrzeć do pracownika przed datą rozpoczęcia pracy, aby go powitać w organizacji. Ich miejsce pracy powinno być przygotowane, oczyszczone i wyposażone w niezbędne referencje oraz sprzęt przed pierwszym dniem pracy. Jeśli orientacja jest częścią procesu pokładowego, upewnij się, że pracownik ma jasne zrozumienie oczekiwań i harmonogramu tych wydarzeń. Na koniec należy rozważyć przydzielenie nowemu pracownikowi opiekuna, który pomoże mu zadomowić się na nowym stanowisku i w nowej organizacji oraz zapewni mu długofalowy rozwój i sukces.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

Executive Search – korzyści zatrudnienia agencji rekrutacyjnej

Executive Search – korzyści zatrudnienia agencji rekrutacyjnej

Dlaczego firmy zatrudniają zewnętrzne agencje executive search? Organizacje powinny mieć skuteczny proces rekrutacji zasobów ludzkich. Proces ten musi być efektywny kosztowo – a także czasowo. Efektywny proces rekrutacji nie tylko zmniejszy koszty zatrudniania pracowników, ale także zmniejszy rotację pracowników.

Proces rekrutacji powinien zaowocować zatrudnieniem personelu spełniającego wymagane umiejętności i uzupełniającego kulturę i wartości organizacji. Ponadto, proces ten powinien zaowocować zatrudnieniem pracowników osiągających najlepsze wyniki. Jest to o tyle istotne, że według McKinsey & Co. top performerzy są o około 400 procent bardziej produktywni niż przeciętni.

Czy wiesz, że koszt złej rekrutacji, zwłaszcza na poziomie managerskim, wynosi około 200 000 PLN?

Koszty obejmują:

  • Szkolenie
  • Zmniejszona wydajność
  • Ogłoszania na nowe stanowisko
  • Godziny spędzone na sprawdzaniu każdego kandydata, który ubiega się o to stanowisko
  • Przesłuchiwanie potencjalnych kandydatów na to stanowisko
  • Skrócenie listy i ponowny przegląd potencjalnych kandydatów na to stanowisko
  • Prawidłowe sprawdzanie historii zatrudnienia

Firmy, które sprawdzają i przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne z każdym potencjalnym kandydatem na stanowiska kierownicze w firmie, mogą otrzymać setki życiorysów na wolne stanowisko. Przesiewanie każdego kandydata zajmuje znaczną ilość czasu. Zróbmy tu trochę matematyki:

  • Musisz zatrudnić 10 pracowników.
  • Otrzymujesz około 30 CV na każdą pozycję, co równa się 300 CV.
  • Spędzasz 5 minut na przeglądaniu każdego CV i listu motywacyjnego.
  • To więcej niż 25 godzin spedzonych na same przeglądanie CV.

Część szokująca – 78% wewnętrznych rekruterów stwierdziło, że połowa otrzymanych CV należała do niewykwalifikowanych kandydatów.

Zamiast marnować cenne godziny sprawdzania kandydatów wykwalifikowanych na rozmowy kwalifikacyjne, warto rozważyć zatrudnienie agencji rekrutacyjnej typu executive search. Mogą one zmniejszyć nakład pracy związany z procesem rekrutacji, dzięki czemu pracownicy działu HR Twojej firmy mogą poświęcić swój czas na zarządzanie innymi ważnymi funkcjami, takimi jak tworzenie skutecznych polityk mających na celu zmniejszenie rotacji pracowników. Headhunter w imieniu Państwa firmy wyszuka najlepszego kandydata i dostarczy Państwu listę najbardziej wykwalifikowanych kandydatów na stanowisko, które chcecie Państwo obsadzić.

Jeśli chodzi o headhunting, firmy każdego rodzaju i wielkości mogą skorzystać z wynajmu firmy executive search lub direct search. Oto niektóre z Państwa firm mogą skorzystać z pomocy firmy specjalizującej się w rekrutacji profesjonalistów.

Szybkie wypełnianie wolnych miejsc

Typowy przeciągający się proces zatrudniania we własnym zakresie może prowadzić do zmniejszenia przychodów. Dzieje się tak, ponieważ wolne miejsca pracy mają negatywny wpływ na wydajność netto firmy. Niektórzy menedżerowie błędnie uważają, że utrzymywanie wolnych stanowisk przez dłuższy czas będzie skutkowało oszczędnościami kosztów pracy.

Co więcej, należy wiedzieć, że wykwalifikowani kandydaci są na rynku od niedawna. Według badań przeprowadzonych przez Office Vibe, najlepsi kandydaci pozostają na rynku przez około 10 dni. Tak więc, trzeba szybko zatrudnić zwłaszcza na stanowiska wymagające umiejętności technicznych.

Innym kosztem wolnych stanowisk dla firm jest to, że stwarza to obciążenie dla istniejącego personelu. Do czasu obsadzenia stanowiska pracownicy muszą przyjąć na siebie dodatkowe obowiązki. To w połączeniu z nadmiarem godzin nadliczbowych może prowadzić do wypalenia pracowników i problemów z wydajnością.

Doświadczone firmy headhuntingowe koncentrują się na rekrutacji najlepszych talentów w jak najkrótszym czasie. Znają techniki poszukiwania wykwalifikowanych osób na stanowisko w krótkim czasie. Firmy dokonują masowej selekcji kandydatów i przypinają właściwych kandydatów na dane stanowisko.

Zatrudniać doświadczony personel

Znalezienie najlepszych kandydatów na dane stanowisko jest nie tylko czasochłonnym, ale i kosztownym procesem. Menedżerowie ds. rekrutacji muszą ocenić funkcje stanowiska, przeprowadzić audyt wewnętrznych talentów i poszukać odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Zadania te stanowią dodatkowe obciążenie dla pracowników działu zasobów ludzkich.

Cały wysiłek i pieniądze związane z rekrutacją pracowników pójdą na marne, jeśli zatrudni się niedoświadczonych kandydatów na te stanowiska. Koszty zatrudnienia niewłaściwych osób będą wysokie dla firmy ze względu na dodatkowe szkolenia wymagane do wykonywania zadań.

Skorzystanie z pomocy firmy executive search zwiększy szanse na zatrudnienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Doświadczona firma doradztwa personalnego będzie aktywnie poszukiwać utalentowanych osób dla Twojej firmy. Zatrudnienie firmy executive search przyniesie oszczędności czasu i kosztów w porównaniu z wewnętrznymi działaniami rekrutacyjnymi.

Dotarcie do kandydatów biernych metodą direct search

Pasywni kandydaci to ci, którzy nie poszukują pracy aktywnie, ponieważ już teraz zajmują wysokie stanowiska w renomowanej firmie. Firmy muszą poszukiwać tych kandydatów, ale wymaga to czasu, wysiłku, zasobów i umiejętności. Muszą inwestować środki w przekonanie biernego kandydata do zmiany pracy..

Z tego powodu lepiej jest rozważyć wynajęcie agencji executive search w celu pozyskania najwyższej klasy pasywnych kandydatów. Uświadomić im tę możliwość i przekonać ich do dołączenia do firmy. Firmy mogą zaufać agencji executive search w celu odfiltrowania kandydatów, zarówno aktywnych, jak i pasywnych, oraz zorganizowania rozmów kwalifikacyjnych z firmą.

executive search

Wypełnianie ról, które wymagają specyficznych umiejętności technicznych

Firmy posiadające specyficzne wymagania techniczne na dane stanowisko mogą mieć trudności z zatrudnieniem kandydata, który spełnia wszystkie ich wymagania. Jeśli zrobią to za pośrednictwem agencji executive recruitment, zwiększy to szanse na pozyskanie wykwalifikowanego kandydata w krótszym czasie.

Firma executive search sporządzi listę kandydatów odpowiednich na stanowisko, które wymaga umiejętności technicznych i pomoże firmie szybko obsadzić wolne stanowisko.

Zapewnienie przejrzystości w procesie rekrutacji przez zewnętrzą firmę Executive Search

Inną kluczową zaletą zatrudnienia w firmie executive search w celu obsadzenia wolnych stanowisk jest to, że doprowadzi to do przejrzystego procesu rekrutacji. W ten sposób unikniesz sytuacji, w której Twoja firma musiałaby ponosić odpowiedzialność za jakiekolwiek uprzedzenia w trakcie procesu rekrutacji.

Profesjonalne firmy zajmujące się wyszukiwaniem traktują każdą aplikację z równą uwagą. Żaden z kandydatów nie zostaje odrzucony z powodu wyżej wymienionych cech chronionych. Stosują one ścisłą procedurę w celu zapewnienia równych szans w procesie poszukiwania. Tak więc, skorzystanie z pomocy firmy executive search w celu uzupełnienia braków kadrowych pozwoli uniknąć zobowiązań wynikających z dyskryminacji w trakcie procesu rekrutacji.

Działania firmy Executive Search w celu sprawdzenia kandydata

Doświadczona firma executive search może zaplanować odpowiednie kandydatury na rozmowy kwalifikacyjne po wszechstronnym przygotowaniu. Firma headhuntingowa zweryfikuje informacje zawarte w życiorysie, aby upewnić się, że są one dokładne i nie zawierają żadnych nieścisłości merytorycznych.

Agencja executive search przeprowadzi prześwietlenie kandydata w celu weryfikacji stopni naukowych wymienionych w życiorysie. Ponadto firma potwierdzi informacje o doświadczeniach zawodowych wymienionych w podaniu o pracę. Jest to nieoceniona usługa, ponieważ ankieta wykazała, że około 46% życiorysów złożonych na stanowisko zawierało jakieś fałszywe informacje. Co więcej więcej, prawie 85 procent pracodawców przyłapało kandydatów, którzy kłamali w swoich podaniach lub życiorysach, zgodnie z raportem porównawczym dotyczącym zatrudnienia w 2017 roku.

Te kontrole pozwolą nie tylko upewnić się, że zatrudniono właściwego kandydata, ale również zapobiegną problemom związanym z odpowiedzialnością niektórych firm. Na przykład przedsiębiorstwo transportu publicznego zostanie pociągnięte do odpowiedzialności w przypadku zatrudnienia kierowcy, który był skazany za wielokrotne prowadzenie pojazdu pod wpływem alkoholu etylowego (DUI) lub miał słabe wyniki w zakresie bezpieczeństwa. Skorzystanie z pomocy profesjonalnej firmy headhuntingowej zapobiegnie kosztownym procesom sądowym z powodu niewykonania prześwietlenia przy zatrudnieniu.

Zapobieganie obniżaniu wizerunku marki korporacyjnej

Poleganie na wewnętrznej kadrze rekrutacyjnej na ogół skutkuje powolnym zatrudnianiem pracowników. Według raportu Globalnego Barometru Perspektyw Zatrudnienia firmy LinkedIn 2020, proces rekrutacji może trwać nawet do czterech miesięcy.  Oprócz kosztów związanych z wyżej wymienionymi przeciągającymi się procesami rekrutacyjnymi, takimi jak utrata wydajności, zwiększony stres pracowników i obniżona rentowność, może to również mieć negatywny wpływ na wizerunek firmy

Gdy stanowisko pozostaje nieobsadzone przez dłuższy czas i pojawia się wielokrotnie w wynikach wyszukiwania na stronach z ofertami pracy, będzie przedstawiać negatywny obraz firmy. Potencjalni pracownicy będą myśleć, że firma nie jest atrakcyjnym miejscem pracy.

Pozytywny wizerunek firmy jest ważny dla efektywnego zatrudniania. Tracisz szansę na zatrudnienie najlepszych kandydatów z powodu negatywnego wizerunku firmy. Spowoduje to zmniejszenie liczby wysokiej jakości aplikacji na to stanowisko.

W obecnym, cyfrowym świecie mediów społecznościowych i serwisów recenzyjnych, Twoja firma nie może sobie pozwolić na długi proces zatrudniania. Długi proces rekrutacyjny będzie również frustrujący dla potencjalnych kandydatów, którzy zgłosili się do pracy w firmie. Mogą oni pozostawić negatywny komentarz w serwisach z recenzjami ofert pracy lub mediach społecznościowych, co zmniejszy szanse na pozyskanie największych talentów

Inne korzyści wynikające z korzystania z Agencji Executive Search

Oto kilka innych korzyści wynikających z korzystania z usług agencji rekrutacyjnej dla wszystkich Twoich potrzeb rekrutacyjnych:

  • Nie ma potrzeby przeszukiwania niezliczonej ilości aplikacji o pracę
  • Zewnętrzna firma executive search dzieki zachowaniu wysokiego stopnia poufności może realizować “tajne” dla Zarządu projekty
  • Nie ma potrzeby zajmowania się kwestiami administracyjnymi, takimi jak komunikacja z potencjalnymi kandydatami, w tym informowanie odrzuconych kandydatów oraz oferowanie informacji zwrotnych i potwierdzanie informacji o kandydatach, takich jak referencje i kwalifikacje.
  • Eliminuje koszty związane z umieszczaniem miejsc pracy w Internecie na różnych nośnikach
  • Eliminuje wpływ na pracowników wewnętrznych, którzy mogą skuteczniej wypełniać swoje role, obowiązki i odpowiedzialność.
  • Eliminuje koszty nadgodzin związane z zatrudnieniem wewnętrznego zespołu do poszukiwań bezpośrednich na dane stanowisko, szczególnie w okresach dużego natężenia pracy.
  • Eliminuje prawdopodobieństwo wystąpienia kosztów, takich jak słabe wyniki, ponowne zatrudnienie i szkolenie.
  • Eliminuje koszty szkoleń, ponieważ będą one już posiadały umiejętności i wymagania niezbędne na danym stanowisku pracy.

Wniosek

Firmy, które nie zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, narażone są na różne ryzyka.  Może to być wydłużenia procesu rekrutacji lub zatrudnienia niewłaściwego kandydata na dane stanowisko. Jeśli firmy zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, skorzystają na tym, że pracownik będzie w stanie skutecznie realizować projekty, zadania, projekty i inne obowiązki. Krótko mówiąc, agencja executive recruitment może pomóc firmom w dokonaniu “właściwego wyboru” za każdym razem.

Fast Forward Solutions jest specjalistyczną agencją executive search, która dzieki metodzie direct search pomaga firmom zdobywać najlepsze talenty. Pozbawiamy się ryzyka i kosztów związanych z poszukiwaniem odpowiednich pracowników na różne stanowiska z zachowaniem pełnej poufności.

Nasi klienci korporacyjni są w centrum tego, co robimy. Aktywnie poszukujemy najlepszych talentów, angażujemy się z nimi i przedstawiamy listę potencjalnych kandydatów, którzy są idealni na to stanowisko. Nasi pracownicy najpierw zapoznają się z Twoją branżą, firmą i jej kulturą, a następnie polecają szereg kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają potrzebom. Świadczymy usługi executive search dla firm należących do różnych sektorów, w tym sektora IT, finansów, venture capital, energii odnawialnej oraz sprzedaży i marketingu. Skontaktuj się z nami już dziś, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszych profesjonalnych usługach headhuntingowych.

Zdalna rekrutacja lidera. Skuteczne przeprowadzenie onboardingu.

Zdalna rekrutacja lidera. Skuteczne przeprowadzenie onboardingu.

Wyobraź sobie, że zdalna rekrutacja zakończyła się sukcesem. Od przyszłego tygodnia masz nowego lidera na pokładzie. Zatrudniłeś ją/jego do przeprowadzenia transformacji, zanim zaczął się kryzys. Ale teraz dołącza zdalnie po udanym procesie rekrutacyjnym i dziedziczy zdalny zespół. Jej/jego krótkoterminowe, pilne priorytety bardzo się różnią od tych, które wydawały się być przed pandemią Covid-19. Jak możesz sprawić, by jej pobyt na pokładzie stał się produktywny jako jej menedżer? Co możesz zrobić, aby ją wesprzeć i sprawić, by odniosła sukces a nie porażkę

Bądź krystalicznie czysty co do celów krótkoterminowych.

Jak każdy lider w okresie przejściowym, musi szybko dowiedzieć się, jak tworzyć wartość, a to jest jeszcze ważniejsze w czasach kryzysu. W szczególności zadbaj o to aby rola i cele kandydata były jasne od samego początku. Na przykład jeśli rekrutacja online miała na celu znalezienie kogoś specjalnie do pomocy w zarządzaniu kryzysowym – poinformuj, że będzie to dotyczyć również redukcji zatrudnienia. Ale jeśli zatrudniłeś kogoś przed kryzysem, jak w przypadku nowego lidera łańcucha dostaw, musi on zrozumieć swoją rolę w znacznie szybszym tempie. Kontynuując ten przykład, należy jasno określić w procesie onboardingu, jakie aspekty pierwotnej roli są priorytetowe i co się zmieniło ze względu na konieczność radzenia sobie z natychmiastowymi zakłóceniami – najlepiej przed rozpoczęciem pracy nowego lidera.

Zapewnić zorganizowany proces uczenia się.

Aby przyspieszyć proces uczenia się w kontekście wirtualnym, należy dostarczać informacje w sposób bardziej ustrukturyzowany. Wymaga to zwrócenia większej uwagi na to, co umieszczasz na wstępnym “śmietniku dokumentów”: schematy organizacyjne, sprawozdania finansowe, dokumentację strategiczną i projektową oraz aktualny plan reagowania na kryzys. W niedawnym badaniu przeprowadzonym przez Savannah Group wśród 200 menedżerów wyższego szczebla, 95% stwierdziło, że dostęp do tych informacji sprawił, że byli oni bardziej skuteczni w pierwszych tygodniach, zwłaszcza jeśli organizacja zapytała ich z wyprzedzeniem, co byłoby najcenniejsze. Poza tym, trzeba pomóc nowym pracownikom uzyskać szerszy i głębszy obraz organizacji i ich roli w niej. Dla nowego lidera łańcucha dostaw można zaplanować wirtualne spotkania informacyjne na temat krytycznych kwestii związanych z istniejącym systemem i związanych z nim wyzwań, a także na temat kultury, planowania i procesów decyzyjnych. Gdy ma miejsce zdalna rekrutacja – już wtedy należy planować wszystkie następne procesy.

onboarding zdalny

Onboarding – zdalny proces – zbuduj (bardziej) solidny plan zaangażowania interesantów.

Zdalna rekrutacja zaliczona, co dalej? Kolejnym krokiem i następnym priorytetem jest pomoc nowym pracownikom w identyfikacji, zrozumieniu i zbudowaniu relacji z kluczowymi interesantami. Kiedy wejście na pokład jest wirtualne, ważne jest, aby być jeszcze bardziej szczegółowym i ustrukturyzowanzym także tutaj. Zacznij od przeprowadzenia rozmowy, wewnętrznego konsensusu co do tego, kim są kluczowi interesanci nowego lidera i, co najważniejsze, kolejności, w jakiej nowy lider powinien się z nimi spotkać; te rzeczy często nie są widoczne dla samych nowych pracowników. Dla nowego lidera mogą istnieć osoby o jednym poziomie w finansach i działalności, których wsparcie będzie miało kluczowe znaczenie. Po zidentyfikowaniu kluczowych interesantów, należy dotrzeć do nich i dopasować je do celów, które wyznaczyliśmy dla nowego lidera; pozwoli to zmaksymalizować wartość ich spotkań.

Przydziel wirtualnego kumpla na pokładzie.

Całkiem sporo firm wbudowało systemy kumpli (buddies) w swoje przedkryzysowe procesy związane z zagadnieniem “onboarding”. A dla nowych menedżerów wchodzących do zdalnych organizacji pracy, kumpel jest niezbędny.

Dobrzy kumple odgrywają cztery kluczowe role. 1) Pomagają zorientować nowych pracowników na biznes i jego kontekst. (2) Ułatwiają kontakty z ludźmi, których wsparcie jest niezbędne lub pomocne. (3) Pomagają w nawigacji procesów i systemów. (4) Przyspieszają akulturację, zapewniając wgląd w “jak się tu robi”.

Oczywiście, musisz zadbać o to, aby wybrać kumpli, którzy mają czas, umiejętności i skłonność do pomocy, i musisz ich poinformować, jak mogą być najbardziej pomocni. Zazwyczaj nie powinni oni znajdować się w łańcuchu dowodzenia nowego przywódcy. Oznacza to, że powinni być rówieśnikami lub innymi osobami, które mają zrozumienie “szerszej perspektywy”, niezbędne do tego, by móc naprawdę pomóc. Dla nowego lidera wyłonionego w wyniku zdalnej rekrutacji w łańcuchu dostaw dobrym wyborem może być rówieśnik w działaniach.

Ułatwienie wirtualnego budowania zespołu.

Pomocny w sytuacjach twarzą w twarz, proces asymilacji nowego lidera jest niezbędny. Gdy ma miejsce zdalne wejście na pokład, jest to kolejne ogromne wyzwanie – tak jak wcześniejsza zdalna rekrutacja. Jest to ustrukturyzowany proces zgodności i powiązań między liderem a odziedziczonym przez niego zespołem. Facylitator zadaje liderowi i członkom zespołu pytania, aby odkryć, czym najbardziej chcieliby się podzielić i dowiedzieć o sobie nawzajem. Facylitator podsumowuje uzyskane spostrzeżenia i wykorzystuje je do prowadzenia rozmowy między liderem a zespołem. Dobrą wiadomością jest to, że proces ten można skutecznie przeprowadzić za pomocą wideokonferencji.

Zdalna rekrutacja trenera – krok do przemyślenia.

Na długo przed kryzysem, badania wykazały, że coaching z przyspieszeniem przejścia skraca czas o połowę. Jaki? Rzecz jasna, potrzebny nowej kadrze kierowniczej do osiągnięcia pełnej efektywności w pełnieniu swoich ról. W rzeczywistości – Ty, Twój zespół i zespół nowego lidera radzicie sobie ze stresem związanym z reagowaniem na nowe wyzwania. Na przykład: zdalna rekrutacja, onboarding czy kryzys. Trenerzy okresu przejściowego mogą mieć teraz szczególne znaczenie. Są oni szczególnie pomocni, gdy rozumieją organizację, kulturę firmy i środowisko interesariuszy.  Współpracownicy i trenerzy odgrywają uzupełniającą się rolę. Oznacza to, że doradzają nowym liderom w zakresie wyzwań, przed którymi stoją, i zapewniają bezpieczną przestrzeń, w której można je omawiać.

Stosując się do tych wytycznych, należy pamiętać, że sama zdalna rekrutacja nie wystarczy. Prawdę mówiąc, efektywna wirtualna obecność na pokładzie nie oznacza jedynie pomagania zewnętrznym pracownikom. Zdalna rekrutacja, zdalna praca, onboarding – zagadnienia te są ogromnymi wyzwaniami dla pracowników na niższym, jak i najwyższym szczeblu. Pracownicy wykonujący ruchy wewnętrzne w organizacji pracującej zdalnie mogą stawiać czoła wyzwaniom. Wbrew pozorom, które są równie trudne jeśli nie trudniejsze, jak te, z którymi borykają się nowi liderzy.

 

 

Zarządzanie zdalne – zespołem sprzedaży i rekrutacją

Zarządzanie zdalne – zespołem sprzedaży i rekrutacją

Zarządzanie zdalne złożonym z handlowców oraz wsparcia sprzedaży nie jest łatwym zadaniem. Owszem trudniejsze jest wykonywanie tego na odległość. Twoi pracownicy mogą prowadzić między innymi sprzedaż telefoniczną, internetową, bezpośrednią – bez względu na sposób sprzedaży, musisz wypracować uniwersalny sposób na to, aby tym zespołem kierować, weryfikować wyniki, a także przeprowadzać każdorazowo satysfakcjonujący proces zatrudnienia pracownika. Jak robić to skutecznie? Przeczytaj ten artykuł i dowiedz się co robić by zarządzanie zdalne było sukcesywne.

Rekrutacja menedżerów – zmniejsz liczbę obowiązków

Jeśli zarządzasz grupą wielu sprzedawców, to ciężko będzie Ci weryfikować pracę każdego z nich. O wiele łatwiejszym i efektywniejszym sposobem będzie rekrutacja menedżerów lub team leaderów. Właściwie każdy z nich może monitorować i weryfikować pracę mniejszej grupy sprzedawców, a Ty będziesz utrzymywać kontakt jedynie z menedżerami czy team leaderami. Możesz tym sposobem skupić się na innych priorytetach. Na przykład dbać o analizę rynku, opracowywanie skutecznych metod. Dzięki temu o wiele łatwiej będzie przeprowadzać rozmowy wideo przez Internet, podczas których omówisz każdy problem, etap, strategię marketingową. Menedżerowie będą odpowiedzialni za motywowanie handlowców, którymi zarządzają, sprawdzanie i konsultowanie wyników, przeprowadzanie szkoleń. Im mniejsze grupy, którymi się zarządza w sposób zdalny, tym łatwiej jest komunikować się skutecznie. Pomyśl o zmianach, zbuduj mniejsze zespoły. Ich większa skuteczność przerodzi się w realne zyski, o wiele większe niż gdybyś zarządzał wszystkimi handlowcami samodzielnie. Jeśli poszukujesz menedżerów, stosujących również zarządzanie zdalne zespołem – skontaktuj się z nami.

Nowe systemy raportowania – rekrutacje IT

Doskonałym sposobem na komunikację z zespołem, wyznaczanie zadań i tworzenie projektów jest wykorzystanie systemów informatycznych. W tym przypadku najlepiej będzie przeprowadzić rekrutację specjalisty IT. Czyli zatrudnienie osoby, odpowiedzialnej za wybór systemów CRM, testowanie, dopasowywanie do potrzeb oraz zarządzanie nimi, znacznie Cię odciąży. Specjalista IT wybierze najlepiej dopasowane do charakteru działania Twojej firmy rozwiązanie oraz przeszkoli Twoich pracowników. Bez kupowania kilku systemów, gdyż możesz mieć własne systemy. Najpierw przemyśl jakich rozwiązań poszukujesz. Czy chcesz tylko weryfikować czas pracy, a może wdrażać kolejne projekty i uruchomić raportowanie przez każdego handlowca? Następnie możesz samodzielnie przejrzeć dostępne na rynku rozwiązania albo zdecydować się na zatrudnienie specjalisty, który wybierze najlepsze, przeszkoli pracowników, wdroży system i będzie nim zarządzać. Jeśli szukasz pracowników i Twoim zamiarem są przyszłe rekrutacje IT, to koniecznie skorzystaj z naszej oferty pomocy w rekrutacji. Podsumowując, pomożemy znaleźć pracowników spełniających Twoje wymagania, a zarządzanie zdalne zespołem sprzedaży będzie dla Ciebie o wiele łatwiejsze.

Zarządzanie zdalne to także rozwój

Obecna sytuacja związana z pandemią sprawiła, że coraz trudniej jest sprzedawać. Właśnie dlatego warto skupić się na rozwoju firmy i wprowadzić nowe usługi czy udoskonalić obecne. Dobrym sposobem jest zarządzanie zdalne, czyli przejście do e-commerce i rozwój swojej firmy w Internecie. W czasie pandemii wielu klientów zwiększyło zaufanie do zakupów online. Zarówno tych, które dotyczą usług, jak i produktów. Jeśli zdecydujesz się na rozwój firmy, to nie tylko będziesz musieć opracować nową strategię, wprowadzić produkty czy usługi dostosowane do potrzeb rynku, ale także zatrudnić nowych pracowników, którzy doskonale odnajdą się podczas pracy zdalnej. Jeśli chcesz, aby rekrutacja przebiegła sprawnie i wyłoniła najlepszych kandydatów, to nie działaj w pojedynkę. Skorzystaj z pomocy specjalistów, którzy pomogą Ci w całym procesie.

Skuteczne zarządzanie zdalne i rekrutacja

To skomplikowany proces, który wymaga kilku etapów weryfikacji. Dlatego o wiele korzystniej jest skorzystać z oferty profesjonalistów z doświadczeniem. FFS pomoże Ci na wszystkich etapach zdalnej rekrutacji. Najpierw poznamy Twoje potrzeby, zadamy trafne pytania po to, aby dowiedzieć się kogo i w jakim celu chcesz zatrudnić. Następnie stworzymy strategię, przejrzymy oferty kandydatów weryfikując ich wiedzę.  Skuteczna rekrutacja, jaką oferujemy to także spotkania video z kandydatami, podczas których sprawdzimy ich wiedzę i to, czy pasują do profilu kandydata oraz modelu biznesowego w którym pracujesz. Później przedstawimy Ci kilku finalistów, zaprezentujemy ich, a Ty podejmiesz decyzję. Nie pozostawimy Cię po zatrudnieniu, skontaktujemy się po tygodniu, miesiącu oraz kwartale. Pomoc w budowaniu zdalnego funkcjonowania? Zarządzanie zdalne dzięki naszemu wsparciu będzie o wiele prostsze. Możesz skorzystać z naszych usług zarówno, kiedy szukasz wielu pracowników, jak i tylko jednego. Zobacz naszą ofertę i skorzystaj z naszych usług, a usprawnisz zdalną pracę z zespołem sprzedażowym.

Jak przygotować atrakcyjny opis stanowiska pracy?

Jak przygotować atrakcyjny opis stanowiska pracy?

Czy przygotowując opis stanowiska pracy (job description), po prostu kopiujesz i wklejasz jeden szablon do drugiego, czy możesz poświęcić trochę czasu na promocję stanowiska, które chcesz obsadzić? Utrzymanie najlepszych talentów jest coraz większym wyzwaniem, a organizacje szukają nowych sposobów budowania momentum i przyciągania kandydatów. Bardziej kreatywne, konwersacyjne i niekonwencjonalne podejścia do job description dają kandydatów lepszej jakości i większy sukces w obsadzaniu powstających wakatów. Co się zatem powinien zawierać opis stanowiska?

Opis stanowiska pracy przykład w przypadku stanowisk IT

Po pierwsze: informacje podstawowe

Informacje podstawowe dotyczące stanowiska pracy są niezbędne zarówno dla osób z działów zarządzających personelem, jak również dla osób ubiegających się o posadę w ramach danego stanowiska. Podanie podstawowych danych pokaże wpływ stanowiska na strukturę organizacyjną.

Wśród głównych danych dotyczących stanowiska powinny znaleźć się informacje takie jak jego pełna nazwa, cel, jakiemu służy dane stanowisko, warunki pracy,  miejsce wykonywania pracy oraz poziom zaszeregowania w organizacji. Istotne jest, by informacje te podane były w sposób prosty, tak, by nie budziły jakichkolwiek wątpliwości zarówno po stronie HR, jak również innych pracowników i kandydatów na stanowisko. W przypadku stanowisk IT dobrze aby była wyraźna informacja czy jest to front end czy back end.

Po drugie: wymagane doświadczenie i kwalifikacje

Doświadczenie zawodowe i kwalifikacje wymagane do pracy na stanowisku powinny być znane aplikantom w procesie rekrutacji oraz obecnym pracownikom. To na podstawie kwalifikacji i doświadczenia kandydaci stwierdzają, czy spełniają wymagania pracodawcy, a pracodawca może przeprowadzić selekcję wśród aplikantów. Opis doświadczenia i kwalifikacji niezbędnych do pracy na danym stanowisku jest również kluczowy do zaplanowania ścieżki kariery i rozwoju w firmie przez aktualnych pracowników.

Wśród kwalifikacji, jakie określa się przy opisie stanowiska pracy, powinny się znaleźć elementy takie jak wymagane wykształcenie, znajomość języków obcych, umiejętności, ukończone kursy czy wskazany staż pracy na podobnym stanowisku.

Po trzecie:  uprawnienia

Każdy pracownik zatrudniony powinien mieć jasno określone uprawnienia i dodatkowe upoważnienia. Dzięki temu osoba pracująca na stanowisku ma pewność, do czego ma prawo oraz za co personalnie odpowiada.

Upoważnienia na stanowisku pracy mogą dotyczyć między innymi uprawnienia do wydawania decyzji w imieniu firmy, dysponowania jej finansami oraz podpisywania dokumentów w jej imieniu.

Po czwarte:  zadania i kompetencje

W tym punkcie należy w zrozumiały sposób określić, czego pracodawca oczekuje od osoby zatrudnionej na wskazanym stanowisku – w końcu każdy aplikant czy pracownik chce wiedzieć z jakimi zadaniami wiąże się jego praca.

Pracodawca powinien zatem określić, za co pracownik odpowiada przed przełożonymi, oraz na czym polegają jego wszystkie zadania i obowiązki, które musi realizować podczas stosunku pracy na stanowisku. Określenie zakresu kompetencji jest kluczowe zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika – przełożony wie, na jakiej podstawie ocenia podopiecznego i może stwierdzić, czy wywiązuje się on ze swoich obowiązków, natomiast osoba zatrudniona może powołać się na dokument, gdy zadania zlecone przez przełożonego wychodzą poza zakres czynności stwierdzonych w opisie stanowiska..

Po piąte: zwięzłość i konkrety

Wytnij ogólne rzeczy, bądź krytyczny i zadaj sobie pytanie, co jest naprawdę konieczne. Określ swoje potrzeby, odłóż wszystko na papier i ogol je do najważniejszych kompetencji oraz zadań stawianych przed kandydatem. Spróbuj rzucić wyzwanie typowemu opisowi i „odciąć ogólne opisy, być krytycznym i zadać sobie pytanie, co jest naprawdę istotne”.

Weź pod uwagę swoją listę 4-5 kompetencji, 4-5 wymaganych oczekiwań i zobowiązuj się do nich. Ponieważ możesz ulec pokusie dodania linii takich jak „zorientowana na szczegóły” lub „zdolność dostosowania się do zmian”, uważaj, że takie ogólne punkty tak naprawdę nie wyróżniają kandydatów ani nie wywierają żadnego rzeczywistego wpływu na twoją wiadomość.

Firmy stają się też bardziej otwarte, aby pokazać zarobki bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę. Takie postępowanie zapewnia równowagę między pracodawcami a kandydatami, łagodząc stres związany z przerażającą rozmową o wynagrodzeniu. Chociaż pracodawcy mogą stracić przewagę w dyskusji przy użyciu tej metody, unikają również marnowania czasu kandydata, który może ubiegać się o pracę poniżej kwoty wynagrodzenia. Atrakcyjny opis stanowiska pracy stanowi kluczowy element sukcesu, który jest też nagradzany przez Google for Jobs, które indeksuje takie ogłoszenie o pracę wyżej.

opis stanowiska pracy

Opisy stanowisk it jako element marketingowy

Klasyczny opis stanowiska pracy nie jest już wystarczający. Zamiast tego firmy muszą ulepszyć swoją grę reklamową i rozważyć swoje opisy stanowisk i wykonywania pracy pracy jako treści reklamowe. Takowy opis powinien być wystarczająco markowy, chwytliwy i wciągający, aby ktoś chciał odejść od swojego obecnego pracodawcy do nowego.

Na przykład Monster odkrył nowy sposób interakcji z kandydatem, opracowując program, który pozwala ludziom umieszczać filmy bezpośrednio w opisach stanowisk! Skill Scout może także pomagać firmom w opowiadaniu ich historii za pomocą platformy, która umożliwia organizacjom tworzenie własnych filmów wideo, które można wykorzystać w opisach stanowisk. Wszystkie te firmy wykorzystują ludzki charakter, ponieważ opisy stanowisk z reklamami wideo są oglądane o 46 procent więcej niż pisemne, a miejsca pracy otrzymują o 36 procent więcej indeksowania, jeśli towarzyszy im wideo.

Co można wziąć pod uwagę:

  • Przygotuj 30-sekundowe wideo na temat tego, dlaczego potencjalny kandydat powinien dołączyć do Twojego zespołu
  • Dziel się historiami o byłych pracownikach w porównywalnych rolach i o wzroście ich poziomu wynagrodzeń i kompetencji
  • Uwzględnij profile LinkedIn / społeczności tego zespołu
  • Wgrywaj filmy lub zdjęcia z miejsca pracy
  • Wgrywaj infografiki i inne wizualne środki przekazu, aby pokazać niepowtarzalność tej oferty pracy
  • Twórz tekst opisów stanowisk bardziej dynamicznie, dodając hiperłącza do większej liczby artykułów (media, nagrody, blogi pracownicze, multimedia, biznesowe linki społecznościowe itp.)

Zwykły zakres obowiązków jest już niewystarczający na dzisiejszym rynku, a firmy będą musiały zastanowić się taniej nad sposobem interakcji i uczestnictwa w procesie rozwoju talentów. Daj im znać, co naprawdę ich czeka będąc nowym pracownikiem i nie bój się, aby Twoje prawdziwe kolory lśniły! Pamiętaj również na swojej stronie kariery o swojej polityce prywatności i plików cookies..