Za co naprawdę płacisz w Direct Search i Executive Search? To nie jest lista nazwisk
W skrócie
Wielu klientów, zanim podpisze umowę z agencją, myśli, że kupuje trzy nazwiska na kartce. To błędne założenie, i to ono najczęściej stoi za pytaniem "dlaczego mam płacić z góry, skoro portale z ogłoszeniami są tańsze". Lista kandydatów to efekt pracy, nie sama praca. Realna wartość leży w tym, co dzieje się, zanim ta lista w ogóle powstanie: ile osób w ogóle wzięto pod uwagę, kto odpadł i dlaczego, oraz jaka jest pewność, że nie istnieje ktoś lepszy, kogo nikt nie sprawdził.
Ten artykuł rozkłada to na pięć konkretnych elementów, które faktycznie kupujesz w dobrze prowadzonym procesie Direct Search czy Executive Search, ilustrując to prawdziwym przykładem z jednego z projektów FFS, gdzie z 161 kandydatów w lejku klient zobaczył tylko 10 najlepszych.
Dlaczego samo porównanie ceny do "przesłania CV" jest błędne
Wyobraź sobie, że cztery agencje mogą przysłać Ci po trzy nazwiska na to samo stanowisko, a trzy z nich zrobią to bezpłatnie, płatne dopiero po zatrudnieniu. Ty jesteś tą jedną, która prosi o pieniądze, zanim nazwiska w ogóle się pojawią. Jeśli tym, co faktycznie sprzedajesz, są trzy nazwiska, to nie jest rozmowa o wartości, tylko o cenie za ten sam produkt, który reszta dostarcza na ryzyko. Klient ma rację, mówiąc wtedy nie.
Nazwiska to wynik. To, za co faktycznie płaci się z góry, to wszystko, co stoi za nazwiskami, a proces oparty wyłącznie na prowizji od zatrudnienia nie jest w stanie tego dostarczyć, bo rekruter płacony tylko za efekt końcowy nie ma finansowego sensu inwestować czasu w coś, za co może nigdy nie dostać zapłaty. Więc tego nie robi, i wysyła tych, którzy akurat byli dostępni w tym tygodniu.
Pięć rzeczy, które faktycznie kupujesz
1 Zmapowany rynek, nie "silną sieć kontaktów"
Dobry proces zaczyna się od policzenia, ile osób w ogóle mogłoby objąć to stanowisko, w danej branży, na danym rynku. Nie ogólnikowe "mamy szeroką bazę", tylko konkretna liczba, którą dałoby się obronić, gdyby klient zapytał wprost. Zanim ktokolwiek zacznie dzwonić do kandydatów, warto wiedzieć, jak duży jest staw, do którego się zarzuca sieć.
2 Cała pula kandydatów, nie tylko widoczna, aktywna mniejszość
Kandydaci widoczni dla każdej agencji naraz to zwykle aktywna mniejszość, osoby już wypisane na każdej możliwej liście, do których i tak dzwoni pięć innych firm w tym samym tygodniu. Zatrudnieni, zadowoleni ze swojej sytuacji ludzie, których firmy najbardziej chcą pozyskać, w ogóle nie są widoczni w typowych bazach CV. Aktywne dotarcie (direct search) sięga właśnie do tej niewidocznej, znacznie większej większości, nie tylko do tych, którzy sami się zgłosili.
3 Dostęp do osoby, która faktycznie decyduje
Tam, gdzie konsultant zna tylko hiring managera, proces zatrzymuje się na poziomie średniego szczebla. Klient płacący za pełny proces kupuje firmę, która rozmawia z osobą jedno piętro wyżej, decydentem, nie tylko z osobą prowadzącą pierwszą rozmowę. To szczególnie widoczne przy rekrutacjach na stanowiska zarządcze, gdzie realna decyzja i tak zapada wyżej niż na poziomie działu HR.
4 Uzasadnienie shortlisty, nie tylko sama shortlista
Dlaczego akurat ci trzej kandydaci, kto był rozważany i odpadł, i z jakiego powodu. Lista bez uzasadnienia to zgadywanka, którą klient musi po prostu zaufać. Lista z uzasadnieniem to decyzja, którą klient potrafi obronić przed własnym zarządem.
5 Pewność, że nie ma kogoś lepszego, kogo nikt nie sprawdził
To jedno, czego nikt nie wpisuje wprost do oferty, a czego każdy klient na poważnym stanowisku naprawdę szuka: przekonania, że w chwili podjęcia decyzji nie istniał lepszy kandydat na rynku, którego po prostu nikt nie dotarł sprawdzić.
Żaden z tych pięciu punktów nie jest samą listą kandydatów. Lista to wynik tych pięciu elementów. Wyceniasz te pięć, i opłata ma się do czego przyczepić. Wyceniasz samą listę, i wracasz do tej samej kolejki, co każda agencja pracująca wyłącznie na prowizję.
Jak wygląda punkt 2 w praktyce, na realnym przykładzie
Drugi element, cała pula zamiast widocznej mniejszości, najłatwiej pokazać na konkretnej liczbie. Przy jednym z ostatnich projektów FFS, rekrutacji na stanowisko Engineering Director dla notowanej na GPW spółki Shoper, w lejku znalazło się 161 kandydatów. Do rozmów z klientem dotarło jedynie 10 zweryfikowanych finalistów, wybranych po ocenie doświadczenia w zarządzaniu wielozespołowymi organizacjami i dopasowania do stylu pracy zespołu.
Lejek jednego realnego projektu FFS
Klient nie zobaczył 151 osób, które odpadły po drodze. To nie strata, to właśnie ta część pracy, za którą się płaci, filtrowanie dużej, w większości niewidocznej puli do garstki realnie dopasowanych osób.
Zobacz pełne case study →Inne projekty FFS pokazują tę samą zasadę w różnych branżach i na różnych poziomach stanowisk:
Zobacz też wszystkie case studies FFS.
Jak ocenić, ile z tej pracy faktycznie dostajesz
Jeśli chcesz sprawdzić, z jakiej części rynku faktycznie pochodzi shortlista, którą dostałeś od dowolnej agencji (nie tylko FFS), warto zapytać wprost o rozkład kandydatów według gotowości do zmiany, nie tylko o same nazwiska:
| Kategoria | Kim jest |
|---|---|
| Elitarny, pasywny | Najlepsi w swojej roli, niezainteresowani zmianą, poruszyłaby ich tylko właściwa rozmowa |
| Wysokiej wartości, pasywny | Silny, ustabilizowany zawodowo, otwarty na dobrze przygotowaną propozycję |
| Zadowolony, pasywny | Kompetentny, komfortowo osadzony, mało prawdopodobne, że zmieni pracę bez realnego powodu |
| Aktywnie szukający | Obecnie na rynku, widoczny też dla każdej innej agencji jednocześnie |
Jeśli większość nazwisk na Twojej shortliście pochodzi z ostatniej kategorii, dostałeś tę samą, widoczną dla wszystkich pulę, którą mogłaby znaleźć każda inna agencja, niezależnie od tego, jak dobrze została przedstawiona.
Czego ten artykuł nie rozstrzyga
Uczciwe zastrzeżenia
- Nie każda rekrutacja wymaga pełnego mapowania rynku. Przy rolach o dużej, łatwo dostępnej puli kandydatów aktywnych (np. część stanowisk specjalistycznych) prostszy, szybszy proces bywa w pełni wystarczający, i to właśnie do tego służy usługa Shortlist FFS, nie każda rekrutacja musi wyglądać jak pełny Direct Search.
- Liczba 161 kandydatów w przywołanym case study dotyczy jednego, konkretnego projektu, nie jest to gwarantowany ani typowy wolumen dla każdej rekrutacji, wielkość lejka zależy od niszowości roli i wielkości rynku danej specjalizacji.
- Sama wielkość zmapowanego rynku nie gwarantuje sukcesu rekrutacji, to jeden z pięciu elementów, nie jedyny czynnik decydujący o trafności wyboru.
Wewnętrzne źródła FFS
FAQ: co faktycznie kupujesz w procesie rekrutacyjnym
Dlaczego mam płacić agencji z góry, skoro portale z ofertami są tańsze?
Portal daje dostęp do aktywnych kandydatów, tej samej, widocznej dla wszystkich mniejszości. Płacisz agencji za dotarcie do znacznie większej, pasywnej większości, która nie przegląda ogłoszeń, oraz za weryfikację i uzasadnienie, kto ostatecznie trafia na Twoją shortlistę.
Czym różni się dobra shortlista od zwykłej listy nazwisk?
Dobra shortlista ma uzasadnienie, dlaczego akurat te osoby, kto był rozważany i odpadł, i dlaczego. Sama lista nazwisk bez tego kontekstu wymaga od klienta ślepego zaufania do procesu, którego nie widział.
Jak sprawdzić, czy agencja faktycznie dociera do pasywnych kandydatów?
Zapytaj wprost, z jakiej kategorii gotowości do zmiany pochodzi większość przedstawionych nazwisk. Jeśli to głównie osoby aktywnie szukające pracy, to sygnał, że proces nie różni się realnie od przeszukiwania ogólnodostępnej bazy CV.
Czy każda rekrutacja wymaga pełnego mapowania rynku?
Nie. Przy rolach z szeroko dostępną pulą kandydatów prostszy proces, jak Shortlist FFS, bywa szybszy i równie skuteczny. Pełne mapowanie rynku ma największą wartość przy niszowych, trudnych do obsadzenia stanowiskach i rolach zarządczych.
Chcesz zobaczyć, jak wygląda pełny lejek dla Twojej rekrutacji?
Bezpłatna konsultacja. Pokażemy, jak zmapowalibyśmy rynek pod konkretne stanowisko, zanim padnie pierwsze nazwisko.
Umów konsultację →