Wprowadzenie

Firma Familijna to jeden z najbardziej rozpoznawalnych producentów słodyczy i wypieków w Polsce, z silną obecnością na rynku i wysokimi standardami jakości. W związku z rozwojem struktur operacyjnych, klient zgłosił potrzebę zatrudnienia nowego Head of Production, który nie tylko przejmie odpowiedzialność za całościowe zarządzanie zakładem produkcyjnym, ale także wdroży nowoczesne standardy pracy i zapewni zgodność z międzynarodowymi normami jakości – m.in. HACCP, IFS oraz BRC.

Projekt był wymagający z kilku powodów. Po pierwsze, lokalizacja zakładu – oddalona od dużych miast – znacząco ograniczała pulę lokalnych kandydatów. Po drugie, ze względu na specyfikę produkcji spożywczej, konieczne było doświadczenie ściśle związane z branżą. Po trzecie, większość potencjalnych kandydatów musiała być otwarta na pełną relokację – co zawsze stanowi dodatkowe wyzwanie w rekrutacji na poziomie menedżerskim.

Mimo tych przeszkód, udało nam się skutecznie zrealizować cały proces – od briefu z klientem do podpisania oferty przez kandydata – w 67 dni.

Wyzwanie

Projekt rekrutacyjny dla Familijnej od samego początku miał charakter wysokiego stopnia trudności. Choć stanowisko Head of Production przyciągało uwagę menedżerów z branży, to w praktyce znalezienie odpowiedniego kandydata okazało się znacznie bardziej złożone. Zidentyfikowaliśmy trzy główne wyzwania:

1. Trudna lokalizacja zakładu produkcyjnego
Zakład klienta znajduje się w mniejszej miejscowości, z dala od dużych aglomeracji. Oznaczało to, że pula dostępnych lokalnie kandydatów z odpowiednim doświadczeniem była praktycznie zerowa. Codzienne dojazdy z większych miast nie wchodziły w grę ze względu na odległość i charakter pracy zmianowej.

2. Konieczność relokacji
Stanowisko wymagało pełnej obecności na miejscu, a więc również relokacji. Wielu kandydatów z potencjalnie odpowiednim doświadczeniem nie było skłonnych do przeprowadzki – szczególnie jeśli mieli ustabilizowane życie rodzinne lub byli mocno związani z aktualnym miejscem zamieszkania.

3. Wysokie wymagania branżowe
Klient oczekiwał, że kandydat będzie miał nie tylko doświadczenie w zarządzaniu produkcją, ale także dogłębną znajomość norm jakościowych obowiązujących w branży spożywczej – takich jak HACCP, IFS czy BRC. To mocno zawężało grupę potencjalnych kandydatów, eliminując osoby spoza sektora żywnościowego.

Dzięki precyzyjnemu zrozumieniu tych wyzwań byliśmy w stanie zaplanować odpowiednią strategię działania.

Podejście i działania

Aby skutecznie odpowiedzieć na potrzeby klienta, musieliśmy opracować niestandardowe podejście, które uwzględniało zarówno branżową specjalizację stanowiska, jak i ograniczenia lokalizacyjne. Kluczowe elementy naszej strategii wyglądały następująco:

1. Doprecyzowanie profilu idealnego kandydata
Wspólnie z klientem dokładnie określiliśmy wymagania „must-have” oraz „nice-to-have”. Priorytetem była praktyczna znajomość norm jakościowych obowiązujących w produkcji żywności, a także udokumentowane doświadczenie w zarządzaniu średniej lub dużej wielkości zespołami produkcyjnymi. Ustaliliśmy również akceptowalny poziom elastyczności co do relokacji i dopasowania kulturowego.

2. Skoncentrowany headhunting w branży spożywczej
Zamiast publikować ogłoszenia, skoncentrowaliśmy się na bezpośrednim dotarciu do doświadczonych menedżerów w sektorze spożywczym. Skontaktowaliśmy się z ponad 120 kandydatami z całej Polski, koncentrując się na osobach pracujących w firmach o podobnej skali i standardach jakości.

3. Weryfikacja gotowości do relokacji już na etapie preselekcji
W rozmowach z kandydatami jasno komunikowaliśmy potrzebę przeprowadzki oraz opisywaliśmy lokalizację i styl życia w danym regionie. Dzięki temu eliminowaliśmy osoby niezdecydowane, a jednocześnie identyfikowaliśmy kandydatów autentycznie zainteresowanych zmianą miejsca zamieszkania.

4. Zbudowanie pozytywnego obrazu firmy i miejsca pracy
Przygotowaliśmy kandydatom szczegółowe informacje o firmie, kulturze organizacyjnej oraz możliwościach rozwoju. Dodatkowo wspieraliśmy ich w rozważeniu relokacji, przedstawiając lokalne uwarunkowania – rynek mieszkaniowy, dostępność szkół, styl życia.

5. Bliska współpraca z decydentami po stronie klienta
Dzięki bezpośredniemu kontaktowi z osobami decyzyjnymi (właścicielem i dyrektorem operacyjnym), mogliśmy szybko wymieniać się informacjami i przyspieszyć proces oceny kandydatów, bez typowych opóźnień wynikających z rozbudowanych procedur HR.

Nasze działania pozwoliły na zbudowanie krótkiej listy wysokiej jakości kandydatów w relatywnie krótkim czasie.