Jawność wynagrodzeń 2026 a rekrutacja menedżerów i kadry C-level
W skrócie
Od 24 grudnia 2025 masz obowiązek podać widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę albo przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, a od 7 czerwca 2026 w Polsce w pełni obowiązuje unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Kara za naruszenie to grzywna 1000–30 000 zł. Przy rolach specjalistycznych to formalność. Przy rolach menedżerskich i C-level, gdzie wynagrodzenie od zawsze było indywidualnie negocjowane, zmienia to sposób prowadzenia całego procesu rekrutacji.
FFS prowadzi rekrutacje liderów metodą Direct Search i Executive Search, w tym w pełni poufne procesy (NDA), i pomaga klientom ustalić widełki, które są jednocześnie zgodne z prawem i wystarczająco elastyczne, żeby realnie negocjować z najlepszymi kandydatami na rynku.
Harmonogram wdrożenia jawności wynagrodzeń w Polsce
Przepisy wchodzą etapami, a część z nich wciąż jest na etapie projektu. Warto rozróżniać to, co już obowiązuje, od tego, co dopiero się szykuje:
Obowiązek podania widełek na etapie rekrutacji
Na mocy nowelizacji Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807): widełki lub kwota wynagrodzenia w ogłoszeniu albo przekazane kandydatowi przed pierwszą rozmową, zakaz pytania o wysokość dotychczasowych zarobków, wymóg neutralnych płciowo nazw stanowisk.
Pełna transpozycja dyrektywy (UE) 2023/970
Termin, do którego Polska musi wdrożyć całość unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, wykraczającej poza sam etap ogłoszenia rekrutacyjnego.
Raportowanie luki płacowej (projekt UC127)
W wersji projektu z kwietnia 2026: firmy zatrudniające 100–249 osób raportują lukę płacową co 3 lata, firmy 250+ co roku. Jeśli luka przekroczy 5% i jest nieuzasadniona, pracodawca musi wspólnie z przedstawicielami pracowników przeprowadzić ocenę i wdrożyć plan naprawczy. Te progi i terminy mogą się jeszcze zmienić przed uchwaleniem.
Dlaczego role menedżerskie i C-level to inny przypadek
Przy rolach specjalistycznych i juniorskich podanie widełek to zwykle formalność: rynek jest wystarczająco ustandaryzowany, żeby wyznaczyć rozsądny przedział. Przy rolach menedżerskich i C-level jest inaczej z trzech powodów: wynagrodzenie jest silnie zindywidualizowane (premia, bonusy, czasem udziały), rozrzut między kandydatami bywa bardzo szeroki nawet na tym samym stanowisku, a negocjacja finalnej kwoty od zawsze była częścią procesu, nie formalnością po jego zakończeniu.
Obowiązek podania widełek nie znosi negocjacji, ale wymusza, żeby firma miała przemyślany, obronialny przedział jeszcze zanim rozpocznie proces, a nie ustalała go ad hoc po rozmowie z konkretnym kandydatem.
Jak ustalić obronialne widełki dla roli menedżerskiej
- Oprzyj dolną i górną granicę na realnych benchmarkach rynkowych dla tego konkretnego poziomu roli, nie na jednej, uśrednionej liczbie
- Zdecyduj z góry, czy widełki dotyczą wyłącznie pensji zasadniczej, czy całkowitego pakietu (baza + premia), i komunikuj to jasno
- Zostaw sobie realny, ale nie absurdalnie szeroki przedział. Zbyt wąskie widełki ograniczają pole negocjacji, zbyt szerokie tracą sens informacyjny wobec kandydata
- Ustal wewnętrznie, co uzasadnia ofertę bliżej górnej granicy przedziału (doświadczenie, zakres odpowiedzialności, pilność roli), zanim zacznie się pierwsza rozmowa
Jak to zmienia negocjacje i kontroferty na poziomie C-level
Kandydat, który widzi widełki jeszcze przed aplikacją albo dostaje je przed pierwszą rozmową, wchodzi w proces z inną pozycją negocjacyjną niż wcześniej. To ma dwie konsekwencje praktyczne dla rekrutacji liderów:
- Mniej miejsca na "zaskoczenie" ofertą. Jeśli widełki są jawne od początku, końcowa oferta rzadko będzie dla kandydata zaskoczeniem w dół, co zmniejsza ryzyko odrzucenia oferty na późnym etapie z powodu rozjazdu oczekiwań.
- Kontroferta obecnego pracodawcy może odnosić się wprost do znanej kwoty. Skoro kandydat zna górną granicę widełek u nowego pracodawcy, obecny szef może łatwiej ją przelicytować, znając dokładnie, z czym konkuruje. To wzmacnia znaczenie tego, żeby oferta obejmowała coś więcej niż samą kwotę: realny zakres odpowiedzialności, tempo rozwoju, elementy pakietu poza podstawą.
Jawność a poufność rekrutacji zarządczych
To pytanie, które faktycznie pada najczęściej u klientów FFS prowadzących rekrutacje poufne. Obowiązek podania widełek dotyczy ogłoszenia o pracę i informacji przekazanej kandydatowi przed rozmową, nie wymaga publicznego, jawnego dla całego rynku ujawnienia stawki firmy. W praktyce oznacza to, że przy rekrutacji prowadzonej metodą direct search czy executive search, bez publicznego ogłoszenia, widełki wciąż muszą zostać przekazane konkretnemu kandydatowi przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, ale nie muszą być publikowane szerzej. To rozróżnienie jest istotne przy poufnych procesach (np. zastępowanie obecnego członka zarządu), gdzie dyskrecja dotyczy faktu prowadzenia rekrutacji, nie samej kwoty wynagrodzenia rozmawianej z kandydatem.
Powiązane benchmarki płacowe
| Rola | Gdzie sprawdzić widełki |
|---|---|
| Head of Sales / Dyrektor Sprzedaży | Ile zarabia Head of Sales w Polsce |
| CFO, CTO, COO | Ile zarabia CFO, CTO i COO w Polsce |
| Definicje i pojęcia executive search | Słownik Executive Search 2026 |
Źródła: dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, ustawa z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807), projekt ustawy UC127, Eurostat 2023, MRPiPS/gov.pl.
Czego ten artykuł nie rozstrzyga
Uczciwe zastrzeżenia
- To materiał informacyjny, nie porada prawna. Każda sytuacja firmy jest inna, a wdrożenie zgodne z prawem wymaga konsultacji z prawnikiem pracy lub doradcą HR.
- Projekt ustawy UC127 dotyczący raportowania luki płacowej nie został jeszcze uchwalony na dzień publikacji tego artykułu. Progi (100–249 vs 250+ pracowników), okresy raportowania i próg 5% mogą się zmienić przed wejściem w życie.
- Dokładny zakres tego, co dokładnie musi zawierać informacja o widełkach (czy tylko podstawa, czy też premie i benefity) bywa interpretowany różnie i może zostać doprecyzowany w praktyce stosowania przepisów lub w kolejnych nowelizacjach.
- Interpretacja dotycząca rekrutacji poufnych i direct search opiera się na ogólnym rozumieniu przepisu (obowiązek wobec konkretnego kandydata, nie publiczne ogłoszenie), nie na oficjalnym stanowisku organu nadzorczego wprost dotyczącym tego scenariusza.
Wewnętrzne źródła FFS
FAQ: jawność wynagrodzeń w rekrutacji
Czy muszę podawać widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę w 2026 roku?
Tak, od 24 grudnia 2025 masz obowiązek podać widełki lub konkretną kwotę wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, albo przekazać ją kandydatowi przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, jeśli nie prowadzisz rekrutacji przez publiczne ogłoszenie. Dodatkowo obowiązuje zakaz pytania kandydata o wysokość dotychczasowych zarobków.
Od kiedy w Polsce w pełni obowiązuje jawność wynagrodzeń?
Etap rekrutacyjny (widełki w ogłoszeniu, zakaz pytania o wcześniejsze zarobki) obowiązuje już od 24 grudnia 2025. Pełna transpozycja unijnej dyrektywy (UE) 2023/970, obejmująca szerszy zakres jawności wynagrodzeń, ma nastąpić do 7 czerwca 2026.
Jakie kary grożą za brak widełek w ogłoszeniu o pracę?
Za naruszenie obowiązku informacyjnego (m.in. brak widełek w ogłoszeniu lub odmowa podania informacji przed rozmową) grozi grzywna od 1000 do 30 000 zł, na podstawie znowelizowanego art. 281 Kodeksu pracy.
Jak ustalić widełki wynagrodzenia dla stanowiska menedżerskiego lub C-level?
Oprzyj przedział na realnych benchmarkach rynkowych dla konkretnego poziomu roli, zdecyduj z góry, czy widełki dotyczą samej podstawy czy całego pakietu, i zostaw sobie realny, ale nie nadmiernie szeroki zakres do negocjacji. Role menedżerskie mają zwykle szerszy, bardziej zindywidualizowany rozrzut wynagrodzeń niż role specjalistyczne.
Czy jawność wynagrodzeń dotyczy też poufnej rekrutacji executive search?
Obowiązek podania widełek dotyczy konkretnego kandydata przed pierwszą rozmową, nie wymaga publicznego ujawnienia stawki dla całego rynku. Przy rekrutacji prowadzonej metodą direct search czy executive search, bez publicznego ogłoszenia, widełki wciąż trzeba przekazać kandydatowi, ale dyskrecja samego faktu prowadzenia rekrutacji może zostać zachowana.
Co to jest dyrektywa UE 2023/970 o jawności wynagrodzeń?
To dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady, która weszła w życie 6 czerwca 2023 roku i nakłada na kraje członkowskie obowiązek wdrożenia przepisów o jawności wynagrodzeń oraz mechanizmów przeciwdziałania luce płacowej. Termin transpozycji do polskiego prawa mija 7 czerwca 2026.
Przygotowujesz rekrutację lidera i nie wiesz, jak ustalić widełki?
Bezpłatna konsultacja. Pomożemy ustalić przedział wynagrodzenia zgodny z prawem i wystarczająco elastyczny, żeby realnie negocjować z najlepszymi kandydatami.
Umów konsultację →