Executive Summary

W ramach procesu Executive Search dla firmy Bujalski Sp. z o.o. — polskiego producenta zbiorników i konstrukcji ze stali kwasoodpornej z siedzibą w Dywitach pod Olsztynem — zrekrutowaliśmy Dyrektora Operacyjnego odpowiedzialnego za zarządzanie działem konstrukcji i technologii oraz koordynację procesów produkcyjnych w fabryce.

Pierwszych kandydatów przedstawiliśmy klientowi już w 2. tygodniu od rozpoczęcia projektu, a finalnie zatrudniony kandydat trafił na shortlistę w 3. tygodniu. Łącznie zaprezentowaliśmy 5 najlepiej dopasowanych profili, z których klient wybrał osobę o wieloletnim doświadczeniu w projektowaniu konstrukcji mechanicznych oraz zarządzaniu zespołami inżynierów konstruktorów.

Kluczowym wyzwaniem projektu było połączenie trzech rzadko występujących razem kryteriów: znajomości norm amerykańskich ASME, doświadczenia w zarządzaniu działem konstrukcyjnym w branży urządzeń ciśnieniowych oraz gotowości do relokacji pod Olsztyn. Większość kandydatów spełniających kryteria merytoryczne odpadała na etapie rozmów o przeprowadzce — finalny kandydat był jedną z niewielu osób, które zdecydowały się na zmianę miejsca zamieszkania dla tej roli.

Zatrudniony Dyrektor Operacyjny wnosi do Bujalski ponad 12 lat doświadczenia w projektowaniu układów pomocniczych do turbin, generatorów i kompresorów, a także w zarządzaniu wielozespołowym działem technicznym obejmującym konstruktorów mechaników, inżynierów projektu oraz specjalistów AKPiA — co bezpośrednio wspiera dalszy rozwój Bujalski na rynkach międzynarodowych, w tym w Stanach Zjednoczonych.

O kliencie

Wyzwanie rekrutacyjne

Rekrutacja Dyrektora Operacyjnego dla producenta zbiorników ciśnieniowych wiązała się z kilkoma istotnymi wyzwaniami, które znacząco ograniczały dostępność odpowiednich kandydatów na polskim rynku pracy.

1. Bardzo wąska grupa kandydatów łącząca kompetencje techniczne i menedżerskie

Poszukiwany profil łączył kompetencje, które w praktyce rzadko występują razem u jednej osoby:

• minimum 6 lat doświadczenia w branży urządzeń ciśnieniowych
• minimum 4 lata doświadczenia na stanowisku kierownika lub dyrektora działu konstrukcyjnego
• znajomość amerykańskich norm ASME (American Society of Mechanical Engineers), w szczególności Section VIII dla zbiorników ciśnieniowych
• znajomość europejskich dyrektyw i regulacji (PED, ISO)
• biegłość w projektowaniu w oprogramowaniu SolidWorks oraz AutoCAD Inventor
• znajomość technologii spawania TIG i procedur testowania zbiorników ciśnieniowych
• płynna znajomość języka angielskiego w środowisku międzynarodowym

W polskiej branży produkcji urządzeń ciśnieniowych osób spełniających jednocześnie wszystkie powyższe kryteria jest zaledwie kilkadziesiąt — a spośród nich większość jest zatrudniona w stabilnych rolach i nie poszukuje aktywnie pracy.

2. Rola na styku konstrukcji, technologii i zarządzania operacjami

Klient nie poszukiwał klasycznego głównego konstruktora ani czystego menedżera produkcji. Dyrektor Operacyjny w Bujalski miał łączyć trzy obszary odpowiedzialności:

• zarządzanie działem konstrukcji i technologii — w tym projektowanie i optymalizacja zbiorników ciśnieniowych, zatwierdzanie dokumentacji krytycznych projektów oraz rozwój kompetencji zespołu inżynierów
• koordynowanie procesów produkcyjnych — zapewnienie płynnej współpracy między biurem konstrukcyjnym a halą produkcyjną fabryki
• współpracę z klientami i zgodność z normami — bezpośrednie kontakty z klientami międzynarodowymi (w tym z USA), nadzór nad zgodnością z ASME, PED i innymi regulacjami, udział w procesach certyfikacji i kontroli jakości

Tego typu hybrydowy profil jest szczególnie trudny do pozyskania, ponieważ większość doświadczonych kierowników biur konstrukcyjnych koncentruje się wyłącznie na warstwie projektowej, a menedżerowie produkcji rzadko mają równie głębokie kompetencje inżynierskie.

3. Bariera lokalizacyjna – kluczowe wyzwanie projektu

Największym wyzwaniem operacyjnym tego projektu była lokalizacja fabryki Bujalski. Zakład znajduje się w Dywitach pod Olsztynem, w województwie warmińsko-mazurskim — regionie, który nie jest tradycyjnym centrum polskiego przemysłu ciśnieniowego.

Kandydaci z doświadczeniem w projektowaniu zbiorników ciśnieniowych zgodnie z normami ASME koncentrują się głównie w:

• Trójmieście (Gdańsk, Gdynia, Sopot) — ze względu na przemysł stoczniowy i petrochemiczny
• Śląsku — ze względu na przemysł energetyczny i ciężki
• Wielkopolsce i Mazowszu — ze względu na międzynarodowe centra inżynierskie

Rola wymagała pracy stacjonarnej w fabryce, co oznaczało konieczność relokacji większości potencjalnych kandydatów. Mimo że klient oferował pomoc relokacyjną, większość wstępnie zainteresowanych profili odpadała właśnie na tym etapie — gotowość do przeprowadzki do Olsztyna okazała się w praktyce twardym filtrem, który eliminował nawet bardzo dobrze dopasowanych kandydatów merytorycznie.

4. Wysokie znaczenie dopasowania do kultury firmy rodzinnej

Bujalski to firma rodzinna z 30-letnią historią, zarządzana przez drugie pokolenie założycieli. Kultura organizacyjna łączy cechy typowe dla rodzinnego biznesu produkcyjnego — długoterminowe relacje, bezpośrednia komunikacja, silne zakorzenienie lokalne — z ambicjami międzynarodowymi i nowoczesnym podejściem technologicznym.

Dyrektor Operacyjny miał stać się częścią najwyższej warstwy zarządczej firmy, w bezpośrednim kontakcie z zarządem. Oznaczało to, że poza twardymi kompetencjami technicznymi kluczowe było dopasowanie do stylu pracy i wartości organizacji — umiejętność budowania relacji w środowisku rodzinnej firmy produkcyjnej, a jednocześnie zdolność do wprowadzania nowoczesnych standardów zarządzania działem technicznym.

Błędna decyzja rekrutacyjna na tym poziomie mogłaby znacząco spowolnić realizację strategicznych projektów Bujalski, w tym ekspansję na rynek amerykański.

Nasze podejście

Nasze podejście do rekrutacji Dyrektora Operacyjnego

Ze względu na wąską grupę kandydatów, hybrydowy charakter roli oraz barierę lokalizacyjną, proces został zaprojektowany jako precyzyjny Executive Search oparty na bezpośrednim dotarciu do wyselekcjonowanych profili inżynierskich oraz wczesnej weryfikacji kluczowych kryteriów dyskwalifikujących.

1. Doprecyzowanie realnego profilu kandydata

Proces rozpoczęliśmy od redefinicji profilu kandydata wspólnie z zarządem Bujalski — wychodząc poza standardowy opis stanowiska i identyfikując, które kryteria są twarde i nienegocjowalne, a które można traktować elastycznie.

W warsztacie z klientem ustaliliśmy, że kluczowe, niepodlegające negocjacji wymagania to:

• realne, udokumentowane doświadczenie w projektowaniu zgodnie z normami ASME — nie tylko deklarowana znajomość, ale praktyczne projekty zrealizowane dla rynku amerykańskiego lub międzynarodowego
• doświadczenie w zarządzaniu wielozespołowym działem technicznym — minimum kilkunastu inżynierów, z różnymi specjalizacjami (konstruktorzy mechanicy, inżynierowie projektu, AKPiA)
• gotowość do relokacji pod Olsztyn — traktowana jako kryterium twarde, weryfikowane na najwcześniejszym możliwym etapie rozmowy

Za “miłe dodatki” uznaliśmy natomiast: doświadczenie w konkretnej branży (spożywczej, farmaceutycznej), znajomość konkretnych certyfikacji poza PED i ASME oraz formalne wykształcenie z inżynierii materiałowej (zamiast mechanicznej).

2. Targetowany Direct Search zamiast publikacji ogłoszeń

Ze względu na charakter roli oraz ograniczoną dostępność kandydatów, proces nie opierał się na publikacji ogłoszeń, lecz na bezpośrednim dotarciu do zidentyfikowanych profili. Przeprowadziliśmy mapowanie rynku polskiego, koncentrując się na kandydatach pracujących w firmach spełniających jedno z poniższych kryteriów:

• producenci zbiorników ciśnieniowych i aparatury procesowej eksportujący na rynki zachodnie
• firmy z branży petrochemicznej, energetycznej i rafineryjnej, gdzie znajomość ASME jest standardem
• producenci urządzeń dla przemysłu farmaceutycznego i spożywczego, gdzie stosowane są wymagania zbliżone do specyfiki Bujalski
• firmy z branży stoczniowej i offshore, gdzie konstruktorzy mechanicy pracują z zaawansowanymi normami międzynarodowymi

Skupiliśmy się geograficznie na regionach o największej koncentracji odpowiednich profili — Trójmieście, Śląsku, Wielkopolsce oraz Mazowszu — świadomie przyjmując, że będziemy musieli zmierzyć się z wyzwaniem relokacji.

3. Wczesna weryfikacja gotowości do relokacji

Najważniejszą decyzją metodologiczną tego projektu była wczesna weryfikacja gotowości kandydata do przeprowadzki pod Olsztyn. Nauczeni specyfiką rekrutacji w tym regionie, pytanie o relokację zadawaliśmy już w pierwszych kilkunastu minutach pierwszej rozmowy — zanim inwestowaliśmy czas w pełną weryfikację kompetencyjną.

To podejście pozwoliło nam:

• oszczędzić czas klienta — nie przedstawialiśmy profili, które i tak odpadłyby na etapie rozmowy o lokalizacji
• szybko skoncentrować się na zawężonej puli kandydatów, którzy byli realnie gotowi na zmianę życiową
• rzetelnie przedstawić warunki relokacji oferowane przez klienta (pakiet relokacyjny, warunki wynagrodzenia, samochód służbowy) jako element negocjacji od pierwszego kontaktu

W praktyce znacząca część kandydatów spełniających kryteria techniczne odpadała właśnie na tym etapie — co potwierdziło, że lokalizacja była głównym czynnikiem ograniczającym dostępność talentów dla tej roli.

4. Selekcja oparta na realnym dopasowaniu kompetencyjnym i kulturowym

Każdy kandydat, który przeszedł wstępną weryfikację lokalizacyjną, był oceniany w 45-minutowej wideo rozmowie kwalifikacyjnej prowadzonej przez konsultanta Fast Forward Solutions. W rozmowach weryfikowaliśmy:

• konkretne projekty zrealizowane zgodnie z normami ASME i PED — z naciskiem na skalę, złożoność i rolę kandydata
• doświadczenie w zarządzaniu zespołem — wielkość zespołu, struktura, metody pracy, przykłady rozwoju pracowników
• doświadczenie w pracy z klientem międzynarodowym — język, kultura współpracy, udział w wizytach i negocjacjach technicznych
• motywację do zmiany pracy oraz dopasowanie do kultury firmy rodzinnej — gotowość do budowania długoterminowych relacji i bezpośredniej współpracy z zarządem

Dopiero kandydaci, którzy przeszli tę weryfikację, trafiali na shortlistę przedstawioną klientowi.

5. Ścisła współpraca z klientem i szybki proces decyzyjny

Kluczowym elementem sukcesu była bezpośrednia współpraca z zarządem Bujalski oraz sprawny proces podejmowania decyzji po stronie klienta. Proces rekrutacji u klienta obejmował:

1. weryfikację CV i rekomendacji Fast Forward Solutions
2. spotkanie online z przedstawicielami Bujalski
3. ponowne, pogłębione spotkanie z zarządem — obejmujące również możliwość wizyty w fabryce w Dywitach

Dzięki sprawnej komunikacji i szybkim decyzjom po obu stronach, udało się przeprowadzić cały proces — od rozpoczęcia projektu do przedstawienia finalnego kandydata — w zaledwie 3 tygodnie, a pierwsze profile trafiły do klienta już po 2 tygodniach od startu.

Wybrany kandydat

Wybrany kandydat – Dyrektor Operacyjny z ponad 12-letnim doświadczeniem

Finalnie zatrudniony kandydat to doświadczony inżynier i menedżer techniczny, który przez ponad 12 lat rozwijał swoją karierę w renomowanej polskiej firmie inżynierskiej projektującej układy pomocnicze do turbin, generatorów i kompresorów. Jego ścieżka — od stażysty, przez konstruktora prowadzącego i kierownika zespołu, aż po Dyrektora Działu Technicznego — pokazuje stopniowe budowanie zarówno głębokich kompetencji inżynierskich, jak i umiejętności zarządczych.

Doświadczenie i kompetencje

W roli Dyrektora Działu Technicznego kandydat zarządzał wielozespołowym działem obejmującym konstruktorów mechaników, inżynierów projektu, specjalistów AKPiA oraz zespół dokumentacji technicznej. Odpowiadał m.in. za optymalizację procesów projektowania, opracowywanie procedur zintegrowanego systemu zarządzania, przygotowywanie budżetu i strategii działu, rekrutację oraz rozwój zespołu, a także weryfikację dokumentacji krytycznych projektów.

Na poziomie inżynierskim kandydat posiada biegłość w SolidWorks — kluczowym narzędziu biura konstrukcyjnego Bujalski — oraz wieloletnie doświadczenie w projektowaniu zaawansowanych konstrukcji mechanicznych i pracy z międzynarodowymi klientami.

Dlaczego ten kandydat

O wyborze zadecydowało połączenie głębokiego doświadczenia inżynierskiego z kilkuletnim stażem menedżerskim w zarządzaniu wielozespołowym działem technicznym — wszystko to w ramach jednej, stabilnej organizacji, co świadczy o lojalności i zdolności do długoterminowego budowania kariery.

Równie ważnym czynnikiem była jego gotowość do relokacji pod Olsztyn. W projekcie, w którym lokalizacja była głównym kryterium eliminującym kandydatów, decyzja o przeprowadzce stanowiła jednoznaczny sygnał realnego zaangażowania i motywacji do długofalowej współpracy z Bujalski — co dla firmy rodzinnej z 30-letnią historią było dodatkową wartością.

Proces i kluczowe liczby

Proces rekrutacji Dyrektora Operacyjnego dla Bujalski Sp. z o.o. został zaprojektowany jako precyzyjny Executive Search skoncentrowany na jakości kandydatów i szybkości realizacji, a nie na liczbie przedstawionych profili.