Rekrutacja Growth Marketing Director dla amerykańskiej spółki B2B SaaS – case study Big Time

Executive Summary

W ramach procesu Executive Search dla Big Time — amerykańskiej spółki SaaS z siedzibą w Chicago, oferującej w modelu B2B narzędzia wspierające zarządzanie projektami i zespołami usługowymi — zrekrutowaliśmy Growth Marketing Director odpowiedzialnego za operacyjne kierowanie globalnym działem marketingu, egzekucję procesów generowania leadów oraz zarządzanie zespołem New Business, Expansion, SEO/LLM, SDR i agencjami zewnętrznymi.

Projekt realizowany był w wyjątkowym kontekście organizacyjnym. Big Time, historycznie operująca wyłącznie na rynku amerykańskim, w ciągu kilku lat przeszła transformację, w której polski zespół marketingu przejął globalną odpowiedzialność za pozyskiwanie leadów dla całej firmy — odpowiadając dziś za około 90% wygenerowanego pipeline’u sprzedażowego. Bezpośrednim sponsorem rekrutacji był Growth Director— osoba, która zbudowała polski zespół marketingu od podstaw, a następnie awansowała na stanowisko VP Marketing Global. Poszukiwanie jego następcy na stanowisku Grow Director oznaczało konieczność znalezienia lidera o kompetencjach na miarę zespołu, który już osiąga ponadprzeciętne wyniki.

Kluczowym wyzwaniem projektu było połączenie trzech rzadko występujących razem kryteriów: realnej, udokumentowanej biegłości w pozyskiwaniu leadów z kanałów LLM i SEO — kompetencji, którą w Polsce posiada wąska grupa specjalistów — operacyjnego doświadczenia w budowie i egzekucji procesów growth w środowisku B2B SaaS oraz stylu przywództwa opartego na zaufaniu, pozwalającego zbudować pozycję lidera w zespole o wysokich standardach merytorycznych. Podczas rekrutacji wielokrotnie obserwowaliśmy, że kandydaci z renomowanych firm deklarowali znajomość pozyskiwania leadów z LLM, jednak pogłębiona weryfikacja pokazywała, że kompetencja ta występuje u nich jedynie powierzchownie — co w projekcie dla zespołu Big Time oznaczałoby wysokie ryzyko niedopasowania.

Zatrudniony Growth Marketing Director wnosi do Big Time połączenie kilkuletniego doświadczenia w B2B SaaS growth marketingu z realną ekspertyzą w obszarze LLM i SEO oraz udokumentowanym doświadczeniem w zarządzaniu zespołami mid/senior — co bezpośrednio wspiera dalszą skalowalność globalnych operacji marketingowych firmy oraz pozwala Arkowi skoncentrować się na strategicznych wyzwaniach na poziomie VP Marketing Global.

Wyzwanie rekrutacyjne

Rekrutacja Growth Marketing Director dla Big Time wiązała się z kilkoma nakładającymi się wyzwaniami, które znacząco zawężały pulę realnie dopasowanych kandydatów na polskim rynku pracy.

1. Niszowa kompetencja techniczna — pozyskiwanie leadów z kanału LLM

Najważniejszym i najtrudniejszym do spełnienia kryterium była realna, udokumentowana biegłość w pozyskiwaniu leadów z platform LLM. O ile kampanie Paid Search oraz klasyczne SEO są w Polsce standardem i kompetencje w tych obszarach są szeroko dostępne, o tyle pozyskiwanie leadów z modeli językowych — obejmujące między innymi optymalizację treści pod kątem odpowiedzi generowanych przez duże modele językowe, projektowanie taksonomii treści dopasowanej do sposobu działania LLM oraz mierzenie efektywności tego kanału — to obszar, który w polskim ekosystemie B2B SaaS dopiero się kształtuje.

W praktyce oznaczało to, że grupa specjalistów posiadających praktyczne, udokumentowane doświadczenie w budowie procesu publikacji treści pod kanał LLM oraz w mierzeniu jego skuteczności jest w Polsce bardzo wąska — liczona raczej w dziesiątkach niż setkach osób. Jednocześnie kompetencja ta była dla klienta kryterium twardym i nienegocjowalnym, ponieważ kanał LLM stanowi jeden z kluczowych obszarów rozwoju pipeline’u Big Time na najbliższe lata.

2. Hybrydowy profil: operacyjny egzekutor, strateg i lider zespołu jednocześnie

Growth Marketing Director w Big Time miał łączyć trzy obszary odpowiedzialności, które w praktyce rzadko występują razem u jednej osoby:

• warstwę operacyjną — bezpośrednie zarządzanie kampaniami Paid Search, nadzór nad procesem publikacji SEO/LLM, współpraca z agencjami zewnętrznymi oraz egzekucja bieżących działań zespołu,
• warstwę strategiczną — budowa i rozwój systemu operacyjnego „Growth OS” (procesy, kadencje spotkań, dashboardy, playbooki), raportowanie decyzyjne do zarządu oraz optymalizacja konwersji w lejku sprzedażowym,
• warstwę przywódczą — zarządzanie zespołem obejmującym obszary New Business, Expansion, SEO/LLM, SDR oraz koordynację współpracy z agencjami zewnętrznymi.

Większość kandydatów dostępnych na rynku koncentruje się na jednym z tych wymiarów — są doświadczeni operacyjni marketerzy growth bez doświadczenia menedżerskiego, strategiczni dyrektorzy marketingu, którzy oddalili się od codziennej egzekucji kanałów, lub liderzy zespołów bez głębokich kompetencji w obszarze LLM/SEO. Big Time potrzebowała profilu, który realnie łączył wszystkie trzy wymiary — bez kompromisów na żadnym z nich.

3. Wymóg wiarygodności wobec doświadczonego, merytorycznego zespołu

Unikalnym wyzwaniem tego projektu był wysoki poziom merytoryczny zespołu, którym miał kierować nowy Growth Marketing Director. Zespół zbudowany przez Arka osiągnął wyniki na tyle przewyższające dotychczasowe rezultaty amerykańskie, że doprowadziły one do przeniesienia globalnych operacji marketingowych do Polski. Oznacza to, że każdy członek tego zespołu operuje na poziomie znacząco powyżej średniej rynkowej, a standardy pracy są wyraźnie wyższe niż w typowych polskich organizacjach SaaS.

W takim kontekście lider, który nie posiadałby realnej, głębokiej kompetencji w kluczowych kanałach marketingowych — a w szczególności w pozyskiwaniu leadów z LLM — nie zbudowałby autorytetu niezbędnego do skutecznego kierowania zespołem. Doświadczeni specjaliści szybko weryfikują kompetencje swojego przełożonego w codziennych dyskusjach o taktykach, metrykach i decyzjach operacyjnych. Kandydat bez realnej ekspertyzy zostałby zakwestionowany merytorycznie już w pierwszych tygodniach pracy, co mogłoby zdestabilizować funkcjonowanie całego działu odpowiadającego za 90% leadów firmy.

4. Bariera weryfikacji deklarowanych kompetencji

Czwartym istotnym wyzwaniem tego projektu był rozdźwięk między deklarowanymi a rzeczywistymi kompetencjami kandydatów w obszarze LLM. Obserwowaliśmy to wielokrotnie podczas procesu rekrutacyjnego: kandydaci z renomowanych firm technologicznych, z atrakcyjnymi wpisami na LinkedIn i mocnymi CV, deklarowali biegłość w pozyskiwaniu leadów z kanału LLM.

Przy pogłębionej weryfikacji — obejmującej pytania o konkretne projekty, metryki, wykorzystywane narzędzia, decyzje procesowe oraz popełnione i skorygowane błędy — okazywało się jednak, że kompetencja ta występuje u nich jedynie powierzchownie. Kandydaci potrafili opisać koncepcję ogólną, ale nie byli w stanie podać konkretnych liczb, opowiedzieć o własnych playbookach ani uzasadnić dokonanych wyborów metodologicznych. W środowisku Big Time taka powierzchowna znajomość tematu nie byłaby wystarczająca — rola wymagała osoby, która od pierwszego dnia może prowadzić merytoryczne dyskusje z zespołem na poziomie operacyjnym.

Oznaczało to konieczność zaprojektowania procesu weryfikacji wykraczającego poza standardowe wywiady kompetencyjne — z przeniesieniem pogłębionych pytań technicznych na wczesny etap rozmowy, aby uniknąć inwestowania czasu klienta w profile, które nie przejdą weryfikacji merytorycznej.

Nasze podejście

Nasze podejście do rekrutacji Growth Marketing Director

Ze względu na niszową kompetencję techniczną, hybrydowy charakter roli oraz wysoki poziom merytoryczny zespołu, którym miał kierować nowy lider, proces został zaprojektowany jako precyzyjny Executive Search oparty na bezpośrednim dotarciu do wyselekcjonowanych profili w ekosystemie B2B SaaS oraz pogłębionej weryfikacji kluczowych kompetencji już na wczesnym etapie rozmowy.

1. Doprecyzowanie realnego profilu kandydata

Proces rozpoczęliśmy od warsztatu z VP Marketing Global — dotychczasowym Growth Directorem, który awansował na poziom globalny i odpowiadał za rekrutację swojego następcy — aby wspólnie rozdzielić kryteria twarde i nienegocjowalne od tych, które można traktować elastycznie. Było to kluczowe, ponieważ opis stanowiska zawierał szeroki wachlarz wymagań, a bez jasnej hierarchii priorytetów istniało ryzyko poszukiwania profilu, który w praktyce nie istnieje na rynku.

W warsztacie z klientem ustaliliśmy, że kryteriami twardymi, niepodlegającymi negocjacji, są:

• realna, udokumentowana biegłość w pozyskiwaniu leadów z kanału LLM oraz SEO — nie deklaracja, lecz konkretne projekty, playbooki i mierzalne wyniki,
• 5–8 lat doświadczenia w B2B SaaS demand/growth marketingu — z naciskiem na środowisko o skali i dynamice porównywalnej z Big Time,
• minimum 3 lata doświadczenia w zarządzaniu zespołem 5+ osób na poziomie mid/senior — z realną odpowiedzialnością za wyniki zespołu,
• biegła znajomość języka angielskiego (minimum C1) — ze względu na pracę w globalnej strukturze i codzienną komunikację z zespołem oraz zarządem w Stanach Zjednoczonych,
• styl przywództwa oparty na zaufaniu i partnerskim podejściu — dopasowany do kultury pracy zespołu zbudowanego przez poprzedniego Growth Directora.

Za „miłe dodatki” uznaliśmy natomiast: doświadczenie w konkretnej wertykali SaaS, znajomość konkretnych narzędzi z listy klienta (HubSpot, Salesforce, GA4, Surfer, Ahrefs, Semrush, Jira, Asana, Gong) oraz lokalizację we Wrocławiu.

2. Targetowany Direct Search w wąskiej puli B2B SaaS

Ze względu na niszowy charakter poszukiwanej kompetencji oraz wysokie wymagania dotyczące doświadczenia, proces nie opierał się na publikacji ogłoszeń, lecz na bezpośrednim dotarciu do zidentyfikowanych profili. Przeprowadziliśmy mapowanie polskiego rynku B2B SaaS, koncentrując się na kandydatach pracujących w organizacjach spełniających jedno z poniższych kryteriów:

• polskie oddziały globalnych spółek B2B SaaS, w których działy growth operują na międzynarodową skalę i są rozliczane z twardych metryk pipeline’u,
• polskie scale-upy B2B SaaS z udokumentowanym wzrostem i dojrzałymi procesami marketingowymi, w których growth marketing jest traktowany jako kluczowa funkcja biznesowa,
• wyspecjalizowane agencje growth i performance obsługujące klientów SaaS na rynkach zachodnich — jako źródło kandydatów z głęboką ekspertyzą w kanałach SEO/LLM,
• firmy technologiczne inwestujące w kanał LLM jako strategiczne źródło leadów — obszar, w którym realnie operujących specjalistów jest w Polsce bardzo niewielu.

Świadomie zrezygnowaliśmy z poszukiwań w tradycyjnych sektorach marketingu B2C oraz w spółkach, w których marketing pełni funkcję wspierającą, a nie wiodącą w generowaniu pipeline’u — doświadczenie zdobyte w takich organizacjach nie przekłada się na specyfikę pracy w Big Time.

3. Pogłębiona weryfikacja kompetencji LLM/SEO już na pierwszej rozmowie

Najważniejszą decyzją metodologiczną tego projektu było przeniesienie pogłębionej weryfikacji kompetencji technicznych na sam początek procesu rekrutacyjnego. Nauczeni obserwacją, że znacząca część kandydatów deklaruje znajomość pozyskiwania leadów z LLM jedynie powierzchownie, pytania techniczne zadawaliśmy już w pierwszych kilkunastu minutach pierwszej rozmowy — zanim inwestowaliśmy czas w pełną weryfikację doświadczenia menedżerskiego i motywacyjnego.

Zamiast pytań ogólnych typu „czy znasz się na pozyskiwaniu leadów z LLM” pytaliśmy o:

• konkretne projekty zrealizowane w kanale LLM — z naciskiem na kontekst, skalę, metryki oraz rolę kandydata,
• wykorzystywane narzędzia, procesy i playbooki — ze szczególnym uwzględnieniem procesu publikacji treści, taksonomii oraz kontroli jakości,
• liczby i wyniki — realne metryki, które kandydat był w stanie przytoczyć z pamięci, oraz sposób ich interpretacji,
• błędy i decyzje procesowe — sytuacje, w których kandydat musiał skorygować podejście lub zakwestionować wcześniejsze założenia.

Takie podejście pozwoliło nam:

• oszczędzić czas klienta — nie przedstawialiśmy profili, które odpadłyby w pierwszych 15 minutach rozmowy merytorycznej z VP Marketing Global,
• szybko skoncentrować się na zawężonej puli kandydatów z realną, udokumentowaną ekspertyzą,
• wyłapać sygnały ostrzegawcze — kandydatów, którzy operowali generalizacjami zamiast konkretnymi doświadczeniami, filtrowaliśmy na wczesnym etapie, zamiast narażać klienta na powierzchowne rozmowy.

4. Weryfikacja kompetencji menedżerskich i dopasowania kulturowego

Kandydaci, którzy przeszli weryfikację techniczną, byli następnie oceniani w pogłębionej wideo rozmowie kwalifikacyjnej prowadzonej przez konsultanta Fast Forward Solutions. W rozmowach weryfikowaliśmy:

• konkretne doświadczenia zarządcze — wielkość prowadzonych zespołów, strukturę, metody pracy, przykłady rozwoju pracowników oraz egzekucji procesów operacyjnych,
• umiejętność budowania zaufania w doświadczonym zespole — z naciskiem na sytuacje, w których kandydat musiał objąć rolę lidera nad specjalistami o silnej pozycji merytorycznej,
• styl przywództwa w sytuacjach merytorycznego pushbacku — sposób reagowania na kwestionowanie decyzji przez członków zespołu oraz umiejętność prowadzenia dyskusji opartej na argumentach,
• doświadczenie we współpracy z agencjami zewnętrznymi — definicja KPI, SLA, kontrola jakości oraz retrospekcje,
• motywację do objęcia roli oraz dopasowanie do partnerskiego modelu współpracy z VP Marketing Global — gotowość do pracy w układzie, w którym VP odpowiada za warstwę strategiczną, a Growth Marketing Director za egzekucję operacyjną.

Dopiero kandydaci, którzy przeszli obie warstwy weryfikacji — techniczną i menedżerską — trafiali na shortlistę przedstawioną klientowi.

5. Ścisła współpraca z VP Marketing Global i sprawny proces decyzyjny

Kluczowym elementem sukcesu była bezpośrednia współpraca z VP Marketing Global jako sponsorem rekrutacji oraz sprawny proces podejmowania decyzji po stronie klienta. Jako osoba, która zbudowała polski zespół marketingu i zna dokładnie poziom merytoryczny, którego wymaga rola, VP był w stanie po krótkiej rozmowie z kandydatem trafnie ocenić jego realne dopasowanie — zarówno kompetencyjne, jak i kulturowe.

Proces rekrutacji po stronie klienta obejmował kolejne etapy rozmów o rosnącym poziomie szczegółowości merytorycznej, pozwalające VP Marketing Global oraz zespołowi Big Time zweryfikować kandydata w warunkach zbliżonych do codziennej pracy. Dzięki jasno zdefiniowanym etapom procesu oraz szybkiej pętli feedbacku między Fast Forward Solutions a klientem udało się przeprowadzić projekt w tempie odpowiadającym dynamice organizacji SaaS.

Wybrany kandydat

Wybrany kandydat — Growth Marketing Director z ponad 13-letnim doświadczeniem w growth marketingu B2B

Finalnie zatrudniony kandydat to doświadczony lider marketingu z ponad 13-letnim stażem w budowaniu systemów growth w organizacjach technologicznych — od scale-upów B2B SaaS, przez deeptech i AI, po międzynarodowe korporacje. Jego ścieżka kariery — od specjalisty digital marketingu, przez kolejne role menedżerskie (Head of Marketing, Head of Growth), aż po Head of WOW Marketing w hyper-growth B2B SaaS — pokazuje stopniowe budowanie zarówno operacyjnej biegłości w kanałach akwizycji, jak i dojrzałych kompetencji przywódczych.

Doświadczenie i kompetencje

W swojej ostatniej roli, realizowanej od niemal 3 lat dla CloudBest, kandydat odpowiadał za wprowadzenie rygoru, struktury i strategicznego podejścia do działu marketingu w hyper-growth organizacji B2B SaaS. Zarządzał zespołem 12 ekspertów marketingowych oraz rocznym budżetem rzędu 2 milionów dolarów, a do jego kluczowych obszarów odpowiedzialności należało zaprojektowanie ogólnofirmowego programu pomiarowego pozwalającego identyfikować trendy i źródła wyników oraz prowadzenie strategii marketingowej obejmującej lead & demand generation, product & solutions marketing, customer acquisition, PR i eventy.

Wyniki osiągnięte przez kandydata w tej roli mają bezpośrednie przełożenie na wymagania stawiane w Big Time:

• pipeline sprzedażowy wygenerowany na poziomie 3,73 mln USD w ciągu 19 miesięcy,
• podwojenie ARR — z 2 mln do ponad 4 mln USD,
• wzrost widoczności w kanałach AIO/GEO/SEO o 2300% w ciągu 2 lat — dokładnie ten obszar, który dla Big Time stanowi jeden z najważniejszych strategicznych kierunków rozwoju pipeline’u.

Wcześniej kandydat pełnił funkcję Head of Growth w Livestorm — globalnej spółce SaaS — gdzie odpowiadał za programy growth łączące marketing, sprzedaż, produkt oraz customer success, zbudował kompletny playbook operacyjny oraz opracował strategię go-to-market dla regionu Azji Południowo-Wschodniej, która w 11 miesięcy pozwoliła podwoić bazę klientów. Wcześniejsza rola Head of Marketing w KYP.ai obejmowała projektowanie strategii marketingowych dla firmy AI-first, budowę predykcyjnych modeli wzrostu oraz pracę w pełnym zakresie kanałów akwizycji — od PPC i SEO/GEO, przez content marketing i ABM, po automatyzację marketingową.

Na poziomie kompetencyjnym kandydat łączy zatem głęboką, udokumentowaną ekspertyzę w kanałach SEO/GEO/AIO z doświadczeniem w zarządzaniu wielofunkcyjnymi zespołami growth w środowisku B2B SaaS oraz z dojrzałością strategiczną pozwalającą projektować kompleksowe systemy marketingowe — dokładnie profil, którego poszukiwało Big Time.

Dlaczego ten kandydat

O wyborze zadecydowało połączenie realnej, mierzalnej biegłości w pozyskiwaniu leadów z kanałów SEO/GEO/AIO z kilkuletnim stażem menedżerskim w zarządzaniu zespołami porównywalnymi skalą do polskiego zespołu Big Time. W projekcie, w którym znacząca część kandydatów odpadała z powodu powierzchownej znajomości kanału LLM, ten kandydat wyróżniał się konkretnymi liczbami — 2300% wzrost widoczności w kanałach AI-driven nie jest deklaracją, lecz udokumentowanym rezultatem operacyjnej pracy nad procesem publikacji treści, taksonomią oraz optymalizacją pod modele językowe.

Równie istotnym czynnikiem była dojrzałość operacyjna kandydata. Wprowadzenie do hyper-growth organizacji „rygoru, struktury i strategicznego podejścia”, zarządzanie dwumilionowym budżetem oraz zbudowanie ogólnofirmowego programu pomiarowego to dokładnie ten rodzaj doświadczenia, który odpowiada wymaganiom roli Growth Marketing Director w Big Time — obejmującej budowę i rozwój systemu operacyjnego „Growth OS”, raportowanie decyzyjne do zarządu oraz egzekucję procesów w zespole odpowiadającym za 90% pipeline’u firmy.

Trzecim kluczowym elementem był styl przywództwa kandydata — oparty na pracy z danymi, partnerskiej współpracy z zespołami cross-funkcyjnymi oraz budowaniu trwałych relacji z interesariuszami wewnętrznymi i zewnętrznymi. W kontekście zespołu Big Time, którego wysokie standardy merytoryczne wymagały od nowego lidera zbudowania wiarygodności od pierwszego dnia, profil łączący strategiczną wizję z praktyczną, hands-on egzekucją — jak kandydat sam opisuje: „strategic visionary, tactical executioner, hands-on builder” — stanowił naturalne dopasowanie do partnerskiego modelu współpracy z VP Marketing Global.