Head of Marketing dla CashDirector w 7 dni: kandydatka z bazy, którą pamiętaliśmy z wcześniejszego projektu
W skrócie
Rekrutację na stanowisko Head of Marketing dla CashDirector zamknęliśmy w 7 dni. Klientowi przedstawiliśmy trzy osoby: jedną z własnej bazy danych i dwie znalezione w wyszukiwaniu, dla porównania. Klient wybrał kandydatkę z bazy.
Klucz do tempa: pamiętaliśmy osobę, która wcześniej nie pasowała idealnie do innego projektu, a do tej roli pasowała bardzo dobrze.
O kliencie
CashDirector to warszawska spółka z sektora fintech, działająca od 2012 roku. Według publicznie dostępnych informacji rozwija platformę, która pomaga małym firmom prowadzić finanse: automatyzuje obieg dokumentów, wspiera fakturowanie i prognozowanie przepływów pieniężnych. Rozwiązania CashDirector są też oferowane bankom jako uzupełnienie bankowości internetowej dla klientów z segmentu małych i średnich firm.
Dla marketingu to wymagające otoczenie: cyfrowy produkt, klienci z segmentu małych firm i partnerzy instytucjonalni, do których trzeba mówić innym językiem. Lider marketingu w firmie o takim profilu musi rozumieć zarówno wzrost produktu, jak i komunikację do decydentów.
Zadanie
CashDirector szukał osoby na stanowisko Head of Marketing. Rola dopuszczała pracę zdalną, a kontakt po stronie klienta prowadził bezpośrednio CEO i założyciel firmy. Przy takim stanowisku o sukcesie decyduje dopasowanie do firmy i zakresu odpowiedzialności, a nie sam tytuł na poprzednim stanowisku.
Rekrutacje na kierownicze stanowiska marketingowe są trudne z jednego powodu: tytuły brzmią podobnie, a zakresy odpowiedzialności bywają zupełnie różne. Head of Marketing może odpowiadać za markę, za generowanie leadów, za komunikację produktu albo za wszystko naraz. Dlatego dopasowanie sprawdzaliśmy do konkretnej roli, a nie do nazwy stanowiska.
Jak czytamy taką rolę
Punktem wyjścia jest dla nas zawsze zakres roli, a nie tytuł. Head of Marketing w firmie z cyfrowym produktem finansowym odpowiada za coś innego niż na tym samym stanowisku w firmie usługowej: liczy się cały lejek, od pozyskania klienta przez aktywację po jego utrzymanie, a komunikacja musi działać jednocześnie na małe firmy i na partnerów instytucjonalnych.
Dlatego przy ocenie kandydatów pytamy nie o to, gdzie ktoś pracował, tylko za co realnie odpowiadał i jakie wyniki za tym stały. Doświadczenie w marketingu growth w firmie SaaS to właśnie ten rodzaj odpowiedzialności: marketing połączony z produktem i wynikiem biznesowym.
Dlaczego udało się tak szybko
Nie zaczynaliśmy od pustej kartki. Baza FFS liczy ponad 100 000 specjalistów, ale samo jej przeszukanie nie daje takiego efektu. Zadziałała pamięć zespołu: kilka miesięcy wcześniej prowadziliśmy inny projekt, w którym poznaliśmy kandydatkę z marketingu growth w firmie SaaS. Wtedy nie pasowała idealnie do tamtej roli, ale zapamiętaliśmy, że jest bardzo dobra.
Gdy pojawiło się zlecenie CashDirector, wróciliśmy do jej profilu i zobaczyliśmy, że tym razem doświadczenie i zakres odpowiedzialności układają się w całość.
Tempo wzięło się z trzech rzeczy: wiedzieliśmy, kogo mamy w bazie, dopasowaliśmy profil do zakresu roli, a klient od razu dostał materiał do porównania. Nie potrzebował kolejnej rundy poszukiwań, żeby podjąć decyzję.
Wniosek dla klienta: dobry rekruter nie odrzuca kandydata, który nie pasuje do jednej roli. Zapisuje, dlaczego jest dobry, i wraca do niego, gdy pojawia się rola, do której pasuje.
Dlaczego to dopasowanie zadziałało
Kandydatka miała doświadczenie w marketingu growth w firmie SaaS, czyli w modelu, w którym marketing pracuje blisko produktu i wyników sprzedaży. W poprzednim projekcie nie pasowała idealnie do zakresu tamtej roli. W tym projekcie zakres odpowiedzialności ułożył się z jej doświadczeniem znacznie lepiej.
To dobry przykład, dlaczego nie przekreślamy kandydatów po jednym projekcie. „Niedopasowany do roli A" nie znaczy „niedopasowany". Zapisujemy w bazie, dlaczego ktoś jest dobry, a nie tylko to, dokąd nie pasuje. Dzięki temu przy kolejnej roli nie zaczynamy od zera.
Jak wyglądał proces
Projekt poprowadziliśmy w czterech krokach. Każdy z nich kończy się konkretnym efektem, który klient może ocenić.
Warsztat z właścicielami
Zaczęliśmy od warsztatu z właścicielami CashDirector. Zamiast opierać się na tytule stanowiska, ustaliliśmy, czego firma faktycznie oczekuje od osoby na tej roli.
Efekt: profil poszukiwanej osoby, który stał się punktem odniesienia dla każdego kandydata.
Mapowanie rynku i Direct Search
Zmapowaliśmy firmy z sektora fintech i sprawdziliśmy wszystkich Head of Marketing, którzy w nich pracują. Równolegle przeszukaliśmy własną bazę kandydatów, w której była osoba znana nam z wcześniejszego projektu.
Efekt: pełny obraz rynku, kandydatka z bazy, której doświadczenie od razu zgadzało się z profilem, oraz dwie osoby z aktywnego wyszukiwania jako punkt odniesienia.
Weryfikacja i shortlista
Zanim jakikolwiek profil trafił do klienta, zweryfikowaliśmy doświadczenie i gotowość do zmiany oraz zestawiliśmy każdą osobę z profilem z warsztatu.
Efekt: shortlista trzech zweryfikowanych osób do porównania.
Decyzja i finalizacja
Klient porównał profile i wybrał kandydatkę z bazy. Wsparliśmy go w finalizacji oferty.
Efekt: zatrudnienie Head of Marketing w 7 dni.
Co z tego wynika dla firm, które szukają lidera marketingu
- Zakres roli jest ważniejszy niż tytuł. Zanim zaczniemy szukać, ustalamy, za co dokładnie ma odpowiadać ta osoba, bo pod nazwą Head of Marketing kryją się bardzo różne stanowiska.
- Baza kandydatów to nie lista CV, tylko notatki. Wartość mają informacje o tym, kim ktoś jest zawodowo i do czego pasuje, a nie sama obecność w systemie.
- Porównanie jest lepsze niż jeden profil. Trzy różne osoby pozwalają klientowi zobaczyć, jakiego lidera naprawdę szuka, i podjąć decyzję z wiedzą, a nie z przypuszczenia.
Tempo i dopasowanie w innych naszych projektach
7 dni w tym projekcie to efekt bazy i dobrego dopasowania, ale szybkość nie jest u nas przypadkiem. Podobne role prowadziliśmy tak:
- Safilo: zespół sprzedaży zbudowany od zera, 10 kandydatów zaprezentowanych w miesiąc, 5 zatrudnionych. Pracowaliśmy w sprintach rekrutacyjnych i dołożyliśmy polecenia, gdy pierwsza kampania szła zbyt wolno.
- Avenir Medical: 8 kandydatów w 14 dni na stanowisko Head of IT/E-Commerce. Gdy pierwszy kandydat przyjął kontrofertę, po kolejnych 7 dniach przedstawiliśmy następnego i przekonaliśmy zarząd do spotkania z nim.
- Standardowo: pierwsze profile trafiają do klienta w 10 do 14 dni od startu projektu.
Podobne case studies FFS
FAQ
Czy każdą rekrutację FFS zamyka w 7 dni?
Nie. W tym projekcie mieliśmy w bazie osobę, która od razu pasowała do roli. Standardowo pierwsze profile przedstawiamy w 10 do 14 dni, a długość całego procesu zależy od stanowiska i rynku kandydatów.
Skąd wzięła się zatrudniona kandydatka?
Z bazy danych FFS. Poznaliśmy ją przy wcześniejszym projekcie i zapamiętaliśmy jej kompetencje, choć wtedy nie pasowała idealnie do tamtej roli.
Ilu kandydatów przedstawiliście klientowi?
Trzy osoby: jedną z bazy FFS i dwie znalezione w wyszukiwaniu, dla porównania. Klient wybral kandydatke z bazy.
Czym zajmuje się CashDirector?
To warszawska spółka fintech działająca od 2012 roku. Rozwija platformę wspierającą małe firmy w zarządzaniu finansami, oferowaną także bankom jako uzupełnienie bankowości internetowej.
Szukasz lidera marketingu albo sprzedaży?
Opowiedz nam o roli. Sprawdzimy, czy mamy już w bazie osoby, które do niej pasują.
Umów konsultację →