Praca hybrydowa – trend 2023 roku. Czy wszystkich czeka powrót do biur?

Praca hybrydowa – trend 2023 roku. Czy wszystkich czeka powrót do biur?

Wygląda na to, że trend pracy hybrydowej ma się utrzymać. Coraz więcej firm odchodzi od pracy zdalnej i wprowadza hybrydowe formy pracy, w których pracownicy muszą przychodzić do biura przez określoną liczbę dni w tygodniu. Podczas gdy niektórzy pracownicy mogą niechętnie wracać do biura, istnieje wiele korzyści wynikających z pracy hybrydowej, które pracodawcy powinni wziąć pod uwagę. W tym artykule przyjrzymy się, dlaczego pracodawcy odchodzą od pracy zdalnej i czym mogą ją zastąpić. Przedstawimy również wyzwania pracodawcy wiążące się ze zmianą trybu pracy. Porozmawiamy również o tym, w jaki sposób pracownicy mogą skorzystać na pracy hybrydowej i jak przekonać ich do choćby częściowego powrotu do biura.

 

Zacznijmy od początku…

Popularnie wymieniane wady pracy zdalnej

Ponieważ proces pracy zdalnej często rozpoczyna się od zdalnej rekrutacji, pracodawca i pracownik rzadko mają bezpośrednią interakcję. Ten brak kontaktu często prowadzi do problemów z zaufaniem z perspektywy pracodawcy. Czy obecnie pracuje czy nie? A jeśli tak, to co dokładnie robi? Pracownik może też podchodzić do pracy w sposób bardziej „luźny”. Może to jednak wynikać z problemów z zaufaniem do kierownictwa. Czasami pracodawca nie jest świadomy pracy pracownika, a jeśli nie widzi żadnych wielkich efektów, może przez to założyć, że pracownik nie robi nic przez wiele godzin. Zaufanie jest niezbędne dla dobrych relacji pracodawca-pracownik.  Problemy z zaufaniem wiążą się z poczuciem braku kontroli nad pracownikiem.

Kolejną wadą są problemy techniczne, Obejmują one brak internetu, awarię komputera, brak zasięgu lub elektryczności. Tutaj też widoczny jest problem z zaufaniem – być może pracownik tak naprawdę zajmuje się czymś innym, a problemy techczniczne są wymówką.

Praca w domu ma wiele wad, a jedną z nich jest również brak interakcji z praocwnikami. Może to czasami powodować poczucie samotności i odosobnienia, ponieważ trudno jest również uzyskać informację zwrotną na temat pracy lub być częścią projektów zespołowych.

Różnica czasu między różnymi strefami czasowymi może również stwarzać poważne problemy, szczególnie dla firm z międzynarodowymi pracownikami lub klientami. Aby zapewnić, że wszyscy pracują, należy wprowadzić jakąś formę dostosowania komunikacji, co często może być trudne do zorganizowania.

To nie są wady pracy zdalnej. To są skutki złej organizacji systemu.

Żaden system nie jest doskonały, w tym również praca zdalna. Chociaż może odnieść duży sukces w wielu organizacjach, wymaga dobrze rozwiniętych systemów, aby praca zdalna działała poprawnie. System oparty na zadaniach jest często używany, aby pracownicy mogli rozliczać się z tego, co osiągają każdego dnia. Dodatkowo dostępne są różnego rodzaju aplikacje pomagające menedżerom śledzić aktywność pracowników. Ważnymi elementami funkcjonowania pracy zdalnej są także spotkania i podsumowania osiągniętych sukcesów oraz wyznaczanie nowych celów.

Jeśli jednak nadal nie ma wydajności na wysokim poziomie, oznacza to po prostu, że tryb pracy zdalnej nie jest odpowiedni dla branży pracodawcy. W niektórych branżach praca zdalna daje lepsze wyniki, w innych nie.

 

 

Wyzwania pracodawcy w zarządzaniu zespołem podczas pracy zdalnej + rozwiązania

Pracodawcy stoją przed wyzwaniem zarządzania zdalnymi zespołami, a praca zdalna często może powodować brak zaufania wśród członków zespołu ze względu na ograniczoną interakcję. Pracodawcy muszą znaleźć sposoby na utrzymanie komunikacji i zaangażowania w zdalnych zespołach, a także skuteczne metody zdalnej współpracy i rozwiązywania problemów. Powinni również zapewnić wszystkim pracownikom zdalnym dostęp do tych samych zasobów i narzędzi, których potrzebują do wykonywania swoich zadań.

Ponadto zespołom zdalnym może brakować poczucia koleżeństwa, które zapewnia fizyczne środowisko pracy. Pracodawcy powinni dążyć do stworzenia środowiska, w którym pracownicy zdalni nadal czują więź ze współpracownikami, nawet jeśli dzielą ich tysiące kilometrów.

W niektórych przypadkach praca zdalna może również prowadzić do poczucia izolacji, ponieważ pracownicy zdalni mogą czuć się oderwani od misji i wartości firmy. Aby pomóc pracownikom zdalnym zachować motywację, pracodawcy powinni wyznaczyć jasne cele i upewnić się, że pracownicy zdalni są świadomi swoich postępów w realizacji tych celów. Powinni również zapewniać pracownikom zdalnym informacje zwrotne i wsparcie, aby nadal czuli się związani i zaangażowani.

Bezpieczeństwo jest również głównym problemem w przypadku pracy zdalnej. Pracodawcy powinni zapewnić pracownikom zdalnym dostęp do narzędzi i zasobów, których potrzebują, przy jednoczesnym zapewnieniu bezpieczeństwa danych. Wymaga to skutecznych zasad, procedur i protokołów w celu ochrony poufnych informacji i upewnienia się, że pracownicy zdalni są świadomi swojej odpowiedzialności za zapewnienie bezpieczeństwa informacji.

Produktywność i zarządzanie czasem to także inne wyzwania, przed którymi stoją pracodawcy w przypadku pracowników zdalnych. Motywowanie i utrzymywanie produktywności pracowników zdalnych może być trudne, zwłaszcza gdy pracują w różnych strefach czasowych lub sytuacjach. Pracodawcy powinni zapewnić pracownikom zdalnym narzędzia i zasoby niezbędne do wykonywania ich pracy, a także zapewnić zachęty dla pracowników zdalnych, aby pozostali zmotywowani i produktywni.

Czy naprawdę wszyscy decydują się na rezygnację z pracy zdalnej?

W ostatnim czasie obserwujemy wzrost ofert pracy zdalnej lub hybrydowej/stacjonarnej. Mieliśmy wrażenie, że firmy odchodzą od możliwości pracy zdalnej i powrotu do biur, ale statystyki pokazują co innego. Firmy, które już przed pandemią oferowały pracę zdalną, nie wycofują się z niej, a wręcz zatrudniają więcej pracowników, którzy mogą pracować zdalnie. Dopiero firmy, które wprowadziły pracę zdalną z powodu COVID-19, teraz z niej rezygnują i decydują się na powrót do hybrydowych/stacjonarnych modeli pracy.

 

Praca hybrydowa czy całkowity powrót do biur?

Wiele firm już odczuwa skutki kryzysu, a prognozy wskazują, że w 2023 roku będzie tylko gorzej. Dla wielu firm koszt utrzymania pracowników w biurze jest po prostu zbyt wysoki – biorąc pod uwagę takie rzeczy jak czynsz, media, i inne wydatki. Mniejsze firmy, które potrafiły dobrze funkcjonować zdalnie, raczej nie będą chciały ponosić dodatkowych kosztów, a większe zastanowią się dokładnie, czy warto trzymać wszystkich swoich pracowników w jednym miejscu.

Istnieje kilka czynników, które należy wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o powrocie do biura lub do pracy hybrydowej. Najważniejszy jest oczywiście koszt – czy firmę na to stać? Jeśli nie, to nawet nie ma sensu się nad tym zastanawiać. Inne czynniki obejmują rodzaj działalności, charakter pracy i kulturę firmy.
Niektóre firmy po prostu nie mogą funkcjonować zdalnie – na przykład sklepy detaliczne muszą znajdować się w fizycznej lokalizacji, aby sprzedawać swoje produkty. Inne firmy mogą uznać, że ich praca nie sprzyja pracy zdalnej – na przykład wymagają bezpośredniej interakcji z klientami lub potrzebują specjalistycznego sprzętu, który jest dostępny tylko w biurze.

A potem są firmy, które mają wysokie zróżnicowanie kultur, które nie sprzyjają pracy zdalnej. Firmy te mogą mieć trudności z budowaniem morale zespołu i utrzymaniem kultury firmy, gdy pracownicy nie są fizycznie obecni. W takich przypadkach konieczny może być powrót do biura lub przynajmniej praca hybrydowa, aby podtrzymać kulturę firmy.

Decyzja, czy wrócić do biura, czy do pracy hybrydowej, jest trudna i nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi. Każda firma będzie musiała rozważyć swoje indywidualne okoliczności, aby podjąć najlepszą dla siebie decyzję.

 

W każdym razie – zmiany

Jeśli jesteś pracodawcą, który chce przejść na pracę stacjonarną, pamiętaj, że przyniesie to duże zmiany nie tylko dla Twoich pracowników, ale dla całej Twojej firmy. Niektórzy pracownicy kochają pracę zdalną, podczas gdy inni jej nienawidzą –  ta pierwsza grupa może opuścić Twoją firmę, jeśli dokonasz zmiany. Bądź przygotowany na wszystko. Analiza SWOT jest ważnym narzędziem strategicznym. Jeśli Twój najlepszy pracownik chce odejść, dowiedz się, dlaczego i zaproponuj zachęty do pozostania, takie jak podwyżka lub więcej czasu wolnego. Dokonywanie nagłych zmian bez ostrzeżenia doprowadzi jedynie do złości i niechęci pracowników, którzy mogą nie być otwarci na ideę pracy zdalnej. Przygotuj się z planem, który możesz przedstawić, uwzględniając potrzeby wszystkich.

 

Najlepszym rozwiązaniem jest praca hybrydowa

Jeśli pracujesz w trybie zdalnym, ważne jest, aby pamiętać, że nie wszyscy będą zadowoleni ze zmiany. Niektórym będzie brakować swobody pracy zdalnej, podczas gdy inni uznają pracę hybrydową za trudną żonglerkę. Kluczem jest komunikacja z pracownikami i ustalenie, co będzie dla nich najlepsze. W niektórych przypadkach może być konieczne umożliwienie pracownikom wyboru własnych godzin lub pracy z domu przez kilka dni w tygodniu. W innych przypadkach może być konieczne ustanowienie hybrydowych dni pracy, w których wszyscy są w biurze przez część dnia, a następnie pracują w domu przez resztę. Ważne jest, aby znaleźć rozwiązanie, które działa dla Twojej firmy i Twoich pracowników.

Praca hybrydowa to dla firm sposób na wypełnienie luki między pracą zdalną a tradycyjną pracą biurową. Modele hybrydowe umożliwiają pracownikom dostęp zarówno do opcji pracy zdalnej, jak i na miejscu, a także zapewniają elastyczne godziny pracy dostosowane do ich stylu życia. Ta opcja może być korzystna dla pracodawców, ponieważ daje im większą kontrolę nad pracownikami zdalnymi, a jednocześnie zapewnia pracownikom zdalnym większą swobodę.

Wprowadzając hybrydowy model pracy, pracodawcy powinni wziąć pod uwagę potrzeby wszystkich swoich pracowników zdalnych i zapewnić im dostęp do tych samych zasobów, co ci, którzy pracują na miejscu. Pracodawcy powinni również stworzyć procesy efektywnego zarządzania zdalnymi zespołami, na przykład poprzez regularne sesje informacji zwrotnej i zdalne działania integracyjne.

Dla pracowników zdalnych praca hybrydowa może być dla nich świetną okazją do większej kontroli nad swoją pracą i zrównoważenia zobowiązań zawodowych i osobistych. Pracodawcy powinni zapewnić pracownikom zdalnym jasne cele, aby zrozumieli, w jaki sposób ich praca zdalna pasuje do ich ogólnej roli zawodowej. Powinni również zapewnić pracownikom zdalnym narzędzia i zasoby potrzebne do odniesienia sukcesu.

Wreszcie, pracodawcy powinni dążyć do stworzenia środowiska wspierającego pracowników zdalnych, z jasnymi procesami i procedurami komunikacji i współpracy na odległość. Pomoże to pracownikom zdalnym poczuć więź i zaangażowanie w misję i wartości firmy. Wprowadzając hybrydowy model pracy, pracodawcy mogą zapewnić pracownikom zdalnym elastyczność i kontrolę, których potrzebują, aby odnieść sukces, a jednocześnie dać pracownikom zdalnym poczucie więzi ze współpracownikami. W ten sposób pracownicy zdalni mogą nadal przyczyniać się do sukcesu firmy bez poczucia izolacji lub odłączenia od zespołu.

 

Praca zdalna/praca hybrydowa to główna zaleta ogłoszeń o pracę

Jeśli chcesz zamieścić ogłoszenie o pracę, które przyciągnie największe talenty, pamiętaj, aby wspomnieć, że stanowisko oferuje pracę zdalną lub pracę hybrydową (np. jeden dzień w tygodniu w biurze). Kandydaci często chętniej aplikują na ofertę, która daje im możliwość pracy zdalnej/hybrydowej, ale jeśli nie możesz dać takiej możliwości, ten tryb działania po prostu nie działa – skontaktuj się z nami. Znamy sposoby i sztuczki, jak znaleźć najlepszych kandydatów za pomocą słów kluczowych, takich jak „praca zdalna” i „praca hybrydowa” (nie kłamiąc) i możemy pomóc Ci przyciągnąć najlepsze talenty na otwarte stanowiska. Posiadamy systemy, które oceniają umiejętności i styl pracy pracownika, aby sprawdzić, czy nadaje się on na stanowiska zdalne.

Jesteśmy do Twojej dyspozycji, aby pomóc Ci w procesie rekrutacji i możemy sprawić, że praca hybrydowa stanie się rzeczywistością dla Twojej firmy w 2023 roku. Rozmawiając z nami dzisiaj, będziesz mógł zobaczyć, jak odnosimy sukcesy we współpracy z firmami takimi jak Twoja. W Fast Forward Solutions jesteśmy tutaj, aby nie tylko pomóc na każdym etapie rekrutacji, ale także w procesie wdrażania. Na przykład jest to sprawdzenie predyspozycji pracownika do środowisk pracy zdalnej i pomoc w integracji z nowym życiem w firmie!

13 (pechowych) błędów, których unikaj pisząc ogłoszenie o pracę.

13 (pechowych) błędów, których unikaj pisząc ogłoszenie o pracę.

13 (pechowych) błędów, których należy unikać, pisząc ogłoszenie o pracę

 

Firmy mogą stracić doskonałych potencjalnych pracowników, jeśli pominą stworzenie dobrze napisanego i szczegółowego ogłoszenia o pracę. Ogłoszenia o pracę są często pomijane jako metoda sprawdzania kandydatów, są traktowane pół-serio. Poświęcając czas na przeczytanie i zapoznanie się ze wszystkimi 13 pechowymi błędami w początkowym procesie rekrutacji – zaczynając od ogłoszenia o pracę – możesz uniknąć utracenia świetnych kandydatów i dodatkowo dowiesz się jak napisać dobre ogłoszenie o pracę.

 

Nie popełniaj tych błędów, jeśli chcesz, aby Twoje ogłoszenie o pracę było skuteczne

1. Brak podstaw w ogłoszeniu

Niestety, niektórzy pracodawcy często zapominają (lub celowo nie wspominają) o podstawach. Aby napisać ogłoszenie o pracę – skuteczne – oraz przyciągnąć najlepszych nie możesz być jednym z tych co zapominają. Czasami firmy proszą o wiele lat doświadczenia czy dużo umiejętności za bardzo niskie wynagrodzenie, ale nie ma dostępnych informacji o firmie – próbują być anonimowi myśląc – że może akurat kogoś da się znaleźć za tak niską stawkę. Często brakuje również informacji o lokalizacji, a jest to priorytetowa sprawa – kandydaci chcą wiedzieć już na samym początku gdzie znajduje się miejsce pracy. Jeśli pominiesz te rzeczy w swoim ogłoszeniu o pracę, nie oczekuj zbyt wielu odpowiedzi. W XXI wieku nie ma miejsca na bycie incognito. Jeśli kandydaci nie podejdą do procesu rekrutacji poważnie od samego początku, na pewno nie będą tego robić na późniejszym etapie.

Nie zapomnij o podstawowych elementach, takich jak nazwa firmy i branża, w której działa, a także stanowisko, opis stanowiska, zakres obowiązków, dane kontaktowe, lokalizacja lub data rozpoczęcia.

2. Zbyt wiele wymagań kwalifikacyjnych

Pracodawcy często podają nierealistyczne wymagania do ogłoszenia o pracę, myśląc, że ujdzie im to na sucho. Z drugiej strony osoby rekrutujące powinny wymagać od potencjalnych pracowników tylko tych wymagań, które są związane z pracą; w przeciwnym razie może to zostać odebrane jako nieprofesjonalne. Ponadto wielu pracodawców popełnia błąd, nie będąc wystarczająco precyzyjnymi w swoich ogłoszeniach. To sprawia, że firma wydaje się niechlujna i zdezorganizowana – dwie cechy, których zdecydowanie nie chcesz, aby Twoja firma się prezentowała! Pamiętaj, że sposób, w jaki napisana jest oferta pracy, odzwierciedla to, jaka jest naprawdę nasza firma i wpływa to w dużym stopniu na wizerunek firmy.

Ogranicz swoje wymagania do minimum i spraw, aby Twoje ogłoszenie pracę było jasne i zwięzłe. Możesz podzielić wymagania na te podstawowe ale i te – mile widziane. Sprecyzuj zakres obowiązków na danym stanowisku przyszłego pracownika.

 

3. Wymagany list motywacyjny

Wzmianka o wymaganych listach motywacyjnych zniechęca potencjalnych kandydatów do składania wniosków. Chociaż listy motywacyjne potrafią dużo powiedzieć o drugiej osobie, powinniśmy zakończyć ich wymaganie w każdej aplikacji. Nie tylko oszczędza to czas, ale także usprawnia proces rekrutacji. Dzięki globalizacji i szybkiemu przepływowi informacji otrzymujemy obecnie dziesiątki razy więcej aplikacji na jedną ofertę pracy niż dawniej. Przy takim wzroście nie ma możliwości, abyśmy dokładnie przeczytali każdy list motywacyjny.

Jeśli chcesz zaoszczędzić czas i przyciągnąć świetnych kandydatów, pomiń wymóg listu motywacyjnego i zamiast tego poproś kandydatów o napisanie kilku zdań o sobie w formularzu aplikacyjnym.

 

4. Ogłoszenie o pracę jest albo za długie, albo za krótkie

Ogłoszenie o pracę powinno być wystarczająco długie, aby przekazać potencjalnemu pracownikowi wszystkie potrzebne mu informacje, ale nie tak długie, aby jego czytanie stało się nużące. Idealna długość ogłoszenia o pracę to od 200 do 400 słów. Usuń niepotrzebne treści.

Jeśli ogłoszenie o pracę jest za krótkie, może nie zawierać wszystkich ważnych informacji. Z drugiej strony, jeśli jest zbyt długie, potencjalni pracownicy mogą nie przeczytać go w całości.

Zadbaj o odpowiednią długość ogłoszenia o pracę – śledź konkurencję.

 

5. Po prostu nie używaj tych sformułowań

Te zwroty są nienawidzone przez kandydatów do pracy i pracowników. Od razu kandydaci są niechętni i mimo, że przechodzą do kolejnego etapu, często rezygnują, gdy wracają do ogłoszenia i ponownie widzą te okropne zdania. Sformułowania te są odbierane negatywnie iw dużym stopniu zniechęcają do aplikowania. Godziny pracy wpisuj tylko w przypadku pracy jednozmianowej.

Umiejętność pracy pod presją czasu – zamiast tego napisz – o wielu ciekawych wyzwaniach, braku nudy w pracy

Do ustalenia – zastąp – konkretami, aplikujący specjalista chce wiedzieć, na czym stoi, już w momencie czytania ogłoszenia.

Praca zmianowa, sztywne godziny pracy – ogłoszenie będzie wyglądać przyjaźniej gdy napiszesz o – elastycznych godzinach pracy, regularnych przerwach.

 

6. Brak informacji o wysokości wynagrodzenia

W dzisiejszych czasach nie ma miejsca na pominięcie tych informacji. Od samego początku, już w fazie ogłoszenia, trzeba to jasno określić. Wielu poszukujących pracy uważa, że jeśli firma nie podaje wynagrodzenia, jest ono niskie. W rzeczywistości większość ludzi decyduje się na zmianę pracy, ponieważ chcą zarabiać więcej niż wcześniej. Nie zapominajmy, że do pracy chodzimy, nie tylko z przyjemności, ale po to żeby zarabiać i to jest najważniejsze.

Możesz użyć widełek płacowych, jeśli nie chcesz podawać konkretnej liczby i nie zapominaj, że ważne jest rozróżnienie brutto/netto. Ogłoszenie o pracę dzięki temu jest atrakcyjne i przyciągnie najlepszych kandydatów.

 

 

8. Zły dobór języka, słownictwa

Podsumowując – pamiętaj, że nie ma jednego języka odpowiedniego dla każdego ogłoszenia o pracę. Jeśli kierujesz swoją reklamę do osób po studiach – są to zazwyczaj osoby młode i możesz sobie pozwolić na bardziej “luźny” ton. Jeśli szukasz osób z kilkuletnim doświadczeniem – ogłoszenie nie może być luźne, a zwłaszcza gdy zaczynasz przygotowywać opis stanowiska.

Aby Twoje ogłoszenie o pracę odniosło sukces, zapoznaj się z językiem używanym w danej grupie. Używany język i słownictwo mają duży wpływ na powodzenie ogłoszenia o pracę.

 

 

9. Dyskryminacja

„Przyjmę tylko mężczyzn, osoby nie LGBT, bez tatuaży, kobiety nie planujące założenia rodziny” – tak, takie sytuacje wciąż mają miejsce. Nie ma na to zgody. To jest niedopuszczalne.

Zapomnij o dyskryminacji ludzi ze względu na płeć, niepełnosprawność, rasę czy religię – nie tylko w ogłoszeniach o pracę, ale także na co dzień. Możesz nawet napisać o tym, że takie osoby są mile widziane w firmie.

 

 

10. Brak informacji o tym co firma może zapewnić kandydatowi

Jako pracodawca przedstawiasz wymagania jakie powinien mieć kandydat. A czy zawsze piszesz o tym, co możesz zaoferować kandydatowi? Jeśli tak to super, jeśli nie…

Nie zapomnij wspomnieć o korzyściach, które oferujesz, na przykład o możliwość rozwoju, awansu, możliwość pracy zdalnej, pakiecie medycznym i innych tego typu benefitach.

 

11. Gdzie jest klauzula prawna?

Chociaż przestrzeganie prawa podczas rekrutacji jest niezbędne, rekruterzy nie powinni zapominać, że muszą również wymagać od kandydatów uwzględnienia klauzul prawnych w swoich aplikacjach. “Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych…” – tak, to o tą klauzulę chodzi.

Istnieją krótsze i dłuższe klauzule. Upewnij się, że robisz wszystko zgodnie z prawem.

12. Brak informacji o etapach rekrutacji/procesie rekrutacji

Ten aspekt powoli zaczyna być obowiązkowy w ogłoszeniu rekrutacyjnym, jeśli jest to rekrutacja długo etapowa. Warto też dodać informację o terminach pomiędzy etapami. Pisząc o gwarantowanej informacji zwrotnej od firmy – zachęcisz jeszcze bardziej. Kandydaci nie lubią być upiorami – podobnie jak pracodawcy.

Dodaj kilka zdań o procesie rekrutacji, a to przedstawi Twoją firmę jako zorganizowaną.

13. Ogłoszenia tylko w jednym portalu

Ograniczanie się do umieszczania ogłoszeń o pracę na jednym portalu jest nieskuteczne. Obecnie dostępnych jest wiele bezpłatnych platform, które mogą być przydatne dla firm i być może przyszły idealny pracownik często zagląda, ale na jedną platformę z której akurat ty nie korzystasz. Nie dopuść do takiej sytuacji, wtedy stracisz możliwość zatrudnienia najlepszych.

Korzystaj z wielu portali, aby zamieszczać ogłoszenia o pracę, m.in. Facebook, LinkedIn, GoogleForJobs i inne wyspecjalizowane w branży. Na większości tego typu portali nie ma limitów co do ilości wystawianych ogłoszeń o pracę.

 

 

Jak widać, napisanie skutecznego ogłoszenia o pracę nie jest takie proste. Gdy znajdziesz wzór ogłoszenia o pracę do wypełnienia – zapomnij o tym – o tym możesz! Czasami, jeśli nie wiesz jak to zrobić – lepiej powierzyć zadanie komuś doświadczonemu.

Jeśli nie masz doświadczenia w tej dziedzinie lub po prostu nie wiesz od czego zacząć, zawsze możesz skorzystać z pomocy agencji rekrutacyjnej. Nie tylko pomaga ona stworzyć ogłoszenie o pracę w Twojej firmie, ale także znajduje najbardziej wykwalifikowanych kandydatów i oszczędzają Twój czas.

 

Skontaktuj się z nami!

Fast Forward Solutions służy pomocą na każdym etapie procesu rekrutacji. Od pisania ogłoszeń o pracę, które przyciągają największe talenty, po pozyskiwanie kandydatów za pośrednictwem naszego najnowocześniejszego systemu rekrutacyjnego IT — zadbamy o to, by Również pomożemy przy etapach wdrożenia nowego pracownika. Twoja firma była postrzegana profesjonalnie na każdym kroku. Z nami znalezienie odpowiedniego kandydata na dane stanowisko nigdy nie było łatwiejsze ani szybsze! Dzięki nam, będziesz na samej górze!

Wynagrodzenia w IT – 8 różnic w oczekiwaniach pracodawcy i kandydata

Wynagrodzenia w IT – 8 różnic w oczekiwaniach pracodawcy i kandydata

Jeśli chodzi o kwestię wynagrodzenia w IT podczas procesu rekrutacji, często może wystąpić wiele nieporozumień. Jako pracodawca często przy oferowaniu pracy masz na uwadze określony zakres wynagrodzenia. Jednak osoby poszukujące pracy mogą mieć zupełnie inne oczekiwania i potrafią wymagać o kilka tys miesięcznie więcej niż się spodziewałeś. Może to prowadzić do problemów i nieporozumień podczas procesu rekrutacji. W tym artykule omówimy 8 najważniejszych problemów płacowych, z jakimi spotykają się pracodawcy i pracownicy w procesie rekrutacji w branży IT, a także sposoby ich rozwiązywania. Zacznijmy!

 

8 problemów z oczekiwaniami w wynagrodzeniu w procesie rekrutacji – i jak je rozwiązać

wynagrodzenia w it - problemy

Nierealne oczekiwania

Najczęstszym problemem związanym z oczekiwaniami płacowymi jest to, że osoby poszukujące pracy często mają nierealistyczne oczekiwania. Mogą uważać, że są warte więcej niż to, co oferuje pracodawca, lub mogą nie zdawać sobie sprawy z zakresu wysokości wynagrodzenia na stanowisku, o które się ubiegają. Może to prowadzić do frustracji i rozczarowania po obu stronach, a ostatecznie może wykoleić cały proces rekrutacji.

Najlepszym sposobem rozwiązania tego problemu jest bycie szczerym od samego początku. Kandydat musi wiedzieć, że może na Ciebie liczyć. Skorzystanie z pomocy agencji rekrutacyjnej może być korzystne podczas procesu rekrutacji, ponieważ mają one dostęp do rzetelnych statystyk dotyczących zarobków na konkretnych stanowiskach. Wynika to z tworzenia wykresów wzrostu wynagrodzeń na przykład z 2022 roku w porównianiu do 2021 r. Tego typu informacje mogą być następnie prezentowane osobom, które potencjalnie mogą pełnić te role.

Tak naprawdę nie chcą zmiany

Pracownicy zwykle nie chcą zmieniać pracy, robią to tylko wtedy, gdy inna firma zaoferuje wyższą płacę. Ta pensja jest następnie wykorzystywana jako dźwignia w celu wynegocjowania podwyżki z obecnym pracodawcą. W ten sposób prawdopodobnie może dostać kontrofertę z wyższą stawką i pozostanie z dotychczasowym pracodawcą. Często zdarza się taka sytuacja w sferze programistów w branży it.

Jednym ze sposobów, w jaki pracodawcy mogą sobie poradzić z tym problemem, jest zaoferowanie wynagrodzenia, które mieści się w oczekiwanym zakresie osoby poszukującej pracy. To pokaże, że pracodawca chce być elastyczny i pracować w ramach budżetu osoby poszukującej pracy. Dodatkowo możesz zaoferować inne korzyści, takie jak dodatkowe dni urlopu, praca zdalna, dni chorobowe lub elastyczne godziny pracy, aby osłodzić umowę. W ten sposób pracodawcy mogą często przekonać osoby poszukujące pracy do przyjęcia stanowiska, a specjaliści potrafią dzięki temu szybko zmienić zdanie.

 

Zatrudnianie osób mniej wykwalifikowanych niż Ty

To duży problem, zwłaszcza w technologii informacyjnej. Bardzo konkretnych umiejętności nie da się zweryfikować tak łatwo, jak myślisz. Na przykład znalezienie utalentowanych programistów typu Big Data, JavaScript, Java, Python, DevOps, Front end, Back end, Full Stack lub innych starszych programistów jest trudne, zwłaszcza gdy ich wymagania zarobkowe przedstawiane są w formie widełek na przykład 18 tys – 20 tys (w Polsce) i najczęściej jest to kwota netto.

Bez znajomości echnologii może być trudno ustalić, ile pieniędzy powinni zarabiać kandydaci i jak sprawdzić, czy ich referencje są ważne. W takich czasach najlepiej jest skontaktować się z agencją rekrutacyjną, która koncentruje się na tym konkretnym obszarze rynku. Będą mieli wiedzę niezbędną, aby połączyć Cię z wykwalifikowanymi osobami, które zarabiają tyle, ile są warte. Czasami osoba przedstawiająca się jako junior potrafi rozwiązywać testy stworzone przez agencję na poziomie mid-a.

Obecni pracownicy mogą dowiedzieć się, że zarobki nowego pracownika są wyższe niż ich

Świadomość wyższych kilka tys zł miesięcznie zarobków nowego pracownika jest bardzo mocnym czynnikiem wpływającym na pozostałych obecnych specjalistów it. Może to prowadzić do zazdrości i urazy wśród obecnych pracowników. Mimo tego iż coraz więcej specjalistów pracuje zdalnie nie warto tego ukrywać. Aby temu zapobiec, pracodawcy powinni otwarcie informować o wynagrodzeniu. Ważne jest, aby zatrudniając nowego pracownika, nie stracić innych równie dobrych specjalistów it.

Bardzo ważne jest, aby regularnie doceniać i dbać o swoich obecnych pracowników. Dzięki temu mniej prawdopodobne jest, że będą żywić urazę do nowych pracowników. Ponadto wynagrodzenie nie powinno być jedyną rzeczą, która decyduje o wartości pracownika. Podejmując decyzje dotyczące wynagrodzenia, weź pod uwagę inne czynniki, takie jak doświadczenie, umiejętności i etyka pracy.

Wpływ globalizacji na proces rekrutacji i stawkę wynagrodzenia

Globalizacja wywarła głęboki wpływ na gospodarkę, dotyczy to również procesu rekrutacji. Zarobki w IT w porównaniu do poprzednich lat rosnąc coraz szybciej i w tej branży są najwyższe. Wraz z rozwojem Internetu pracodawcy mogą teraz dotrzeć do globalnej puli osób poszukujących i wszechobecnych ogłoszeń o pracę. Zdalna rekrutacja czy sama praca zdalna doprowadziła do bardziej konkurencyjnego rynku pracy, w wyniku czego wzrosły oczekiwania płacowe i często rekrutowano z obu stron bez słowa.

Warto rozważyć zatrudnienie agencji rekrutacyjnej, szczególnie w zakresie IT, która ułatwi poszukiwanie personelu i uwzględni wszystkie cechy konkretnej firmy. Również agencja rekrutacyjna może pomóc w negocjowaniu stawki i świadczeń.

Kandydaci nie są uczciwi

Problem płacowy polega również na tym, że pracownicy mogą od samego początku nie mieć wciąż jasności co do swoich oczekiwań płacowych. Może to być mylące dla pracodawców i może spowodować, że będą tracić czas. Również często kłamią w kwestii umiejętności i kwalifikacji, np. dodając dodatkowy język programowania, którego tak naprawdę nie znają. Ten zabieg nie tylko stosują programiści.

Jednym ze sposobów na uniknięcie tego problemu przez pracodawców jest zapytanie osób poszukujących pracy o ich oczekiwania płacowe podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej. Pomoże to pracodawcom określić, czy stać ich na pracownika lub na ewentualny wzrost oferty wynagrodzenia. Warto skorzystać z pomocy agencji rekrutacyjnej, ponieważ od samego początku przedstawiają one potencjalnych pracowników, na których Cię stać i nie tracisz czasu.

IT to bardzo szybko rozwijającą się branżą, a mimo tego nie ma tak wielu dobrych specjalistów. Ostatnim problemem płacowym jest brak informatyków, co skutkuje często bardzo wysokimi oczekiwaniami płacowymi. Jednym ze sposobów radzenia sobie z tym problemem jest oferowanie innych świadczeń oprócz wynagrodzenia.

Ważny jest przejrzysty proces rekrutacji i zatrudnienia

Ważne jest, aby na bieżąco informować kandydatów przez cały proces rekrutacji, ponieważ w przeciwnym razie mogą czuć się ignorowani. Już na poziomie planowania ogłoszeń o pracę musisz pamiętać o kilku ważnych aspektach. Od początku składania oferty pracy kandydat powinien być świadomy jaki jest oferowany typ umowy (na przykład czy jest mowa o umowie o pracę, b2b czy zleceniu). Oczywiście również musi wiedzieć na jaką kwotę złotych może liczyć – netto oraz brutto – najlepiej przedstawioną w formie widełek.

Co więcej, jeśli proces rekrutacji nie rozumie ich potrzeb lub oczekiwań (np. dotyczących wynagrodzenia), źle odbije się to na firmie i zmniejszy prawdopodobieństwo przyjęcia oferty pracy. Mogą również wymagać więcej pieniędzy niż wcześniej, uzasadniając to zastosowanym procesem rekrutacji, który nie jest wygodny, a wyższe pieniądze mają im to za zadanie wynagrodzić

Różnice kulturowe w wynagrodzeniach w branży IT

Często występują różnice w oczekiwaniach płacowych między kulturami. Na przykład w niektórych kulturach wynagrodzenie nie jest tak ważne, jak inne czynniki, takie jak satysfakcja z pracy lub równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. W innych kulturach wynagrodzenie jest najważniejszym czynnikiem przy rozważaniu pracy. Różnice te mogą prowadzić do problemów podczas procesu rekrutacji.

Jednym ze sposobów uniknięcia tego problemu jest zbadanie oczekiwań płacowych w kraju, w którym zatrudniasz. Pomoże Ci to później uniknąć nieporozumień.

Podczas rekrutacji osób z innej kultury ważne jest, aby być świadomym tych różnic. Pomoże to później uniknąć nieporozumień lub frustracji. Agencja rekrutacyjna może być cennym zasobem w tym zakresie, ponieważ będzie zaznajomiona z różnicami kulturowymi i może pomóc w zapewnieniu, że obie strony są po tej samej stronie.

Bonus za podpisanie

Dobra premia za podpisanie umowy może być kluczem do procesu rekrutacji. Jeśli uznasz, że najlepszy kandydat wkrótce zrezygnuje z Twojej rekrutacji, trafne słowo o premii, jaką oferuje Twoja firma, może go zainteresować. Signing bonus jest bardzo ważny w procesie rekrutacji na wysokie stanowisko. Bardzo trudni kandydaci mogą zmienić zdanie po poinformowaniu ich o tym bonusie.

Musisz pamiętać o tych zasadach podczas procesu rekrutacji

1. szczerość,
2. proces rekrutacji musi być przejrzysty,
3. jasne przedstawienie wymagań,
4. research co do stawki wynagrodzenia,
5. pozostawanie w stałym kontakcie z kandydatami i szybkie odpowiadanie na ich pytania,
6. weryfikację zarówno kandydata, jak i jego umiejętności.

Jeśli nie masz doświadczenia i wiedzy w procesach rekrutacyjnych i negocjowaniu wynagrodzeń w branży IT…

Skontaktuj się z nami!

Nasza agencja rekrutacyjna od początku do końca pomoże Ci znaleźć najlepszych kandydatów do Twojej firmy. Jesteśmy ekspertami w tworzeniu ofert pracy, negocjowaniu wynagrodzeń i świadczeń, więc możesz mieć pewność, że oferujesz konkurencyjne wynagrodzenie i najwyższą jakość w branży IT. Nasi rekruterzy korzystają z najnowocześniejszych systemów zaprojektowanych specjalnie dla tej branży, aby zaoszczędzić Twój czas i znaleźć najlepszego kandydata. Firmy często i chętnie wracają do nas. Dodatkowo wiemy, jak zaprezentować Twoją firmę w najkorzystniejszym możliwym świetle i upewnić się, że przyszły pracownik działa zgodnie z prawem.

Korzyści ze stosowania metody direct search w skalowaniu organizacji

Korzyści ze stosowania metody direct search w skalowaniu organizacji

Chcesz usprawnić proces budowania zespołu? Korzystając z metody direct search, Twoja agencja rekrutacyjna z którą współpracujesz może skuteczniej łączyć się z potencjalnymi pracownikami, oszczędzając Twój czas i energię. Co więcej, omijając internetowe tablice ogłoszeń i inne metody rekrutacji, możesz skupić się na wysokiej jakości kandydatach, którzy dobrze pasują do Twojej organizacji. W efekcie we współpracy z agencją rekrutacyjną, która korzysta z systemów wspomagających direct search – możesz zidentyfikować, pozyskać i zatrudnić najlepszych kandydatów do swojej firmy.

 

Direct Search w rekrutacji – czym jest?

Właściwie direct search to wyszukiwanie lub poszukiwanie bezpośrednie. Jest to metoda rekrutacji, w której łowcy talentów szukają potencjalnych pracowników poza zwykłymi kanałami, takimi jak tablice ogłoszeń i internetowe bazy danych. Agencja robi to za pomocą różnych środków takich jak własne opracowane systemy, media społecznościowe (linkedin ale i nie tylko!), sieci osobiste czy też wydarzenia branżowe.

Ogólnie mówiąc, jest to proces rekrutacyjny, w którym pracodawcy korzystają z usług agencji zewnętrznej, która dzięki stosowaniu metody direct search jest w stanie się szybko skontaktować z pasującymi kandydatami pod wcześniej postawione wymagania pracodawcy. Następnie ich weryfikuje i przedstawia zleceniodawcy.

Prawdę powiedziawszy proces wyszukiwania bezpośredniego jest często wykorzystywany do obsadzania wyższych stanowisk lub ról, które są trudne do obsadzenia. Ponadto jest również używany, gdy firma potrzebuje szybko kogoś zatrudnić, ponieważ nie ma potrzeby publikowania ogłoszenia i czekania na aplikacje.

Czy wiesz, że przez większość czasu najlepszy kandydat na stanowisko nie szuka aktywnie nowego? W tym miejscu pojawia się ta metoda. Dlatego dzięki direct search rekruterzy mogą bezpośrednio skontaktować się z tak zwanymi „pasywnymi kandydatami”. Wskutek tego często są to najlepsi pracownicy, ponieważ są już szczęśliwi na swoich obecnych stanowiskach.

 

Korzyści z zastosowania metody direct search w rekrutacji

 

direct search saving time

 
Oszczędność czasu

Po pierwsze, direct search pozwala ominąć często czasochłonny proces publikowania ofert pracy i aplikacji online. Tak naprawdę, Twoja agencja rekrutacyjna posiada system wyszukiwania poszukiwań kandydatów i strategie dotarcia do nich, niezależnie od tego, czy pracują w innych firmach, czy nie. Przez to, direct search pozwala zaoszczędzić czas, ponieważ jest to wydajniejszy sposób znajdowania kandydatów.

Większa pula potencjalnych kandydatów

Również direct search daje również dostęp do szerszej puli kandydatów. Ponadto, agencja rekrutacyjna posiada bazę kandydatów, z którymi utrzymuje kontakt dzięki swojemu systemowi. Jeśli poinformujesz ich, że poszukujesz pracownika z określonymi umiejętnościami i doświadczeniem, mogą zapewnić Ci szybki wybór wykwalifikowanych kandydatów odpowiadających Twoim potrzebom.

Kandydaci wyższej jakości = ulepszony zespół

Właściwie metoda direct search koncentruje się na znalezieniu najlepszego możliwego, potencjalnego kandydata na dane stanowisko. Bez wątpienia, możesz mieć pewność, że otrzymujesz kandydatów wysokiej jakości. Często trzeba przebrnąć przez wiele aplikacji, z których wiele może nawet nie kwalifikować się na dane stanowisko. Prawdę powiedziawszy, dzięki direct search masz gwarancję, że kandydaci, z którymi rozmawiasz, są zainteresowani Twoim stanowiskiem i będą dobrze pasować do Twojej firmy. Dzieje się tak, ponieważ agencja już ich wcześniej zweryfikowała, a więc sprawdza ich kompetencje.

Z kandydatami kontaktujemy się proaktywnie, zamiast czekać na zauważenie ich CV. W wyniku tego, direct search może pomóc w przyciągnięciu do firmy najlepszych talentów. To z kolei doprowadzi do bardziej skutecznego i spójnego zespołu.

Obsadzanie stanowisk trudnych do obsadzenia

Direct search to również skuteczny sposób na obsadzenie trudnych do obsadzenia stanowisk. Przede wszystkim, może to wynikać z określonego wymaganego zestawu umiejętności lub lokalizacji stanowiska. Tymczasem dzięki direct search rekruterzy Twojej agencji rekrutacyjnej mogą dotrzeć do kandydatów o określonych umiejętnościach i doświadczeniu, których potrzebujesz na dane stanowisko.

Indywidualne podejście przy każdej rekrutacji 

Faktem jest że, korzystając z usług agencji używającej direct search, współpracujesz z agencją rekrutacyjną, która poświęca czas na poznanie Twojej firmy. Dzięki temu, pozwala im to znaleźć kandydatów, którzy są nie tylko wykwalifikowani, ale także dobrze dopasowanych do kultury Twojej organizacji. Tak naprawdę, dzięki samym tablicom ogłoszeniowym nie masz takiej osobistej relacji, a znalezienie kandydatów pasujących do Twojej firmy może być trudne.

Pomożemy Ci rozwinąć Twoją firmę

Jeśli chcesz usprawnić proces budowania zespołu i rozwijać swój biznes, skontaktuj się z nami. Jesteśmy w kontakcie z osobami, które nie poszukują aktywnie nowych możliwości, ale również są otwarci na rozmowy. Nasza metoda direct search pozwala nam szybko i łatwo znaleźć najlepszych kandydatów dla Twojej organizacji. Zawsze będziesz miał wybór w zakresie poszukiwania bezpośredniego i pozyskiwania specjalistów. Z nami rekrutacja jest protsza.

Kandydat otrzymał kontrofertę od obecnego pracodawcy. Co robić?

Kandydat otrzymał kontrofertę od obecnego pracodawcy. Co robić?

Co zrobić gdy Twój kandydat otrzymał kontrofertę od aktualnego pracodawcy?

Idealny kandydat? Faktem jest, że są takie branże, w których pokrótce pozyskanie kandydata z wieloletnim doświadczeniem, jest na wagę złota. W tym przypadku to nie człowiek szuka pracy, lecz praca szuka człowieka. W rezultacie to rekruterzy prześcigają się w atrakcyjnych ofertach zatrudnienia, żeby tylko zachęcić kandydata, aby skusił się na ich propozycję. Gdy wszystko zdaje się zmierzać do szczęśliwego końca, wydaje Ci się, że zdobyłeś wymarzonego członka zespołu, nagle okazuje się, że na ostatniej prostej przed podpisaniem umowy, dostaje on kontrofertę od swojego obecnego pracodawcy. Ze względu na to – czy jest coś, co możesz zrobić, aby wpłynąć na proces decyzyjny potencjalnego pracownika?

Rekrutacja to rozgrywka taktyczna – zawsze działaj z wyprzedzeniem

Krótko mówiąc, proces rekrutacyjny polegający na pozyskaniu wartościowego pracownika zawsze stanowi ogromne wyzwanie. W tych okolicznościach nie można do rekrutacji podchodzić jak do jednorazowego wydarzenia, zwłaszcza gdy rekrutuje się specjalistę w niszowej branży. Wbrew pozorom to skomplikowane przedsięwzięcie, które nie za każdym razem okraszone jest sukcesem. Prawdę powiedziawszy, najlepiej zaplanowana strategia rekrutacyjna, w której zostaną uwzględnione wszystkie istotne elementy (zaliczają się do nich m.in. zachęcająca oferta, negocjacje z kandydatem w celu wypracowania kompromisu, reagowania na potrzeby kandydata) może nie wystarczyć, aby świętować sukces. 

Gdy twój wymarzony kandydat złożył właśnie wypowiedzenie w obecnym miejscu pracy można mówić o sukcesie? Po pierwsze, jeszcze jest za wcześnie na otwieranie szampana. Tak naprawdę istnieje duże ryzyko, że otrzyma on intratną kontrofertę od dotychczasowego przełożonego. Jeśli chcesz mieć realny wpływ na to, jaka decyzja zostanie ostatecznie podjęta zaplanuj działania. Tak naprawdę, wykorzystaj cały proces rekrutacyjny, aby przygotować kandydata na taką ewentualność. Od momentu rozpoczęcia rekrutacji będziesz mieć wystarczająco dużo czasu na to, aby przekonać potencjalnego pracownika, że żadna inna oferta nie może się równać z propozycją złożoną przez Twoją firmę. Z tego powodu zrób wszystko, aby zminimalizować ryzyko przyjęcia kontroferty.

Dowiedz się, dlaczego kandydat naprawdę chce zmiany miejsca pracy. Zyskasz taktyczną przewagę

Ogólnie mówiąc, różne pobudki mogą stanowić impuls do zmiany miejsca zatrudnienia. To znaczy, że twoim zadaniem będzie rozpoznanie terenu. Jeżeli okaże się, że jedyną motywacją, która kieruje kandydatem do zmiany pracy, jest kwestia wysokości zarobków, to niestety, ale stąpasz po bardzo grząskim terenie. W takim przypadku, gdy tylko padnie kontroferta, bardzo prawdopodobne jest, że zostanie ona zaakceptowana. Obecny pracodawca, chcąc zatrzymać cennego pracownika, nie będzie miał oporów, aby zaproponować wyższą płacę.

Taka diagnoza sytuacji nie stawia Cię jednak na pozycji przegranej. Jako doświadczony rekruter wiesz zapewne, że czynniki związane z wysokością wynagrodzenia rzadko kiedy są jedynym impulsem kierującym do zmiany pracy. Być może Twój kandydat nie uświadamia sobie innych korzyści, jakie będą wynikały z nowej sytuacji? Konsekwentnie drąż temat, zadawaj pytania dotyczące poziomu zadowolenia z obecnego stanowiska pracy, perspektyw rozwoju w obecnej firmie. Zapytaj także o kwestie bardziej przyziemne, jak np. ile zajmuje dojazd do pracy, czy są organizowane wyjazdy umożliwiające lepszą integrację zespołu. Wysonduj również to, jakie wymagania i wizje przyszłego rozwoju zawodowego ma Twój kandydat. Utwierdź go w przekonaniu, że podjęcie decyzji o zmianie pracy, jest najlepszym rozwiązaniem, z jakiego może skorzystać w danym momencie.

Kandydat powinien być zaopiekowany najlepiej, jak potrafisz. Niech wie, że ma w Tobie sprzymierzeńca

Proces rekrutacyjny jest bardzo stresujący, nawet dla osoby, która już miała okazję pracować w kilku różnych firmach. Stresują się wszyscy – i młody narybek, i pracownicy z ogromnym doświadczeniem, o których łowcy głów toczą nieustanne walki. Przed rekruterem stoi zatem bardzo odpowiedzialne zadanie. Musisz zaplanować całe przedsięwzięcie w najdrobniejszym szczególe. Im więcej mniejszych potyczek wygrasz, tym większą szansę będziesz mieć na osiągnięcie ostatecznego sukcesu. Nawet jeżeli dojdzie do negocjacji o zawieszeniu broni i kandydat otrzyma kontrofertę, to odpowiednia taktyka pozwoli Ci wygrać cały pojedynek.

W pierwszej kolejności, ogólnie rzecz biorąc, zdobądź wiedzę, która pomoże Ci zrozumieć potrzeby osoby zatrudnionej na konkretnym stanowisku. Zrób dokładny research, aby wiedzieć, jakie wynagrodzenie zaproponować, jakie konkretnie obowiązki będą wyznaczone oraz jak przedstawia się perspektywa rozwoju kariery. Dzięki takim informacjom stworzysz precyzyjną ofertę rekrutacyjną, która może zainteresować osoby zastanawiające się nad zmianą pracy.

Istotne jest także to, abyś na każdym z etapów rekrutacyjnych był w stałym kontakcie z kandydatem. Mówiąc w skrócie – bądź otwarty. Zwłaszcza na jego potrzeby, upewnij się, że kolejne kroki są dla niego zrozumiałe. Zaangażuj się w tę relację. Niech kandydat ma poczucie, że może na Tobie polegać. Budowa zaufania nie jest łatwa, jednak może okazać się języczkiem u wagi, gdy potencjalny pracownik będzie musiał zmierzyć się z decyzją o przyjęciu bądź odrzuceniu kontroferty od swojego obecnego pracodawcy.

Przećwicz różne warianty – przygotuj kandydata na ewentualność kontroferty

Gdy już zdobędziesz zaufanie kandydata, zadbaj o przygotowanie go na możliwość otrzymania kontroferty. Oczywiście działania rozpocznij po tym, jak uzyskasz od niego zapewnienie, że jest zdecydowany na przyjęcie Twojej oferty. Pamiętaj, aby działać z wyprzedzeniem. Musicie przećwiczyć różne scenariusze, jeszcze zanim złoży wypowiedzenie. Nie bój się, że sama wizja otrzymania kontroferty spłoszy potencjalnego pracownika. Podsumowując, zatroszcz się o jego poczucie wartości, a żadne obietnice wyższej kwoty miesięcznego przelewu nie będą w stanie skłonić kandydata do zmiany decyzji.

7N

FFS doskonale rozumie naszą kulturę organizacyjną oraz wartości, którymi się kierujemy, co przekłada się na szybkie prezentowanie wysokiej jakości kandydatów na bardzo trudnym rynku IT. Profesjonalna realizacja własnych obowiązków, skuteczność działania, zrozumienie naszych potrzeb oraz wzorowa komunikacja pozwala nam rekomendować Fast Forward Solutions jako partnera rekrutacyjnego.

Grzegorz Pyzel

Vice President, 7N

Xiaomi Technology

I’ve had the distinct pleasure of having been a client of Fast Forward Solutions as a prospective employer. I can say, without hesitation, that Tomek’s team has exceeded my expectations in all the situations that we have worked together.  Very quick process of candidates searching as well as the superb quality of presented candidates helped Xiaomi CEE build organization quickly and competently.

 

Andrew Gladki

Deputy General Manager Notheast Region, Xaomi Technology

Future Processing

"Future Processing S.A. chciałaby wyrazić zadowolenie ze współpracy z Fast Forward Solutions sp. z o.o.  w zakresie prowadzenia rekrutacji na stanowisk a IT

FFS dokładnie zbadało nasze potrzeby, oraz w szybkim tempie zaprezentowało bardzo dopasowanych do roli kandydatów.

Polecamy Fast Forward Solutions jako rzetelnego partnera biznesowego w zakresie usług rekrutacyjnych każdej firmie działającej w branży IT, która ceni sobie skuteczne, profesjonalne działania połączone z doskonałą komunikacją"
Dawid Przespolewski

Business Development Director, Future Processing

15 pytań rozmowy kwalifikacyjnej z programistą web, które pomogą Ci wybrać odpowiednią osobę do Twojego zespołu.

15 pytań rozmowy kwalifikacyjnej z programistą web, które pomogą Ci wybrać odpowiednią osobę do Twojego zespołu.

 

Interview z programistą web – jak się przygotować?

 

Web deweloperzy odgrywają istotną rolę w budowaniu cyfrowej marki organizacji. Poszukując osoby na to stanowisko, należy kierować się wysokimi umiejętnościami technicznymi, dobrym zrozumieniem zasad projektowania oraz komunikacją z innymi członkami zespołu.

Interview z programistą web powinno też wskazać kandydata z doskonałymi umiejętnościami miękkimi.

Twój nowy web deweloper będzie ściśle współpracował z projektantami, analitykami i klientami wewnętrznymi i zewnętrzymi w celu stworzenia najwyższej jakości cyfrowych doświadczeń. Przekazywanie złożonych pomysłów odbiorcom nietechnicznym może być równie ważne, jak biegła znajomość danego języka programowania.

Oto 15 pytań z rozmowy kwalifikacyjnej z programistą web, które pomogą Ci wybrać odpowiednią osobę do Twojego zespołu.

1. Interview z programistą. Jaki był Twój ulubiony projekt i jak do niego podszedłeś?

Pytania na interview z programistą web, takie jak to, pomogą Ci poznać styl pracy kandydata – sposób rozwiązywania problemów, zarządzania opiniami użytkowników, interakcji z działem zapewnienia jakości i współpracy w zespole.

2. Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś przeprowadzić prezentację?

IT odgrywa strategiczną rolę w wielu firmach, a Twój web deweloper może zostać poproszony o udział w spotkaniach i przedstawianie kierownictwu raportów z postępów. Dobrzy kandydaci nie muszą być ekstrawertykami, wystarczy, że dobrze czują się, przemawiając przed innymi. Następnie zapytaj, jak kandydaci radzili sobie z pytaniami od słuchaczy i czego nauczyli się dzięki temu doświadczeniu.

3. Jak wyjaśniłbyś koncepcję taką jak ….. koledze/ koleżance, który/a nie ma wykształcenia technicznego?

Nowo zatrudniony web deweloper będzie musiał skutecznie współpracować ze swoimi kolegami z działów takich jak sprzedaż i marketing, którzy nie mają wykształcenia technicznego. Sprawdź ich zdolność do komunikowania się w języku pozbawionym żargonu na takie tematy, jak:

  • MVC (model, widok, kontroler)
  • Projektowanie responsywne
  • Powszechnie używane platformy chmurowe, takie jak Amazon Web Services (AWS) i Microsoft Azure czy Google Cloud Platform (GCP),
  • REST API
  • Architektura mikroserwisów

4. Czy możesz pokazać mi  stronę internetową lub aplikację, która Cię denerwuje. Co jest z nią nie tak?

To pytanie na rozmowę kwalifikacyjną z programistą web pozwala ocenić poziom zainteresowania kandydata dobrym projektowaniem stron internetowych i jego zdolności do rozwiązywania problemów. Dobra odpowiedź to taka, w której kandydat robi coś więcej niż tylko narzeka na czyjąś pracę. Wykwalifikowani programiści stron internetowych zaproponują rzeczywiste rozwiązania praktycznych problemów, takich jak poprawa czasu ładowania lub optymalizacja doświadczeń użytkownika.

5. Opowiedz mi o krokach, jakie podejmujesz, gdy aplikacja przestaje działać?

Rozwiązywanie problemów jest istotą tworzenia stron internetowych, dlatego warto posłuchać, jak kandydaci podchodzą do rozwiązywania problemów. Czy rozkładają sytuację na czynniki pierwsze i analizują potencjalne przyczyny? Czy wiedzą, kiedy poprosić o pomoc i gdzie szukać odpowiedzi? Jak reagują, jeśli ich pierwszy pomysł na rozwiązanie problemu nie wypali?

6. Interview z programistą. Jakie są największe wyzwania Twoim zdaniem związane z pracą nad front-endem aplikacji?

Web developerzy ściśle współpracują z pozostałymi członkami zespołu programistów. Rozumieją, w jaki sposób dane są ustrukturyzowane, jakie funkcje są dostępne, jak wywoływane są interfejsy API i jak konfigurowane są usługi sieciowe. To pytanie pomoże odróżnić programistę od osoby, która jest raczej projektantem.

7. Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś zareagować na negatywne opinie?

Twórcy stron internetowych muszą radzić sobie z opiniami beta-testerów i rzeczywistych użytkowników, które mogą być negatywne, a przez to zniechęcające. Idealny kandydat na stanowisko web developera musi wiedzieć, jak przyjąć taką informację zwrotną, przeanalizować ją i przekuć w czyn. Posłuchaj, jak kandydat radzi sobie z problemem i jak dochodzi do jego rozwiązania.

8. Interview z programistą. Nad jakimi projektami pracujesz (lub pracowałeś) w swoim wolnym czasie?

Technologia szybko się rozwija. Zatrudniając web dewelopera, szukasz osoby, która inwestuje część swojego czasu w rozwój umiejętności i bycie na bieżąco z pojawiającymi się trendami. Kandydaci powinni być w stanie omówić kilka osobistych projektów, zarówno przeszłych, jak i obecnych, a być może nawet pokazać swoje prace.

9. Interview z programistą. Czy mógłbyś opowiedzieć o sytuacji gdzie uważasz, że niesprawiedliwie Cię obwiniono za błąd i jak sobie z tym poradziłeś?

To trudne pytanie, ale jest dobrym sposobem oceny podejścia kandydata do pracy zespołowej. Jeśli osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną szybko wrzuca kolegów pod autobus, jest to czerwona flaga. Chcesz zatrudnić dyplomatycznego web developera, który nie będzie się szybko frustrować i będzie dążył do znalezienia rozwiązania.

Przeczytaj też: Najczęściej popełniane błędy przez pracodawców podczas procesu rekrutacji

Interview z deweloperem IT - 15 pytań
 

10. Z jakimi interfejsami API już pracowałeś?

Wszyscy kandydaci powinni mieć doświadczenie w pracy z interfejsami API np. REST Kandydaci powinni także umieć wyjaśnić, w jaki sposób wywoływać funkcje API i integrować wyniki w swoim projekcie. Doświadczeni specjaliści mogli pomagać w tworzeniu i dokumentowaniu własnych interfejsów API. Będą oni mogli opowiedzieć o tym, jak współpracowali z zespołem programistów, aby stworzyć bezpieczne i użyteczne interfejsy.

11. Interview z programistą. Co Cię ekscytuje w przyszłości tworzenia stron internetowych?

To pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej ma charakter otwarty, a kandydaci mogą mówić o technologiach takich jak Web3, postępach w sztucznej inteligencji (AI), 5G i edge computing, metaverse lub innych gorących tematach. Po tym pytaniu można zapytać, w jaki sposób kandydat zamierza rozwijać swoje umiejętności. Może to doprowadzić do rozmowy na temat programu rozwoju zawodowego w Twojej firmie, co może pomóc Tobie i kandydatowi w ustaleniu długoterminowych oczekiwań dotyczących wspólnej pracy.

12. Rozmowa kwalifikacyjna. Jakie są preferowane przez Ciebie systemy zarządzania treścią?

Większość kandydatów będzie miała doświadczenie z popularnymi systemami zarządzania treścią (CMS), takimi jak WordPress czy Joomla. Jeśli tak, poproś ich, aby opowiedzieli Ci o zbudowanych przez siebie motywach lub modułach. Niektórzy kandydaci mogą mieć doświadczenie z headless CMS, który nie ma interfejsu front-endowego, lub z decoupled CMS, w którym front-end i back-end komunikują się za pomocą warstwy API.

Doświadczenie w pracy z headless lub decoupled systemem CMS stanowi wyraźny sygnał, że kandydat posiada zaawansowane umiejętności w zakresie tworzenia stron internetowych.

13. Jakie masz doświadczenie z bazami danych SQL?

Programiści stron internetowych nie mają bezpośredniego kontaktu z bazą danych, ale muszą rozumieć, w jaki sposób dane są ustrukturyzowane. Każde praktyczne doświadczenie w zakresie SQL, np. praca na stanowisku administratora bazy danych, może być bardzo cenne.

14. Rozmowa kwalifikacyjna z programistą. Czy potrafisz znaleźć błąd w tym kodzie?

Częstą praktyką jest proszenie kandydatów o pisanie kodu w locie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, co nie jest idealnym rozwiązaniem. Alternatywą jest dostarczenie kandydatowi fragmentu kodu – np. klasy Java i wywołującego ją JavaScriptu – ze strategicznie rozmieszczonymi błędami i poproszenie go o jego zdebugowanie. Jest to szybki sposób na sprawdzenie zarówno wiedzy technicznej kandydata, jak i jego dbałości o szczegóły.

15. Czy możesz opisać, jak radzisz sobie w pracy z napiętymi terminami?

Tworzenie stron internetowych jest bardzo uzależnione od terminów, a presja, aby dostarczyć wysokiej jakości projekt na czas i w ramach budżetu, może być często bardzo silna. Tego typu otwarte pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej, dotyczące zarządzania terminami, może pomóc Ci uzyskać wgląd w to, jak kandydat radzi sobie ze stresem w pracy, jak planuje swój czas i jaka jest jego ogólna etyka pracy. Zachęć kandydata do dzielenia się przykładami tego, jak przezwyciężył przeszkody w przeszłości, aby dotrzymać krytycznych terminów projektu.

Zadawanie tych pytań na interview z programistą web powinno pomóc Ci zidentyfikować kandydatów o imponujących umiejętnościach technicznych i silnych cechach interpersonalnych – dokładnie to, czego potrzebujesz, aby pomóc swojej firmie w dostarczaniu najwyższej klasy doświadczeń cyfrowych.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych  IT |E-Commerce|Digital Marketingu| Sprzedaży . Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, dotarcie do kandydatów poprzez metodę direct search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

Rekrutacja web deweloperów

Nowe zjawisko na rynku pracy “ghosting”

Nowe zjawisko na rynku pracy “ghosting”

 

Co to jest “ghosting” na rynku pracy?

Znikający kandydat po interview? Wszyscy możemy się zgodzić, że rok 2021 był dziwny. Z niepewnością skradającą się za każdym rogiem, nie jest szokiem, że kandydaci mogą czuć się niezdecydowani przed przyjęciem nowej roli w pracy. Jednak kolejnym wspólnym tematem, który pojawił się po nieprzewidywalności tego roku, jest tzw “ghosting” na rynku pracy. Termin “ghosting” wydaje się być często rzucany, a w kontekście rekrutacji po prostu podkreśla etap, w którym kandydat nie pojawia się i po prostu znika, nie podając powodu lub powiadomienia, dlaczego nie jest już zainteresowany.

Teraz wiemy, że może się to zdarzyć w obie strony, ale kandydaci nie odpowiadający na e-maile czy telefony są bardziej widoczni niż kiedykolwiek.
Wyniki ankiety przeprowadzonej przez Indeed wykazały, że “Ghosting wydaje się być coraz bardziej popularny wśród osób poszukujących pracy w ciągu ostatniego roku: 28% z nich pozbyło się pracodawcy, w porównaniu do zaledwie 18% w 2019 roku”.

Czy ta nowa forma zerwania więzi staje się powoli bardziej akceptowalna społecznie? Dni dzielenia się informacjami zwrotnymi na temat tego, jak poszła rozmowa kwalifikacyjna, zapewnienie połączeń i pożegnanie wydają się kurczyć – co sprawia, że domyślamy się, że być może ta nowa samospełniająca się przepowiednia może pozostać.

Zatem, jak daleko w procesie rekruracji kandydaci mogą się posunąć, zanim komunikacja zostanie przerwana? Cóż, badanie przeprowadzone przez Indeed wykazało, że 48% kandydatów zerwało komunikację na wczesnym etapie procesu, 46% nie pojawiło się na zaplanowanej rozmowie kwalifikacyjnej, a co zadziwiające 7% nie pojawiło się w pierwszym dniu pracy.

To sprawia, że zastanawiamy się: co powoduje, że tak się dzieje? W nawiązaniu do naszych doświadczeń w FFS oraz informacji od klientów stwierdziliśmy, że obecnie kandydat na rynku pracy IT ma większość kontroli podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej, co pozwala im kontrolować pole rekruterów. Może otrzymali inną ofertę gdzie indziej? Być może otrzymali kontrofertę od obecnego pracodawcy? Albo kandydat nie jest pewien kultury otaczającej firmę, do której aplikuje? Ale czy te powody są w stanie usprawiedliwić brak komunikacji?

Przeczytaj też: Najczęściej popełniane błędy przez pracodawców podczas procesu rekrutacji

Dlaczego potencjalny kandydat tak się zachowuje?

Jeśli kandydat otrzymał ofertę pracy w innym miejscu, być może Twoja firma nie była najlepszym wyborem na jego liście pracodawców. Na przykład, jeśli kandydat miał ciekawą rozmowę kwalifikacyjną w firmie, która znalazła się na którymś ( nie pierwszym) miejscu na jego liście atrakcyjności, a następnie w kolejnych dniach przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną z firmą, która jest pierwsza na liście top pracodawców kandydata, może to skończyć się cięciem wszystkich więzi wraz z pierwszą rozmową, którą przeprowadzili.

Nie można zaprzeczyć, że przesuwanie wyłącznej uwagi na jednego pracodawcę jest ryzykowne, jednak jeśli energia kandydata jest teraz skupiona na innej ofercie, może to skutkować odpowiedzią na pytanie, które zadaje sobie rekruter lub hiring manager “dlaczego zostałem odrzucony?”.

Ghosting. Co można z tym fantem zrobić?

W szczególności na trudnym rynku IT kandydaci zazwyczaj mają rozmowy kwalifikacyjne z kilkoma firmami, oferującymi podobne lub znacząco różne warunki zatrudnienia oraz rozwoju potencjalnego pracownika. Skoro kandydaci zrywają więzi w komunikacji głównie podczas procesu zatrudniania, to może pracodawcy zbyt długo zwlekają z wyborem kandydata? Skrócenie tego procesu i przyspieszenie czasu odpowiedzi może zaangażować wszystkie strony, ponieważ pozostawienie kandydata bez informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej sprawia, że szanse na bycie “ghostem” rosną.

Bycie szybkim w odpowiedziach kandydatom oraz klarownym w komunikacji z kandydatami wydaje sie najlepszą metodą aby zminimalizować “ghosting”. Dobrze też jest sprawdzić jak atrakcyjna jest nasza oferta wynagrodzenia oraz rozwoju vs potecjalni konkurenci, którzy mogą “podebrać” nam kandydata,  niż czekać na tego jedynego z niższymi oczekiwaniami finansowymi, który nagle po pierwszej rozmowie stanie się”ghostem”.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych  IT, E-Commerce, sprzedaży i marketingu B2B. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

Zatrudnianie pracowników.Jak przygotować ofertę dla kandydata nie do odrzucenia?

Zatrudnianie pracowników.Jak przygotować ofertę dla kandydata nie do odrzucenia?

Chcesz zatrudnić najlepszych? Jak przygotować ofertę dla kandydata, aby była ona nie do odrzucenia?

Skuteczne zatrudnianie pracowników staje się coraz bardziej wymagające. W obecnej sytuacji na rynku pracy, szczególnie gdy chodzi o specjalistów z bardzo wąskich dziedzin, to rekruterzy muszą starannie przygotowywać się do tworzenia ofert pracy na konkretne stanowiska. Chcesz wiedzieć, w jaki sposób przygotować ofertę, aby skusiła potencjalnych pracowników, których chcesz pozyskać? Mamy dla Ciebie kilka wskazówek.

Zatrudnianie pracowników – wiedza to klucz do sukcesu

Nawet wieloletnie doświadczenie nie gwarantuje, że proces rekrutacji i zatrudnianie nowych pracowników nie będzie żadną gwarancją tego, że każda kolejna rekrutacja zakończy się planowanym sukcesem. Drobne potknięcie może przesądzić o tym, że stworzona przez Ciebie oferta zatrudnienia nie znajdzie żadnego uznania w oczach kandydatów. Zanim przymierzysz się do tworzenia oferty, zadbaj o to, aby zdobyć maksimum informacji dotyczących stanowiska, na które będziesz prowadzić rekrutację. Wiedza, jaką pozyskasz, pozwoli Ci realnie spojrzeć na wymagania stawiane przez rynek pracy. Dzięki zdobytym informacjom będziesz mógł w lepszy i wydajniejszy sposób przygotować się do procesu rekrutacyjnego. Zyskasz przewagę nad kandydatem, jeszcze zanim ten się do Ciebie zgłosi. Będziesz bowiem wiedzieć, jakie może mieć oczekiwania. 

Postaraj się doprecyzować z CEO/COO takie kwestie jak wysokość wynagrodzenia czy pozapłacowe benefity. Uzgodnij szczegółowe warunki zatrudnienia – dzięki temu będziesz wiedzieć, w jakim obszarze negocjacyjnym możesz się poruszać. Jeżeli faktycznie rekrutacja ma dotyczyć stanowiska, na które trudno jest znaleźć wykwalifikowanego pracownika, to od razu przygotuj się na długotrwałe negocjacje. Potencjalny pracownik, który doskonale zna swoją wartość, nie skusi się na pierwszą lepszą ofertę pracy. Jedynie gdy dostanie propozycję nie do odrzucenia, to istnieje szansa, że się nią poważnie zainteresuje.

W jaki sposób można zoptymalizować proces rekrutacyjny?

Chcesz dojść do perfekcji w przeprowadzaniu rekrutacji? Zależy Ci na tym, aby nieustannie rozwijać umiejętności zawodowe pozwalające na rekrutację najlepszych pracowników? Poznaj kilka naszych porad, dzięki którym, proces pozyskiwania nowych członków zespołu stanie się jeszcze wydajniejszy!

Zanim wyślesz ofertę pracy, zadzwoń do kandydata

Przygotowywanie ostatecznej oferty pracy skrojonej pod konkretnego kandydata zawsze zajmuje sporo czasu. Jeżeli chcesz nieco zoptymalizować ten etap, to przed tworzeniem listów wykonaj jeden krótki telefon. Uprzejma rozmowa telefoniczna pozwoli Ci nie tylko jeszcze bardziej zacieśnić relacje z kandydatem, ale uzyskasz dzięki niej także informację zwrotną, czy jest on wciąż zainteresowany podjęciem zatrudnienia w firmie, dla której prowadzisz rekrutację.

oferta pracy

Możesz skorzystać z szablonów ofert pracy

Stworzenie takiego szablonu nie tylko przyspieszy proces rekrutacyjny (nie będziesz musiał za każdym razem tworzyć nowego e-maila/ dokumentu w MS Word czy Google Docs ), lecz pozwoli także uniknąć błędów wynikających z rutyny. Tworząc wiadomość z ofertą pracy, zadbaj o to, aby znalazły się w niej wszelkie informacje dotyczące warunków zatrudnienia, które zostały ustalone na wcześniejszych etapach rekrutacji.

Użyj atrakcyjnego tematu wiadomości

W natłoku przychodzących wiadomości Twój e-mail może zostać niezauważony przez potencjalnego pracownika. Masz tylko jedną szansę na to, aby skutecznie wyróżnić się z tłumu – tą szansą jest chwytliwy temat wiadomości. Zakomunikuj wprost, że w treści wiadomości zawarta jest oferta pracy.

Zamieść w wiadomości wszystkie dokumenty, które mogą okazać się pomocne

Wysyłając do kandydata list z ofertą, możesz w załączniku dołączyć dokumenty, które mogą w istotny sposób wpłynąć na podjęcie decyzji o przyjęciu bądź odrzuceniu oferty zatrudnienia. Zanim zarzucisz potencjalnego pracownika stosem biurowej dokumentacji, przeprowadź staranną selekcję – zdecyduj się tylko na te, które faktycznie są istotne z punktu widzenia procesu rekrutacyjnego.

Przygotuj się na możliwość otrzymania kontroferty przez pracownika

Nawet gdy wydaje Ci się, że już prawie udało się pozyskać cennego pracownika, cały proces może zakończyć się fiaskiem. Dopóki umowa nie zostanie podpisana przez obydwie strony, kandydat może się rozmyślić. Co go może skłonić do zmiany decyzji? Dużym zagrożeniem będzie atrakcyjna kontroferta otrzymana od dotychczasowego pracodawcy. Możesz skorzystać z kilku porad – dowiesz się z nich, w jaki sposób przygotować się na taką ewentualność:

  • utrzymuj stały kontakt z potencjalnym pracownikiem na wszystkich poziomach rekrutacji,
  • dokładnie zbadaj motywację kandydata do zmiany miejsca zatrudnienia,
  • zatroszcz się o budowę bliskiej relacji,
  • wzmacniaj w kandydacie przekonanie o słuszności podjętej decyzji,
  • przećwiczcie scenariusz rozmowy z obecnym szefem na wypadek otrzymania kontroferty – wówczas taka sytuacja nie zaskoczy Twojego kandydata i będzie miał wypracowane wzorce, które podpowiedzą mu, w jaki sposób powinien zareagować.

 Przeprowadzanie procesu rekrutacyjnego za każdym razem jest nowym wyzwaniem. Istotne jest, aby zatrudnianie pracowników nie było koszmarem tylko uporządkowanym procesem.. Posiadając szczegółową wiedzę dotyczącą konkretnego stanowiska pracy, można skierować negocjacje na pożądane tory. Ważne jest jednak, aby przy składaniu ostatecznej oferty, trzymać się pierwotnych ustaleń z poprzednich procesów rekrutacyjnych.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych  IT, E-Commerce, sprzedaży i marketingu B2B. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

 

 

 

Headhunter- kulisy pracy, jak to zrozumieć

Headhunter- kulisy pracy, jak to zrozumieć

 Headhunter – jak go zrozumieć?

Headhunter- niezrozumiana rola. Większość osób poszukujących pracy zasadniczo źle rozumie rolę zawodowych headhunterów (zwanych również łowcami głów) zatrudnionych w agencjach rekrutacyjnych i w rezultacie traci niezliczone możliwości znalezienia pracy.

W tym artykule wyjaśnię dokładnie jak pracują headhunterzy i jak można ich znaleźć, ponieważ są oni istotną częścią procesu poszukiwania pracy szczególnie dla menedżerów wysokiego szczebla

Ponieważ headhunterzy są wynajmowani przez pracodawców do obsadzania wolnych stanowisk, których nie chcą ogłaszać, dlatego w wielu przypadkach nigdy nie będziesz miał dostępu do tych stanowisk, chyba że znajdziesz odpowiednich headhunterów.

Na czym polega praca headuntera?

 

Proces ten zawsze zaczyna się od pracodawcy. Wpierw pojawia się potrzeba zatrudnienia kogoś na dane stanowisko, z reguły biznes (hiring manager) informuje o tym swój dział HR. Manager HR lub specjalista ds. zasobów ludzkich przygotowuje opis poszukiwanego kandydata. Zazwyczaj zawierają one zarówno umiejętności interpersonalne, miękkie i twarde, które będą pasowały do ich organizacji. W przypadku tzw rekrutacji poufnej z reguły pracodawca decyduje się na współpracę z firmami doradztwa personalnego typu executive search.

Zobacz też: 7 korzyści z zatrudnienia firmy Executive Search

Następnie headhunter zajmuje się znalezieniem dokładnego pasującego kandydata. Podkreśliłem zwrot “dokładny dobór”, ponieważ jest to prawdopodobnie najważniejsza rzecz, jaką należy zrozumieć w przypadku headhunterów. Zostali oni zatrudnieni, aby usprawnić proces zatrudniania, a nie go komplikować. Dlatego interesują ich tylko ci kandydaci, którzy dokładnie spełniają podane im kryteria przez ich Klienta.

headhunting w warszawie

Odrzucenie – to nie jest nic osobistego.

Jeśli nie spełnisz tych kryteriów, najprawdopodobniej nie dostaniesz telefonu, niezależnie od tego, jak wspaniałą masz historię zatrudnienia.. To nie jest osobiste – po prostu headhunter musi znaleźć dokładnie to, o co został poproszony, aby a) zarobić pieniądze i b) dostać następny projekt od swojego Klienta.

Osoba zajmująca się HR/rekrutacją  w firmie może wypełnić to zadanie sama, ale zatrudniła headhuntera, ponieważ z reguły nie ma na to czasu lub zasobów aby dotrzeć np do kandydatów pracujących w konkurencji. Od tego headhuntera oczekuje, że jedynym życiorysem, jaki zobaczy, będą wysoko wykwalifikowani kandydaci, którzy spełnią kryteria określone przez nią w specyfikacji pracy. Nie chce widzieć możliwości twórczych. Nie chce słyszeć, co mówi headhunter: “Wiem, że ten facet nie ma takiego doświadczenia, o jakie prosiłaś, ale wydaje się interesujący.” Ona chce zobaczyć małą grupę idealnie wykwalifikowanych kandydatów.

Dlatego prawdopodobnie nie usłyszysz odpowiedzi od większości łowców głów, z którymi masz kontakt. Nie bierz tego do siebie. To nie jest refleksja nad Twoimi umiejętnościami czy historią zatrudnienia. To po prostu oznacza, że Twój profil zawodowy nie jest dopasowany do profilu poszukiwanego przez naszego łowcę talentów..

Drugą ważną rzeczą, którą należy zrozumieć w przypadku headhunterów, jest to, że pracują oni dla Klienta, a nie dla Ciebie. Ceny są różne, ale zazwyczaj stanowią 20-30% twojego rocznego wynagrodzenia, jeśli znajdą ci pracę. Oznacza to, że headhunter jest lojalny wobec swojego Klienta. Nie mają żadnego interesu w pomaganiu ci – koncentrują się wyłącznie na potrzebach swojego klienta. Wiem jak to brzmi, ale lepiej znać prawdę niż nie wiedzieć o co chodzi.

Po trzecie, ponieważ ich wynagrodzenie dobrego headhuntera opiera się wyłącznie na udanych projektach, nie mają oni luksusu spędzania czasu na elementach bez dużych szans na realizację. Każdy headhunter pracuje tylko nad ograniczoną liczbą wyszukiwań (tzw search) w danym momencie, a większość z nich nie będzie zwracać uwagi na Twoje CV, jeśli nie jesteś dokładnie dopasowany do wakatów, które chcą zapełnić..

Wszystko to oznacza, że musisz postrzegać headhunterów jako użyteczne kontakty, a nie jako ludzi, którzy są tam, aby pomóc Ci znaleźć następną pracę.

Kiedy headhunterzy mogą pomóc, a kiedy nie mogą

Ponieważ praca headhuntera polega na znalezieniu dokładnego dopasowania, headhunterzy z reguły nie są pomocni dla tych, którzy chcą zmienić swoją karierę.

A jeśli jesteś nowy na rynku pracy, łowcy talentów nie są również najlepszym źródłem informacji dla Ciebie. Większość pracodawców nie wykorzystuje ich do obsadzania stanowisk podstawowych, dlatego też tracisz czas na kontakt z nimi.

Ale jeśli wiesz, co chcesz zrobić i masz do tego odpowiednie kwalifikacje, headhunterzy będą kluczową częścią Twojej strategii wyszukiwania.

Czy powinieneś pracować tylko z jednym “łowcą głów”?

Nie! Jest to prawdopodobnie najczęstsze błędne przekonanie, które rani osoby poszukujące pracy, ale praca tylko z jednym headhunterem jest tak samo użyteczna, jak wysyłanie tylko jednego CV przez cały okres poszukiwania pracy i nadzieja na zdobycie tej jednej pracy.

Musisz zrozumieć, że każdy łowca głów zapełni tylko kilka wakatów w tym samym czasie, a większość z nich nie będzie odpowiednia dla Ciebie. Oznacza to, że musisz być w kontakcie z jak największą liczbą headhunterów, ponieważ nigdy nie wiesz, który z nich ma dla ciebie idealną ofertę pracy. A ty musisz być w kontakcie z czasem, bo może nie mają teraz idealnej pracy, ale może wylądować na ich biurku za trzy miesiące.

Znaczenie specjalizacji u headhuntera.

Większość łowców głów ma określoną specjalizacje zignoruje Twoje CV, jeśli nie pasujesz do typu projektów rekrutacyjnych, które często prowadzą.

Dlatego powinieneś je dokładnie zastanowić się nad tym czy Twoje doświadczenie zawodowe i profil pasuje do stanowisk i profili rekrutowanych przez naszego łowcę talentów.

Nie mogę tego mocniej podkreślić. Nic bardziej nie irytuje łowców głów niż bycie spamowanym przez potencjalnych kandydatów, którzy nie poświęcili czasu, aby zrozumieć, jaka jest specjalizacja headhuntera. Jeśli łowca głów zatrudnia tylko menedżerów finansowych w Warszawie, a ty jesteś kierownikiem projektu budowlanego w Lublinie, szanse na otrzymanie takiej pozycji sa bardzo małe.

Zatem rada- poświęć trochę czasu na zrozumienie jakimi projektami zajmuje się headhunter i skontaktuj się z tymi, którzy prowadzą projekty podobne do Twojego profilu zawodowego. Przy takim podejściu współpraca z headhunterem będzie owocna, a Twoje szanse radykalnie wzrosną. Jeżeli potrzebujesz wsparcia w rekrutacji kandydatów w obszarze IT, digital marketingu, bądź sprzedaży myślę, że będziemy w stanie Ci pomóc. Wyślij maila do nas klikając w ten link

 

 

Proces rekrutacji pracownika-15 elementów skutecznego procesu

Proces rekrutacji pracownika-15 elementów skutecznego procesu

Co to jest proces rekrutacji? Skuteczny i efektywny proces rekrutacji to stopniowy proces zatrudniania nowych pracowników, w ramach którego organizacja identyfikuje swoje potrzeby w zakresie talentów, przeprowadza rekrutację z puli talentów i ostatecznie zatrudnia najbardziej wykwalifikowanych kandydatów. Większość firm ma swoje własne procesy rekrutacyjne. Poniżej znajdują się najczęściej spotykane kroki w procesie rekrutacji w całej branży i niezależnie od wielkości firmy. Należy jednak pamiętać, że konkretne szczegóły procesu rekrutacyjnego są unikalne dla każdej firmy i rynku pracy.

Etapy procesu rekrutacji pracowników

 

1. Proces rekrutacji. Zidentyfikuj potrzebę zatrudnienia

Proces zatrudniania rozpoczyna się od określenia zapotrzebowania w Twojej organizacji. Potrzeba ta może się różnić od obsadzenia wolnego stanowiska, lepszego zarządzania obciążeniem pracą zespołu lub poszerzenia zasięgu zadań organizacyjnych. Innymi słowy, stanowiska są albo nowo utworzone, albo niedawno zwolnione.

2. Opracuj Plan Rekrutacji

Gdy tylko organizacja zidentyfikuje potrzebę zatrudnienia, powinna rozpocząć rekrutację. W przypadku nowo powstałych stanowisk, organizacja powinna jasno określić, w jaki sposób nowe stanowisko jest zgodne z jej celami i biznes planem. Organizacje powinny również na bieżąco informować odpowiednie zespoły wewnętrzne i pracowników o nowym stanowisku na każdym etapie procesu rekrutacji. Ważne jest, aby wszystkie osoby biorące udział w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu wyraziły zgodę na proces zatrudniania, kroki i odpowiednie kanały komunikacji. Rekrutacja obejmuje również strategię nagłaśniania nowego stanowiska, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie; kryteria wstępnej selekcji kandydatów; jak będzie wyglądał proces rekrutacji; oraz kto będzie prowadził rozmowy kwalifikacyjne. Na tym etapie możesz poprosić o pomoc agencję doradztwa personalnego. Dobrze też rozważyć czy będzie to rekrutacja wewnętrzna lub rekrutacja zewnętrzna.

3. Napisz opis stanowiska pracy

Zatrudniający personel powinien zacząć od wygenerowania opisu stanowiska pracy, który zawiera listę zakresu obowiązków,  wymagań dotyczących stanowiska, specjalnych kwalifikacji, pożądanych cech oraz oczekiwane doświadczenie zawodowe. Opis stanowiska powinien również zawierać informacje na temat wynagrodzenia i benefitów organizacji. Zobacz też Jak przygotować atrakcyjny opis stanowiska pracy?

4. Reklamowanie wolnego stanowiska

Identyfikacja wysoko wykwalifikowanych potencjalnych kandydatów rozpoczyna się wewnętrznie. Zacznij więc od poinformowania obecnych pracowników o otwarciu. Reklamowanie stanowiska pracy może się na tym skończyć, jeśli jesteś zdeterminowany do obsadzenia stanowiska wewnętrznie. Jeśli jednak jesteś zainteresowany kandydatami zewnętrznymi, powinieneś dołączyć tę informację do zgłoszenia wewnętrznego. Kolejnym etapem procesu rekrutacji będzie zamieszczenie ogłoszenia na portalach pracy oraz wykorzystaniu połączenia strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych, stron z ogłoszeniami o pracy, takich jak LinkedIn, Pracuj itd targów pracy, publikacji i imprez branżowych, ogłoszeń w lokalnych gazetach oraz rekrutacji słownej. Reklama będzie prawdopodobnie opierać się na połączeniu strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych i miejsc pracy, takich jak LinkedIn, publikacji branżowych i ogłoszeń w gazetach lokalnych.

 

5. Rekrutacja na stanowisko

Poza zwykłymi stanowiskami pracy, rekruterzy powinni docierać bezpośrednio do pożądanych kandydatów poprzez LinkedIn, media społecznościowe i targi pracy. Aktywna rekrutacja pomoże wygenerować aplikacje od potencjalnych kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie nowych ofert pracy, ale mogą być idealni na dostępne stanowisko.

6. Przegląd aplikacji

Twoja organizacja prawdopodobnie dysponuje już mechanizmem otrzymywania wniosków – pocztą elektroniczną, systemem śledzenia aplikantów (ATS), itp. W wielu przypadkach proces przeglądu rozpoczyna się od przedstawicieli działu kadr, którzy dokonują przeglądu aplikacji i eliminują każdego kandydata, który nie spełnia minimalnych wymagań dotyczących stanowiska lub firmy w ogóle. W innych przypadkach, zespół ds. rekrutacji lub kierownik ds. rekrutacji może preferować przeglądanie każdej aplikacji. Po zebraniu partii wykwalifikowanych aplikacji, zespół rekrutacyjny powinien dokonać przeglądu pozostałych kandydatów i zidentyfikować tych, z którymi chcą przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.

7. Rozmowa telefoniczna / video- wstępna kontrola

Wstępne rozmowy rozpoczynają się zazwyczaj od rozmów telefonicznych/video z przedstawicielami działu kadr. Rozmowy telefoniczne decydują o tym, czy kandydaci posiadają kwalifikacje niezbędne do objęcia stanowiska i dostosowania się do kultury i wartości organizacji. Rozmowy telefoniczne pozwalają organizacjom na dalsze uszczegółowienie listy kandydatów przy jednoczesnym efektywnym wykorzystaniu zasobów firmy do rozmów rekrutacyjnych.

8. Rozmowy kwalifikacyjne

W zależności od wielkości organizacji i zespołu rekrutacyjnego, dla pozostałych kandydatów przewidziana jest jedna lub kilka rozmów kwalifikacyjnych. Rozmowy kwalifikacyjne obejmują:

Wczesne rozmowy kwalifikacyjne są zazwyczaj rozmowami indywidualnymi pomiędzy kandydatami, a managerem ds. rekrutacji. Wczesne rozmowy kwalifikacyjne koncentrują się zazwyczaj na doświadczeniu, umiejętnościach, historii pracy i dostępności kandydatów.
Dodatkowe rozmowy z kierownictwem, personelem, kadrą kierowniczą i innymi członkami organizacji mogą być prowadzone zarówno w formie rozmów indywidualnych, jak i grupowych z komisją rekrutacyjną. Mogą to być rozmowy formalne lub dorywcze; na miejscu, poza miejscem pracy lub online przez Skype’a, Google Hangouts, Zoom itp. Dodatkowe rozmowy kwalifikacyjne są bardziej pogłębione; na przykład, podczas rozmów kwalifikacyjnych pomiędzy kandydatem a wieloma członkami zespołu rekrutacyjnego, każdy z członków zespołu skupia się na konkretnym temacie lub aspekcie pracy, aby uniknąć zwolnień i zapewnić dogłębną rozmowę na temat roli i kwalifikacji oraz doświadczenia kandydatów. Uwaga: na tym etapie należy również poinformować wybranych kandydatów, aby nie prosili o rozmowę kwalifikacyjną, że poszukiwania posunęły się naprzód i nie są już brane pod uwagę.
Rozmowy końcowe często obejmują rozmowy z kierownictwem firmy lub bardziej dogłębną dyskusję z ankieterem z wcześniejszego etapu procesu rekrutacji. Rozmowy końcowe są zazwyczaj rozszerzane tylko na bardzo małą pulę najlepszych kandydatów.

9. Ocena kandydatów

Po zakończeniu rozmów kwalifikacyjnych lub w trakcie ich trwania, firma często przydziela wnioskodawcom jeden lub więcej standardowych testów. Testy te mierzą szeroki zakres zmiennych, w tym cechy osobowości, umiejętność rozwiązywania problemów, rozumowanie, umiejętność czytania, inteligencję emocjonalną i wiele innych.

proces rekrutacji

10. Sprawdzanie przeszłości kandydata

Pierwsze ogłoszenie o pracę powinno wskazywać, że wszyscy kandydaci podlegają sprawdzeniu wykształcenia. Weryfikacja ta polega na sprawdzeniu karalności kandydatów, zweryfikowaniu ich historii zatrudnienia i kwalifikacji, a także na przeprowadzeniu kontroli kredytowej. Niektóre organizacje sprawdzają również konta w mediach społecznościowych (Facebook, Twitter itp.), aby upewnić się, że potencjalni pracownicy mogą reprezentować firmę w sposób profesjonalny. W zależności od stanowiska uzasadnione może być również przeprowadzanie testów na obecność narkotyków.

11. Decyzja

Po przeprowadzeniu kontroli przeszłości i referencji, rekruterzy określają swój najlepszy wybór. Pracownicy powinni również wybrać rezerwowego kandydata, w przypadku gdy najlepszy z nich odrzuci ofertę lub negocjacje nie doprowadzą do podpisania listu z ofertą. W przypadku, gdy żaden z kandydatów nie spełnia kryteriów rekrutacji, rekruter czy też hiring manger powinni określić, czy rozpocząć proces rekrutacji od nowa czy też zlecić  to agencji rekrutacyjnej . Jeśli tak, zespół powinien przedyskutować, czy należy dostosować lub zmienić proces rekrutacji w celu pozyskania bardziej dopasowanych kandydatów.

12. Sprawdzenie referencji

Następnym istotnym elementem w procesie rekrutacyjnym jest sprawdzenie referencji powinno weryfikować wszelkie istotne informacje przekazywane przez kandydata na temat poprzedniego zatrudnienia – wyników w pracy, doświadczenia, obowiązków, zachowania w miejscu pracy itp. Typowym pytaniem, które należy zadać jest: “Czy ponownie zatrudniłbyś tę osobę?”.

13. Oferta pracy

Po zidentyfikowaniu najlepszego kandydata, organizacja powinna rozszerzyć ofertę wstępną. Oferta powinna zawierać wynagrodzenie na danym stanowisku, świadczenia, płatny czas wolny, datę rozpoczęcia pracy, potencjalną odprawę, politykę pracy zdalnej, w tym wyposażenie firmy i inne warunki zatrudnienia. Negocjacje prawdopodobnie będą miały miejsce. W związku z tym, pracownicy zatrudnieni powinni wewnętrznie ustalić, które elementy listu ofertowego podlegają negocjacjom, a które nie. Typowe jest, że negocjowane są takie warunki jak wynagrodzenie, elastyczny harmonogram pracy i praca zdalna.

14. Zatrudnienie

Po negocjacjach, po zaakceptowaniu oferty pracy, kandydat zostaje zatrudniony. Przyjęcie oferty pracy rozpoczyna proces wypełniania i składania dokumentów związanych z zatrudnieniem. 

15. Na pokładzie – onboarding pracownika

Zatrudnienie nowego pracownika nie kończy procesu rekrutacji. Zatrudnienie nowego pracownika w sposób przyjazny i profesjonalny pomoże mu zintegrować się z firmą w sposób, który stworzy podstawy dla długotrwałej, produktywnej relacji pomiędzy nim a firmą. Zdecydowanie zaleca się sporządzenie listu powitalnego. Stamtąd odpowiednie kierownictwo powinno dotrzeć do pracownika przed datą rozpoczęcia pracy, aby go powitać w organizacji. Ich miejsce pracy powinno być przygotowane, oczyszczone i wyposażone w niezbędne referencje oraz sprzęt przed pierwszym dniem pracy. Jeśli orientacja jest częścią procesu pokładowego, upewnij się, że pracownik ma jasne zrozumienie oczekiwań i harmonogramu tych wydarzeń. Na koniec należy rozważyć przydzielenie nowemu pracownikowi opiekuna, który pomoże mu zadomowić się na nowym stanowisku i w nowej organizacji oraz zapewni mu długofalowy rozwój i sukces.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

Profil na Linkedin – 3 wskazówki, które pomogą Ci go zbudować.

Profil na Linkedin – 3 wskazówki, które pomogą Ci go zbudować.

Dlaczego profil na Linkedin jest tak ważny przy poszukiwaniu pracy?

W związku z tym, że profil na Linkedin staje się coraz bardziej popularnym kanałem poszukiwania wśród rekruterów, optymalizacja profilu staje się ważniejsza niż kiedykolwiek wcześniej. Wielu headhunterów wie, jak sformatować swoje CV. Jednak konto na LinkedIn jest często pomijane przez potencjalnych kandydatów. Jeśli nie masz jeszcze profilu to warto będzie stworzyć profil, który przykuje uwagę rekruterów.

W związku z tym mam szczegółowe 3 wskazówki, jak szybko zoptymalizować Twój profil LinkedIn, aby zapewnić maksymalny kontakt z rekruterami!

Użyj właściwych słów kluczowych LinkedIn SEO, aby pojawić się w odpowiednich wyszukiwaniach.

Aby rekruterzy mogli skontaktować się z Tobą w sprawie nowych ofert pracy, przyjmij założenie, że profil na Linkedin to podstawa do wyszczególnienia wszystkich słów kluczowych. Rzeczywiście będą one poszukiwane przez potencjalnych pracodawców lub osoby rekrutujące. Tymczasem pomijane słowa kluczowe (z mojego doświadczenia) obejmują technologie (np. Excel/ Google Analytics/ Javascript/ SQL itd) oraz synonimy dla Twojej nazwy stanowiska. Jednak nie zapominaj, że słowa kluczowe powinny być prezentowane w kontekście – na przykład w podsumowaniu Twojego doświadczenia zawodowego lub umiejętności. Zatem jeżeli ktoś posługuje sie biegle np. językiem szwedzkim powinien to umieścić w podsumowaniu, umiejętnościach bądź opisie. Należy też pamiętać o właściwym adresie url, który może pomóc przy wyszukiwaniach. Współczesne narzędzia rekruterskie takie jak ATS ( Applicant Tracking Systems) potrafią ściągnąć profil kandydata z Linkedin do swojej bazy i tam przetwarzając go za pomocą sztucznej inteligencji rekomendować najbardziej dopasowane profile. Jednym z kryteriów tego dopasowania są właśnie odpowiednie, obiektywne słowa kluczowe.

Poniżej przykład niezbyt udanego opisu, bez słów kluczowych:

przyklad pokazujacy zly opis na linkedin

A teraz inny opis ze słowami kluczowymi:

opis profilu linkedin w sposob prawidlowy

 

Który mówi Wam więcej?

Jak wzmocnić swój personal branding?

Algorytm Linkedin  faworyzuje profile o dużej sieci kontaktów z dużą liczbą aktywności, a także plasuje je wyżej w wynikach wyszukiwania rekrutacyjnego. Bez wątpienia faworyzuje również użytkowników z rekomendacjami i poparciami. Chociaż niektórzy użytkownicy wolą mieć bardziej zwartą sieć LinkedIn z połączeniami, z którymi prowadzili rozmowy, zdecydowanie pomaga duża sieć kontaktów, którzy regularnie publikują na portalu.
Niemniej upewnij się, że Twoje konto na Linkedin robi dobre pierwsze wrażenie

Średnio, osoba rekrutująca spędza 7 sekund przeglądając Twoje elementy w profilu na LinkedIn przed podjęciem decyzji, czy się z Tobą skontaktuje czy też nie. Badania, które śledzą ruch oczu rekruterów podczas oglądania profili na Linkedin pokazują, że większość z tych 7 sekund spędzamy oglądając Twoje zdjęcie profilowe. Następnie zdjęcie w tle krótko po nim pojawiają się tytuły/ doświadczenie zawodowe, a następnie Twoje podsumowanie. Pamiętajmy, że zdjęcie w tle jest niemniej ważne od zdjęcia profilowego. Zdjęcia powinny posiadać właściwy opis (tytuł) oraz ALT text (opis alternatywny).

Rekruterzy z reguły pomijają profile gdzie imię i nazwisko jest ukryte lub mamy napisane np. Beata J lub Oskar K.

Biorąc pod uwagę powyższe zachowaj profesjonalny, zwięzły i przejrzyste konto na Linkedin, aby rekruter mógł go łatwo przeczytać.
Nawiasem mówiąc, badania wykazały również, że jasny i prosty profil na Linkedin jest preferowany o 60% bardziej niż złożony profil z małą ilością białego miejsca.
Wyszczególnij swoje osiągnięcia w podsumowaniu zawodowym oraz pokaż potencjalnym pracodawcom wartość, jaką możesz wnieść do ich działalności.
Miejmy nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci bez względu na Twoje zajęcie, ale jeśli w ramach szukania pracy myślisz o kolejnej szansie w ramach IT/E-Commerce/Digital Marketing, skontaktuj się ze mną na Whatsup +48 600 400 601 lub tom.bozyczko@ffsolutions.io

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych  IT, e commerce, sprzedaży i marketingu B2B. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Profil na Linkedin i faktyczne umiejętności kandydata? Zweryfikujemy to. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów. Dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż. Również obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS