Gorsze wynagrodzenie na tym samym stanowisku – sytuacja, która wciąż się zdarza

Wyobraź sobie, że właśnie podpisujesz umowę na nowe stanowisko. Wszystko wydaje się idealne – zakres obowiązków odpowiada Twoim kwalifikacjom, benefity są konkurencyjne, a zespół zapowiada się świetnie. Po kilku tygodniach pracy okazuje się jednak, że Twój kolega z biurka obok, zatrudniony w tym samym czasie i na identyczne stanowisko, otrzymuje wyraźnie wyższe wynagrodzenie. Co gorsza, nie ma ani większego doświadczenia zawodowego, ani nie dysponuje potwierdzonymi dokumentami dodatkowymi kwalifikacjami zawodowymi.

To nie jest odosobniony przypadek. Różnice w wynagrodzeniach osób na tych samych stanowiskach występują zaskakująco często – niekiedy z uzasadnionych powodów, ale nierzadko również jako wynik naruszenia zasady równego traktowania. W sytuacji, gdy mamy do czynienia z niższym wynagrodzeniem od kolegi, mimo że wykonujemy pracę o jednakowej wartości, pojawia się pytanie: czy to już dyskryminacja płacowa?

W tym artykule przyglądamy się, jakie są granice prawne i etyczne różnicowania wynagrodzeń pracowników, co mówi kodeks pracy, oraz jak z klasą i skutecznie zareagować w przypadku nierównego wynagrodzenia. Niezależnie od tego, czy jesteś kandydatem, który właśnie przyjął ofertę, czy menedżerem odpowiadającym za politykę płac – znajdziesz tu praktyczne wskazówki i konkretne argumenty.

Czym są różnice w wynagrodzeniach i kiedy są legalne?

Na pierwszy rzut oka różnice w wynagrodzeniach między pracownikami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach mogą wydawać się niesprawiedliwe. Jednak różnicowanie wynagrodzenia pracowników nie zawsze oznacza naruszenie zasady równego traktowania. Kluczem jest ocena, czy istnieją obiektywne kryteria, które uzasadniają takie zróżnicowanie. Zróżnicowanie wynagrodzenia może być uzasadnione różnymi kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Oznacza to, że pracodawca może różnicować pensje, ale tylko wtedy, gdy są ku temu uzasadnione przesłanki. Przykłady takich przesłanek to:

• większe doświadczenie zawodowe, potwierdzone dłuższym stażem pracy,
• wyższy poziom kwalifikacji zawodowych, potwierdzony odpowiednimi dokumentami (np. certyfikatami, dyplomami),
• różnice w zakresie odpowiedzialności i nakładzie pracy, jakie wiąże się z wykonywanymi zadaniami,
• stopień samodzielności, tempo pracy czy jakość świadczonej pracy.

Wynagrodzenie obejmuje także inne świadczenia związane z pracą, które mogą być przyznawane w formie pieniężnej lub innej formie.

Zatem nawet na tych samych stanowiskach, ale przy odmiennym stopniu złożoności zadań, zróżnicowanie wynagrodzeń może być zgodne z prawem. Ważne, by różnice opierały się na mierzalnych i udokumentowanych kryteriach, a nie np. na cechach osobistych pracownika, jego przekonaniach politycznych czy płci – to bowiem mogłoby stanowić przejaw dyskryminacji płacowej. Zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania są kluczowe dla uniknięcia dyskryminacji.

Nie bez znaczenia są też świadczenia związane z wykonywaniem pracy – np. premie, dodatki, bonusy za wyniki czy dofinansowania w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. One również muszą być przyznawane według jasnych i spójnych zasad. Wynagrodzenie powinno być ustalone na podstawie rodzaju wykonywanej pracy oraz jej odpowiedniej wartości, co odnosi się do odpowiedzialności i wysiłku związanych z daną rolą.

Kiedy różnice w wynagrodzeniach naruszają zasady równego traktowania?

Nie każda różnica w pensji jest niezgodna z prawem – ale nierówne wynagrodzenie może szybko przekształcić się w naruszenie zasady równego traktowania, jeśli nie jest oparte na jasno określonych, obiektywnych kryteriach. Co istotne, prawo do jednakowego wynagrodzenia przysługuje nie tylko wtedy, gdy pracownicy mają identyczne stanowiska, lecz również gdy wykonują pracę o jednakowej wartości – nawet jeśli jej nazwa formalnie się różni. Wynagrodzenie powinno być dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy oraz wymaganych kwalifikacji.

W praktyce oznacza to, że dwie osoby wykonujące porównywalną pracę, wymagającą podobnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami, stażu pracy i odpowiedzialności, powinny otrzymywać zbliżone wynagrodzenie. Jeśli jedna z nich zarabia wyraźnie mniej, a jedyną „różnicą” są np. płeć, wiek, orientacja seksualna, cechy osobiste lub sposób bycia – mamy do czynienia z potencjalną dyskryminacją płacową. Różnicowanie wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę musi być oparte na obiektywnych powodach.

Sygnały, które mogą wskazywać na naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia:

• brak jasnych kryteriów wynagradzania i awansów,
• tajność płac, która utrudnia porównania między pracownikami,
• brak związku między wynagrodzeniem a jakością świadczonej pracy,
• odmienne traktowanie pracowników o podobnych kompetencjach bez uzasadnienia. Wynagrodzenie powinno odpowiadać wymaganym kwalifikacjom, odpowiedzialności oraz wysiłkowi potrzebnemu do realizacji obowiązków.

Dyskryminacja może przejawiać się nie tylko w podstawowym wynagrodzeniu, ale również w dodatkowych składnikach wynagrodzenia – takich jak premie, dodatki, nagrody czy inne świadczenia związane z zatrudnieniem. Wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone z uwzględnieniem w szczególności rodzaju wykonywanej pracy oraz wymaganych kwalifikacji.

Warto pamiętać, że zgodnie z przepisami, ciężar dowodu w przypadku roszczenia z tytułu dyskryminacji płacowej leży po stronie pracodawcy. To on musi udowodnić, że różnice w płacach są efektem obiektywnych kryteriów, takich jak rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje potrzebne do jej wykonywania czy zakres obowiązków. Różnice w wynagrodzeniu nie mogą być oparte na cechach osobistych pracowników. Pracownicy wykonujący prace o porównywalnej wartości powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie.

Jakie prawa przysługują pracownikowi w przypadku podejrzenia dyskryminacji płacowej?

Jeśli podejrzewasz, że otrzymujesz niższe wynagrodzenie od kolegi mimo porównywalnych obowiązków i kwalifikacji, warto wiedzieć, że prawo stoi po Twojej stronie. W polskim porządku prawnym obowiązuje zasada równego traktowania w zakresie zatrudnienia, obejmująca także zakresie wynagrodzenia, awansów oraz świadczeń związanych z wykonywaniem pracy.

Zgodnie z kodeksem pracy, każdy pracownik ma prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Praca ta powinna być oceniana pod kątem:

• rodzaju wykonywanej pracy,
• kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami,
• wysiłku fizycznego i intelektualnego,
• odpowiedzialności i wpływu na wyniki firmy,
• warunków, w jakich praca jest wykonywana.

Jeśli pracodawca nie potrafi wykazać, że różnice w wynagrodzeniach są uzasadnione, może zostać uznany za winnego naruszeniu zasady równego traktowania. W takiej sytuacji pracownik może dochodzić swoich praw na kilka sposobów:

🔹 1. Rozmowa z przełożonym lub działem HR

W pierwszym kroku warto spróbować wyjaśnić sprawę wewnętrznie – na spokojnie, rzeczowo, opierając się na konkretnych danych i obiektywnych kryteriach. Pomocne mogą być informacje o zakresie obowiązków, kwalifikacjach wymaganych na danym stanowisku czy dokumenty potwierdzające doświadczenie zawodowe.

🔹 2. Zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy

PIP może przeprowadzić kontrolę w firmie, oceniając zgodność polityki wynagrodzeń z zasadą równego traktowania. Pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnicowanie wynagrodzeń jest zgodne z prawem.

🔹 3. Skarga do sądu pracy

Jeśli rozmowy i działania urzędowe nie przynoszą efektu, pracownik może złożyć pozew do sądu pracy. W takiej sprawie nie trzeba udowadniać dyskryminacji – wystarczy wskazać, że wykonywana praca jest porównywalna, a wynagrodzenie wyraźnie niższe. To pracodawca udowodni, że nie doszło do nierównego traktowania.

Jak rozmawiać z pracodawcą o nierówności wynagrodzenia – legalnie i z klasą

Rozmowa o pieniądzach z przełożonym to jedno z największych wyzwań zawodowych – zwłaszcza, gdy temat dotyczy nierównego wynagrodzenia. Jednak dobrze przygotowane i spokojnie poprowadzone spotkanie może przynieść konkretne rezultaty, nawet jeśli nie zakończy się natychmiastową podwyżką.

Zanim podejmiesz temat, przygotuj się merytorycznie. W rozmowie z przełożonym nie chodzi o porównywanie się z innymi pracownikami „na czuja”, lecz o wskazanie, że wykonujesz pracę o jednakowej wartości, w porównywalnych warunkach, z podobnym lub większym stażem pracy oraz kwalifikacjami zawodowymi potwierdzonymi dokumentami przewidzianymi w firmie.

🔹 Co warto przygotować przed rozmową:

• opis Twoich obowiązków i ich zgodność z zakresem przypisanym do stanowiska,
• zestawienie osiągnięć (np. projekty, wyniki, efektywność),
• dowody na posiadane kwalifikacje zawodowe, w tym certyfikaty, szkolenia, studia,
• porównanie ze standardem rynkowym (np. raporty płacowe na podobnym stanowisku).

Dobrą praktyką jest odwołanie się do zasad obowiązujących w firmie – np. regulaminów wynagradzania, kryteriów awansu czy polityki HR, o ile takie istnieją. Podkreśl, że zależy Ci na uczciwym i transparentnym systemie wynagrodzeń, opartym na obiektywnych kryteriach, takich jak: doświadczenie zawodowe, jakość świadczonej pracy, zakres odpowiedzialności czy kwalifikacje potrzebne do wykonania pracy.

🔹 Jak rozmawiać:

• Zachowaj rzeczowość i unikaj emocji. Zamiast „kolega zarabia więcej”, powiedz: „zauważyłem, że moje obowiązki i kwalifikacje są porównywalne, a mimo to wynagrodzenie znacząco się różni”.
• Nie stawiaj zarzutów. Zamiast „to niesprawiedliwe”, powiedz: „chciałbym zrozumieć, jakie są kryteria wynagradzania na moim stanowisku”.
• Zakończ konstruktywnie. Zapytaj o możliwość rozmowy o przyszłych awansach, podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, czy planie rozwoju zawodowego.

To wszystko pokazuje, że zależy Ci nie tylko na formie pieniężnej wynagrodzenia, ale również na rozwoju i przejrzystości zasad w firmie. Taka postawa buduje Twój profesjonalny wizerunek i zwiększa szanse na pozytywną zmianę.

Co powinno się znaleźć w polityce wynagrodzeń, by uniknąć zarzutów o dyskryminację?

Dobrze zaprojektowana i wdrożona polityka wynagrodzeń to nie tylko narzędzie motywacyjne. To także zabezpieczenie przed zarzutami o dyskryminację płacową, które mogą kosztować firmę nie tylko reputację, ale też konkretne pieniądze – zwłaszcza gdy sprawa trafi do sądu pracy.

Aby uniknąć ryzyka naruszenia zasady równego traktowania, polityka płacowa powinna być transparentna, obiektywna i jednolita. Co to oznacza w praktyce?

🔹 1. Jasne i mierzalne kryteria wynagradzania

Wynagrodzenie podstawowe oraz inne składniki wynagrodzenia (premie, bonusy, dodatki, świadczenia związane z wykonywaniem pracy) powinny być uzależnione od:

• rodzaju wykonywanej pracy,
• kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami,
• nakładu i odpowiedzialności wynikającej z obowiązków,
• jakości świadczonej pracy,
• stażu pracy i zaangażowania w rozwój — np. w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

🔹 2. Zasada równego traktowania na etapie zatrudniania i awansów

Na tych samych stanowiskach powinny obowiązywać te same warunki wynagrodzenia — niezależnie od cech osobistych pracownika, jego wieku, płci, narodowości, poglądów czy orientacji. Odmienne traktowanie pracowników może być uzasadnione jedynie różnicą w realnym wkładzie pracy lub odpowiedzialności.

🔹 3. Dokumentacja i audyt wewnętrzny

Dobrą praktyką jest regularna analiza zróżnicowania wynagrodzeń w organizacji. Porównując zarobki na tym samym stanowisku, można wykryć potencjalne ryzyka – np. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia w konkretnych działach lub lukę płacową między grupami pracowników o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych.

🔹 4. Szkolenia i standardy komunikacji w HR

Zespół odpowiedzialny za rekrutację i wynagradzanie powinien znać nie tylko regulacje z kodeksu pracy, ale też dobre praktyki rynkowe. Pracownicy muszą wiedzieć, że ich prawo do jednakowego wynagrodzenia nie ogranicza się do samej pensji – dotyczy także premii, awansów, szkoleń i innych świadczeń związanych z zatrudnieniem.

Podsumowanie: masz prawo walczyć o sprawiedliwe warunki zatrudnienia

Niższe wynagrodzenie od kolegi przy tych samych obowiązkach i kwalifikacjach nie jest tylko powodem do frustracji — może być realnym przejawem dyskryminacji płacowej. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni rozumieć, czym jest prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę oraz jakie są granice równego traktowania w praktyce.

Jeśli masz podejrzenia, że Twoje wynagrodzenie jest nieproporcjonalnie niskie, masz prawo:

• zapytać o kryteria płacowe i ich zastosowanie w Twoim przypadku,
• skorzystać z procedur wewnętrznych lub zgłosić sprawę do instytucji takich jak PIP,
• złożyć pozew do sądu pracy, jeśli doszło do rażącego naruszenia zasady równego traktowania.

Z drugiej strony, pracodawcy i działy HR powinni zadbać o to, by zasady wynagradzania były transparentne, systematyczne i mierzalne. Różnicowanie wynagrodzeń pracowników powinno być zawsze oparte na obiektywnych kryteriach — takich jak staż pracy, kwalifikacje zawodowe, jakość świadczonej pracy, czy poziom odpowiedzialności.

Dobrze wdrożona polityka płacowa i umiejętność prowadzenia otwartego dialogu pozwala uniknąć nie tylko konfliktów i spraw sądowych, ale też wspiera kulturę sprawiedliwości organizacyjnej, która jest jednym z filarów nowoczesnego i odpowiedzialnego biznesu.

Skorzystaj z naszej bezpłatnej konsultacji i dowiedz się, jak możemy Ci pomóc w tym wyzwaniu.

Zaplanuj 15-minutowe spotkanie online i zacznij budować swój dream team z naszą pomocą