by Tom Bozyczko | gru 6, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Wyobraź sobie, że zdalna rekrutacja zakończyła się sukcesem. Od przyszłego tygodnia masz nowego lidera na pokładzie. Zatrudniłeś ją/jego do przeprowadzenia transformacji, zanim zaczął się kryzys. Ale teraz dołącza zdalnie po udanym procesie rekrutacyjnym i dziedziczy zdalny zespół. Jej/jego krótkoterminowe, pilne priorytety bardzo się różnią od tych, które wydawały się być przed pandemią Covid-19. Jak możesz sprawić, by jej pobyt na pokładzie stał się produktywny jako jej menedżer? Co możesz zrobić, aby ją wesprzeć i sprawić, by odniosła sukces a nie porażkę
Bądź krystalicznie czysty co do celów krótkoterminowych.
Jak każdy lider w okresie przejściowym, musi szybko dowiedzieć się, jak tworzyć wartość, a to jest jeszcze ważniejsze w czasach kryzysu. W szczególności zadbaj o to aby rola i cele kandydata były jasne od samego początku. Na przykład jeśli rekrutacja online miała na celu znalezienie kogoś specjalnie do pomocy w zarządzaniu kryzysowym – poinformuj, że będzie to dotyczyć również redukcji zatrudnienia. Ale jeśli zatrudniłeś kogoś przed kryzysem, jak w przypadku nowego lidera łańcucha dostaw, musi on zrozumieć swoją rolę w znacznie szybszym tempie. Kontynuując ten przykład, należy jasno określić w procesie onboardingu, jakie aspekty pierwotnej roli są priorytetowe i co się zmieniło ze względu na konieczność radzenia sobie z natychmiastowymi zakłóceniami – najlepiej przed rozpoczęciem pracy nowego lidera.
Zapewnić zorganizowany proces uczenia się.
Aby przyspieszyć proces uczenia się w kontekście wirtualnym, należy dostarczać informacje w sposób bardziej ustrukturyzowany. Wymaga to zwrócenia większej uwagi na to, co umieszczasz na wstępnym “śmietniku dokumentów”: schematy organizacyjne, sprawozdania finansowe, dokumentację strategiczną i projektową oraz aktualny plan reagowania na kryzys. W niedawnym badaniu przeprowadzonym przez Savannah Group wśród 200 menedżerów wyższego szczebla, 95% stwierdziło, że dostęp do tych informacji sprawił, że byli oni bardziej skuteczni w pierwszych tygodniach, zwłaszcza jeśli organizacja zapytała ich z wyprzedzeniem, co byłoby najcenniejsze. Poza tym, trzeba pomóc nowym pracownikom uzyskać szerszy i głębszy obraz organizacji i ich roli w niej. Dla nowego lidera łańcucha dostaw można zaplanować wirtualne spotkania informacyjne na temat krytycznych kwestii związanych z istniejącym systemem i związanych z nim wyzwań, a także na temat kultury, planowania i procesów decyzyjnych. Gdy ma miejsce zdalna rekrutacja – już wtedy należy planować wszystkie następne procesy.
Onboarding – zdalny proces – zbuduj (bardziej) solidny plan zaangażowania interesantów.
Zdalna rekrutacja zaliczona, co dalej? Kolejnym krokiem i następnym priorytetem jest pomoc nowym pracownikom w identyfikacji, zrozumieniu i zbudowaniu relacji z kluczowymi interesantami. Kiedy wejście na pokład jest wirtualne, ważne jest, aby być jeszcze bardziej szczegółowym i ustrukturyzowanzym także tutaj. Zacznij od przeprowadzenia rozmowy, wewnętrznego konsensusu co do tego, kim są kluczowi interesanci nowego lidera i, co najważniejsze, kolejności, w jakiej nowy lider powinien się z nimi spotkać; te rzeczy często nie są widoczne dla samych nowych pracowników. Dla nowego lidera mogą istnieć osoby o jednym poziomie w finansach i działalności, których wsparcie będzie miało kluczowe znaczenie. Po zidentyfikowaniu kluczowych interesantów, należy dotrzeć do nich i dopasować je do celów, które wyznaczyliśmy dla nowego lidera; pozwoli to zmaksymalizować wartość ich spotkań.
Przydziel wirtualnego kumpla na pokładzie.
Całkiem sporo firm wbudowało systemy kumpli (buddies) w swoje przedkryzysowe procesy związane z zagadnieniem “onboarding”. A dla nowych menedżerów wchodzących do zdalnych organizacji pracy, kumpel jest niezbędny.
Dobrzy kumple odgrywają cztery kluczowe role. 1) Pomagają zorientować nowych pracowników na biznes i jego kontekst. (2) Ułatwiają kontakty z ludźmi, których wsparcie jest niezbędne lub pomocne. (3) Pomagają w nawigacji procesów i systemów. (4) Przyspieszają akulturację, zapewniając wgląd w “jak się tu robi”.
Oczywiście, musisz zadbać o to, aby wybrać kumpli, którzy mają czas, umiejętności i skłonność do pomocy, i musisz ich poinformować, jak mogą być najbardziej pomocni. Zazwyczaj nie powinni oni znajdować się w łańcuchu dowodzenia nowego przywódcy. Oznacza to, że powinni być rówieśnikami lub innymi osobami, które mają zrozumienie “szerszej perspektywy”, niezbędne do tego, by móc naprawdę pomóc. Dla nowego lidera wyłonionego w wyniku zdalnej rekrutacji w łańcuchu dostaw dobrym wyborem może być rówieśnik w działaniach.
Ułatwienie wirtualnego budowania zespołu.
Pomocny w sytuacjach twarzą w twarz, proces asymilacji nowego lidera jest niezbędny. Gdy ma miejsce zdalne wejście na pokład, jest to kolejne ogromne wyzwanie – tak jak wcześniejsza zdalna rekrutacja. Jest to ustrukturyzowany proces zgodności i powiązań między liderem a odziedziczonym przez niego zespołem. Facylitator zadaje liderowi i członkom zespołu pytania, aby odkryć, czym najbardziej chcieliby się podzielić i dowiedzieć o sobie nawzajem. Facylitator podsumowuje uzyskane spostrzeżenia i wykorzystuje je do prowadzenia rozmowy między liderem a zespołem. Dobrą wiadomością jest to, że proces ten można skutecznie przeprowadzić za pomocą wideokonferencji.
Zdalna rekrutacja trenera – krok do przemyślenia.
Na długo przed kryzysem, badania wykazały, że coaching z przyspieszeniem przejścia skraca czas o połowę. Jaki? Rzecz jasna, potrzebny nowej kadrze kierowniczej do osiągnięcia pełnej efektywności w pełnieniu swoich ról. W rzeczywistości – Ty, Twój zespół i zespół nowego lidera radzicie sobie ze stresem związanym z reagowaniem na nowe wyzwania. Na przykład: zdalna rekrutacja, onboarding czy kryzys. Trenerzy okresu przejściowego mogą mieć teraz szczególne znaczenie. Są oni szczególnie pomocni, gdy rozumieją organizację, kulturę firmy i środowisko interesariuszy. Współpracownicy i trenerzy odgrywają uzupełniającą się rolę. Oznacza to, że doradzają nowym liderom w zakresie wyzwań, przed którymi stoją, i zapewniają bezpieczną przestrzeń, w której można je omawiać.
Stosując się do tych wytycznych, należy pamiętać, że sama zdalna rekrutacja nie wystarczy. Prawdę mówiąc, efektywna wirtualna obecność na pokładzie nie oznacza jedynie pomagania zewnętrznym pracownikom. Zdalna rekrutacja, zdalna praca, onboarding – zagadnienia te są ogromnymi wyzwaniami dla pracowników na niższym, jak i najwyższym szczeblu. Pracownicy wykonujący ruchy wewnętrzne w organizacji pracującej zdalnie mogą stawiać czoła wyzwaniom. Wbrew pozorom, które są równie trudne jeśli nie trudniejsze, jak te, z którymi borykają się nowi liderzy.
by Tom Bozyczko | wrz 11, 2020 | Rekrutacja
Czy przygotowując opis stanowiska pracy (job description), po prostu kopiujesz i wklejasz jeden szablon do drugiego, czy możesz poświęcić trochę czasu na promocję stanowiska, które chcesz obsadzić? Utrzymanie najlepszych talentów jest coraz większym wyzwaniem, a organizacje szukają nowych sposobów budowania momentum i przyciągania kandydatów. Bardziej kreatywne, konwersacyjne i niekonwencjonalne podejścia do job description dają kandydatów lepszej jakości i większy sukces w obsadzaniu powstających wakatów. Co się zatem powinien zawierać opis stanowiska?
Opis stanowiska pracy przykład w przypadku stanowisk IT
Po pierwsze: informacje podstawowe
Informacje podstawowe dotyczące stanowiska pracy są niezbędne zarówno dla osób z działów zarządzających personelem, jak również dla osób ubiegających się o posadę w ramach danego stanowiska. Podanie podstawowych danych pokaże wpływ stanowiska na strukturę organizacyjną.
Wśród głównych danych dotyczących stanowiska powinny znaleźć się informacje takie jak jego pełna nazwa, cel, jakiemu służy dane stanowisko, warunki pracy, miejsce wykonywania pracy oraz poziom zaszeregowania w organizacji. Istotne jest, by informacje te podane były w sposób prosty, tak, by nie budziły jakichkolwiek wątpliwości zarówno po stronie HR, jak również innych pracowników i kandydatów na stanowisko. W przypadku stanowisk IT dobrze aby była wyraźna informacja czy jest to front end czy back end.
Po drugie: wymagane doświadczenie i kwalifikacje
Doświadczenie zawodowe i kwalifikacje wymagane do pracy na stanowisku powinny być znane aplikantom w procesie rekrutacji oraz obecnym pracownikom. To na podstawie kwalifikacji i doświadczenia kandydaci stwierdzają, czy spełniają wymagania pracodawcy, a pracodawca może przeprowadzić selekcję wśród aplikantów. Opis doświadczenia i kwalifikacji niezbędnych do pracy na danym stanowisku jest również kluczowy do zaplanowania ścieżki kariery i rozwoju w firmie przez aktualnych pracowników.
Wśród kwalifikacji, jakie określa się przy opisie stanowiska pracy, powinny się znaleźć elementy takie jak wymagane wykształcenie, znajomość języków obcych, umiejętności, ukończone kursy czy wskazany staż pracy na podobnym stanowisku.
Po trzecie: uprawnienia
Każdy pracownik zatrudniony powinien mieć jasno określone uprawnienia i dodatkowe upoważnienia. Dzięki temu osoba pracująca na stanowisku ma pewność, do czego ma prawo oraz za co personalnie odpowiada.
Upoważnienia na stanowisku pracy mogą dotyczyć między innymi uprawnienia do wydawania decyzji w imieniu firmy, dysponowania jej finansami oraz podpisywania dokumentów w jej imieniu.
Po czwarte: zadania i kompetencje
W tym punkcie należy w zrozumiały sposób określić, czego pracodawca oczekuje od osoby zatrudnionej na wskazanym stanowisku – w końcu każdy aplikant czy pracownik chce wiedzieć z jakimi zadaniami wiąże się jego praca.
Pracodawca powinien zatem określić, za co pracownik odpowiada przed przełożonymi, oraz na czym polegają jego wszystkie zadania i obowiązki, które musi realizować podczas stosunku pracy na stanowisku. Określenie zakresu kompetencji jest kluczowe zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika – przełożony wie, na jakiej podstawie ocenia podopiecznego i może stwierdzić, czy wywiązuje się on ze swoich obowiązków, natomiast osoba zatrudniona może powołać się na dokument, gdy zadania zlecone przez przełożonego wychodzą poza zakres czynności stwierdzonych w opisie stanowiska..
Po piąte: zwięzłość i konkrety
Wytnij ogólne rzeczy, bądź krytyczny i zadaj sobie pytanie, co jest naprawdę konieczne. Określ swoje potrzeby, odłóż wszystko na papier i ogol je do najważniejszych kompetencji oraz zadań stawianych przed kandydatem. Spróbuj rzucić wyzwanie typowemu opisowi i „odciąć ogólne opisy, być krytycznym i zadać sobie pytanie, co jest naprawdę istotne”.
Weź pod uwagę swoją listę 4-5 kompetencji, 4-5 wymaganych oczekiwań i zobowiązuj się do nich. Ponieważ możesz ulec pokusie dodania linii takich jak „zorientowana na szczegóły” lub „zdolność dostosowania się do zmian”, uważaj, że takie ogólne punkty tak naprawdę nie wyróżniają kandydatów ani nie wywierają żadnego rzeczywistego wpływu na twoją wiadomość.
Firmy stają się też bardziej otwarte, aby pokazać zarobki bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę. Takie postępowanie zapewnia równowagę między pracodawcami a kandydatami, łagodząc stres związany z przerażającą rozmową o wynagrodzeniu. Chociaż pracodawcy mogą stracić przewagę w dyskusji przy użyciu tej metody, unikają również marnowania czasu kandydata, który może ubiegać się o pracę poniżej kwoty wynagrodzenia. Atrakcyjny opis stanowiska pracy stanowi kluczowy element sukcesu, który jest też nagradzany przez Google for Jobs, które indeksuje takie ogłoszenie o pracę wyżej.
Opisy stanowisk it jako element marketingowy
Klasyczny opis stanowiska pracy nie jest już wystarczający. Zamiast tego firmy muszą ulepszyć swoją grę reklamową i rozważyć swoje opisy stanowisk i wykonywania pracy pracy jako treści reklamowe. Takowy opis powinien być wystarczająco markowy, chwytliwy i wciągający, aby ktoś chciał odejść od swojego obecnego pracodawcy do nowego.
Na przykład Monster odkrył nowy sposób interakcji z kandydatem, opracowując program, który pozwala ludziom umieszczać filmy bezpośrednio w opisach stanowisk! Skill Scout może także pomagać firmom w opowiadaniu ich historii za pomocą platformy, która umożliwia organizacjom tworzenie własnych filmów wideo, które można wykorzystać w opisach stanowisk. Wszystkie te firmy wykorzystują ludzki charakter, ponieważ opisy stanowisk z reklamami wideo są oglądane o 46 procent więcej niż pisemne, a miejsca pracy otrzymują o 36 procent więcej indeksowania, jeśli towarzyszy im wideo.
Co można wziąć pod uwagę:
- Przygotuj 30-sekundowe wideo na temat tego, dlaczego potencjalny kandydat powinien dołączyć do Twojego zespołu
- Dziel się historiami o byłych pracownikach w porównywalnych rolach i o wzroście ich poziomu wynagrodzeń i kompetencji
- Uwzględnij profile LinkedIn / społeczności tego zespołu
- Wgrywaj filmy lub zdjęcia z miejsca pracy
- Wgrywaj infografiki i inne wizualne środki przekazu, aby pokazać niepowtarzalność tej oferty pracy
- Twórz tekst opisów stanowisk bardziej dynamicznie, dodając hiperłącza do większej liczby artykułów (media, nagrody, blogi pracownicze, multimedia, biznesowe linki społecznościowe itp.)
Zwykły zakres obowiązków jest już niewystarczający na dzisiejszym rynku, a firmy będą musiały zastanowić się taniej nad sposobem interakcji i uczestnictwa w procesie rozwoju talentów. Daj im znać, co naprawdę ich czeka będąc nowym pracownikiem i nie bój się, aby Twoje prawdziwe kolory lśniły! Pamiętaj również na swojej stronie kariery o swojej polityce prywatności i plików cookies..
by Tom Bozyczko | wrz 11, 2020 | Dla Kandydata
Praca zdalna – dlaczego stała się tak ważna w 2020 roku? Kiedy w kwietniu ogromna część Polaków z dnia na dzień musiała przystosować się do pracy zdalnej, pracodawcy spontanicznie wdrażali rozwiązania. Wpowadzono między innymi codzienne wideo-konferencje, uruchomiono nowe systemy i kolejne kanały komunikacji.
W następnych miesiącach wiele firm podjęło decyzję o przedłużeniu pracy zdalnej, a nawet przeniesieniu części pracowników na formę wykonywania zadań zawodowych z domu na czas nieokreślony. Mimo że wielu z nas do obecnej sytuacji zdążyło się już przyzwyczaić, część osób nadal ma problemy z organizacją pracy zdalnej. Oto kilka złotych zasad, dzięki którym łatwiej jest efektywnie pracować z domu.
Praca zdalna krok 1: Pobudka i odświeżenie się
W pierwszych tygodniach lockdownu praca zdalna wydawała się aż nad wyraz kuszącą perspektywą. W mgnieniu oka zapomnieliśmy o szybkim wyskakiwaniu z łóżka, pitej w pośpiechu kawie i korkach w drodze do pracy. Zamiast tego pobudkę zaczęliśmy przeciągać niemal do godziny rozpoczęcia pracy, a dzięki wprowadzeniu pracy zdalnej do komputera siadaliśmy nierzadko w piżamie.
Jest to pierwszy błąd, który w dużej mierze utrudnia efektywne wykonywanie zadań zawodowych. Rezygnacja lub przeciąganie porannych rytuałów skutecznie wybija z rytmu dnia roboczego. Warto zatem postarać się o zachowanie nawyków takich jak odpowiednio wczesna pobudka, zjedzenie śniadania przed uruchomieniem firmowego komputera i włożeniem na siebie ubrań „do pracy” – siedzenie przy obowiązkach w piżamie lub dresie nie jest dobrym rozwiązaniem. W takim stroju trudniej się zmotywować, a pokusa wskoczenia do łóżka jest wówczas większa.
Należy zadbać również o poranne odświeżenie się. Wystarczy szybki prysznic oraz umycie twarzy i zębów, by w krótkim czasie przejść do trybu aktywności zawodowej.
Krok 2: Odpowiednie miejsce pracy
Ludzki organizm łóżko lub kanapę kojarzy z odpoczynkiem i relaksem. A jednym z najczęściej popełnianych grzechów pracy zdalnej jest siedzenie z firmowym komputerem pod kołdrą. Powiedzmy sobie wprost – w łóżku można oglądać serial na Netfliksie lub czatować ze znajomymi, ale na pewno nie pracować. Duże posłanie i ciepłe pościele sprzyjają rozleniwieniu, a praca w takich okolicznościach wydaje się znacznie bardziej monotonna. W związku z tym należy usiąść przy biurku lub stole.
Po pierwsze, najlepiej wyprofilowane krzesło i duży, posprzątany blat – to podstawa do stworzenia dobrego stanowiska do pracy zdalnej. Po drugie, na blacie powinniśmy mieć wystarczająco dużo przestrzeni do komfortowej pracy. Należy pamiętać o ułożeniu wszystkich potrzebnych rzeczy takich jak notatki, kalendarz, czy dokumenty.
W biurach na wielu stanowiskach pracuje się wykorzystując dwa monitory – często dopiero podczas pracy zdalnej dociera do nas, jak dużym ułatwieniem jest dodatkowy ekran. Osoby, które mają taką możliwość, powinny zatem zorganizować sobie drugi monitor. Jeżeli z różnych względów nie możemy sobie na to pozwolić, warto postarać się, by stanowisko było jak najbardziej podobne do biurowego. Oznacza to, że należy zadbać o akcesoria, które wpłyną na komfort i zdrowie – wyprofilowaną myszkę czy specjalny stolik pod laptop.
Praca zdalna krok 3: Unikanie domowych rozpraszaczy
Kiedyś wydawało się, że nie ma większych rozpraszaczy niż siedzący na stanowiskach obok koledzy i koleżanki z działu. Wystarczyło jednak rozpocząć pracę zdalną, by okazało się, że do rozpraszania się nie są potrzebne nawet inne osoby.
Kiedy podczas wykonywania zawodowych obowiązków brakuje motywacji, energii lub po prostu „praca zdalna nie idzie”, wszystko wydaje się ciekawsze. Dlatego należy zadbać o to, by podczas pracy nic nie odciągało naszej uwagi – do godziny 16. W związku z tym warto wyłączyć prywatny komputer oraz zrezygnować ze śledzenia mediów społecznościowych w telefonie. Innymi rozpraszaczami mogą być muzyka, radio, czy leżące obok czasopismo.
Praca zdalna jest najczęściej najefektywniejsza, gdy możemy się zamknąć samemu w cichym pokoju. Jeżeli jednak nie ma takiej możliwości, należy zadbać o to, by warunki były jak najbardziej komfortowe. W przypadku, gdy mieszkamy z partnerem, partnerką lub współlokatorami, warto wspólnie motywować się do pracy i unikać wzajemnego rozpraszania się w godzinach roboczych.
Krok 4: Kontakt ze współpracownikami
Dla wielu osób wideokonferencje, obsługa klienta czy rozmowa z przełożonym lub współpracownikami z działu nie są niczym przyjemnym – zwłaszcza, gdy wykonywane są codziennie. Można za nimi nie przepadać, ale warto mieć na uwadze, że to właśnie one w dużej mierze uświadamiają nam o tym, że jesteśmy w pracy. Rozmowy na komunikatorach, calle i wysyłanie wiadomości e mail są ważne. Dzięki czemu współpracownicy przypominają sobie nawzajem o “deadlinach”, ale także budują poczucie jedności i motywują do działania.
Należy pamiętać też o tym, że praca zdalna nie sprawia, że współpracownicy przestali się znać. Warto podtrzymywać koleżeńskie relacje dla dobrej atmosfery i poczucia, że w pracy spotykamy się z dobrymi znajomymi. Chodzi o to, że czasem dobrze jest porozmawiać o sprawach bardziej przyziemnych niż praca.
Krok 5: Organizacja dnia
To być może najważniejszy punkt. Praca zdalna musi być dobrze zorganizowana aby ułatwiło to wykonywanie zadań, ale też pozwalało oddzielić życie prywatne od zawodowego. Warto zatem wyznaczać sobie cele i zadania na każdy dzień, trzymać się ustalonego harmonogramu i kończyć pracę zgodnie z planem – to klucz do milszej pracy i uniknięcia stresu.
by Tom Bozyczko | sie 5, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Zdalna rekrutacja wydaje się często skomplikowana, jednak prawdą jest, że właściwie przeprowadzona może przynieść zaskakujące efekty. Należy uwzględnić fakt, że oferta pracy jest widoczna przez wiele osób, dlatego można spodziewać się ogromnej ilości aplikacji od momentu, w którym się pojawiła.
Rekrutacja zdalna
Coraz więcej firm decyduje się na rekrutację zdalną, gdyż zajmuje ona stosunkowo mniej czasu, niż tradycyjna. Przede wszystkim przy standardowych procedurach po przesłaniu aplikacji następuje spotkanie twarzą w twarz, które zajmuje sporo czasu. W rekrutacji zdalnej wystarczy po wstępnej weryfikacji przesłanych aplikacji wykonać rozmowę telefoniczną bądź wysłać zadanie testowe. W jednym czasie ma się więc kontakt z wieloma kandydatami. Następny etap rekrutacji to na podstawie przesłanego zadania, można zweryfikować, które z osób przechodzą do kolejnego etapu, a które mimo wszystko nie. Oznacza to, że w krótkim czasie można znaleźć cały zespół do pracy, bez konieczności zapraszania ich na spotkania.
Weryfikacja kandydata
Wiele firm zastanawia się, w jaki sposób można zweryfikować konkretnego kandydata, czyli zrobić tzw background screening, jednak tutaj opcji jest kilka, w zależności od tego, czym zajmuje się firma. Doskonale sprawdza się wysłanie testów online lub zadania testowego do kandydatów do pracy, ponieważ czas odesłania zrealizowanego, jak i jego dokładność wiele powiedzą o konkretnym kandydacie. Często sama jego realizacja pozwoli ocenić znajomość programu, na którym pracownik w przyszłości będzie pracował, czy też podejścia do powierzonych zadań. W wielu przypadkach po wstępnej weryfikacji nadesłanych dokumentów można przeprowadzić rozmowę wideo, która także będzie mogła sprawdzić wiedzę z określonego tematu. Po przeprowadzeniu wywiadu możemy przejść dalej w procesie. Weryfikacja kandydata będzie miała szczególnie duże znaczenie, jeśli pracownik będzie odpowiedzialny za kontakt z klientem. Koniecznie należy mieć to na uwadze, by móc w niedługim czasie zupełnie inaczej podejść do procesu rekrutacji. Rekrutacja zdalna nie jest trudna do realizacji, pod warunkiem, że ktoś ją właściwie przygotuje. Istnieją też rozwiązania online sprawdzające relacje kandydata z poprzednimi pracodawcami np. Checkster– lecz tu musimy szczególnie uważać kontekście przepisów RODO.
Rekrutacja – kto za nią odpowiada?
Często za proces rekrutacji odpowiada dział HR, jednak nie w każdej firmie jest obecny. Doskonale sprawdza się nie tylko menedżer, ale z pewnością dla wielu idealnym rozwiązaniem będzie zewnętrzna firma rekrutacyjna. W swoich zespołach posiadają specjalistów, którzy nie tylko w optymalnym czasie będą mogli przygotować ofertę pracy, zweryfikują nadesłane dokumenty, ale przede wszystkim przygotują listę kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają oczekiwaniom stawianym przez firmę. Dzięki temu lista dotrze do właściwej osoby, a następnie zostaną rozdzielone zadania testowe, które ostatnie pomogą w podjęciu właściwej decyzji. Rekrutacja zdalna pozwala na zapoznanie się z rynkiem pracowników, wybraniem grupy tych, którzy odpowiadają na wymogi i aktualne zapotrzebowanie, ale również pozwala na weryfikację ich wiedzy i umiejętności. Z tego rozwiązania korzysta coraz więcej firm, gdyż jest to niewątpliwie spora oszczędność czasu jak i pieniędzy. „Zła rekrutacja” potrafi kosztować bardzo dużo.
Agencje executive search zdalnie wyszukają najlepiej dopasowanych kandydatów i zdalnie zweryfikują ich kompetencje przedstawiając short listę topowych kandydatów.
by Tom Bozyczko | sie 5, 2020 | Dla Pracodawcy, Rekrutacja
Dlaczego onboarding jest taki ważny? Znalezienie najlepszych kandydatów na stanowiska w Twojej organizacji to tylko część budowania efektywnego zespołu. Proces zatrudniania nowych pracowników może być jednym z najbardziej krytycznych czynników gwarantujących, że nowo zatrudnione talenty będą produktywnymi, zadowolonymi pracownikami.Jednak w niektórych organizacjach ten proces często mylony jest z orientacją. Podczas gdy orientacja może być konieczna – praca papierkowa i inne rutynowe zadania muszą być wykonane to kompleksowy proces wdrożeniowy angażujący kierownictwo i innych pracowników, może trwać nawet do 12 miesięcy.
Organizacja pracy w firmie powinna być odpowiednio zaplanowana. Natomiast nad jej prawidłowym przebiegiem powinien pracować właściwie każdy zatrudniony człowiek. Tylko wówczas można wejść w posiadanie zespołu, który z każdym zadaniem poradzi sobie w sposób perfekcyjny. To niezwykle istotne, gdyż często każdy z członków odpowiada za określoną część powierzonego zadania. Tylko współpraca między wszystkimi pozwoli na ukończenie go na czas.
Co się kryje pod pojęciem onboarding?
Od czasu do czasu w każdej firmie pojawia się konieczność zatrudnienia kolejnej osoby. Nie zawsze istnieje możliwość, by pracowała ona na terenie firmy. Dlatego z każdym rokiem coraz modniejsze staje się zatrudnianie online. Oczywiście wiele zależy od specyfiki firmy, jak i również zakresu działania, jednak prawdą jest, że pojęcie to jest niezwykle szerokie. Z reguły dotyczy ono nowego pracownika, a właściwie całego procesu wdrożenia go w życie firmy po pozytywnej rozmowie kwalifikacyjnej i decyzji o zatrudnieniu go w organizacji. W każdej firmie co jakiś czas pojawia się konieczność zatrudnienia kogoś nowego, dlatego należy o tym pamiętać już dziś. Z pewnością początkowe lęki miną, wystarczy, że dobrze się poznamy, jak i każdy pozna zakres swoich prac. Rozdzielenie zadań jest niezwykle pomocne, gdyż usprawnia funkcjonowanie całego zespołu, a tym samym firma funkcjonuje w odpowiedni sposób. Czasami wystarczy kilka dni, by wszyscy zapomnieli, że pojawił się ktoś nowy i by traktowali go jak każdego innego pracownika.
Skuteczny onboarding – o czym należy pamiętać?
Pojawienie się nowego pracownika w firmie pierwszego dnia to duży stres związany z nową pracą. Dla stałych pracowników jest to moment, w którym do ich środowiska wchodzi ktoś zupełnie obcy. Ta osoba będzie miała wpływ na przebieg realizacji zadań, czy też atmosferę w zespole. Natomiast nowa osoba często czuje się zagubiona, jak i również nie bardzo wie, czego może się spodziewać. Pierwsze wrażenie odgrywa kluczową rolę, ponieważ każda ze stron ma szanse na poznanie tej drugiej, jak i również szybką weryfikację co do tego, czy można będzie liczyć na owocną współpracę i miłą atmosferę. Oczywiście nie zawsze pierwsze wrażenie będzie mogło okazać się trafne. Bardzo dobrym elementem jest sytuacja gdzie bezpośredni przełożony wysyła e mail o rozpoczęciu pracy nowego pracownika w pierwszy dzień jego pracy. Należy tu pamiętać o procedurze danych osobowych.
Wprowadzenie nowego pracownika powinno przede wszystkim odbywać się w przyjaznej atmosferze. Czeka go ogromna dawka wiedzy, którą będzie musiał posiąść w krótkim czasie. Na szczególnej uwadze należy mieć to, aby przygotować dokładny plan wdrożenia pracownika. Wraz z zaplanowanymi spotkaniami online z innymi członkami zespołu, ogólne założenia firmy, jej wizję co do dalszego rozwoju, ale również pełną strukturę organizacyjną. Na tym etapie dowie się, od kogo będzie zależało ile pracy dostanie, ale również do kogo można zwrócić się z konkretnymi zadaniami czy pytaniami. Często omawiane są także procedury dotyczące obiegu dokumentów, urlopów czy też sposób, w jaki rozliczane są wszelkie zadania zrealizowane ponad zwykły grafik. Nowy pracownik powinien dokładnie zapoznać się z procesem onboardingu, poznać swój zakres obowiązków, ale również dalsze opcje rozwoju i zapoznać się ze sprzętem firmowym, bądź też oprogramowaniem, na którym będzie pracował.
Na koniec okresu próbnego powinno być zorganizowane spotkanie podsumowujące z pracownikiem oceniające jego proces wdrożenia do nowej organizacji.
Kto odpowiada za onboarding nowego pracownika?
Właściwie nie ma jednej właściwej osoby, która będzie odpowiedzialna za onboarding za wdrożenie nowego pracownika. Wiele zależy od wielkości firmy, jej struktury czy też zakresu działania. Najczęściej jest to ktoś z działu HR, ale może być również manager, czy sam szef, jeśli firma jest niewielka. W zależności od tego, czy w konkretnym czasie zatrudniony jest jeden pracownik, czy kilku takie wprowadzenia mogą być realizowane indywidualnie lub grupowo. Oczywiste jest, że w sytuacji, w której zatrudniona jest większa liczba osób, warto przeprowadzić wdrożenie pracowników masowo. Takie podejście nie tylko skróci czas niezbędny na realizację tego zadania, ale przede wszystkim w sprawny sposób można będzie odpowiedzieć na wszelkie pytania, czy rozwiać wątpliwości. Warto wyznaczyć jedną osobę, która przez pierwszych kilka dni będzie służyła dodatkową pomocą, jak i również pomoże wdrożyć się w zakres powierzonych obowiązków. Pozornie może się to wydawać trudne, jednak każdy kiedyś zaczynał, co oznacza, że warto podjąć to wyzwanie. W końcu nowy pracownik będzie pomagał w realizacji zleceń, usprawni funkcjonowanie firmy, a przede wszystkim pozwoli na odciążenie innych. W każdej firmie prędzej czy później pojawia się konieczność zatrudnienia kogoś dodatkowego. Dlatego wielkość działalności nie będzie stanowiła większego problem, gdyż w dowolnym momencie pojawi się problem i konieczność dodatkowych rąk do pracy.
Przede wszystkim należy pamiętać o odpowiedniej atmosferze, oraz właściwej pracy wdrożeniowej z nowym pracownikiem. Od naszego zaangażowania w ten proces bardzo wiele będzie zależało i może wpłynąć to na Employer Branding organizacji. Życzliwość i chęć niesienia pomocy będzie mogła zaowocować pozyskaniem właściwej osoby na odpowiednim stanowisku. Ponadto w przyszłości być może jej pomoc okaże się maksymalnie cenna. Koniecznie należy pamiętać, że każdy kiedyś zaczynał, dlatego sprawnie przeprowadzony onboarding nowego pracownika mimo stresu powinno odbywać się w maksymalnie przyjaznej atmosferze.
Najgorszą rzeczą dla nowego pracownika jest to, że jest wkurzony przez proces rekrutacji, a następnie rozpoczyna pracę, a recepcjonistka nawet nie spodziewa się nowego pracownika lub jego biurko/komputer biuro nie jest przygotowane.
Najnowsze komentarze