Zatrudnianie pracowników.Jak przygotować ofertę dla kandydata nie do odrzucenia?

Zatrudnianie pracowników.Jak przygotować ofertę dla kandydata nie do odrzucenia?

Chcesz zatrudnić najlepszych? Jak przygotować ofertę dla kandydata, aby była ona nie do odrzucenia?

Skuteczne zatrudnianie pracowników staje się coraz bardziej wymagające. W obecnej sytuacji na rynku pracy, szczególnie gdy chodzi o specjalistów z bardzo wąskich dziedzin, to rekruterzy muszą starannie przygotowywać się do tworzenia ofert pracy na konkretne stanowiska. Chcesz wiedzieć, w jaki sposób przygotować ofertę, aby skusiła potencjalnych pracowników, których chcesz pozyskać? Mamy dla Ciebie kilka wskazówek.

Zatrudnianie pracowników – wiedza to klucz do sukcesu

Nawet wieloletnie doświadczenie nie gwarantuje, że proces rekrutacji i zatrudnianie nowych pracowników nie będzie żadną gwarancją tego, że każda kolejna rekrutacja zakończy się planowanym sukcesem. Drobne potknięcie może przesądzić o tym, że stworzona przez Ciebie oferta zatrudnienia nie znajdzie żadnego uznania w oczach kandydatów. Zanim przymierzysz się do tworzenia oferty, zadbaj o to, aby zdobyć maksimum informacji dotyczących stanowiska, na które będziesz prowadzić rekrutację. Wiedza, jaką pozyskasz, pozwoli Ci realnie spojrzeć na wymagania stawiane przez rynek pracy. Dzięki zdobytym informacjom będziesz mógł w lepszy i wydajniejszy sposób przygotować się do procesu rekrutacyjnego. Zyskasz przewagę nad kandydatem, jeszcze zanim ten się do Ciebie zgłosi. Będziesz bowiem wiedzieć, jakie może mieć oczekiwania. 

Postaraj się doprecyzować z CEO/COO takie kwestie jak wysokość wynagrodzenia czy pozapłacowe benefity. Uzgodnij szczegółowe warunki zatrudnienia – dzięki temu będziesz wiedzieć, w jakim obszarze negocjacyjnym możesz się poruszać. Jeżeli faktycznie rekrutacja ma dotyczyć stanowiska, na które trudno jest znaleźć wykwalifikowanego pracownika, to od razu przygotuj się na długotrwałe negocjacje. Potencjalny pracownik, który doskonale zna swoją wartość, nie skusi się na pierwszą lepszą ofertę pracy. Jedynie gdy dostanie propozycję nie do odrzucenia, to istnieje szansa, że się nią poważnie zainteresuje.

W jaki sposób można zoptymalizować proces rekrutacyjny?

Chcesz dojść do perfekcji w przeprowadzaniu rekrutacji? Zależy Ci na tym, aby nieustannie rozwijać umiejętności zawodowe pozwalające na rekrutację najlepszych pracowników? Poznaj kilka naszych porad, dzięki którym, proces pozyskiwania nowych członków zespołu stanie się jeszcze wydajniejszy!

Zanim wyślesz ofertę pracy, zadzwoń do kandydata

Przygotowywanie ostatecznej oferty pracy skrojonej pod konkretnego kandydata zawsze zajmuje sporo czasu. Jeżeli chcesz nieco zoptymalizować ten etap, to przed tworzeniem listów wykonaj jeden krótki telefon. Uprzejma rozmowa telefoniczna pozwoli Ci nie tylko jeszcze bardziej zacieśnić relacje z kandydatem, ale uzyskasz dzięki niej także informację zwrotną, czy jest on wciąż zainteresowany podjęciem zatrudnienia w firmie, dla której prowadzisz rekrutację.

oferta pracy

Możesz skorzystać z szablonów ofert pracy

Stworzenie takiego szablonu nie tylko przyspieszy proces rekrutacyjny (nie będziesz musiał za każdym razem tworzyć nowego e-maila/ dokumentu w MS Word czy Google Docs ), lecz pozwoli także uniknąć błędów wynikających z rutyny. Tworząc wiadomość z ofertą pracy, zadbaj o to, aby znalazły się w niej wszelkie informacje dotyczące warunków zatrudnienia, które zostały ustalone na wcześniejszych etapach rekrutacji.

Użyj atrakcyjnego tematu wiadomości

W natłoku przychodzących wiadomości Twój e-mail może zostać niezauważony przez potencjalnego pracownika. Masz tylko jedną szansę na to, aby skutecznie wyróżnić się z tłumu – tą szansą jest chwytliwy temat wiadomości. Zakomunikuj wprost, że w treści wiadomości zawarta jest oferta pracy.

Zamieść w wiadomości wszystkie dokumenty, które mogą okazać się pomocne

Wysyłając do kandydata list z ofertą, możesz w załączniku dołączyć dokumenty, które mogą w istotny sposób wpłynąć na podjęcie decyzji o przyjęciu bądź odrzuceniu oferty zatrudnienia. Zanim zarzucisz potencjalnego pracownika stosem biurowej dokumentacji, przeprowadź staranną selekcję – zdecyduj się tylko na te, które faktycznie są istotne z punktu widzenia procesu rekrutacyjnego.

Przygotuj się na możliwość otrzymania kontroferty przez pracownika

Nawet gdy wydaje Ci się, że już prawie udało się pozyskać cennego pracownika, cały proces może zakończyć się fiaskiem. Dopóki umowa nie zostanie podpisana przez obydwie strony, kandydat może się rozmyślić. Co go może skłonić do zmiany decyzji? Dużym zagrożeniem będzie atrakcyjna kontroferta otrzymana od dotychczasowego pracodawcy. Możesz skorzystać z kilku porad – dowiesz się z nich, w jaki sposób przygotować się na taką ewentualność:

  • utrzymuj stały kontakt z potencjalnym pracownikiem na wszystkich poziomach rekrutacji,
  • dokładnie zbadaj motywację kandydata do zmiany miejsca zatrudnienia,
  • zatroszcz się o budowę bliskiej relacji,
  • wzmacniaj w kandydacie przekonanie o słuszności podjętej decyzji,
  • przećwiczcie scenariusz rozmowy z obecnym szefem na wypadek otrzymania kontroferty – wówczas taka sytuacja nie zaskoczy Twojego kandydata i będzie miał wypracowane wzorce, które podpowiedzą mu, w jaki sposób powinien zareagować.

 Przeprowadzanie procesu rekrutacyjnego za każdym razem jest nowym wyzwaniem. Istotne jest, aby zatrudnianie pracowników nie było koszmarem tylko uporządkowanym procesem.. Posiadając szczegółową wiedzę dotyczącą konkretnego stanowiska pracy, można skierować negocjacje na pożądane tory. Ważne jest jednak, aby przy składaniu ostatecznej oferty, trzymać się pierwotnych ustaleń z poprzednich procesów rekrutacyjnych.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych  IT, E-Commerce, sprzedaży i marketingu B2B. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

 

 

 

Headhunter- kulisy pracy, jak to zrozumieć

Headhunter- kulisy pracy, jak to zrozumieć

 Headhunter – jak go zrozumieć?

Headhunter- niezrozumiana rola. Większość osób poszukujących pracy zasadniczo źle rozumie rolę zawodowych headhunterów (zwanych również łowcami głów) zatrudnionych w agencjach rekrutacyjnych i w rezultacie traci niezliczone możliwości znalezienia pracy.

W tym artykule wyjaśnię dokładnie jak pracują headhunterzy i jak można ich znaleźć, ponieważ są oni istotną częścią procesu poszukiwania pracy szczególnie dla menedżerów wysokiego szczebla

Ponieważ headhunterzy są wynajmowani przez pracodawców do obsadzania wolnych stanowisk, których nie chcą ogłaszać, dlatego w wielu przypadkach nigdy nie będziesz miał dostępu do tych stanowisk, chyba że znajdziesz odpowiednich headhunterów.

Na czym polega praca headuntera?

 

Proces ten zawsze zaczyna się od pracodawcy. Wpierw pojawia się potrzeba zatrudnienia kogoś na dane stanowisko, z reguły biznes (hiring manager) informuje o tym swój dział HR. Manager HR lub specjalista ds. zasobów ludzkich przygotowuje opis poszukiwanego kandydata. Zazwyczaj zawierają one zarówno umiejętności interpersonalne, miękkie i twarde, które będą pasowały do ich organizacji. W przypadku tzw rekrutacji poufnej z reguły pracodawca decyduje się na współpracę z firmami doradztwa personalnego typu executive search.

Zobacz też: 7 korzyści z zatrudnienia firmy Executive Search

Następnie headhunter zajmuje się znalezieniem dokładnego pasującego kandydata. Podkreśliłem zwrot “dokładny dobór”, ponieważ jest to prawdopodobnie najważniejsza rzecz, jaką należy zrozumieć w przypadku headhunterów. Zostali oni zatrudnieni, aby usprawnić proces zatrudniania, a nie go komplikować. Dlatego interesują ich tylko ci kandydaci, którzy dokładnie spełniają podane im kryteria przez ich Klienta.

headhunting w warszawie

Odrzucenie – to nie jest nic osobistego.

Jeśli nie spełnisz tych kryteriów, najprawdopodobniej nie dostaniesz telefonu, niezależnie od tego, jak wspaniałą masz historię zatrudnienia.. To nie jest osobiste – po prostu headhunter musi znaleźć dokładnie to, o co został poproszony, aby a) zarobić pieniądze i b) dostać następny projekt od swojego Klienta.

Osoba zajmująca się HR/rekrutacją  w firmie może wypełnić to zadanie sama, ale zatrudniła headhuntera, ponieważ z reguły nie ma na to czasu lub zasobów aby dotrzeć np do kandydatów pracujących w konkurencji. Od tego headhuntera oczekuje, że jedynym życiorysem, jaki zobaczy, będą wysoko wykwalifikowani kandydaci, którzy spełnią kryteria określone przez nią w specyfikacji pracy. Nie chce widzieć możliwości twórczych. Nie chce słyszeć, co mówi headhunter: “Wiem, że ten facet nie ma takiego doświadczenia, o jakie prosiłaś, ale wydaje się interesujący.” Ona chce zobaczyć małą grupę idealnie wykwalifikowanych kandydatów.

Dlatego prawdopodobnie nie usłyszysz odpowiedzi od większości łowców głów, z którymi masz kontakt. Nie bierz tego do siebie. To nie jest refleksja nad Twoimi umiejętnościami czy historią zatrudnienia. To po prostu oznacza, że Twój profil zawodowy nie jest dopasowany do profilu poszukiwanego przez naszego łowcę talentów..

Drugą ważną rzeczą, którą należy zrozumieć w przypadku headhunterów, jest to, że pracują oni dla Klienta, a nie dla Ciebie. Ceny są różne, ale zazwyczaj stanowią 20-30% twojego rocznego wynagrodzenia, jeśli znajdą ci pracę. Oznacza to, że headhunter jest lojalny wobec swojego Klienta. Nie mają żadnego interesu w pomaganiu ci – koncentrują się wyłącznie na potrzebach swojego klienta. Wiem jak to brzmi, ale lepiej znać prawdę niż nie wiedzieć o co chodzi.

Po trzecie, ponieważ ich wynagrodzenie dobrego headhuntera opiera się wyłącznie na udanych projektach, nie mają oni luksusu spędzania czasu na elementach bez dużych szans na realizację. Każdy headhunter pracuje tylko nad ograniczoną liczbą wyszukiwań (tzw search) w danym momencie, a większość z nich nie będzie zwracać uwagi na Twoje CV, jeśli nie jesteś dokładnie dopasowany do wakatów, które chcą zapełnić..

Wszystko to oznacza, że musisz postrzegać headhunterów jako użyteczne kontakty, a nie jako ludzi, którzy są tam, aby pomóc Ci znaleźć następną pracę.

Kiedy headhunterzy mogą pomóc, a kiedy nie mogą

Ponieważ praca headhuntera polega na znalezieniu dokładnego dopasowania, headhunterzy z reguły nie są pomocni dla tych, którzy chcą zmienić swoją karierę.

A jeśli jesteś nowy na rynku pracy, łowcy talentów nie są również najlepszym źródłem informacji dla Ciebie. Większość pracodawców nie wykorzystuje ich do obsadzania stanowisk podstawowych, dlatego też tracisz czas na kontakt z nimi.

Ale jeśli wiesz, co chcesz zrobić i masz do tego odpowiednie kwalifikacje, headhunterzy będą kluczową częścią Twojej strategii wyszukiwania.

Czy powinieneś pracować tylko z jednym “łowcą głów”?

Nie! Jest to prawdopodobnie najczęstsze błędne przekonanie, które rani osoby poszukujące pracy, ale praca tylko z jednym headhunterem jest tak samo użyteczna, jak wysyłanie tylko jednego CV przez cały okres poszukiwania pracy i nadzieja na zdobycie tej jednej pracy.

Musisz zrozumieć, że każdy łowca głów zapełni tylko kilka wakatów w tym samym czasie, a większość z nich nie będzie odpowiednia dla Ciebie. Oznacza to, że musisz być w kontakcie z jak największą liczbą headhunterów, ponieważ nigdy nie wiesz, który z nich ma dla ciebie idealną ofertę pracy. A ty musisz być w kontakcie z czasem, bo może nie mają teraz idealnej pracy, ale może wylądować na ich biurku za trzy miesiące.

Znaczenie specjalizacji u headhuntera.

Większość łowców głów ma określoną specjalizacje zignoruje Twoje CV, jeśli nie pasujesz do typu projektów rekrutacyjnych, które często prowadzą.

Dlatego powinieneś je dokładnie zastanowić się nad tym czy Twoje doświadczenie zawodowe i profil pasuje do stanowisk i profili rekrutowanych przez naszego łowcę talentów.

Nie mogę tego mocniej podkreślić. Nic bardziej nie irytuje łowców głów niż bycie spamowanym przez potencjalnych kandydatów, którzy nie poświęcili czasu, aby zrozumieć, jaka jest specjalizacja headhuntera. Jeśli łowca głów zatrudnia tylko menedżerów finansowych w Warszawie, a ty jesteś kierownikiem projektu budowlanego w Lublinie, szanse na otrzymanie takiej pozycji sa bardzo małe.

Zatem rada- poświęć trochę czasu na zrozumienie jakimi projektami zajmuje się headhunter i skontaktuj się z tymi, którzy prowadzą projekty podobne do Twojego profilu zawodowego. Przy takim podejściu współpraca z headhunterem będzie owocna, a Twoje szanse radykalnie wzrosną. Jeżeli potrzebujesz wsparcia w rekrutacji kandydatów w obszarze IT, digital marketingu, bądź sprzedaży myślę, że będziemy w stanie Ci pomóc. Wyślij maila do nas klikając w ten link

 

 

Proces rekrutacji pracownika-15 elementów skutecznego procesu

Proces rekrutacji pracownika-15 elementów skutecznego procesu

Co to jest proces rekrutacji? Skuteczny i efektywny proces rekrutacji to stopniowy proces zatrudniania nowych pracowników, w ramach którego organizacja identyfikuje swoje potrzeby w zakresie talentów, przeprowadza rekrutację z puli talentów i ostatecznie zatrudnia najbardziej wykwalifikowanych kandydatów. Większość firm ma swoje własne procesy rekrutacyjne. Poniżej znajdują się najczęściej spotykane kroki w procesie rekrutacji w całej branży i niezależnie od wielkości firmy. Należy jednak pamiętać, że konkretne szczegóły procesu rekrutacyjnego są unikalne dla każdej firmy i rynku pracy.

Etapy procesu rekrutacji pracowników

 

1. Proces rekrutacji. Zidentyfikuj potrzebę zatrudnienia

Proces zatrudniania rozpoczyna się od określenia zapotrzebowania w Twojej organizacji. Potrzeba ta może się różnić od obsadzenia wolnego stanowiska, lepszego zarządzania obciążeniem pracą zespołu lub poszerzenia zasięgu zadań organizacyjnych. Innymi słowy, stanowiska są albo nowo utworzone, albo niedawno zwolnione.

2. Opracuj Plan Rekrutacji

Gdy tylko organizacja zidentyfikuje potrzebę zatrudnienia, powinna rozpocząć rekrutację. W przypadku nowo powstałych stanowisk, organizacja powinna jasno określić, w jaki sposób nowe stanowisko jest zgodne z jej celami i biznes planem. Organizacje powinny również na bieżąco informować odpowiednie zespoły wewnętrzne i pracowników o nowym stanowisku na każdym etapie procesu rekrutacji. Ważne jest, aby wszystkie osoby biorące udział w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu wyraziły zgodę na proces zatrudniania, kroki i odpowiednie kanały komunikacji. Rekrutacja obejmuje również strategię nagłaśniania nowego stanowiska, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie; kryteria wstępnej selekcji kandydatów; jak będzie wyglądał proces rekrutacji; oraz kto będzie prowadził rozmowy kwalifikacyjne. Na tym etapie możesz poprosić o pomoc agencję doradztwa personalnego. Dobrze też rozważyć czy będzie to rekrutacja wewnętrzna lub rekrutacja zewnętrzna.

3. Napisz opis stanowiska pracy

Zatrudniający personel powinien zacząć od wygenerowania opisu stanowiska pracy, który zawiera listę zakresu obowiązków,  wymagań dotyczących stanowiska, specjalnych kwalifikacji, pożądanych cech oraz oczekiwane doświadczenie zawodowe. Opis stanowiska powinien również zawierać informacje na temat wynagrodzenia i benefitów organizacji. Zobacz też Jak przygotować atrakcyjny opis stanowiska pracy?

4. Reklamowanie wolnego stanowiska

Identyfikacja wysoko wykwalifikowanych potencjalnych kandydatów rozpoczyna się wewnętrznie. Zacznij więc od poinformowania obecnych pracowników o otwarciu. Reklamowanie stanowiska pracy może się na tym skończyć, jeśli jesteś zdeterminowany do obsadzenia stanowiska wewnętrznie. Jeśli jednak jesteś zainteresowany kandydatami zewnętrznymi, powinieneś dołączyć tę informację do zgłoszenia wewnętrznego. Kolejnym etapem procesu rekrutacji będzie zamieszczenie ogłoszenia na portalach pracy oraz wykorzystaniu połączenia strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych, stron z ogłoszeniami o pracy, takich jak LinkedIn, Pracuj itd targów pracy, publikacji i imprez branżowych, ogłoszeń w lokalnych gazetach oraz rekrutacji słownej. Reklama będzie prawdopodobnie opierać się na połączeniu strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych i miejsc pracy, takich jak LinkedIn, publikacji branżowych i ogłoszeń w gazetach lokalnych.

 

5. Rekrutacja na stanowisko

Poza zwykłymi stanowiskami pracy, rekruterzy powinni docierać bezpośrednio do pożądanych kandydatów poprzez LinkedIn, media społecznościowe i targi pracy. Aktywna rekrutacja pomoże wygenerować aplikacje od potencjalnych kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie nowych ofert pracy, ale mogą być idealni na dostępne stanowisko.

6. Przegląd aplikacji

Twoja organizacja prawdopodobnie dysponuje już mechanizmem otrzymywania wniosków – pocztą elektroniczną, systemem śledzenia aplikantów (ATS), itp. W wielu przypadkach proces przeglądu rozpoczyna się od przedstawicieli działu kadr, którzy dokonują przeglądu aplikacji i eliminują każdego kandydata, który nie spełnia minimalnych wymagań dotyczących stanowiska lub firmy w ogóle. W innych przypadkach, zespół ds. rekrutacji lub kierownik ds. rekrutacji może preferować przeglądanie każdej aplikacji. Po zebraniu partii wykwalifikowanych aplikacji, zespół rekrutacyjny powinien dokonać przeglądu pozostałych kandydatów i zidentyfikować tych, z którymi chcą przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.

7. Rozmowa telefoniczna / video- wstępna kontrola

Wstępne rozmowy rozpoczynają się zazwyczaj od rozmów telefonicznych/video z przedstawicielami działu kadr. Rozmowy telefoniczne decydują o tym, czy kandydaci posiadają kwalifikacje niezbędne do objęcia stanowiska i dostosowania się do kultury i wartości organizacji. Rozmowy telefoniczne pozwalają organizacjom na dalsze uszczegółowienie listy kandydatów przy jednoczesnym efektywnym wykorzystaniu zasobów firmy do rozmów rekrutacyjnych.

8. Rozmowy kwalifikacyjne

W zależności od wielkości organizacji i zespołu rekrutacyjnego, dla pozostałych kandydatów przewidziana jest jedna lub kilka rozmów kwalifikacyjnych. Rozmowy kwalifikacyjne obejmują:

Wczesne rozmowy kwalifikacyjne są zazwyczaj rozmowami indywidualnymi pomiędzy kandydatami, a managerem ds. rekrutacji. Wczesne rozmowy kwalifikacyjne koncentrują się zazwyczaj na doświadczeniu, umiejętnościach, historii pracy i dostępności kandydatów.
Dodatkowe rozmowy z kierownictwem, personelem, kadrą kierowniczą i innymi członkami organizacji mogą być prowadzone zarówno w formie rozmów indywidualnych, jak i grupowych z komisją rekrutacyjną. Mogą to być rozmowy formalne lub dorywcze; na miejscu, poza miejscem pracy lub online przez Skype’a, Google Hangouts, Zoom itp. Dodatkowe rozmowy kwalifikacyjne są bardziej pogłębione; na przykład, podczas rozmów kwalifikacyjnych pomiędzy kandydatem a wieloma członkami zespołu rekrutacyjnego, każdy z członków zespołu skupia się na konkretnym temacie lub aspekcie pracy, aby uniknąć zwolnień i zapewnić dogłębną rozmowę na temat roli i kwalifikacji oraz doświadczenia kandydatów. Uwaga: na tym etapie należy również poinformować wybranych kandydatów, aby nie prosili o rozmowę kwalifikacyjną, że poszukiwania posunęły się naprzód i nie są już brane pod uwagę.
Rozmowy końcowe często obejmują rozmowy z kierownictwem firmy lub bardziej dogłębną dyskusję z ankieterem z wcześniejszego etapu procesu rekrutacji. Rozmowy końcowe są zazwyczaj rozszerzane tylko na bardzo małą pulę najlepszych kandydatów.

9. Ocena kandydatów

Po zakończeniu rozmów kwalifikacyjnych lub w trakcie ich trwania, firma często przydziela wnioskodawcom jeden lub więcej standardowych testów. Testy te mierzą szeroki zakres zmiennych, w tym cechy osobowości, umiejętność rozwiązywania problemów, rozumowanie, umiejętność czytania, inteligencję emocjonalną i wiele innych.

proces rekrutacji

10. Sprawdzanie przeszłości kandydata

Pierwsze ogłoszenie o pracę powinno wskazywać, że wszyscy kandydaci podlegają sprawdzeniu wykształcenia. Weryfikacja ta polega na sprawdzeniu karalności kandydatów, zweryfikowaniu ich historii zatrudnienia i kwalifikacji, a także na przeprowadzeniu kontroli kredytowej. Niektóre organizacje sprawdzają również konta w mediach społecznościowych (Facebook, Twitter itp.), aby upewnić się, że potencjalni pracownicy mogą reprezentować firmę w sposób profesjonalny. W zależności od stanowiska uzasadnione może być również przeprowadzanie testów na obecność narkotyków.

11. Decyzja

Po przeprowadzeniu kontroli przeszłości i referencji, rekruterzy określają swój najlepszy wybór. Pracownicy powinni również wybrać rezerwowego kandydata, w przypadku gdy najlepszy z nich odrzuci ofertę lub negocjacje nie doprowadzą do podpisania listu z ofertą. W przypadku, gdy żaden z kandydatów nie spełnia kryteriów rekrutacji, rekruter czy też hiring manger powinni określić, czy rozpocząć proces rekrutacji od nowa czy też zlecić  to agencji rekrutacyjnej . Jeśli tak, zespół powinien przedyskutować, czy należy dostosować lub zmienić proces rekrutacji w celu pozyskania bardziej dopasowanych kandydatów.

12. Sprawdzenie referencji

Następnym istotnym elementem w procesie rekrutacyjnym jest sprawdzenie referencji powinno weryfikować wszelkie istotne informacje przekazywane przez kandydata na temat poprzedniego zatrudnienia – wyników w pracy, doświadczenia, obowiązków, zachowania w miejscu pracy itp. Typowym pytaniem, które należy zadać jest: “Czy ponownie zatrudniłbyś tę osobę?”.

13. Oferta pracy

Po zidentyfikowaniu najlepszego kandydata, organizacja powinna rozszerzyć ofertę wstępną. Oferta powinna zawierać wynagrodzenie na danym stanowisku, świadczenia, płatny czas wolny, datę rozpoczęcia pracy, potencjalną odprawę, politykę pracy zdalnej, w tym wyposażenie firmy i inne warunki zatrudnienia. Negocjacje prawdopodobnie będą miały miejsce. W związku z tym, pracownicy zatrudnieni powinni wewnętrznie ustalić, które elementy listu ofertowego podlegają negocjacjom, a które nie. Typowe jest, że negocjowane są takie warunki jak wynagrodzenie, elastyczny harmonogram pracy i praca zdalna.

14. Zatrudnienie

Po negocjacjach, po zaakceptowaniu oferty pracy, kandydat zostaje zatrudniony. Przyjęcie oferty pracy rozpoczyna proces wypełniania i składania dokumentów związanych z zatrudnieniem. 

15. Na pokładzie – onboarding pracownika

Zatrudnienie nowego pracownika nie kończy procesu rekrutacji. Zatrudnienie nowego pracownika w sposób przyjazny i profesjonalny pomoże mu zintegrować się z firmą w sposób, który stworzy podstawy dla długotrwałej, produktywnej relacji pomiędzy nim a firmą. Zdecydowanie zaleca się sporządzenie listu powitalnego. Stamtąd odpowiednie kierownictwo powinno dotrzeć do pracownika przed datą rozpoczęcia pracy, aby go powitać w organizacji. Ich miejsce pracy powinno być przygotowane, oczyszczone i wyposażone w niezbędne referencje oraz sprzęt przed pierwszym dniem pracy. Jeśli orientacja jest częścią procesu pokładowego, upewnij się, że pracownik ma jasne zrozumienie oczekiwań i harmonogramu tych wydarzeń. Na koniec należy rozważyć przydzielenie nowemu pracownikowi opiekuna, który pomoże mu zadomowić się na nowym stanowisku i w nowej organizacji oraz zapewni mu długofalowy rozwój i sukces.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

3 wskazówki jak zoptymalizować swój profil na Linkedin

3 wskazówki jak zoptymalizować swój profil na Linkedin

Dlaczego profil na Linkedin jest tak ważny przy poszukiwaniu pracy?

W związku z tym, że profil na LinkedIn staje się coraz bardziej popularnym kanałem poszukiwania wśród rekruterów, optymalizacja profilu staje się ważniejsza niż kiedykolwiek wcześniej. Wielu headhunterów wie, jak sformatować swoje CV, ale Twoje konto na LinkedIn jest platformą, która jest często pomijana przez potencjalnych kandydatów. Jeżeli nie masz jeszcze profilu to warto będzie stworzyć profil, który przykuje uwagę rekruterów.

W związku z tym mam szczegółowe 3 wskazówki, jak szybko zoptymalizować Twój profil LinkedIn, aby zapewnić maksymalny kontakt z rekruterami!

Użyj właściwych słów kluczowych LinkedIn SEO, aby pojawić się w odpowiednich wyszukiwaniach.

Aby rekruterzy mogli skontaktować się z Tobą w sprawie nowych ofert pracy, przyjmij założenie, że Linkedin to podstawa do wyszczególnienia wszystkich słów kluczowych, które Twoim zdaniem będą poszukiwane przez potencjalnych pracodawców lub osoby rekrutujące. Powszechne pomijane słowa kluczowe (z mojego doświadczenia) obejmują technologie (np. Excel/ Google Analytics/ Javascript/ SQL itd) oraz synonimy dla Twojej nazwy stanowiska. Nie zapominaj jednak, że słowa kluczowe powinny być prezentowane w kontekście – na przykład w podsumowaniu Twojego doświadczenia zawodowego lub podsumowaniu umiejętności. Zatem jeżeli ktoś posługuje sie biegle np językiem szwedzkim powinien to umieścić bądź w podsumowaniu bądź w umiejętnościach lub opisie w jakich językach mówisz. Należy też pamiętać o właściwym adresie url, który może pomóc przy wyszukiwaniach. Współczesne narzędzia rekruterskie takie jak ATS ( Applicant Tracking Systems) potrafią ściągnąć profil kandydata z Linkedin do swojej bazy i tam przetwarzając go za pomocą sztucznej inteligencji rekomendować najbardziej dopasowane profile – jednym z kryteriów tego dopasowania są właśnie odpowiednie słowa kluczowe opisujące w sposób obiektywny czym się zajmujesz i jakie umiejętności posiadasz.

Poniżej przykład niezbyt udanego opisu, bez słów kluczowych.

przyklad pokazujacy zly opis na linkedin

A teraz inny opis ze słowami kluczowymi

opis profilu linkedin w sposob prawidlowy

 

Który mówi Wam więcej?

Jak wzmocnić swój personal branding?

Algorytm Linkedin  faworyzuje profile o dużej sieci kontaktów z dużą liczbą aktywności, a także plasuje je wyżej w wynikach wyszukiwania rekrutacyjnego. Faworyzuje również użytkowników z rekomendacjami i poparciami. Chociaż niektórzy użytkownicy wolą mieć bardziej zwartą sieć LinkedIn z połączeniami, z którymi prowadzili rozmowy, zdecydowanie pomaga duża sieć kontaktów, którzy regularnie publikują na portalu.
Upewnij się, że Twój profil robi dobre pierwsze wrażenie

Średnio, osoba rekrutująca spędza 7 sekund przeglądając Twoje elementy profilu LinkedIn przed podjęciem decyzji, czy się z Tobą skontaktuje czy też nie. Badania, które śledzą ruch oczu rekruterów podczas oglądania profili pokazują, że większość z tych 7 sekund spędzamy oglądając Twoje zdjęcie profilowe, następnie zdjęcie w tle krótko po nim pojawiają się tytuły/ doświadczenie zawodowe, a następnie Twoje podsumowanie. Pamiętajmy, że zdjęcie w tle jest niemniej ważne od zdjęcia profilowego. Zdjęcia powinny posiadać właściwy opis (tytuł) oraz ALT text (opis alternatywny). Następnym istotnym elementem

Rekruterzy z reguły pomijają profile gdzie imię i nazwisko jest ukryte lub mamy napisane np. Beata J lub Oskar K.

Zachowaj ten profesjonalny, zwięzły i przejrzysty profil, abyś mógł go łatwo przeczytać.
Badania wykazały również, że jasne i proste profile są preferowane o 60% bardziej niż złożone profile z małą ilością białego miejsca.
Wyszczególnij swoje osiągnięcia w podsumowaniu zawodowym oraz pokaż potencjalnym pracodawcom wartość, jaką możesz wnieść do ich działalności.
Miejmy nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci bez względu na Twoje zajęcie, ale jeśli w ramach szukania pracy myślisz o kolejnej szansie w ramach IT/E-Commerce/Digital Marketing, skontaktuj się ze mną na Whatsup +48 600 400 601 lub tom.bozyczko@ffsolutions.io

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych  IT, e commerce, sprzedaży i marketingu B2B.. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

7 korzyści z zatrudnienia firmy Executive Search

7 korzyści z zatrudnienia firmy Executive Search

Dlaczego firmy zatrudniają zewnętrzne agencje executive search? Organizacje powinny mieć skuteczny proces rekrutacji zasobów ludzkich. Proces ten musi być efektywny kosztowo – a także czasowo. Efektywny proces rekrutacji nie tylko zmniejszy koszty zatrudniania pracowników, ale także zmniejszy rotację pracowników.

Proces rekrutacji powinien zaowocować zatrudnieniem personelu spełniającego wymagane umiejętności i uzupełniającego kulturę i wartości organizacji. Ponadto, proces ten powinien zaowocować zatrudnieniem pracowników osiągających najlepsze wyniki. Jest to o tyle istotne, że według McKinsey & Co. top performerzy są o około 400 procent bardziej produktywni niż przeciętni pracownicy.

Czy wiesz, że koszt złej rekrutacji, zwłaszcza na poziomie managerskim, wynosi około 200 000 PLN?

Koszty obejmują:

  • Szkolenie
  • Zmniejszona wydajność
  • Ogłoszenia na nowe stanowisko
  • Godziny spędzone na sprawdzaniu każdego kandydata, który ubiega się o to stanowisko
  • Przesłuchiwanie potencjalnych kandydatów na to stanowisko
  • Skrócenie short-listy i ponowny przegląd potencjalnych kandydatów na to stanowisko
  • Prawidłowe sprawdzanie historii zatrudnienia

Firmy, które sprawdzają i przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne z każdym potencjalnym kandydatem na stanowiska kierownicze w firmie, mogą otrzymać setki życiorysów na wolne stanowisko. Przesiewanie każdego kandydata zajmuje znaczną ilość czasu. Zróbmy tu trochę matematyki. Założmy, że:

  • Musisz zatrudnić 10 pracowników.
  • Otrzymujesz około 30 CV na każdą pozycję, co równa się 300 CV.
  • Spędzasz 5 minut na przeglądaniu każdego CV i listu motywacyjnego.
  • To więcej niż 25 godzin spędzonych na same przeglądanie CV.

Część szokująca – 78% wewnętrznych rekruterów stwierdziło, że ponad połowa otrzymanych CV należała do niewykwalifikowanych kandydatów.

Zamiast marnować cenne godziny sprawdzania kandydatów wykwalifikowanych na rozmowy kwalifikacyjne, warto rozważyć zatrudnienie agencji rekrutacyjnej typu executive search. Mogą one zmniejszyć nakład pracy związany z procesem rekrutacji, dzięki czemu pracownicy działu HR Twojej firmy mogą poświęcić swój czas na zarządzanie innymi ważnymi funkcjami, takimi jak tworzenie skutecznych polityk mających na celu zmniejszenie rotacji pracowników. Headhunter w imieniu Państwa firmy wyszuka najlepszego kandydata i dostarczy Państwu listę najbardziej wykwalifikowanych kandydatów na stanowisko, które chcecie Państwo obsadzić.

Jeśli chodzi o headhunting, firmy każdego rodzaju i wielkości mogą skorzystać z wynajmu firmy executive search lub direct search.

1. Szybkie wypełnianie wolnych wakatów

Typowy przeciągający się proces zatrudniania we własnym zakresie może prowadzić do zmniejszenia przychodów. Dzieje się tak, ponieważ wolne miejsca pracy mają negatywny wpływ na wydajność netto firmy. Niektórzy menedżerowie błędnie uważają, że utrzymywanie wolnych stanowisk przez dłuższy czas będzie skutkowało oszczędnościami kosztów pracy.

Co więcej, należy wiedzieć, że wykwalifikowani kandydaci są na rynku od niedawna. Według badań przeprowadzonych przez Office Vibe, najlepsi kandydaci pozostają na rynku przez około 10 dni. Tak więc, trzeba szybko zatrudnić zwłaszcza na stanowiska wymagające umiejętności technicznych.

Innym kosztem wolnych stanowisk dla firm jest to, że stwarza to obciążenie dla istniejącego personelu. Do czasu obsadzenia stanowiska pracownicy muszą przyjąć na siebie dodatkowe obowiązki. To w połączeniu z nadmiarem godzin nadliczbowych może prowadzić do wypalenia pracowników i problemów z wydajnością.

Doświadczone firmy headhuntingowe koncentrują się na rekrutacji najlepszych talentów w jak najkrótszym czasie. Znają techniki poszukiwania wykwalifikowanych osób na stanowisko w krótkim czasie. Firmy dokonują masowej selekcji kandydatów i przypinają właściwych kandydatów na dane stanowisko.

2. Zatrudnienie doświadczonego personelu

Znalezienie najlepszych kandydatów na dane stanowisko jest nie tylko czasochłonnym, ale i kosztownym procesem. Menedżerowie ds. rekrutacji muszą ocenić funkcje stanowiska, przeprowadzić audyt wewnętrznych talentów i poszukać odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Zadania te stanowią dodatkowe obciążenie dla pracowników działu zasobów ludzkich.

Cały wysiłek i pieniądze związane z rekrutacją pracowników pójdą na marne, jeśli zatrudni się niedoświadczonych kandydatów na te stanowiska. Koszty zatrudnienia niewłaściwych osób będą wysokie dla firmy ze względu na dodatkowe szkolenia wymagane do wykonywania zadań.

Skorzystanie z pomocy firmy executive search zwiększy szanse na zatrudnienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Doświadczona firma doradztwa personalnego będzie aktywnie poszukiwać utalentowanych osób dla Twojej firmy. Zatrudnienie firmy executive search przyniesie oszczędności czasu i kosztów w porównaniu z wewnętrznymi działaniami rekrutacyjnymi.

3. Dotarcie do kandydatów biernych metodą direct search

Pasywni kandydaci to ci, którzy nie poszukują pracy aktywnie, ponieważ już teraz zajmują wysokie stanowiska w renomowanej firmie. Firmy muszą poszukiwać tych kandydatów, ale wymaga to czasu, wysiłku, zasobów i umiejętności. Muszą inwestować środki w przekonanie biernego kandydata do zmiany pracy..

Z tego powodu lepiej jest rozważyć wynajęcie agencji executive search w celu pozyskania najwyższej klasy pasywnych kandydatów. Uświadomić im tę możliwość i przekonać ich do dołączenia do firmy. Firmy mogą zaufać agencji executive search w celu odfiltrowania kandydatów, zarówno aktywnych, jak i pasywnych, oraz zorganizowania rozmów kwalifikacyjnych z firmą.

 

executive search

4. Wypełnianie ról, które wymagają specyficznych umiejętności technicznych

Firmy posiadające specyficzne wymagania techniczne na dane stanowisko mogą mieć trudności z zatrudnieniem kandydata, który spełnia wszystkie ich wymagania. Jeśli zrobią to za pośrednictwem agencji executive recruitment, zwiększy to szanse na pozyskanie wykwalifikowanego kandydata w krótszym czasie.

Firma executive search sporządzi listę kandydatów odpowiednich na stanowisko, które wymaga umiejętności technicznych i pomoże firmie szybko obsadzić wolne stanowisko.

5. Zapewnienie przejrzystości w procesie rekrutacji przez zewnętrzną firmę Executive Search

Inną kluczową zaletą zatrudnienia w firmie executive search w celu obsadzenia wolnych stanowisk jest to, że doprowadzi to do przejrzystego procesu rekrutacji. W ten sposób unikniesz sytuacji, w której Twoja firma musiałaby ponosić odpowiedzialność za jakiekolwiek uprzedzenia w trakcie procesu rekrutacji.

Profesjonalne firmy zajmujące się wyszukiwaniem traktują każdą aplikację z równą uwagą. Żaden z kandydatów nie zostaje odrzucony z powodu wyżej wymienionych cech chronionych. Stosują one ścisłą procedurę w celu zapewnienia równych szans w procesie poszukiwania. Tak więc, skorzystanie z pomocy firmy executive search w celu uzupełnienia braków kadrowych pozwoli uniknąć zobowiązań wynikających z dyskryminacji w trakcie procesu rekrutacji.

6. Przeprowadzenie dokładnego sprawdzenie kandydata

Doświadczona firma executive search może zaplanować odpowiednie kandydatury na rozmowy kwalifikacyjne po wszechstronnym przygotowaniu. Firma headhuntingowa zweryfikuje informacje zawarte w życiorysie, aby upewnić się, że są one dokładne i nie zawierają żadnych nieścisłości merytorycznych.

Agencja executive search przeprowadzi prześwietlenie kandydata w celu weryfikacji stopni naukowych wymienionych w życiorysie. Ponadto firma potwierdzi informacje o doświadczeniach zawodowych wymienionych w podaniu o pracę. Jest to nieoceniona usługa, ponieważ ankieta wykazała, że około 78% życiorysów złożonych na stanowisko zawierało jakieś fałszywe informacje. Co więcej więcej, prawie 85 procent pracodawców przyłapało kandydatów, którzy kłamali w swoich aplikacjach lub życiorysach, zgodnie z raportem porównawczym dotyczącym zatrudnienia w 2017 roku.

Te kontrole pozwolą nie tylko upewnić się, że zatrudniono właściwego kandydata, ale również zapobiegną problemom związanym z odpowiedzialnością niektórych firm. Na przykład przedsiębiorstwo transportu publicznego zostanie pociągnięte do odpowiedzialności w przypadku zatrudnienia kierowcy, który był skazany za wielokrotne prowadzenie pojazdu pod wpływem alkoholu etylowego (DUI) lub miał słabe wyniki w zakresie bezpieczeństwa. Skorzystanie z pomocy profesjonalnej firmy headhuntingowej zapobiegnie kosztownym procesom sądowym z powodu niewykonania prześwietlenia przy zatrudnieniu.

7. Zapobieganie obniżaniu wizerunku marki korporacyjnej

Poleganie na wewnętrznej kadrze rekrutacyjnej na ogół skutkuje powolnym zatrudnianiem pracowników. Według raportu Globalnego Barometru Perspektyw Zatrudnienia firmy LinkedIn 2020, proces rekrutacji może trwać nawet do czterech miesięcy.  Oprócz kosztów związanych z wyżej wymienionymi przeciągającymi się procesami rekrutacyjnymi, takimi jak utrata wydajności, zwiększony stres pracowników i obniżona rentowność, może to również mieć negatywny wpływ na wizerunek firmy

Gdy stanowisko pozostaje nieobsadzone przez dłuższy czas i pojawia się wielokrotnie w wynikach wyszukiwania na stronach z ofertami pracy, będzie przedstawiać negatywny obraz firmy. Potencjalni pracownicy będą myśleć, że firma nie jest atrakcyjnym miejscem pracy.

Pozytywny wizerunek firmy jest ważny dla efektywnego zatrudniania. Tracisz szansę na zatrudnienie najlepszych kandydatów z powodu negatywnego wizerunku firmy. Spowoduje to zmniejszenie liczby wysokiej jakości aplikacji na to stanowisko.

W obecnym, cyfrowym świecie mediów społecznościowych i serwisów recenzyjnych, Twoja firma nie może sobie pozwolić na długi proces zatrudniania. Długi proces rekrutacyjny będzie również frustrujący dla potencjalnych kandydatów, którzy zgłosili się do pracy w firmie. Mogą oni pozostawić negatywny komentarz w serwisach z recenzjami ofert pracy lub mediach społecznościowych, co zmniejszy szanse na pozyskanie największych talentów

Inne korzyści wynikające z korzystania z Agencji Executive Search.

Oto kilka innych korzyści wynikających z korzystania z usług agencji rekrutacyjnej dla wszystkich Twoich potrzeb rekrutacyjnych:

  • Nie ma potrzeby przeszukiwania niezliczonej ilości aplikacji o pracę
  • Zewnętrzna firma executive search dzięki zachowaniu wysokiego stopnia poufności może realizować “tajne” dla Zarządu projekty
  • Nie ma potrzeby zajmowania się kwestiami administracyjnymi, takimi jak komunikacja z potencjalnymi kandydatami, w tym informowanie odrzuconych kandydatów oraz oferowanie informacji zwrotnych i potwierdzanie informacji o kandydatach, takich jak referencje i kwalifikacje.
  • Eliminuje koszty związane z umieszczaniem miejsc pracy w Internecie na różnych nośnikach
  • Eliminuje wpływ na pracowników wewnętrznych, którzy mogą skuteczniej wypełniać swoje role, obowiązki i odpowiedzialność.
  • Eliminuje koszty nadgodzin związane z zatrudnieniem wewnętrznego zespołu do poszukiwań bezpośrednich na dane stanowisko, szczególnie w okresach dużego natężenia pracy.
  • Eliminuje prawdopodobieństwo wystąpienia kosztów, takich jak słabe wyniki, ponowne zatrudnienie i szkolenie.
  • Eliminuje koszty szkoleń, ponieważ będą one już posiadały umiejętności i wymagania niezbędne na danym stanowisku pracy.

Wniosek

Firmy, które nie zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, narażone są na różne ryzyka.  Może to być wydłużenia procesu rekrutacji lub zatrudnienia niewłaściwego kandydata na dane stanowisko. Jeśli firmy zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, skorzystają na tym, że pracownik będzie w stanie skutecznie realizować projekty, zadania, projekty i inne obowiązki. Krótko mówiąc, agencja executive recruitment może pomóc firmom w dokonaniu “właściwego wyboru” za każdym razem.

Fast Forward Solutions jest specjalistyczną agencją executive search, która dzieki metodzie direct search pomaga firmom zdobywać najlepsze talenty. Pozbawiamy się ryzyka i kosztów związanych z poszukiwaniem odpowiednich pracowników na różne stanowiska z zachowaniem pełnej poufności.

Nasi klienci korporacyjni są w centrum tego, co robimy. Aktywnie poszukujemy najlepszych talentów, angażujemy się z nimi i przedstawiamy listę potencjalnych kandydatów, którzy są idealni na to stanowisko. Nasi pracownicy najpierw zapoznają się z Twoją branżą, firmą i jej kulturą, a następnie polecają szereg kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają potrzebom. Świadczymy usługi executive search dla firm należących do różnych sektorów, w tym sektora IT, finansów, venture capital, energii odnawialnej oraz sprzedaży i marketingu. Skontaktuj się z nami już dziś, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszych profesjonalnych usługach headhuntingowych.

 

Zdalna rekrutacja lidera – co dalej?

Zdalna rekrutacja lidera – co dalej?

Wyobraź sobie, że zdalna rekrutacja zakończyła się sukcesem. Od przyszłego tygodnia masz nowego lidera na pokładzie. Zatrudniłeś ją /jego do przeprowadzenia transformacji, zanim zaczął się kryzys. Ale teraz dołącza zdalnie po udanym procesie rekrutacyjnym i dziedziczy zdalny zespół, a jej krótkoterminowe, pilne priorytety bardzo się różnią od tych, które wydawały się być przed pandemią Covid-19. Jak możesz sprawić, by jej pobyt na pokładzie stał się produktywny jako jej menedżer? Co możesz zrobić, aby ją wesprzeć i sprawić, by odniosła sukces a nie porażkę

Bądź krystalicznie czysty co do celów krótkoterminowych.

Jak każdy lider w okresie przejściowym, musi szybko dowiedzieć się, jak tworzyć wartość, a to jest jeszcze ważniejsze w czasach kryzysu. Jeśli rekrutacja online miała na celu znalezienie kogoś specjalnie do pomocy w zarządzaniu kryzysowym – na przykład przy redukcji zatrudnienia – poinformuj kandydata, aby jego rola i cele powinny być jasne od samego początku. Ale jeśli zatrudniłeś kogoś przed kryzysem, jak w przypadku nowego lidera łańcucha dostaw, musi on zrozumieć swoją rolę w znacznie szybszym tempie. Kontynuując ten przykład, należy jasno określić, jakie aspekty pierwotnej roli są priorytetowe i co się zmieniło ze względu na konieczność radzenia sobie z natychmiastowymi zakłóceniami – najlepiej przed rozpoczęciem pracy nowego lidera.

Zapewnić zorganizowany proces uczenia się.

Aby przyspieszyć proces uczenia się w kontekście wirtualnym, należy dostarczać informacje w sposób bardziej ustrukturyzowany. Wymaga to zwrócenia większej uwagi na to, co umieszczasz na wstępnym “śmietniku dokumentów”: schematy organizacyjne, sprawozdania finansowe, dokumentację strategiczną i projektową oraz aktualny plan reagowania na kryzys. W niedawnym badaniu przeprowadzonym przez Savannah Group wśród 200 menedżerów wyższego szczebla, 95% stwierdziło, że dostęp do tych informacji sprawił, że byli oni bardziej skuteczni w pierwszych tygodniach, zwłaszcza jeśli organizacja zapytała ich z wyprzedzeniem, co byłoby najcenniejsze. Poza tym, trzeba pomóc nowym pracownikom uzyskać szerszy i głębszy obraz organizacji i ich roli w niej. Dla nowego lidera łańcucha dostaw można zaplanować wirtualne spotkania informacyjne na temat krytycznych kwestii związanych z istniejącym systemem i związanych z nim wyzwań, a także na temat kultury, planowania i procesów decyzyjnych.

onboarding zdalny

Zdalny proces onboardingu-zbuduj (bardziej) solidny plan zaangażowania interesantów.

Zdalna rekrutacja zaliczona, co dalej? Twoim następnym priorytetem jest pomoc nowym pracownikom w identyfikacji, zrozumieniu i zbudowaniu relacji z kluczowymi interesantami. Kiedy wejście na pokład jest wirtualne, ważne jest, aby być jeszcze bardziej szczegółowym i ustrukturyzowanzym także tutaj. Zacznij od przeprowadzenia rozmowy, wewnętrznego konsensusu co do tego, kim są kluczowi interesanci nowego lidera i, co najważniejsze, kolejności, w jakiej nowy lider powinien się z nimi spotkać; te rzeczy często nie są widoczne dla samych nowych pracowników. Dla nowego lidera mogą istnieć osoby o jednym poziomie w finansach i działalności, których wsparcie będzie miało kluczowe znaczenie. Po zidentyfikowaniu kluczowych interesantów, należy dotrzeć do nich i dopasować je do celów, które wyznaczyliśmy dla nowego lidera; pozwoli to zmaksymalizować wartość ich spotkań.

Przydziel wirtualnego kumpla na pokładzie.

Całkiem sporo firm wbudowało systemy kumpli (buddies) w swoje przedkryzysowe procesy on-boardingu. A dla nowych menedżerów wchodzących do zdalnych organizacji pracy, kumpel jest niezbędny. Dobrzy kumple odgrywają cztery kluczowe role: (1) Pomagają zorientować nowych pracowników na biznes i jego kontekst (2) Ułatwiają kontakty z ludźmi, których wsparcie jest niezbędne lub pomocne (3) Pomagają w nawigacji procesów i systemów, oraz (4) Przyspieszają akulturację, zapewniając wgląd w “jak się tu robi”. Oczywiście, musisz zadbać o to, aby wybrać kumpli, którzy mają czas, umiejętności i skłonność do pomocy, i musisz ich poinformować, jak mogą być najbardziej pomocni. Zazwyczaj nie powinni oni znajdować się w łańcuchu dowodzenia nowego przywódcy; powinni być rówieśnikami lub innymi osobami, które mają zrozumienie “szerszej perspektywy”, niezbędne do tego, by móc naprawdę pomóc. Dla nowego lidera w łańcuchu dostaw dobrym wyborem może być rówieśnik w działaniach.

Ułatwienie wirtualnego budowania zespołu.

Pomocny w sytuacjach twarzą w twarz, proces asymilacji nowego lidera jest niezbędny, gdy wejście na pokład odbywa się zdalnie. Jest to ustrukturyzowany proces zgodności i powiązań między liderem a odziedziczonym przez niego zespołem. Facilitator zadaje liderowi i członkom zespołu pytania, aby odkryć, czym najbardziej chcieliby się podzielić i dowiedzieć o sobie nawzajem. Facylitator podsumowuje uzyskane spostrzeżenia i wykorzystuje je do prowadzenia rozmowy między liderem a zespołem. Dobrą wiadomością jest to, że proces ten można skutecznie przeprowadzić za pomocą wideokonferencji.

Należy rozważyć zatrudnienie trenera.

Na długo przed kryzysem, badania wykazały, że coaching z przyspieszeniem przejścia skraca o połowę czas potrzebny nowej kadrze kierowniczej do osiągnięcia pełnej efektywności w pełnieniu swoich ról. Biorąc pod uwagę, że Ty, Twój zespół i zespół nowego lidera radzicie sobie ze stresem związanym z reagowaniem na kryzys, trenerzy okresu przejściowego mogą mieć teraz szczególne znaczenie. Są oni szczególnie pomocni, gdy rozumieją organizację, kulturę firmy i środowisko interesariuszy. Współpracownicy i trenerzy odgrywają uzupełniającą się rolę, doradzając nowym liderom w zakresie wyzwań, przed którymi stoją, i zapewniając bezpieczną przestrzeń, w której można je omawiać.

Stosując się do tych wytycznych, należy pamiętać, że sama zdalna rekrutacja nie wystarczy, efektywna wirtualna obecność na pokładzie nie oznacza jedynie pomagania zewnętrznym pracownikom. Pracownicy wykonujący ruchy wewnętrzne w organizacji pracującej zdalnie mogą stawiać czoła wyzwaniom, które są równie trudne, jeśli nie trudniejsze, jak te, z którymi borykają się nowi liderzy.