13 (pechowych) błędów, których należy unikać, pisząc ogłoszenie o pracę

 

Firmy mogą stracić doskonałych potencjalnych pracowników, jeśli pominą stworzenie dobrze napisanego i szczegółowego ogłoszenia o pracę. Ogłoszenia o pracę są często pomijane jako metoda sprawdzania kandydatów, są traktowane pół-serio. Poświęcając czas na przeczytanie i zapoznanie się ze wszystkimi 13 pechowymi błędami w początkowym procesie rekrutacji – zaczynając od ogłoszenia o pracę – możesz uniknąć utracenia świetnych kandydatów i dodatkowo dowiesz się jak napisać dobre ogłoszenie o pracę.

 

Nie popełniaj tych błędów, jeśli chcesz, aby Twoje ogłoszenie o pracę było skuteczne

1. Brak podstaw w ogłoszeniu

Niestety, niektórzy pracodawcy często zapominają (lub celowo nie wspominają) o podstawach. Aby napisać ogłoszenie o pracę – skuteczne – oraz przyciągnąć najlepszych nie możesz być jednym z tych co zapominają. Czasami firmy proszą o wiele lat doświadczenia czy dużo umiejętności za bardzo niskie wynagrodzenie, ale nie ma dostępnych informacji o firmie – próbują być anonimowi myśląc – że może akurat kogoś da się znaleźć za tak niską stawkę. Często brakuje również informacji o lokalizacji, a jest to priorytetowa sprawa – kandydaci chcą wiedzieć już na samym początku gdzie znajduje się miejsce pracy. Jeśli pominiesz te rzeczy w swoim ogłoszeniu o pracę, nie oczekuj zbyt wielu odpowiedzi. W XXI wieku nie ma miejsca na bycie incognito. Jeśli kandydaci nie podejdą do procesu rekrutacji poważnie od samego początku, na pewno nie będą tego robić na późniejszym etapie.

Nie zapomnij o podstawowych elementach, takich jak nazwa firmy i branża, w której działa, a także stanowisko, opis stanowiska, zakres obowiązków, dane kontaktowe, lokalizacja lub data rozpoczęcia.

2. Zbyt wiele wymagań kwalifikacyjnych

Pracodawcy często podają nierealistyczne wymagania do ogłoszenia o pracę, myśląc, że ujdzie im to na sucho. Z drugiej strony osoby rekrutujące powinny wymagać od potencjalnych pracowników tylko tych wymagań, które są związane z pracą; w przeciwnym razie może to zostać odebrane jako nieprofesjonalne. Ponadto wielu pracodawców popełnia błąd, nie będąc wystarczająco precyzyjnymi w swoich ogłoszeniach. To sprawia, że firma wydaje się niechlujna i zdezorganizowana – dwie cechy, których zdecydowanie nie chcesz, aby Twoja firma się prezentowała! Pamiętaj, że sposób, w jaki napisana jest oferta pracy, odzwierciedla to, jaka jest naprawdę nasza firma i wpływa to w dużym stopniu na wizerunek firmy.

Ogranicz swoje wymagania do minimum i spraw, aby Twoje ogłoszenie pracę było jasne i zwięzłe. Możesz podzielić wymagania na te podstawowe ale i te – mile widziane. Sprecyzuj zakres obowiązków na danym stanowisku przyszłego pracownika.

 

3. Wymagany list motywacyjny

Wzmianka o wymaganych listach motywacyjnych zniechęca potencjalnych kandydatów do składania wniosków. Chociaż listy motywacyjne potrafią dużo powiedzieć o drugiej osobie, powinniśmy zakończyć ich wymaganie w każdej aplikacji. Nie tylko oszczędza to czas, ale także usprawnia proces rekrutacji. Dzięki globalizacji i szybkiemu przepływowi informacji otrzymujemy obecnie dziesiątki razy więcej aplikacji na jedną ofertę pracy niż dawniej. Przy takim wzroście nie ma możliwości, abyśmy dokładnie przeczytali każdy list motywacyjny.

Jeśli chcesz zaoszczędzić czas i przyciągnąć świetnych kandydatów, pomiń wymóg listu motywacyjnego i zamiast tego poproś kandydatów o napisanie kilku zdań o sobie w formularzu aplikacyjnym.

 

4. Ogłoszenie o pracę jest albo za długie, albo za krótkie

Ogłoszenie o pracę powinno być wystarczająco długie, aby przekazać potencjalnemu pracownikowi wszystkie potrzebne mu informacje, ale nie tak długie, aby jego czytanie stało się nużące. Idealna długość ogłoszenia o pracę to od 200 do 400 słów. Usuń niepotrzebne treści.

Jeśli ogłoszenie o pracę jest za krótkie, może nie zawierać wszystkich ważnych informacji. Z drugiej strony, jeśli jest zbyt długie, potencjalni pracownicy mogą nie przeczytać go w całości.

Zadbaj o odpowiednią długość ogłoszenia o pracę – śledź konkurencję.

 

5. Po prostu nie używaj tych sformułowań

Te zwroty są nienawidzone przez kandydatów do pracy i pracowników. Od razu kandydaci są niechętni i mimo, że przechodzą do kolejnego etapu, często rezygnują, gdy wracają do ogłoszenia i ponownie widzą te okropne zdania. Sformułowania te są odbierane negatywnie iw dużym stopniu zniechęcają do aplikowania. Godziny pracy wpisuj tylko w przypadku pracy jednozmianowej.

Umiejętność pracy pod presją czasu – zamiast tego napisz – o wielu ciekawych wyzwaniach, braku nudy w pracy

Do ustalenia – zastąp – konkretami, aplikujący specjalista chce wiedzieć, na czym stoi, już w momencie czytania ogłoszenia.

Praca zmianowa, sztywne godziny pracy – ogłoszenie będzie wyglądać przyjaźniej gdy napiszesz o – elastycznych godzinach pracy, regularnych przerwach.

 

6. Brak informacji o wysokości wynagrodzenia

W dzisiejszych czasach nie ma miejsca na pominięcie tych informacji. Od samego początku, już w fazie ogłoszenia, trzeba to jasno określić. Wielu poszukujących pracy uważa, że jeśli firma nie podaje wynagrodzenia, jest ono niskie. W rzeczywistości większość ludzi decyduje się na zmianę pracy, ponieważ chcą zarabiać więcej niż wcześniej. Nie zapominajmy, że do pracy chodzimy, nie tylko z przyjemności, ale po to żeby zarabiać i to jest najważniejsze.

Możesz użyć widełek płacowych, jeśli nie chcesz podawać konkretnej liczby i nie zapominaj, że ważne jest rozróżnienie brutto/netto. Ogłoszenie o pracę dzięki temu jest atrakcyjne i przyciągnie najlepszych kandydatów.

 

 

8. Zły dobór języka, słownictwa

Podsumowując – pamiętaj, że nie ma jednego języka odpowiedniego dla każdego ogłoszenia o pracę. Jeśli kierujesz swoją reklamę do osób po studiach – są to zazwyczaj osoby młode i możesz sobie pozwolić na bardziej “luźny” ton. Jeśli szukasz osób z kilkuletnim doświadczeniem – ogłoszenie nie może być luźne, a zwłaszcza gdy zaczynasz przygotowywać opis stanowiska.

Aby Twoje ogłoszenie o pracę odniosło sukces, zapoznaj się z językiem używanym w danej grupie. Używany język i słownictwo mają duży wpływ na powodzenie ogłoszenia o pracę.

 

 

9. Dyskryminacja

„Przyjmę tylko mężczyzn, osoby nie LGBT, bez tatuaży, kobiety nie planujące założenia rodziny” – tak, takie sytuacje wciąż mają miejsce. Nie ma na to zgody. To jest niedopuszczalne.

Zapomnij o dyskryminacji ludzi ze względu na płeć, niepełnosprawność, rasę czy religię – nie tylko w ogłoszeniach o pracę, ale także na co dzień. Możesz nawet napisać o tym, że takie osoby są mile widziane w firmie.

 

 

10. Brak informacji o tym co firma może zapewnić kandydatowi

Jako pracodawca przedstawiasz wymagania jakie powinien mieć kandydat. A czy zawsze piszesz o tym, co możesz zaoferować kandydatowi? Jeśli tak to super, jeśli nie…

Nie zapomnij wspomnieć o korzyściach, które oferujesz, na przykład o możliwość rozwoju, awansu, możliwość pracy zdalnej, pakiecie medycznym i innych tego typu benefitach.

 

11. Gdzie jest klauzula prawna?

Chociaż przestrzeganie prawa podczas rekrutacji jest niezbędne, rekruterzy nie powinni zapominać, że muszą również wymagać od kandydatów uwzględnienia klauzul prawnych w swoich aplikacjach. “Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych…” – tak, to o tą klauzulę chodzi.

Istnieją krótsze i dłuższe klauzule. Upewnij się, że robisz wszystko zgodnie z prawem.

12. Brak informacji o etapach rekrutacji/procesie rekrutacji

Ten aspekt powoli zaczyna być obowiązkowy w ogłoszeniu rekrutacyjnym, jeśli jest to rekrutacja długo etapowa. Warto też dodać informację o terminach pomiędzy etapami. Pisząc o gwarantowanej informacji zwrotnej od firmy – zachęcisz jeszcze bardziej. Kandydaci nie lubią być upiorami – podobnie jak pracodawcy.

Dodaj kilka zdań o procesie rekrutacji, a to przedstawi Twoją firmę jako zorganizowaną.

13. Ogłoszenia tylko w jednym portalu

Ograniczanie się do umieszczania ogłoszeń o pracę na jednym portalu jest nieskuteczne. Obecnie dostępnych jest wiele bezpłatnych platform, które mogą być przydatne dla firm i być może przyszły idealny pracownik często zagląda, ale na jedną platformę z której akurat ty nie korzystasz. Nie dopuść do takiej sytuacji, wtedy stracisz możliwość zatrudnienia najlepszych.

Korzystaj z wielu portali, aby zamieszczać ogłoszenia o pracę, m.in. Facebook, LinkedIn, GoogleForJobs i inne wyspecjalizowane w branży. Na większości tego typu portali nie ma limitów co do ilości wystawianych ogłoszeń o pracę.

 

 

Jak widać, napisanie skutecznego ogłoszenia o pracę nie jest takie proste. Gdy znajdziesz wzór ogłoszenia o pracę do wypełnienia – zapomnij o tym – o tym możesz! Czasami, jeśli nie wiesz jak to zrobić – lepiej powierzyć zadanie komuś doświadczonemu.

Jeśli nie masz doświadczenia w tej dziedzinie lub po prostu nie wiesz od czego zacząć, zawsze możesz skorzystać z pomocy agencji rekrutacyjnej. Nie tylko pomaga ona stworzyć ogłoszenie o pracę w Twojej firmie, ale także znajduje najbardziej wykwalifikowanych kandydatów i oszczędzają Twój czas.

 

Skontaktuj się z nami!

Fast Forward Solutions służy pomocą na każdym etapie procesu rekrutacji. Od pisania ogłoszeń o pracę, które przyciągają największe talenty, po pozyskiwanie kandydatów za pośrednictwem naszego najnowocześniejszego systemu rekrutacyjnego IT — zadbamy o to, by Również pomożemy przy etapach wdrożenia nowego pracownika. Twoja firma była postrzegana profesjonalnie na każdym kroku. Z nami znalezienie odpowiedniego kandydata na dane stanowisko nigdy nie było łatwiejsze ani szybsze! Dzięki nam, będziesz na samej górze!

Jeśli chodzi o kwestię wynagrodzenia w IT podczas procesu rekrutacji, często może wystąpić wiele nieporozumień. Jako pracodawca często przy oferowaniu pracy masz na uwadze określony zakres wynagrodzenia. Jednak osoby poszukujące pracy mogą mieć zupełnie inne oczekiwania i potrafią wymagać o kilka tys miesięcznie więcej niż się spodziewałeś. Może to prowadzić do problemów i nieporozumień podczas procesu rekrutacji. W tym artykule omówimy 8 najważniejszych problemów płacowych, z jakimi spotykają się pracodawcy i pracownicy w procesie rekrutacji w branży IT, a także sposoby ich rozwiązywania. Zacznijmy!

 

8 problemów z oczekiwaniami w wynagrodzeniu w procesie rekrutacji – i jak je rozwiązać

Nierealne oczekiwania

Najczęstszym problemem związanym z oczekiwaniami płacowymi jest to, że osoby poszukujące pracy często mają nierealistyczne oczekiwania. Mogą uważać, że są warte więcej niż to, co oferuje pracodawca, lub mogą nie zdawać sobie sprawy z zakresu wysokości wynagrodzenia na stanowisku, o które się ubiegają. Może to prowadzić do frustracji i rozczarowania po obu stronach, a ostatecznie może wykoleić cały proces rekrutacji.

Najlepszym sposobem rozwiązania tego problemu jest bycie szczerym od samego początku. Kandydat musi wiedzieć, że może na Ciebie liczyć. Skorzystanie z pomocy agencji rekrutacyjnej może być korzystne podczas procesu rekrutacji, ponieważ mają one dostęp do rzetelnych statystyk dotyczących zarobków na konkretnych stanowiskach. Wynika to z tworzenia wykresów wzrostu wynagrodzeń na przykład z 2022 roku w porównianiu do 2021 r. Tego typu informacje mogą być następnie prezentowane osobom, które potencjalnie mogą pełnić te role.

Tak naprawdę nie chcą zmiany

Pracownicy zwykle nie chcą zmieniać pracy, robią to tylko wtedy, gdy inna firma zaoferuje wyższą płacę. Ta pensja jest następnie wykorzystywana jako dźwignia w celu wynegocjowania podwyżki z obecnym pracodawcą. W ten sposób prawdopodobnie może dostać kontrofertę z wyższą stawką i pozostanie z dotychczasowym pracodawcą. Często zdarza się taka sytuacja w sferze programistów w branży it.

Jednym ze sposobów, w jaki pracodawcy mogą sobie poradzić z tym problemem, jest zaoferowanie wynagrodzenia, które mieści się w oczekiwanym zakresie osoby poszukującej pracy. To pokaże, że pracodawca chce być elastyczny i pracować w ramach budżetu osoby poszukującej pracy. Dodatkowo możesz zaoferować inne korzyści, takie jak dodatkowe dni urlopu, praca zdalna, dni chorobowe lub elastyczne godziny pracy, aby osłodzić umowę. W ten sposób pracodawcy mogą często przekonać osoby poszukujące pracy do przyjęcia stanowiska, a specjaliści potrafią dzięki temu szybko zmienić zdanie.

 

Zatrudnianie osób mniej wykwalifikowanych niż Ty

To duży problem, zwłaszcza w technologii informacyjnej. Bardzo konkretnych umiejętności nie da się zweryfikować tak łatwo, jak myślisz. Na przykład znalezienie utalentowanych programistów typu Big Data, JavaScript, Java, Python, DevOps, Front end, Back end, Full Stack lub innych starszych programistów jest trudne, zwłaszcza gdy ich wymagania zarobkowe przedstawiane są w formie widełek na przykład 18 tys – 20 tys (w Polsce) i najczęściej jest to kwota netto.

Bez znajomości echnologii może być trudno ustalić, ile pieniędzy powinni zarabiać kandydaci i jak sprawdzić, czy ich referencje są ważne. W takich czasach najlepiej jest skontaktować się z agencją rekrutacyjną, która koncentruje się na tym konkretnym obszarze rynku. Będą mieli wiedzę niezbędną, aby połączyć Cię z wykwalifikowanymi osobami, które zarabiają tyle, ile są warte. Czasami osoba przedstawiająca się jako junior potrafi rozwiązywać testy stworzone przez agencję na poziomie mid-a.

Obecni pracownicy mogą dowiedzieć się, że zarobki nowego pracownika są wyższe niż ich

Świadomość wyższych kilka tys zł miesięcznie zarobków nowego pracownika jest bardzo mocnym czynnikiem wpływającym na pozostałych obecnych specjalistów it. Może to prowadzić do zazdrości i urazy wśród obecnych pracowników. Mimo tego iż coraz więcej specjalistów pracuje zdalnie nie warto tego ukrywać. Aby temu zapobiec, pracodawcy powinni otwarcie informować o wynagrodzeniu. Ważne jest, aby zatrudniając nowego pracownika, nie stracić innych równie dobrych specjalistów it.

Bardzo ważne jest, aby regularnie doceniać i dbać o swoich obecnych pracowników. Dzięki temu mniej prawdopodobne jest, że będą żywić urazę do nowych pracowników. Ponadto wynagrodzenie nie powinno być jedyną rzeczą, która decyduje o wartości pracownika. Podejmując decyzje dotyczące wynagrodzenia, weź pod uwagę inne czynniki, takie jak doświadczenie, umiejętności i etyka pracy.

Wpływ globalizacji na proces rekrutacji i stawkę wynagrodzenia

Globalizacja wywarła głęboki wpływ na gospodarkę, dotyczy to również procesu rekrutacji. Zarobki w IT w porównaniu do poprzednich lat rosnąc coraz szybciej i w tej branży są najwyższe. Wraz z rozwojem Internetu pracodawcy mogą teraz dotrzeć do globalnej puli osób poszukujących i wszechobecnych ogłoszeń o pracę. Zdalna rekrutacja czy sama praca zdalna doprowadziła do bardziej konkurencyjnego rynku pracy, w wyniku czego wzrosły oczekiwania płacowe i często rekrutowano z obu stron bez słowa.

Warto rozważyć zatrudnienie agencji rekrutacyjnej, szczególnie w zakresie IT, która ułatwi poszukiwanie personelu i uwzględni wszystkie cechy konkretnej firmy. Również agencja rekrutacyjna może pomóc w negocjowaniu stawki i świadczeń.

Kandydaci nie są uczciwi

Problem płacowy polega również na tym, że pracownicy mogą od samego początku nie mieć wciąż jasności co do swoich oczekiwań płacowych. Może to być mylące dla pracodawców i może spowodować, że będą tracić czas. Również często kłamią w kwestii umiejętności i kwalifikacji, np. dodając dodatkowy język programowania, którego tak naprawdę nie znają. Ten zabieg nie tylko stosują programiści.

Jednym ze sposobów na uniknięcie tego problemu przez pracodawców jest zapytanie osób poszukujących pracy o ich oczekiwania płacowe podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej. Pomoże to pracodawcom określić, czy stać ich na pracownika lub na ewentualny wzrost oferty wynagrodzenia. Warto skorzystać z pomocy agencji rekrutacyjnej, ponieważ od samego początku przedstawiają one potencjalnych pracowników, na których Cię stać i nie tracisz czasu.

IT to bardzo szybko rozwijającą się branżą, a mimo tego nie ma tak wielu dobrych specjalistów. Ostatnim problemem płacowym jest brak informatyków, co skutkuje często bardzo wysokimi oczekiwaniami płacowymi. Jednym ze sposobów radzenia sobie z tym problemem jest oferowanie innych świadczeń oprócz wynagrodzenia.

Ważny jest przejrzysty proces rekrutacji i zatrudnienia

Ważne jest, aby na bieżąco informować kandydatów przez cały proces rekrutacji, ponieważ w przeciwnym razie mogą czuć się ignorowani. Już na poziomie planowania ogłoszeń o pracę musisz pamiętać o kilku ważnych aspektach. Od początku składania oferty pracy kandydat powinien być świadomy jaki jest oferowany typ umowy (na przykład czy jest mowa o umowie o pracę, b2b czy zleceniu). Oczywiście również musi wiedzieć na jaką kwotę złotych może liczyć – netto oraz brutto – najlepiej przedstawioną w formie widełek.

Co więcej, jeśli proces rekrutacji nie rozumie ich potrzeb lub oczekiwań (np. dotyczących wynagrodzenia), źle odbije się to na firmie i zmniejszy prawdopodobieństwo przyjęcia oferty pracy. Mogą również wymagać więcej pieniędzy niż wcześniej, uzasadniając to zastosowanym procesem rekrutacji, który nie jest wygodny, a wyższe pieniądze mają im to za zadanie wynagrodzić

Różnice kulturowe w wynagrodzeniach w branży IT

Często występują różnice w oczekiwaniach płacowych między kulturami. Na przykład w niektórych kulturach wynagrodzenie nie jest tak ważne, jak inne czynniki, takie jak satysfakcja z pracy lub równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. W innych kulturach wynagrodzenie jest najważniejszym czynnikiem przy rozważaniu pracy. Różnice te mogą prowadzić do problemów podczas procesu rekrutacji.

Jednym ze sposobów uniknięcia tego problemu jest zbadanie oczekiwań płacowych w kraju, w którym zatrudniasz. Pomoże Ci to później uniknąć nieporozumień.

Podczas rekrutacji osób z innej kultury ważne jest, aby być świadomym tych różnic. Pomoże to później uniknąć nieporozumień lub frustracji. Agencja rekrutacyjna może być cennym zasobem w tym zakresie, ponieważ będzie zaznajomiona z różnicami kulturowymi i może pomóc w zapewnieniu, że obie strony są po tej samej stronie.

Bonus za podpisanie

Dobra premia za podpisanie umowy może być kluczem do procesu rekrutacji. Jeśli uznasz, że najlepszy kandydat wkrótce zrezygnuje z Twojej rekrutacji, trafne słowo o premii, jaką oferuje Twoja firma, może go zainteresować. Signing bonus jest bardzo ważny w procesie rekrutacji na wysokie stanowisko. Bardzo trudni kandydaci mogą zmienić zdanie po poinformowaniu ich o tym bonusie.

Musisz pamiętać o tych zasadach podczas procesu rekrutacji

1. szczerość,
2. proces rekrutacji musi być przejrzysty,
3. jasne przedstawienie wymagań,
4. research co do stawki wynagrodzenia,
5. pozostawanie w stałym kontakcie z kandydatami i szybkie odpowiadanie na ich pytania,
6. weryfikację zarówno kandydata, jak i jego umiejętności.

Jeśli nie masz doświadczenia i wiedzy w procesach rekrutacyjnych i negocjowaniu wynagrodzeń w branży IT…

Skontaktuj się z nami!

Nasza agencja rekrutacyjna od początku do końca pomoże Ci znaleźć najlepszych kandydatów do Twojej firmy. Jesteśmy ekspertami w tworzeniu ofert pracy, negocjowaniu wynagrodzeń i świadczeń, więc możesz mieć pewność, że oferujesz konkurencyjne wynagrodzenie i najwyższą jakość w branży IT. Nasi rekruterzy korzystają z najnowocześniejszych systemów zaprojektowanych specjalnie dla tej branży, aby zaoszczędzić Twój czas i znaleźć najlepszego kandydata. Firmy często i chętnie wracają do nas. Dodatkowo wiemy, jak zaprezentować Twoją firmę w najkorzystniejszym możliwym świetle i upewnić się, że przyszły pracownik działa zgodnie z prawem.

 Chcesz usprawnić proces budowania zespołu? Korzystając z metody direct search, Twoja agencja rekrutacyjna z którą współpracujesz może skuteczniej łączyć się z potencjalnymi pracownikami, oszczędzając Twój czas i energię. Co więcej, omijając internetowe tablice ogłoszeń i inne metody rekrutacji, możesz skupić się na wysokiej jakości kandydatach, którzy dobrze pasują do Twojej organizacji. W efekcie we współpracy z agencją rekrutacyjną, która korzysta z systemów wspomagających direct search – możesz zidentyfikować, pozyskać i zatrudnić najlepszych kandydatów do swojej firmy.

 

Direct Search w rekrutacji – co to za metoda? 

Direct search to metoda rekrutacji, w której agencje rekrutacyjne szukają potencjalnych pracowników poza tradycyjnymi kanałami, takimi jak ogłoszenia na tablicach i bazach danych online. Zamiast tego, wykorzystują różne narzędzia, takie jak własne systemy, media społecznościowe, sieci osobiste lub wydarzenia branżowe, aby dotrzeć do kandydatów.

Direct search jest często stosowany w przypadku obsadzania wyższych stanowisk lub ról, które są trudne do zrekrutowania, ponieważ pozwala na szybkie dotarcie do wykwalifikowanych kandydatów. Jest również używana, gdy firma potrzebuje szybko zatrudnić kogoś, ponieważ nie ma czasu lub zasobów na publikowania ogłoszenia, czekania oraz procesowania aplikacji.

Direct search pozwala rekruterom na bezpośredni kontakt z tak zwanymi “pasywnymi kandydatami”, czyli osobami, które nie szukają aktywnie nowych miejsc pracy, ale mogą być idealnymi kandydatami dla danej firmy. Jest to możliwe dzięki wiedzy i doświadczeniu agencji rekrutacyjnej w zidentyfikowaniu takich osób oraz ich weryfikacji pod kątem kompetencji i zainteresowania stanowiskiem.

Direct search to skuteczna metoda rekrutacji, która pozwala firmom na szybkie i efektywne znalezienie odpowiednich kandydatów, zwłaszcza w przypadku trudnych do obsadzenia stanowisk lub sytuacji, w których potrzebna jest szybka rekrutacja.

 

Korzyści z zastosowania metody direct search w rekrutacji

 

Direct search jest narzędziem, które pozwala na radykalne oszczędności czasu w procesie rekrutacji. Jego zastosowanie umożliwia skracanie czasu potrzebnego na dotarcie do odpowiednich kandydatów, których trudno zlokalizować tradycyjnymi metodami poszukiwań. Narzędzie to jest szeroko stosowane w agencjach rekrutacyjnych, ponieważ zapewnia dostęp do bazy danych dotyczącej obecnie zatrudnionych specjalistów. Direct search pozwala firmom na przeszukiwanie istniejących baz danych w celu odnalezienia odpowiednich kandydatów lub osób posiadających określone umiejętności i profil poszukiwanego kandydata. Dzięki temu możliwe jest szybkie dotarcie do specjalistów, nawet jeśli oni obecnie pracują w innej firmie lub instytucji. Korzystanie z direct serach to także oszczędność czasu ze względu na prostoty procedur oraz automatyzacja niemal całego procesu rekrutacji – narzędzia pozwalają na szybkie wysłanie oferty pracy do potencjalnych kandydatów bez straty czasu i energii. Direct search to również oszczędność pieniędzy – stosowanie tego systemu oznacza mniejsze koszty po stronie firm i agencji rekrutacyjnych, ponieważ eliminuje on tradycyjne techniki publikowania ofert pracy. Wszystko to sprawia, że direct search jest efektywnym sposobem na zaoszczędzenie czasu i utrzymaniu skutecznosti i precyzyjności procesu rekrutacyjnego.

Większa pula potencjalnych kandydatów

Również direct search daje również dostęp do szerszej puli kandydatów. Ponadto, agencja rekrutacyjna posiada bazę kandydatów, z którymi utrzymuje kontakt dzięki swojemu systemowi. Jeśli poinformujesz ich, że poszukujesz pracownika z określonymi umiejętnościami i doświadczeniem, mogą zapewnić Ci szybki wybór wykwalifikowanych kandydatów odpowiadających Twoim potrzebom.

Kandydaci wyższej jakości = ulepszony zespół

Właściwie metoda direct search koncentruje się na znalezieniu najlepszego możliwego, potencjalnego kandydata na dane stanowisko. Bez wątpienia, możesz mieć pewność, że otrzymujesz kandydatów wysokiej jakości. Często trzeba przebrnąć przez wiele aplikacji, z których wiele może nawet nie kwalifikować się na dane stanowisko. Prawdę powiedziawszy, dzięki direct search masz gwarancję, że kandydaci, z którymi rozmawiasz, są zainteresowani Twoim stanowiskiem i będą dobrze pasować do Twojej firmy. Dzieje się tak, ponieważ agencja już ich wcześniej zweryfikowała, a więc sprawdza ich kompetencje.

Z kandydatami kontaktujemy się proaktywnie, zamiast czekać na zauważenie ich CV. W wyniku tego, direct search może pomóc w przyciągnięciu do firmy najlepszych talentów. To z kolei doprowadzi do bardziej skutecznego i spójnego zespołu.

Obsadzanie stanowisk trudnych do obsadzenia

Direct search to również skuteczny sposób na obsadzenie trudnych do obsadzenia stanowisk. Przede wszystkim, może to wynikać z określonego wymaganego zestawu umiejętności lub lokalizacji stanowiska. Tymczasem dzięki direct search rekruterzy Twojej agencji rekrutacyjnej mogą dotrzeć do kandydatów o określonych umiejętnościach i doświadczeniu, których potrzebujesz na dane stanowisko.

Indywidualne podejście przy każdej rekrutacji 

Faktem jest że, korzystając z usług agencji używającej direct search, współpracujesz z agencją rekrutacyjną, która poświęca czas na poznanie Twojej firmy. Dzięki temu, pozwala im to znaleźć kandydatów, którzy są nie tylko wykwalifikowani, ale także dobrze dopasowanych do kultury Twojej organizacji. Tak naprawdę, dzięki samym tablicom ogłoszeniowym nie masz takiej osobistej relacji, a znalezienie kandydatów pasujących do Twojej firmy może być trudne.

Pomożemy Ci rozwinąć Twoją firmę

Jeśli chcesz usprawnić proces budowania zespołu i rozwijać swój biznes, skontaktuj się z nami. Jesteśmy w kontakcie z osobami, które nie poszukują aktywnie nowych możliwości, ale również są otwarci na rozmowy. Nasza metoda direct search pozwala nam szybko i łatwo znaleźć najlepszych kandydatów dla Twojej organizacji. Zawsze będziesz miał wybór w zakresie poszukiwania bezpośredniego i pozyskiwania specjalistów. Z nami rekrutacja jest protsza.

Co zrobić gdy Twój kandydat otrzymał kontrofertę od aktualnego pracodawcy?

Idealny kandydat? Faktem jest, że są takie branże, w których pokrótce pozyskanie kandydata z wieloletnim doświadczeniem, jest na wagę złota. W tym przypadku to nie człowiek szuka pracy, lecz praca szuka człowieka. W rezultacie to rekruterzy prześcigają się w atrakcyjnych ofertach zatrudnienia, żeby tylko zachęcić kandydata, aby skusił się na ich propozycję. Gdy wszystko zdaje się zmierzać do szczęśliwego końca, wydaje Ci się, że zdobyłeś wymarzonego członka zespołu, nagle okazuje się, że na ostatniej prostej przed podpisaniem umowy, dostaje on kontrofertę od swojego obecnego pracodawcy. Ze względu na to – czy jest coś, co możesz zrobić, aby wpłynąć na proces decyzyjny potencjalnego pracownika?

Rekrutacja to rozgrywka taktyczna – zawsze działaj z wyprzedzeniem

Krótko mówiąc, proces rekrutacyjny polegający na pozyskaniu wartościowego pracownika zawsze stanowi ogromne wyzwanie. W tych okolicznościach nie można do rekrutacji podchodzić jak do jednorazowego wydarzenia, zwłaszcza gdy rekrutuje się specjalistę w niszowej branży. Wbrew pozorom to skomplikowane przedsięwzięcie, które nie za każdym razem okraszone jest sukcesem. Prawdę powiedziawszy, najlepiej zaplanowana strategia rekrutacyjna, w której zostaną uwzględnione wszystkie istotne elementy (zaliczają się do nich m.in. zachęcająca oferta, negocjacje z kandydatem w celu wypracowania kompromisu, reagowania na potrzeby kandydata) może nie wystarczyć, aby świętować sukces. 

Gdy twój wymarzony kandydat złożył właśnie wypowiedzenie w obecnym miejscu pracy można mówić o sukcesie? Po pierwsze, jeszcze jest za wcześnie na otwieranie szampana. Tak naprawdę istnieje duże ryzyko, że otrzyma on intratną kontrofertę od dotychczasowego przełożonego. Jeśli chcesz mieć realny wpływ na to, jaka decyzja zostanie ostatecznie podjęta zaplanuj działania. Tak naprawdę, wykorzystaj cały proces rekrutacyjny, aby przygotować kandydata na taką ewentualność. Od momentu rozpoczęcia rekrutacji będziesz mieć wystarczająco dużo czasu na to, aby przekonać potencjalnego pracownika, że żadna inna oferta nie może się równać z propozycją złożoną przez Twoją firmę. Z tego powodu zrób wszystko, aby zminimalizować ryzyko przyjęcia kontroferty.

Dowiedz się, dlaczego kandydat naprawdę chce zmiany miejsca pracy. Zyskasz taktyczną przewagę

Ogólnie mówiąc, różne pobudki mogą stanowić impuls do zmiany miejsca zatrudnienia. To znaczy, że twoim zadaniem będzie rozpoznanie terenu. Jeżeli okaże się, że jedyną motywacją, która kieruje kandydatem do zmiany pracy, jest kwestia wysokości zarobków, to niestety, ale stąpasz po bardzo grząskim terenie. W takim przypadku, gdy tylko padnie kontroferta, bardzo prawdopodobne jest, że zostanie ona zaakceptowana. Obecny pracodawca, chcąc zatrzymać cennego pracownika, nie będzie miał oporów, aby zaproponować wyższą płacę.

Taka diagnoza sytuacji nie stawia Cię jednak na pozycji przegranej. Jako doświadczony rekruter wiesz zapewne, że czynniki związane z wysokością wynagrodzenia rzadko kiedy są jedynym impulsem kierującym do zmiany pracy. Być może Twój kandydat nie uświadamia sobie innych korzyści, jakie będą wynikały z nowej sytuacji? Konsekwentnie drąż temat, zadawaj pytania dotyczące poziomu zadowolenia z obecnego stanowiska pracy, perspektyw rozwoju w obecnej firmie. Zapytaj także o kwestie bardziej przyziemne, jak np. ile zajmuje dojazd do pracy, czy są organizowane wyjazdy umożliwiające lepszą integrację zespołu. Wysonduj również to, jakie wymagania i wizje przyszłego rozwoju zawodowego ma Twój kandydat. Utwierdź go w przekonaniu, że podjęcie decyzji o zmianie pracy, jest najlepszym rozwiązaniem, z jakiego może skorzystać w danym momencie.

Kandydat powinien być zaopiekowany najlepiej, jak potrafisz. Niech wie, że ma w Tobie sprzymierzeńca

Proces rekrutacyjny jest bardzo stresujący, nawet dla osoby, która już miała okazję pracować w kilku różnych firmach. Stresują się wszyscy – i młody narybek, i pracownicy z ogromnym doświadczeniem, o których łowcy głów toczą nieustanne walki. Przed rekruterem stoi zatem bardzo odpowiedzialne zadanie. Musisz zaplanować całe przedsięwzięcie w najdrobniejszym szczególe. Im więcej mniejszych potyczek wygrasz, tym większą szansę będziesz mieć na osiągnięcie ostatecznego sukcesu. Nawet jeżeli dojdzie do negocjacji o zawieszeniu broni i kandydat otrzyma kontrofertę, to odpowiednia taktyka pozwoli Ci wygrać cały pojedynek.

W pierwszej kolejności, ogólnie rzecz biorąc, zdobądź wiedzę, która pomoże Ci zrozumieć potrzeby osoby zatrudnionej na konkretnym stanowisku. Zrób dokładny research, aby wiedzieć, jakie wynagrodzenie zaproponować, jakie konkretnie obowiązki będą wyznaczone oraz jak przedstawia się perspektywa rozwoju kariery. Dzięki takim informacjom stworzysz precyzyjną ofertę rekrutacyjną, która może zainteresować osoby zastanawiające się nad zmianą pracy.

Istotne jest także to, abyś na każdym z etapów rekrutacyjnych był w stałym kontakcie z kandydatem. Mówiąc w skrócie – bądź otwarty. Zwłaszcza na jego potrzeby, upewnij się, że kolejne kroki są dla niego zrozumiałe. Zaangażuj się w tę relację. Niech kandydat ma poczucie, że może na Tobie polegać. Budowa zaufania nie jest łatwa, jednak może okazać się języczkiem u wagi, gdy potencjalny pracownik będzie musiał zmierzyć się z decyzją o przyjęciu bądź odrzuceniu kontroferty od swojego obecnego pracodawcy.

Przećwicz różne warianty – przygotuj kandydata na ewentualność kontroferty

Gdy już zdobędziesz zaufanie kandydata, zadbaj o przygotowanie go na możliwość otrzymania kontroferty. Oczywiście działania rozpocznij po tym, jak uzyskasz od niego zapewnienie, że jest zdecydowany na przyjęcie Twojej oferty. Pamiętaj, aby działać z wyprzedzeniem. Musicie przećwiczyć różne scenariusze, jeszcze zanim złoży wypowiedzenie. Nie bój się, że sama wizja otrzymania kontroferty spłoszy potencjalnego pracownika. Podsumowując, zatroszcz się o jego poczucie wartości, a żadne obietnice wyższej kwoty miesięcznego przelewu nie będą w stanie skłonić kandydata do zmiany decyzji.