15 pytań rozmowy kwalifikacyjnej z programistą web, które pomogą Ci wybrać odpowiednią osobę do Twojego zespołu.

15 pytań rozmowy kwalifikacyjnej z programistą web, które pomogą Ci wybrać odpowiednią osobę do Twojego zespołu.

 

Interview z programistą web – jak się przygotować?

 

Web deweloperzy odgrywają istotną rolę w budowaniu cyfrowej marki organizacji. Poszukując osoby na to stanowisko, należy kierować się wysokimi umiejętnościami technicznymi, dobrym zrozumieniem zasad projektowania oraz komunikacją z innymi członkami zespołu.

Interview z programistą web powinno też wskazać kandydata z doskonałymi umiejętnościami miękkimi.

Twój nowy web deweloper będzie ściśle współpracował z projektantami, analitykami i klientami wewnętrznymi i zewnętrzymi w celu stworzenia najwyższej jakości cyfrowych doświadczeń. Przekazywanie złożonych pomysłów odbiorcom nietechnicznym może być równie ważne, jak biegła znajomość danego języka programowania.

Oto 15 pytań z rozmowy kwalifikacyjnej z programistą web, które pomogą Ci wybrać odpowiednią osobę do Twojego zespołu.

1. Interview z programistą. Jaki był Twój ulubiony projekt i jak do niego podszedłeś?

Pytania na interview z programistą web, takie jak to, pomogą Ci poznać styl pracy kandydata – sposób rozwiązywania problemów, zarządzania opiniami użytkowników, interakcji z działem zapewnienia jakości i współpracy w zespole.

2. Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś przeprowadzić prezentację?

IT odgrywa strategiczną rolę w wielu firmach, a Twój web deweloper może zostać poproszony o udział w spotkaniach i przedstawianie kierownictwu raportów z postępów. Dobrzy kandydaci nie muszą być ekstrawertykami, wystarczy, że dobrze czują się, przemawiając przed innymi. Następnie zapytaj, jak kandydaci radzili sobie z pytaniami od słuchaczy i czego nauczyli się dzięki temu doświadczeniu.

3. Jak wyjaśniłbyś koncepcję taką jak ….. koledze/ koleżance, który/a nie ma wykształcenia technicznego?

Nowo zatrudniony web deweloper będzie musiał skutecznie współpracować ze swoimi kolegami z działów takich jak sprzedaż i marketing, którzy nie mają wykształcenia technicznego. Sprawdź ich zdolność do komunikowania się w języku pozbawionym żargonu na takie tematy, jak:

  • MVC (model, widok, kontroler)
  • Projektowanie responsywne
  • Powszechnie używane platformy chmurowe, takie jak Amazon Web Services (AWS) i Microsoft Azure czy Google Cloud Platform (GCP),
  • REST API
  • Architektura mikroserwisów

4. Czy możesz pokazać mi  stronę internetową lub aplikację, która Cię denerwuje. Co jest z nią nie tak?

To pytanie na rozmowę kwalifikacyjną z programistą web pozwala ocenić poziom zainteresowania kandydata dobrym projektowaniem stron internetowych i jego zdolności do rozwiązywania problemów. Dobra odpowiedź to taka, w której kandydat robi coś więcej niż tylko narzeka na czyjąś pracę. Wykwalifikowani programiści stron internetowych zaproponują rzeczywiste rozwiązania praktycznych problemów, takich jak poprawa czasu ładowania lub optymalizacja doświadczeń użytkownika.

5. Opowiedz mi o krokach, jakie podejmujesz, gdy aplikacja przestaje działać?

Rozwiązywanie problemów jest istotą tworzenia stron internetowych, dlatego warto posłuchać, jak kandydaci podchodzą do rozwiązywania problemów. Czy rozkładają sytuację na czynniki pierwsze i analizują potencjalne przyczyny? Czy wiedzą, kiedy poprosić o pomoc i gdzie szukać odpowiedzi? Jak reagują, jeśli ich pierwszy pomysł na rozwiązanie problemu nie wypali?

6. Interview z programistą. Jakie są największe wyzwania Twoim zdaniem związane z pracą nad front-endem aplikacji?

Web developerzy ściśle współpracują z pozostałymi członkami zespołu programistów. Rozumieją, w jaki sposób dane są ustrukturyzowane, jakie funkcje są dostępne, jak wywoływane są interfejsy API i jak konfigurowane są usługi sieciowe. To pytanie pomoże odróżnić programistę od osoby, która jest raczej projektantem.

7. Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś zareagować na negatywne opinie?

Twórcy stron internetowych muszą radzić sobie z opiniami beta-testerów i rzeczywistych użytkowników, które mogą być negatywne, a przez to zniechęcające. Idealny kandydat na stanowisko web developera musi wiedzieć, jak przyjąć taką informację zwrotną, przeanalizować ją i przekuć w czyn. Posłuchaj, jak kandydat radzi sobie z problemem i jak dochodzi do jego rozwiązania.

8. Interview z programistą. Nad jakimi projektami pracujesz (lub pracowałeś) w swoim wolnym czasie?

Technologia szybko się rozwija. Zatrudniając web dewelopera, szukasz osoby, która inwestuje część swojego czasu w rozwój umiejętności i bycie na bieżąco z pojawiającymi się trendami. Kandydaci powinni być w stanie omówić kilka osobistych projektów, zarówno przeszłych, jak i obecnych, a być może nawet pokazać swoje prace.

9. Interview z programistą. Czy mógłbyś opowiedzieć o sytuacji gdzie uważasz, że niesprawiedliwie Cię obwiniono za błąd i jak sobie z tym poradziłeś?

To trudne pytanie, ale jest dobrym sposobem oceny podejścia kandydata do pracy zespołowej. Jeśli osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną szybko wrzuca kolegów pod autobus, jest to czerwona flaga. Chcesz zatrudnić dyplomatycznego web developera, który nie będzie się szybko frustrować i będzie dążył do znalezienia rozwiązania.

Przeczytaj też: Najczęściej popełniane błędy przez pracodawców podczas procesu rekrutacji

Interview z deweloperem IT - 15 pytań

 

10. Z jakimi interfejsami API już pracowałeś?

Wszyscy kandydaci powinni mieć doświadczenie w pracy z interfejsami API np. REST Kandydaci powinni także umieć wyjaśnić, w jaki sposób wywoływać funkcje API i integrować wyniki w swoim projekcie. Doświadczeni specjaliści mogli pomagać w tworzeniu i dokumentowaniu własnych interfejsów API. Będą oni mogli opowiedzieć o tym, jak współpracowali z zespołem programistów, aby stworzyć bezpieczne i użyteczne interfejsy.

11. Interview z programistą. Co Cię ekscytuje w przyszłości tworzenia stron internetowych?

To pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej ma charakter otwarty, a kandydaci mogą mówić o technologiach takich jak Web3, postępach w sztucznej inteligencji (AI), 5G i edge computing, metaverse lub innych gorących tematach. Po tym pytaniu można zapytać, w jaki sposób kandydat zamierza rozwijać swoje umiejętności. Może to doprowadzić do rozmowy na temat programu rozwoju zawodowego w Twojej firmie, co może pomóc Tobie i kandydatowi w ustaleniu długoterminowych oczekiwań dotyczących wspólnej pracy.

12. Rozmowa kwalifikacyjna. Jakie są preferowane przez Ciebie systemy zarządzania treścią?

Większość kandydatów będzie miała doświadczenie z popularnymi systemami zarządzania treścią (CMS), takimi jak WordPress czy Joomla. Jeśli tak, poproś ich, aby opowiedzieli Ci o zbudowanych przez siebie motywach lub modułach. Niektórzy kandydaci mogą mieć doświadczenie z headless CMS, który nie ma interfejsu front-endowego, lub z decoupled CMS, w którym front-end i back-end komunikują się za pomocą warstwy API.

Doświadczenie w pracy z headless lub decoupled systemem CMS stanowi wyraźny sygnał, że kandydat posiada zaawansowane umiejętności w zakresie tworzenia stron internetowych.

13. Jakie masz doświadczenie z bazami danych SQL?

Programiści stron internetowych nie mają bezpośredniego kontaktu z bazą danych, ale muszą rozumieć, w jaki sposób dane są ustrukturyzowane. Każde praktyczne doświadczenie w zakresie SQL, np. praca na stanowisku administratora bazy danych, może być bardzo cenne.

14. Rozmowa kwalifikacyjna z programistą. Czy potrafisz znaleźć błąd w tym kodzie?

Częstą praktyką jest proszenie kandydatów o pisanie kodu w locie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, co nie jest idealnym rozwiązaniem. Alternatywą jest dostarczenie kandydatowi fragmentu kodu – np. klasy Java i wywołującego ją JavaScriptu – ze strategicznie rozmieszczonymi błędami i poproszenie go o jego zdebugowanie. Jest to szybki sposób na sprawdzenie zarówno wiedzy technicznej kandydata, jak i jego dbałości o szczegóły.

15. Czy możesz opisać, jak radzisz sobie w pracy z napiętymi terminami?

Tworzenie stron internetowych jest bardzo uzależnione od terminów, a presja, aby dostarczyć wysokiej jakości projekt na czas i w ramach budżetu, może być często bardzo silna. Tego typu otwarte pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej, dotyczące zarządzania terminami, może pomóc Ci uzyskać wgląd w to, jak kandydat radzi sobie ze stresem w pracy, jak planuje swój czas i jaka jest jego ogólna etyka pracy. Zachęć kandydata do dzielenia się przykładami tego, jak przezwyciężył przeszkody w przeszłości, aby dotrzymać krytycznych terminów projektu.

Zadawanie tych pytań na interview z programistą web powinno pomóc Ci zidentyfikować kandydatów o imponujących umiejętnościach technicznych i silnych cechach interpersonalnych – dokładnie to, czego potrzebujesz, aby pomóc swojej firmie w dostarczaniu najwyższej klasy doświadczeń cyfrowych.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych  IT |E-Commerce|Digital Marketingu| Sprzedaży . Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, dotarcie do kandydatów poprzez metodę direct search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

Rekrutacja web deweloperów

Nowe zjawisko na rynku pracy “ghosting”

Nowe zjawisko na rynku pracy “ghosting”

 

Co to jest “ghosting” na rynku pracy?

Znikający kandydat po interview? Wszyscy możemy się zgodzić, że rok 2021 był dziwny. Z niepewnością skradającą się za każdym rogiem, nie jest szokiem, że kandydaci mogą czuć się niezdecydowani przed przyjęciem nowej roli w pracy. Jednak kolejnym wspólnym tematem, który pojawił się po nieprzewidywalności tego roku, jest tzw “ghosting” na rynku pracy. Termin “ghosting” wydaje się być często rzucany, a w kontekście rekrutacji po prostu podkreśla etap, w którym kandydat nie pojawia się i po prostu znika, nie podając powodu lub powiadomienia, dlaczego nie jest już zainteresowany.

Teraz wiemy, że może się to zdarzyć w obie strony, ale kandydaci nie odpowiadający na e-maile czy telefony są bardziej widoczni niż kiedykolwiek.
Wyniki ankiety przeprowadzonej przez Indeed wykazały, że “Ghosting wydaje się być coraz bardziej popularny wśród osób poszukujących pracy w ciągu ostatniego roku: 28% z nich pozbyło się pracodawcy, w porównaniu do zaledwie 18% w 2019 roku”.

Czy ta nowa forma zerwania więzi staje się powoli bardziej akceptowalna społecznie? Dni dzielenia się informacjami zwrotnymi na temat tego, jak poszła rozmowa kwalifikacyjna, zapewnienie połączeń i pożegnanie wydają się kurczyć – co sprawia, że domyślamy się, że być może ta nowa samospełniająca się przepowiednia może pozostać.

Zatem, jak daleko w procesie rekruracji kandydaci mogą się posunąć, zanim komunikacja zostanie przerwana? Cóż, badanie przeprowadzone przez Indeed wykazało, że 48% kandydatów zerwało komunikację na wczesnym etapie procesu, 46% nie pojawiło się na zaplanowanej rozmowie kwalifikacyjnej, a co zadziwiające 7% nie pojawiło się w pierwszym dniu pracy.

To sprawia, że zastanawiamy się: co powoduje, że tak się dzieje? W nawiązaniu do naszych doświadczeń w FFS oraz informacji od klientów stwierdziliśmy, że obecnie kandydat na rynku pracy IT ma większość kontroli podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej, co pozwala im kontrolować pole rekruterów. Może otrzymali inną ofertę gdzie indziej? Być może otrzymali kontrofertę od obecnego pracodawcy? Albo kandydat nie jest pewien kultury otaczającej firmę, do której aplikuje? Ale czy te powody są w stanie usprawiedliwić brak komunikacji?

Przeczytaj też: Najczęściej popełniane błędy przez pracodawców podczas procesu rekrutacji

Dlaczego potencjalny kandydat tak się zachowuje?

Jeśli kandydat otrzymał ofertę pracy w innym miejscu, być może Twoja firma nie była najlepszym wyborem na jego liście pracodawców. Na przykład, jeśli kandydat miał ciekawą rozmowę kwalifikacyjną w firmie, która znalazła się na którymś ( nie pierwszym) miejscu na jego liście atrakcyjności, a następnie w kolejnych dniach przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną z firmą, która jest pierwsza na liście top pracodawców kandydata, może to skończyć się cięciem wszystkich więzi wraz z pierwszą rozmową, którą przeprowadzili.

Nie można zaprzeczyć, że przesuwanie wyłącznej uwagi na jednego pracodawcę jest ryzykowne, jednak jeśli energia kandydata jest teraz skupiona na innej ofercie, może to skutkować odpowiedzią na pytanie, które zadaje sobie rekruter lub hiring manager “dlaczego zostałem odrzucony?”.

Ghosting. Co można z tym fantem zrobić?

W szczególności na trudnym rynku IT kandydaci zazwyczaj mają rozmowy kwalifikacyjne z kilkoma firmami, oferującymi podobne lub znacząco różne warunki zatrudnienia oraz rozwoju potencjalnego pracownika. Skoro kandydaci zrywają więzi w komunikacji głównie podczas procesu zatrudniania, to może pracodawcy zbyt długo zwlekają z wyborem kandydata? Skrócenie tego procesu i przyspieszenie czasu odpowiedzi może zaangażować wszystkie strony, ponieważ pozostawienie kandydata bez informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej sprawia, że szanse na bycie “ghostem” rosną.

Bycie szybkim w odpowiedziach kandydatom oraz klarownym w komunikacji z kandydatami wydaje sie najlepszą metodą aby zminimalizować “ghosting”. Dobrze też jest sprawdzić jak atrakcyjna jest nasza oferta wynagrodzenia oraz rozwoju vs potecjalni konkurenci, którzy mogą “podebrać” nam kandydata,  niż czekać na tego jedynego z niższymi oczekiwaniami finansowymi, który nagle po pierwszej rozmowie stanie się”ghostem”.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych  IT, E-Commerce, sprzedaży i marketingu B2B. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

Zatrudnianie pracowników.Jak przygotować ofertę dla kandydata nie do odrzucenia?

Zatrudnianie pracowników.Jak przygotować ofertę dla kandydata nie do odrzucenia?

Chcesz zatrudnić najlepszych? Jak przygotować ofertę dla kandydata, aby była ona nie do odrzucenia?

Skuteczne zatrudnianie pracowników staje się coraz bardziej wymagające. W obecnej sytuacji na rynku pracy, szczególnie gdy chodzi o specjalistów z bardzo wąskich dziedzin, to rekruterzy muszą starannie przygotowywać się do tworzenia ofert pracy na konkretne stanowiska. Chcesz wiedzieć, w jaki sposób przygotować ofertę, aby skusiła potencjalnych pracowników, których chcesz pozyskać? Mamy dla Ciebie kilka wskazówek.

Zatrudnianie pracowników – wiedza to klucz do sukcesu

Nawet wieloletnie doświadczenie nie gwarantuje, że proces rekrutacji i zatrudnianie nowych pracowników nie będzie żadną gwarancją tego, że każda kolejna rekrutacja zakończy się planowanym sukcesem. Drobne potknięcie może przesądzić o tym, że stworzona przez Ciebie oferta zatrudnienia nie znajdzie żadnego uznania w oczach kandydatów. Zanim przymierzysz się do tworzenia oferty, zadbaj o to, aby zdobyć maksimum informacji dotyczących stanowiska, na które będziesz prowadzić rekrutację. Wiedza, jaką pozyskasz, pozwoli Ci realnie spojrzeć na wymagania stawiane przez rynek pracy. Dzięki zdobytym informacjom będziesz mógł w lepszy i wydajniejszy sposób przygotować się do procesu rekrutacyjnego. Zyskasz przewagę nad kandydatem, jeszcze zanim ten się do Ciebie zgłosi. Będziesz bowiem wiedzieć, jakie może mieć oczekiwania. 

Postaraj się doprecyzować z CEO/COO takie kwestie jak wysokość wynagrodzenia czy pozapłacowe benefity. Uzgodnij szczegółowe warunki zatrudnienia – dzięki temu będziesz wiedzieć, w jakim obszarze negocjacyjnym możesz się poruszać. Jeżeli faktycznie rekrutacja ma dotyczyć stanowiska, na które trudno jest znaleźć wykwalifikowanego pracownika, to od razu przygotuj się na długotrwałe negocjacje. Potencjalny pracownik, który doskonale zna swoją wartość, nie skusi się na pierwszą lepszą ofertę pracy. Jedynie gdy dostanie propozycję nie do odrzucenia, to istnieje szansa, że się nią poważnie zainteresuje.

W jaki sposób można zoptymalizować proces rekrutacyjny?

Chcesz dojść do perfekcji w przeprowadzaniu rekrutacji? Zależy Ci na tym, aby nieustannie rozwijać umiejętności zawodowe pozwalające na rekrutację najlepszych pracowników? Poznaj kilka naszych porad, dzięki którym, proces pozyskiwania nowych członków zespołu stanie się jeszcze wydajniejszy!

Zanim wyślesz ofertę pracy, zadzwoń do kandydata

Przygotowywanie ostatecznej oferty pracy skrojonej pod konkretnego kandydata zawsze zajmuje sporo czasu. Jeżeli chcesz nieco zoptymalizować ten etap, to przed tworzeniem listów wykonaj jeden krótki telefon. Uprzejma rozmowa telefoniczna pozwoli Ci nie tylko jeszcze bardziej zacieśnić relacje z kandydatem, ale uzyskasz dzięki niej także informację zwrotną, czy jest on wciąż zainteresowany podjęciem zatrudnienia w firmie, dla której prowadzisz rekrutację.

oferta pracy

Możesz skorzystać z szablonów ofert pracy

Stworzenie takiego szablonu nie tylko przyspieszy proces rekrutacyjny (nie będziesz musiał za każdym razem tworzyć nowego e-maila/ dokumentu w MS Word czy Google Docs ), lecz pozwoli także uniknąć błędów wynikających z rutyny. Tworząc wiadomość z ofertą pracy, zadbaj o to, aby znalazły się w niej wszelkie informacje dotyczące warunków zatrudnienia, które zostały ustalone na wcześniejszych etapach rekrutacji.

Użyj atrakcyjnego tematu wiadomości

W natłoku przychodzących wiadomości Twój e-mail może zostać niezauważony przez potencjalnego pracownika. Masz tylko jedną szansę na to, aby skutecznie wyróżnić się z tłumu – tą szansą jest chwytliwy temat wiadomości. Zakomunikuj wprost, że w treści wiadomości zawarta jest oferta pracy.

Zamieść w wiadomości wszystkie dokumenty, które mogą okazać się pomocne

Wysyłając do kandydata list z ofertą, możesz w załączniku dołączyć dokumenty, które mogą w istotny sposób wpłynąć na podjęcie decyzji o przyjęciu bądź odrzuceniu oferty zatrudnienia. Zanim zarzucisz potencjalnego pracownika stosem biurowej dokumentacji, przeprowadź staranną selekcję – zdecyduj się tylko na te, które faktycznie są istotne z punktu widzenia procesu rekrutacyjnego.

Przygotuj się na możliwość otrzymania kontroferty przez pracownika

Nawet gdy wydaje Ci się, że już prawie udało się pozyskać cennego pracownika, cały proces może zakończyć się fiaskiem. Dopóki umowa nie zostanie podpisana przez obydwie strony, kandydat może się rozmyślić. Co go może skłonić do zmiany decyzji? Dużym zagrożeniem będzie atrakcyjna kontroferta otrzymana od dotychczasowego pracodawcy. Możesz skorzystać z kilku porad – dowiesz się z nich, w jaki sposób przygotować się na taką ewentualność:

  • utrzymuj stały kontakt z potencjalnym pracownikiem na wszystkich poziomach rekrutacji,
  • dokładnie zbadaj motywację kandydata do zmiany miejsca zatrudnienia,
  • zatroszcz się o budowę bliskiej relacji,
  • wzmacniaj w kandydacie przekonanie o słuszności podjętej decyzji,
  • przećwiczcie scenariusz rozmowy z obecnym szefem na wypadek otrzymania kontroferty – wówczas taka sytuacja nie zaskoczy Twojego kandydata i będzie miał wypracowane wzorce, które podpowiedzą mu, w jaki sposób powinien zareagować.

 Przeprowadzanie procesu rekrutacyjnego za każdym razem jest nowym wyzwaniem. Istotne jest, aby zatrudnianie pracowników nie było koszmarem tylko uporządkowanym procesem.. Posiadając szczegółową wiedzę dotyczącą konkretnego stanowiska pracy, można skierować negocjacje na pożądane tory. Ważne jest jednak, aby przy składaniu ostatecznej oferty, trzymać się pierwotnych ustaleń z poprzednich procesów rekrutacyjnych.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych  IT, E-Commerce, sprzedaży i marketingu B2B. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.

Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

 

 

 

Proces rekrutacji pracownika-15 elementów skutecznego procesu

Proces rekrutacji pracownika-15 elementów skutecznego procesu

Co to jest proces rekrutacji? Skuteczny i efektywny proces rekrutacji to stopniowy proces zatrudniania nowych pracowników, w ramach którego organizacja identyfikuje swoje potrzeby w zakresie talentów, przeprowadza rekrutację z puli talentów i ostatecznie zatrudnia najbardziej wykwalifikowanych kandydatów. Większość firm ma swoje własne procesy rekrutacyjne. Poniżej znajdują się najczęściej spotykane kroki w procesie rekrutacji w całej branży i niezależnie od wielkości firmy. Należy jednak pamiętać, że konkretne szczegóły procesu rekrutacyjnego są unikalne dla każdej firmy i rynku pracy.

Etapy procesu rekrutacji pracowników

 

1. Proces rekrutacji. Zidentyfikuj potrzebę zatrudnienia

Proces zatrudniania rozpoczyna się od określenia zapotrzebowania w Twojej organizacji. Potrzeba ta może się różnić od obsadzenia wolnego stanowiska, lepszego zarządzania obciążeniem pracą zespołu lub poszerzenia zasięgu zadań organizacyjnych. Innymi słowy, stanowiska są albo nowo utworzone, albo niedawno zwolnione.

2. Opracuj Plan Rekrutacji

Gdy tylko organizacja zidentyfikuje potrzebę zatrudnienia, powinna rozpocząć rekrutację. W przypadku nowo powstałych stanowisk, organizacja powinna jasno określić, w jaki sposób nowe stanowisko jest zgodne z jej celami i biznes planem. Organizacje powinny również na bieżąco informować odpowiednie zespoły wewnętrzne i pracowników o nowym stanowisku na każdym etapie procesu rekrutacji. Ważne jest, aby wszystkie osoby biorące udział w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu wyraziły zgodę na proces zatrudniania, kroki i odpowiednie kanały komunikacji. Rekrutacja obejmuje również strategię nagłaśniania nowego stanowiska, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie; kryteria wstępnej selekcji kandydatów; jak będzie wyglądał proces rekrutacji; oraz kto będzie prowadził rozmowy kwalifikacyjne. Na tym etapie możesz poprosić o pomoc agencję doradztwa personalnego. Dobrze też rozważyć czy będzie to rekrutacja wewnętrzna lub rekrutacja zewnętrzna.

3. Napisz opis stanowiska pracy

Zatrudniający personel powinien zacząć od wygenerowania opisu stanowiska pracy, który zawiera listę zakresu obowiązków,  wymagań dotyczących stanowiska, specjalnych kwalifikacji, pożądanych cech oraz oczekiwane doświadczenie zawodowe. Opis stanowiska powinien również zawierać informacje na temat wynagrodzenia i benefitów organizacji. Zobacz też Jak przygotować atrakcyjny opis stanowiska pracy?

4. Reklamowanie wolnego stanowiska

Identyfikacja wysoko wykwalifikowanych potencjalnych kandydatów rozpoczyna się wewnętrznie. Zacznij więc od poinformowania obecnych pracowników o otwarciu. Reklamowanie stanowiska pracy może się na tym skończyć, jeśli jesteś zdeterminowany do obsadzenia stanowiska wewnętrznie. Jeśli jednak jesteś zainteresowany kandydatami zewnętrznymi, powinieneś dołączyć tę informację do zgłoszenia wewnętrznego. Kolejnym etapem procesu rekrutacji będzie zamieszczenie ogłoszenia na portalach pracy oraz wykorzystaniu połączenia strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych, stron z ogłoszeniami o pracy, takich jak LinkedIn, Pracuj itd targów pracy, publikacji i imprez branżowych, ogłoszeń w lokalnych gazetach oraz rekrutacji słownej. Reklama będzie prawdopodobnie opierać się na połączeniu strony internetowej firmy i platform mediów społecznościowych i miejsc pracy, takich jak LinkedIn, publikacji branżowych i ogłoszeń w gazetach lokalnych.

 

5. Rekrutacja na stanowisko

Poza zwykłymi stanowiskami pracy, rekruterzy powinni docierać bezpośrednio do pożądanych kandydatów poprzez LinkedIn, media społecznościowe i targi pracy. Aktywna rekrutacja pomoże wygenerować aplikacje od potencjalnych kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie nowych ofert pracy, ale mogą być idealni na dostępne stanowisko.

6. Przegląd aplikacji

Twoja organizacja prawdopodobnie dysponuje już mechanizmem otrzymywania wniosków – pocztą elektroniczną, systemem śledzenia aplikantów (ATS), itp. W wielu przypadkach proces przeglądu rozpoczyna się od przedstawicieli działu kadr, którzy dokonują przeglądu aplikacji i eliminują każdego kandydata, który nie spełnia minimalnych wymagań dotyczących stanowiska lub firmy w ogóle. W innych przypadkach, zespół ds. rekrutacji lub kierownik ds. rekrutacji może preferować przeglądanie każdej aplikacji. Po zebraniu partii wykwalifikowanych aplikacji, zespół rekrutacyjny powinien dokonać przeglądu pozostałych kandydatów i zidentyfikować tych, z którymi chcą przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.

7. Rozmowa telefoniczna / video- wstępna kontrola

Wstępne rozmowy rozpoczynają się zazwyczaj od rozmów telefonicznych/video z przedstawicielami działu kadr. Rozmowy telefoniczne decydują o tym, czy kandydaci posiadają kwalifikacje niezbędne do objęcia stanowiska i dostosowania się do kultury i wartości organizacji. Rozmowy telefoniczne pozwalają organizacjom na dalsze uszczegółowienie listy kandydatów przy jednoczesnym efektywnym wykorzystaniu zasobów firmy do rozmów rekrutacyjnych.

8. Rozmowy kwalifikacyjne

W zależności od wielkości organizacji i zespołu rekrutacyjnego, dla pozostałych kandydatów przewidziana jest jedna lub kilka rozmów kwalifikacyjnych. Rozmowy kwalifikacyjne obejmują:

Wczesne rozmowy kwalifikacyjne są zazwyczaj rozmowami indywidualnymi pomiędzy kandydatami, a managerem ds. rekrutacji. Wczesne rozmowy kwalifikacyjne koncentrują się zazwyczaj na doświadczeniu, umiejętnościach, historii pracy i dostępności kandydatów.
Dodatkowe rozmowy z kierownictwem, personelem, kadrą kierowniczą i innymi członkami organizacji mogą być prowadzone zarówno w formie rozmów indywidualnych, jak i grupowych z komisją rekrutacyjną. Mogą to być rozmowy formalne lub dorywcze; na miejscu, poza miejscem pracy lub online przez Skype’a, Google Hangouts, Zoom itp. Dodatkowe rozmowy kwalifikacyjne są bardziej pogłębione; na przykład, podczas rozmów kwalifikacyjnych pomiędzy kandydatem a wieloma członkami zespołu rekrutacyjnego, każdy z członków zespołu skupia się na konkretnym temacie lub aspekcie pracy, aby uniknąć zwolnień i zapewnić dogłębną rozmowę na temat roli i kwalifikacji oraz doświadczenia kandydatów. Uwaga: na tym etapie należy również poinformować wybranych kandydatów, aby nie prosili o rozmowę kwalifikacyjną, że poszukiwania posunęły się naprzód i nie są już brane pod uwagę.
Rozmowy końcowe często obejmują rozmowy z kierownictwem firmy lub bardziej dogłębną dyskusję z ankieterem z wcześniejszego etapu procesu rekrutacji. Rozmowy końcowe są zazwyczaj rozszerzane tylko na bardzo małą pulę najlepszych kandydatów.

9. Ocena kandydatów

Po zakończeniu rozmów kwalifikacyjnych lub w trakcie ich trwania, firma często przydziela wnioskodawcom jeden lub więcej standardowych testów. Testy te mierzą szeroki zakres zmiennych, w tym cechy osobowości, umiejętność rozwiązywania problemów, rozumowanie, umiejętność czytania, inteligencję emocjonalną i wiele innych.

proces rekrutacji

10. Sprawdzanie przeszłości kandydata

Pierwsze ogłoszenie o pracę powinno wskazywać, że wszyscy kandydaci podlegają sprawdzeniu wykształcenia. Weryfikacja ta polega na sprawdzeniu karalności kandydatów, zweryfikowaniu ich historii zatrudnienia i kwalifikacji, a także na przeprowadzeniu kontroli kredytowej. Niektóre organizacje sprawdzają również konta w mediach społecznościowych (Facebook, Twitter itp.), aby upewnić się, że potencjalni pracownicy mogą reprezentować firmę w sposób profesjonalny. W zależności od stanowiska uzasadnione może być również przeprowadzanie testów na obecność narkotyków.

11. Decyzja

Po przeprowadzeniu kontroli przeszłości i referencji, rekruterzy określają swój najlepszy wybór. Pracownicy powinni również wybrać rezerwowego kandydata, w przypadku gdy najlepszy z nich odrzuci ofertę lub negocjacje nie doprowadzą do podpisania listu z ofertą. W przypadku, gdy żaden z kandydatów nie spełnia kryteriów rekrutacji, rekruter czy też hiring manger powinni określić, czy rozpocząć proces rekrutacji od nowa czy też zlecić  to agencji rekrutacyjnej . Jeśli tak, zespół powinien przedyskutować, czy należy dostosować lub zmienić proces rekrutacji w celu pozyskania bardziej dopasowanych kandydatów.

12. Sprawdzenie referencji

Następnym istotnym elementem w procesie rekrutacyjnym jest sprawdzenie referencji powinno weryfikować wszelkie istotne informacje przekazywane przez kandydata na temat poprzedniego zatrudnienia – wyników w pracy, doświadczenia, obowiązków, zachowania w miejscu pracy itp. Typowym pytaniem, które należy zadać jest: “Czy ponownie zatrudniłbyś tę osobę?”.

13. Oferta pracy

Po zidentyfikowaniu najlepszego kandydata, organizacja powinna rozszerzyć ofertę wstępną. Oferta powinna zawierać wynagrodzenie na danym stanowisku, świadczenia, płatny czas wolny, datę rozpoczęcia pracy, potencjalną odprawę, politykę pracy zdalnej, w tym wyposażenie firmy i inne warunki zatrudnienia. Negocjacje prawdopodobnie będą miały miejsce. W związku z tym, pracownicy zatrudnieni powinni wewnętrznie ustalić, które elementy listu ofertowego podlegają negocjacjom, a które nie. Typowe jest, że negocjowane są takie warunki jak wynagrodzenie, elastyczny harmonogram pracy i praca zdalna.

14. Zatrudnienie

Po negocjacjach, po zaakceptowaniu oferty pracy, kandydat zostaje zatrudniony. Przyjęcie oferty pracy rozpoczyna proces wypełniania i składania dokumentów związanych z zatrudnieniem. 

15. Na pokładzie – onboarding pracownika

Zatrudnienie nowego pracownika nie kończy procesu rekrutacji. Zatrudnienie nowego pracownika w sposób przyjazny i profesjonalny pomoże mu zintegrować się z firmą w sposób, który stworzy podstawy dla długotrwałej, produktywnej relacji pomiędzy nim a firmą. Zdecydowanie zaleca się sporządzenie listu powitalnego. Stamtąd odpowiednie kierownictwo powinno dotrzeć do pracownika przed datą rozpoczęcia pracy, aby go powitać w organizacji. Ich miejsce pracy powinno być przygotowane, oczyszczone i wyposażone w niezbędne referencje oraz sprzęt przed pierwszym dniem pracy. Jeśli orientacja jest częścią procesu pokładowego, upewnij się, że pracownik ma jasne zrozumienie oczekiwań i harmonogramu tych wydarzeń. Na koniec należy rozważyć przydzielenie nowemu pracownikowi opiekuna, który pomoże mu zadomowić się na nowym stanowisku i w nowej organizacji oraz zapewni mu długofalowy rozwój i sukces.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych i doradczych w obszarze sprzedaży i digital marketingu głownie dla klientów z sektora nowych technologii. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS

6 powodów dlaczego Twoja Firma powinna zatrudnić Marketing Growth Managera

6 powodów dlaczego Twoja Firma powinna zatrudnić Marketing Growth Managera

Growth hacking, agresywny wirusowy marketing it? Jeśli upadek spekulacyjnej bańki internetowej lub bańki internetowej nauczył nas czegoś, to intensywne pragnienie szybkiego wzrostu może prowadzić do złej oceny, złego podejmowania decyzji, a tym samym słabych firm. Po tych wydarzeniach ostatnio duża liczba firm internetowych rozwija się jak szalona … A wynik końcowy? Miliardy dolarów zginęły. Rentowne firmy, takie jak Cisco i Amazon, straciły ponad 80% wartości rynkowej.
A co najważniejsze, większość z nas odkryła, że ​​pojedynczy wzrost nie znaczy tyle. Im wyżej się wzniesiesz, tym mocniej upadasz. Sprzedaż i zyski są niezbędne, ale nie wzrost. Była to typowa powszechna wiedza od około 2001 do 2010 roku. Ale potem pojawił się Facebook
Około 2010 roku niewiele osób widziało sposób na zysk na Facebooku.

 

Powody, dla których firmy takie jak DropBox, Google, Instagram i Uber intensywnie rekrutują managerów wzrostu i growth hakerów . Wierzą w tę strategię, ponieważ w świecie, w którym konkurencja o ekspansję jest coraz bardziej konkurencyjna, potrzebujesz zaangażowanego menedżera ds. wzrostu Może nawet spowodować, że Twoja firma skurczy się i ostatecznie zaniedbanie zamiast skończyć na szczycie, w miejscu, w którym idealnie chcesz być.

 

Oto sześć powodów, dla których warto zacząć szukać menedżera wzrostu, który może ulepszyć strategię wzrostu wcześniej niż później.

 

Ustalanie celów wzrostu

 

Wzrost niekoniecznie jest głównym celem twoich istniejących działów. Marketing internetowy, badania i rozwój oraz sprzedaż powinny mieć swoje priorytety, a powiększanie biznesu nie jest jednym z nich. To jest powód. Chcesz jednej osoby odpowiedzialnej za cele marketingowe. Ta osoba zadecyduje, ile potrzebujesz urosnąć i jak to zrobisz. Będzie on / ona nawet pociągać do odpowiedzialności innych pracowników, zapewniając, że firma dotrze tam, gdzie powinna. Ponieważ wzrost staje się koniecznością, a nie luksusem, chcesz, aby ktoś nadzorował wzrost, a ta osoba jest Twoim menedżerem wzrostu. Nie jest to jednak (ściśle mówiąc) główny powód, aby go zastosować, ponieważ jest on zastępowany przez kolejne.

 

Zbieranie i interpretacja danych

 

Hakowanie wzrostu i marketing IT są w głównej mierze napędzane danymi pochodzącymi z rzeczywistych wyników strony internetowej. Wynika z tego, że głównym celem menedżera ds. wzrostu jest stworzenie skutecznej metody gromadzenia i interpretacji danych. To podstawa rozwoju Twojej firmy. I jeden z najważniejszych składników ciągłej ekspansji. Prawidłowo, rozwijający się marketer powinien korzystać z takich narzędzi, jak e mail marketing, Google Analytics, Facebook Pixel, SemRush, aby dowiedzieć się więcej o tym, co ludzie robią w Twojej witrynie (i twoim programie). Badania przedstawiają najlepsze praktyki, które mogą przynieść korzyści Twojej organizacji. Współdziałaj z klientami i oceniaj ich doświadczenia z Twoją małą firmą. Po tym wszystkim, czas to zrobić.

 

Wykorzystanie danych

 

Gdy Growth Marketing zbiera dane, można je (i należy) wykorzystać aby zapewnić wysoką wartość dla klienta. W szczególności dane powinny być wykorzystywane do tworzenia lepiej dopasowanych działań marketingowych, doprecyzowanym świadczeniu usług, profili klientów, identyfikowania potrzeb, pragnień i nawyków klientów, przemyślenia nowych sposobów zwiększenia sprzedaży oraz zminimalizowania kosztów i wydajności. Gdy tylko zaczniesz zbierać dane, przekształcenie ich w cenne informacje, takie jak te, stanie się pracą na pełen etat – do tego będziesz potrzebować marketera ds. rozwoju biznesu.

 

Marketing IT, sprzedaż, koordynacja badań i rozwoju

 

Nie ma „ja” we wzroście, a to jest ważne, ponieważ konsekwentne rozwijanie biznesu wymaga, aby cała organizacja działała sprawnie. W szczególności dział sprzedaży musi pracować nad znalezieniem nowych sposobów przenoszenia większej ilości towarów przy jednoczesnym zmniejszeniu plonów. Marketing musi zwiększyć zwrot z inwestycji w reklamę i znaleźć nowe sposoby pozyskiwania klientów oraz informacji handlowych. Dział badań i rozwoju musi konsekwentnie tworzyć produkty, wykorzystywać produkty i opcje pakowania, które są atrakcyjne dla kupujących. A kto będzie koordynował wszystkich pracowników w tych działach?

 

Wymyślanie nowych pomysłów / eksperymentów.

 

Ilekroć masz wszystkie wymagane informacje, a Twoje sekcje pracują razem, chcesz przetestować nowe rzeczy. W ten sposób odkryjesz nowe metody reklamowania, rozwijania i budowania nowej marki. Wszystko ładnie, ale nad czym pracujesz przy wymyślaniu świeżych pomysłów i eksperymentów? Twój menedżer ekspansji, oczywiście! On / ona jest dodatkiem do wielkiego pytania! Odpowiemy na to szóstym, a na koniec, powodem do zatrudnienia menedżera ds. Rozwoju.

 

Aby zautomatyzować, skalować i usystematyzować

 

Jak zapewne zauważyłeś/aś, wzrost jest czasochłonny i pracochłonny. W związku z tym rekrutacja osób nadzorujących wzrost jest najlepszą metodą na znalezienie sposobów automatyzacji zadań, nawet tych, które nie mogą być automatyczne na pierwszy rzut oka. W rzeczywistości wzrost hakowania, ekspansji bezpośrednio spowodował rozwój usług takich jak Zapier, które umożliwiają tworzenie łańcuchów zadań w wielu aplikacjach, w tym w Gmailu i GetResponse itd. ponieważ zmniejszają liczbę zadań, których kliknięcie może zająć kilka godzin przycisk. Jest to szósty powód, dla którego potrzebujesz menedżera wzrostu.

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarze międzynarodowej sprzedaży i marketingu cyfrowego, głównie dla klientów z sektora IT. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, poszukiwanie pracowników i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi.

Zapewniamy gwarantowane wyniki i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów. Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS.

 

7 korzyści z zatrudnienia firmy Executive Search

7 korzyści z zatrudnienia firmy Executive Search

Dlaczego firmy zatrudniają zewnętrzne agencje executive search? Organizacje powinny mieć skuteczny proces rekrutacji zasobów ludzkich. Proces ten musi być efektywny kosztowo – a także czasowo. Efektywny proces rekrutacji nie tylko zmniejszy koszty zatrudniania pracowników, ale także zmniejszy rotację pracowników.

Proces rekrutacji powinien zaowocować zatrudnieniem personelu spełniającego wymagane umiejętności i uzupełniającego kulturę i wartości organizacji. Ponadto, proces ten powinien zaowocować zatrudnieniem pracowników osiągających najlepsze wyniki. Jest to o tyle istotne, że według McKinsey & Co. top performerzy są o około 400 procent bardziej produktywni niż przeciętni pracownicy.

Czy wiesz, że koszt złej rekrutacji, zwłaszcza na poziomie managerskim, wynosi około 200 000 PLN?

Koszty obejmują:

  • Szkolenie
  • Zmniejszona wydajność
  • Ogłoszenia na nowe stanowisko
  • Godziny spędzone na sprawdzaniu każdego kandydata, który ubiega się o to stanowisko
  • Przesłuchiwanie potencjalnych kandydatów na to stanowisko
  • Skrócenie short-listy i ponowny przegląd potencjalnych kandydatów na to stanowisko
  • Prawidłowe sprawdzanie historii zatrudnienia

Firmy, które sprawdzają i przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne z każdym potencjalnym kandydatem na stanowiska kierownicze w firmie, mogą otrzymać setki życiorysów na wolne stanowisko. Przesiewanie każdego kandydata zajmuje znaczną ilość czasu. Zróbmy tu trochę matematyki. Założmy, że:

  • Musisz zatrudnić 10 pracowników.
  • Otrzymujesz około 30 CV na każdą pozycję, co równa się 300 CV.
  • Spędzasz 5 minut na przeglądaniu każdego CV i listu motywacyjnego.
  • To więcej niż 25 godzin spędzonych na same przeglądanie CV.

Część szokująca – 78% wewnętrznych rekruterów stwierdziło, że ponad połowa otrzymanych CV należała do niewykwalifikowanych kandydatów.

Zamiast marnować cenne godziny sprawdzania kandydatów wykwalifikowanych na rozmowy kwalifikacyjne, warto rozważyć zatrudnienie agencji rekrutacyjnej typu executive search. Mogą one zmniejszyć nakład pracy związany z procesem rekrutacji, dzięki czemu pracownicy działu HR Twojej firmy mogą poświęcić swój czas na zarządzanie innymi ważnymi funkcjami, takimi jak tworzenie skutecznych polityk mających na celu zmniejszenie rotacji pracowników. Headhunter w imieniu Państwa firmy wyszuka najlepszego kandydata i dostarczy Państwu listę najbardziej wykwalifikowanych kandydatów na stanowisko, które chcecie Państwo obsadzić.

Jeśli chodzi o headhunting, firmy każdego rodzaju i wielkości mogą skorzystać z wynajmu firmy executive search lub direct search.

1. Szybkie wypełnianie wolnych wakatów

Typowy przeciągający się proces zatrudniania we własnym zakresie może prowadzić do zmniejszenia przychodów. Dzieje się tak, ponieważ wolne miejsca pracy mają negatywny wpływ na wydajność netto firmy. Niektórzy menedżerowie błędnie uważają, że utrzymywanie wolnych stanowisk przez dłuższy czas będzie skutkowało oszczędnościami kosztów pracy.

Co więcej, należy wiedzieć, że wykwalifikowani kandydaci są na rynku od niedawna. Według badań przeprowadzonych przez Office Vibe, najlepsi kandydaci pozostają na rynku przez około 10 dni. Tak więc, trzeba szybko zatrudnić zwłaszcza na stanowiska wymagające umiejętności technicznych.

Innym kosztem wolnych stanowisk dla firm jest to, że stwarza to obciążenie dla istniejącego personelu. Do czasu obsadzenia stanowiska pracownicy muszą przyjąć na siebie dodatkowe obowiązki. To w połączeniu z nadmiarem godzin nadliczbowych może prowadzić do wypalenia pracowników i problemów z wydajnością.

Doświadczone firmy headhuntingowe koncentrują się na rekrutacji najlepszych talentów w jak najkrótszym czasie. Znają techniki poszukiwania wykwalifikowanych osób na stanowisko w krótkim czasie. Firmy dokonują masowej selekcji kandydatów i przypinają właściwych kandydatów na dane stanowisko.

2. Zatrudnienie doświadczonego personelu

Znalezienie najlepszych kandydatów na dane stanowisko jest nie tylko czasochłonnym, ale i kosztownym procesem. Menedżerowie ds. rekrutacji muszą ocenić funkcje stanowiska, przeprowadzić audyt wewnętrznych talentów i poszukać odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Zadania te stanowią dodatkowe obciążenie dla pracowników działu zasobów ludzkich.

Cały wysiłek i pieniądze związane z rekrutacją pracowników pójdą na marne, jeśli zatrudni się niedoświadczonych kandydatów na te stanowiska. Koszty zatrudnienia niewłaściwych osób będą wysokie dla firmy ze względu na dodatkowe szkolenia wymagane do wykonywania zadań.

Skorzystanie z pomocy firmy executive search zwiększy szanse na zatrudnienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Doświadczona firma doradztwa personalnego będzie aktywnie poszukiwać utalentowanych osób dla Twojej firmy. Zatrudnienie firmy executive search przyniesie oszczędności czasu i kosztów w porównaniu z wewnętrznymi działaniami rekrutacyjnymi.

3. Dotarcie do kandydatów biernych metodą direct search

Pasywni kandydaci to ci, którzy nie poszukują pracy aktywnie, ponieważ już teraz zajmują wysokie stanowiska w renomowanej firmie. Firmy muszą poszukiwać tych kandydatów, ale wymaga to czasu, wysiłku, zasobów i umiejętności. Muszą inwestować środki w przekonanie biernego kandydata do zmiany pracy..

Z tego powodu lepiej jest rozważyć wynajęcie agencji executive search w celu pozyskania najwyższej klasy pasywnych kandydatów. Uświadomić im tę możliwość i przekonać ich do dołączenia do firmy. Firmy mogą zaufać agencji executive search w celu odfiltrowania kandydatów, zarówno aktywnych, jak i pasywnych, oraz zorganizowania rozmów kwalifikacyjnych z firmą.

 

executive search

4. Wypełnianie ról, które wymagają specyficznych umiejętności technicznych

Firmy posiadające specyficzne wymagania techniczne na dane stanowisko mogą mieć trudności z zatrudnieniem kandydata, który spełnia wszystkie ich wymagania. Jeśli zrobią to za pośrednictwem agencji executive recruitment, zwiększy to szanse na pozyskanie wykwalifikowanego kandydata w krótszym czasie.

Firma executive search sporządzi listę kandydatów odpowiednich na stanowisko, które wymaga umiejętności technicznych i pomoże firmie szybko obsadzić wolne stanowisko.

5. Zapewnienie przejrzystości w procesie rekrutacji przez zewnętrzną firmę Executive Search

Inną kluczową zaletą zatrudnienia w firmie executive search w celu obsadzenia wolnych stanowisk jest to, że doprowadzi to do przejrzystego procesu rekrutacji. W ten sposób unikniesz sytuacji, w której Twoja firma musiałaby ponosić odpowiedzialność za jakiekolwiek uprzedzenia w trakcie procesu rekrutacji.

Profesjonalne firmy zajmujące się wyszukiwaniem traktują każdą aplikację z równą uwagą. Żaden z kandydatów nie zostaje odrzucony z powodu wyżej wymienionych cech chronionych. Stosują one ścisłą procedurę w celu zapewnienia równych szans w procesie poszukiwania. Tak więc, skorzystanie z pomocy firmy executive search w celu uzupełnienia braków kadrowych pozwoli uniknąć zobowiązań wynikających z dyskryminacji w trakcie procesu rekrutacji.

6. Przeprowadzenie dokładnego sprawdzenie kandydata

Doświadczona firma executive search może zaplanować odpowiednie kandydatury na rozmowy kwalifikacyjne po wszechstronnym przygotowaniu. Firma headhuntingowa zweryfikuje informacje zawarte w życiorysie, aby upewnić się, że są one dokładne i nie zawierają żadnych nieścisłości merytorycznych.

Agencja executive search przeprowadzi prześwietlenie kandydata w celu weryfikacji stopni naukowych wymienionych w życiorysie. Ponadto firma potwierdzi informacje o doświadczeniach zawodowych wymienionych w podaniu o pracę. Jest to nieoceniona usługa, ponieważ ankieta wykazała, że około 78% życiorysów złożonych na stanowisko zawierało jakieś fałszywe informacje. Co więcej więcej, prawie 85 procent pracodawców przyłapało kandydatów, którzy kłamali w swoich aplikacjach lub życiorysach, zgodnie z raportem porównawczym dotyczącym zatrudnienia w 2017 roku.

Te kontrole pozwolą nie tylko upewnić się, że zatrudniono właściwego kandydata, ale również zapobiegną problemom związanym z odpowiedzialnością niektórych firm. Na przykład przedsiębiorstwo transportu publicznego zostanie pociągnięte do odpowiedzialności w przypadku zatrudnienia kierowcy, który był skazany za wielokrotne prowadzenie pojazdu pod wpływem alkoholu etylowego (DUI) lub miał słabe wyniki w zakresie bezpieczeństwa. Skorzystanie z pomocy profesjonalnej firmy headhuntingowej zapobiegnie kosztownym procesom sądowym z powodu niewykonania prześwietlenia przy zatrudnieniu.

7. Zapobieganie obniżaniu wizerunku marki korporacyjnej

Poleganie na wewnętrznej kadrze rekrutacyjnej na ogół skutkuje powolnym zatrudnianiem pracowników. Według raportu Globalnego Barometru Perspektyw Zatrudnienia firmy LinkedIn 2020, proces rekrutacji może trwać nawet do czterech miesięcy.  Oprócz kosztów związanych z wyżej wymienionymi przeciągającymi się procesami rekrutacyjnymi, takimi jak utrata wydajności, zwiększony stres pracowników i obniżona rentowność, może to również mieć negatywny wpływ na wizerunek firmy

Gdy stanowisko pozostaje nieobsadzone przez dłuższy czas i pojawia się wielokrotnie w wynikach wyszukiwania na stronach z ofertami pracy, będzie przedstawiać negatywny obraz firmy. Potencjalni pracownicy będą myśleć, że firma nie jest atrakcyjnym miejscem pracy.

Pozytywny wizerunek firmy jest ważny dla efektywnego zatrudniania. Tracisz szansę na zatrudnienie najlepszych kandydatów z powodu negatywnego wizerunku firmy. Spowoduje to zmniejszenie liczby wysokiej jakości aplikacji na to stanowisko.

W obecnym, cyfrowym świecie mediów społecznościowych i serwisów recenzyjnych, Twoja firma nie może sobie pozwolić na długi proces zatrudniania. Długi proces rekrutacyjny będzie również frustrujący dla potencjalnych kandydatów, którzy zgłosili się do pracy w firmie. Mogą oni pozostawić negatywny komentarz w serwisach z recenzjami ofert pracy lub mediach społecznościowych, co zmniejszy szanse na pozyskanie największych talentów

Inne korzyści wynikające z korzystania z Agencji Executive Search.

Oto kilka innych korzyści wynikających z korzystania z usług agencji rekrutacyjnej dla wszystkich Twoich potrzeb rekrutacyjnych:

  • Nie ma potrzeby przeszukiwania niezliczonej ilości aplikacji o pracę
  • Zewnętrzna firma executive search dzięki zachowaniu wysokiego stopnia poufności może realizować “tajne” dla Zarządu projekty
  • Nie ma potrzeby zajmowania się kwestiami administracyjnymi, takimi jak komunikacja z potencjalnymi kandydatami, w tym informowanie odrzuconych kandydatów oraz oferowanie informacji zwrotnych i potwierdzanie informacji o kandydatach, takich jak referencje i kwalifikacje.
  • Eliminuje koszty związane z umieszczaniem miejsc pracy w Internecie na różnych nośnikach
  • Eliminuje wpływ na pracowników wewnętrznych, którzy mogą skuteczniej wypełniać swoje role, obowiązki i odpowiedzialność.
  • Eliminuje koszty nadgodzin związane z zatrudnieniem wewnętrznego zespołu do poszukiwań bezpośrednich na dane stanowisko, szczególnie w okresach dużego natężenia pracy.
  • Eliminuje prawdopodobieństwo wystąpienia kosztów, takich jak słabe wyniki, ponowne zatrudnienie i szkolenie.
  • Eliminuje koszty szkoleń, ponieważ będą one już posiadały umiejętności i wymagania niezbędne na danym stanowisku pracy.

Wniosek

Firmy, które nie zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, narażone są na różne ryzyka.  Może to być wydłużenia procesu rekrutacji lub zatrudnienia niewłaściwego kandydata na dane stanowisko. Jeśli firmy zatrudniają pracowników za pośrednictwem agencji executive search, skorzystają na tym, że pracownik będzie w stanie skutecznie realizować projekty, zadania, projekty i inne obowiązki. Krótko mówiąc, agencja executive recruitment może pomóc firmom w dokonaniu “właściwego wyboru” za każdym razem.

Fast Forward Solutions jest specjalistyczną agencją executive search, która dzieki metodzie direct search pomaga firmom zdobywać najlepsze talenty. Pozbawiamy się ryzyka i kosztów związanych z poszukiwaniem odpowiednich pracowników na różne stanowiska z zachowaniem pełnej poufności.

Nasi klienci korporacyjni są w centrum tego, co robimy. Aktywnie poszukujemy najlepszych talentów, angażujemy się z nimi i przedstawiamy listę potencjalnych kandydatów, którzy są idealni na to stanowisko. Nasi pracownicy najpierw zapoznają się z Twoją branżą, firmą i jej kulturą, a następnie polecają szereg kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają potrzebom. Świadczymy usługi executive search dla firm należących do różnych sektorów, w tym sektora IT, finansów, venture capital, energii odnawialnej oraz sprzedaży i marketingu. Skontaktuj się z nami już dziś, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszych profesjonalnych usługach headhuntingowych.