Kompleksowy przewodnik po rekrutacji CTO: Znajdź najlepszego kandydata dla swojej firmy

Kompleksowy przewodnik po rekrutacji CTO: Znajdź najlepszego kandydata dla swojej firmy

Rozumienie roli CTO (Chief Technical Officer) i jej znaczenia dla Twojej firmy

Zanim rozpoczniesz rekrutacje CTO, ważne jest, aby dokładnie zrozumieć, jakie kompetencje i cechy powinien posiadać kandydat. CTO to nie tylko ekspert technologiczny, ale również lider, który będzie kształtował wizję technologiczną firmy i inspirał zespół do innowacji. Odpowiedni CTO powinien wykazywać się nie tylko głęboką wiedzą techniczną, ale również umiejętnościami zarządzania i wizją strategiczną, która pozwoli prowadzić firmę przez wyzwania cyfrowej transformacji.

Identyfikacja źródeł najlepszych kandydatów na CTO

Znalezienie odpowiedniego CTO wymaga nie tylko rozumienia roli, ale również wiedzy, gdzie szukać potencjalnych kandydatów. Headhunting w przypadku wysokiego stanowiska jakim jest CTO, nie ogranicza się do przeglądania tradycyjnych portali z ogłoszeniami o pracę. Warto rozważyć kilka mniej oczywistych, ale skutecznych metod:

  • Sieci zawodowe i branżowe wydarzenia: Konferencje, seminaria, oraz branżowe meetupy to doskonałe miejsca do nawiązywania kontaktów z potencjalnymi kandydatami. Obecność na takich wydarzeniach pozwala nie tylko poznać ekspertów w dziedzinie, ale również zobaczyć ich w akcji, ocenić umiejętności miękkie i zdolność do prezentacji swoich pomysłów.
  • Rekomendacje: Nie można przeceniać wartości rekomendacji od zaufanych źródeł. Zapytaj swoje sieci kontaktów, czy znają kogoś, kto spełniałby wymagania na stanowisko CTO. Często najlepsi kandydaci są już zatrudnieni i nie szukają aktywnie pracy, ale odpowiednia oferta może ich przekonać do zmiany.
  • Platformy do headhuntingu i specjalistyczne firmy rekrutacyjne: Korzystanie z usług firm specjalizujących się w rekrutacji na wysokie stanowiska może znacznie przyspieszyć proces. Takie firmy mają już ugruntowaną sieć kontaktów i mogą szybko zidentyfikować potencjalnych kandydatów.
  • Media społecznościowe: LinkedIn to nie tylko platforma do sieciowania, ale również potężne narzędzie rekrutacyjne. Profesjonalny profil firmy i aktywna obecność w branżowych grupach dyskusyjnych mogą przyciągnąć uwagę potencjalnych kandydatów.
  • Publikacje branżowe i blogi: Autorzy artykułów i postów na temat najnowszych trendów w technologii to często eksperci w swoich dziedzinach. Nawiązanie z nimi kontaktu może być pierwszym krokiem do zainteresowania ich ofertą pracy.

Pamiętaj, że proces rekrutacji CTO to inwestycja w przyszłość Twojej firmy. Warto poświęcić odpowiednio dużo czasu na znalezienie kandydata, który nie tylko posiada odpowiednią wiedzę techniczną, ale również pasuje do kultury organizacyjnej Twojej firmy i podziela jej wartości.

Kluczowe umiejętności i kompetencje idealnego CTO

Po zidentyfikowaniu potencjalnych źródeł, z których można pozyskać kandydatów na CTO, ważne jest, aby zrozumieć, jakie umiejętności i kompetencje są najbardziej pożądane na tym stanowisku. Oto niezbędne cechy, których powinieneś szukać w idealnym CTO:

  • Głęboka wiedza technologiczna: CTO powinien być ekspertem w najnowszych technologiach i trendach, które mają zastosowanie w Twojej branży. Powinien posiadać zdolność do oceny i wdrażania nowych technologii, które mogą przynieść korzyści firmie.
  • Doświadczenie w zarządzaniu projektami: Idealny CTO ma doświadczenie w zarządzaniu zespołami i projektami technologicznymi. Powinien umieć ustalać priorytety, delegować zadania i motywować zespół do efektywnej pracy.
  • Umiejętności strategicznego myślenia: CTO to nie tylko technik, ale także strateg. Powinien potrafić przewidywać zmiany na rynku i dostosowywać strategię technologiczną firmy tak, aby wyprzedzać konkurencję.
  • Komunikacja i prezentacja: Komunikacja to kluczowa umiejętność dla CTO, który musi efektywnie współpracować z innymi działami firmy i prezentować skomplikowane koncepcje w sposób zrozumiały dla osób nontechnicznych.
  • Doświadczenie w roli lidera: Idealny CTO posiada silne umiejętności przywódcze, które pozwalają mu inspirować i kierować zespołem. Powinien być w stanie budować kulturę innowacji i promować otwartość na nowe pomysły.

Pamiętaj, że poszukiwania idealnego CTO nie powinny ograniczać się wyłącznie do kandydatów spełniających wszystkie powyższe kryteria. Ważne jest również, aby znaleźć osobę, która pasuje do kultury Twojej firmy i będzie w stanie współpracować z zespołem na różnych poziomach organizacji.

Proces rekrutacyjny i ocena kandydatów na CTO

Rekrutacja na stanowisko CTO wymaga starannie zaplanowanego procesu, który pozwoli dokładnie ocenić kandydatów pod kątem ich umiejętności, doświadczenia oraz dopasowania do kultury firmy. Oto kilka kluczowych etapów procesu rekrutacyjnego:

  • Definicja potrzeb i oczekiwań: Zanim rozpoczniesz proces rekrutacyjny, musisz dokładnie zdefiniować, jakie są oczekiwania wobec przyszłego CTO oraz jakie zadania będą przed nim stawiane. Określenie jasnych celów i wymagań pomoże w selekcji odpowiednich kandydatów.
  • Ogłoszenie o pracę i przyciąganie talentów: Opracuj ogłoszenie o pracę, które jasno przedstawi wymagania stanowiska oraz wartości i kulturę Twojej firmy. Skorzystaj z różnych kanałów, aby dotrzeć do jak najszerszego grona potencjalnych kandydatów.
  • Przegląd aplikacji i wstępna selekcja: Przejrzyj nadesłane aplikacje, aby wyselekcjonować najbardziej obiecujących kandydatów. W tej fazie pomocne mogą być narzędzia do śledzenia kandydatów (ATS), które ułatwiają zarządzanie procesem rekrutacyjnym.
  • Wywiady i ocena umiejętności: Przeprowadź serię wywiadów, które pozwolą lepiej poznać kandydatów. Warto zastosować różnorodne metody oceny, w tym wywiady techniczne, zadania praktyczne czy case studies, aby ocenić zarówno kompetencje techniczne, jak i umiejętności miękkie kandydatów.
  • Weryfikacja referencji i finalna decyzja: Przed podjęciem ostatecznej decyzji, sprawdź referencje najlepszych kandydatów. Weryfikacja referencji pozwoli uzyskać dodatkowe informacje na temat ich doświadczenia i sposobu pracy.
  • Oferta pracy i negocjacje: Kiedy zdecydujesz, kto jest najlepszym kandydatem na stanowisko CTO, przedstaw mu ofertę pracy. Bądź gotowy na negocjacje dotyczące warunków zatrudnienia, aby zapewnić, że obie strony są zadowolone z finalnego porozumienia.

Pamiętaj, że rekrutacja CTO to złożony proces, który może zająć dużo czasu, ale dokładność i staranność na każdym etapie są kluczowe dla znalezienia idealnego kandydata, który będzie mógł przyczynić się do wzrostu i innowacyjności Twojej firmy.

Umów się na bezpłatną konsultację 

Chcesz wzmocnić swój zespół wyjątkowymi specjalistami?

Skorzystaj z naszej bezpłatnej konsultacji i dowiedz się, jak możemy Ci pomóc w tym wyzwaniu.

Zaplanuj 15-minutowe spotkanie online i zacznij budować swój dream team z naszą pomocą

Dlaczego polskie firmy zmagają się z rekrutacją specjalistów od marketingu międzynarodowego?

Dlaczego polskie firmy zmagają się z rekrutacją specjalistów od marketingu międzynarodowego?

Dlaczego polskie firmy zmagają się z rekrutacją specjalistów marketingu?

W dzisiejszym dynamicznym rynku pracy, rekrutacja staje się coraz większym wyzwaniem dla firm. Wiele organizacji boryka się z problemem znalezienia odpowiednich kandydatów, którzy nie tylko spełniają wymagania techniczne, ale także pasują do kultury firmy. Kluczowym elementem skutecznego procesu rekrutacyjnego jest odpowiednie zdefiniowanie profilu idealnego kandydata, co pozwala na lepsze dopasowanie kompetencji i wartości kandydatów do potrzeb firmy.

 

Dlaczego polskie firmy zmagają się z procesem rekrutacji ekspertów od marketingu globalnego?

Rekrutacja specjalistów marketingu międzynarodowego. W 2023 widzimy jak polska gospodarka się rozpędza. Jednym z motorów tego rozwoju jest eksport usług czy towarów. Konkurowanie na rynku polskim to co innego niż konkurowanie na rynkach globalnych. Aby to robić skutecznie potrzebni są wykwalifikowani specjaliści znający realia rynku globalnego. I tu pojawia się wyzwanie.

Polskie firmy dążące do ekspansji na rynki międzynarodowe, napotykają na znaczące trudności w pozyskaniu najlepszych kandydatów na specjalistów od marketingu międzynarodowego. Ten artykuł, skupiając się na kluczowych aspektach pozyskiwania utalentowanych specjalistów marketingu, bada przyczyny tego zjawiska i proponuje rozwiązania.

 

1. Braki w systemie edukacyjnym

Polski system edukacyjny często nie nadąża za szybkimi zmianami w świecie digital marketingu i marketingu cyfrowego. Absolwenci są niedostatecznie przygotowani do pracy w dynamicznym środowisku międzynarodowym, co stanowi pierwszą przeszkodę w rekrutacji marketingu międzynarodowego.

Brak specjalistycznych kursów i szkoleń skoncentrowanych na marketingu międzynarodowym jest tu kluczowym problemem. Potrzebne są zmiany w programach nauczania, które lepiej przygotują przyszłych specjalistów do wyzwań globalnego marketingu, takich jak zrozumienie różnorodnych rynków i adaptacja strategii marketingowych do różnych kultur.

 

2. Obecność globalnych firm na rynku polskim

Wiele międzynarodowych korporacji posiada swoje oddziały w Polsce, ale ich działalność często koncentruje się na obsłudze rynku lokalnego. To sprawia, że polscy specjaliści marketingu mają ograniczony dostęp do projektów o zasięgu międzynarodowym, co utrudnia zdobywanie doświadczenia niezbędnego do skutecznego działania na globalnym rynku. Przykładem może być dowolna zagraniczna firma z branży FMCG, która mimo międzynarodowej obecności, w Polsce skupia się głównie na lokalnych klientach, ograniczając możliwości rozwoju swoich pracowników w zakresie marketingu międzynarodowego. To powoduje, że działy marketingu pracujące w tych firmach nie mają kompetencji globalnych. Wyjątkiem może być oddział regionalny np. CEE gdzie lokalne teamy obsługują rynki krajowe pod nadzorem-koordynacją regionalnego zespołu.

 

3. Gdzie w Polsce szukać ekspertów marketingu międzynarodowego?

Jednakże, istnieją sektory, w których Polska zaczyna odgrywać coraz ważniejszą rolę i dzięki specjalistom od marketingu międzynarodowego widać duży progres. Rynek gier mobilnych, stacjonarnych czy SaaS oraz Software Development to obszary, gdzie polscy specjaliści coraz częściej pracują nad projektami o globalnym zasięgu. W tych branżach, polscy specjaliści zdobywają cenne doświadczenie, ucząc się jak dostosowywać produkty i usługi do wymagań i oczekiwań klientów z różnych części świata.

Przykładem jest firma Netguru, która jako polski software house, realizuje projekty dla klientów z całego świata, co daje jej pracownikom możliwość zdobycia międzynarodowego doświadczenia. Warto również wspomnieć o roli performance marketing specialist, który odgrywa kluczową rolę w napędzaniu strategii marketingowych i optymalizacji wskaźników wydajności.

 

4. Bariery językowe i kulturowe

Znajomość języka angielskiego to już standard, ale marketing międzynarodowy wymaga znacznie więcej, zwłaszcza od ekspertów w swojej dziedzinie. Zrozumienie kultury i specyfiki rynku docelowego jest kluczowe. Omówienie, jak różnice kulturowe wpływają na strategie marketingowe i jakie są konsekwencje ich niezrozumienia. Przykładem nieudanej kampanii z powodu błędów kulturowych może być kampania firmy Y, która nie uwzględniła specyfiki kulturowej rynku azjatyckiego, co skutkowało negatywnym odbiorem ich produktu.

 

5. Ograniczony dostęp do doświadczenia międzynarodowego

Proces rekrutacji specjalistów marketingu międzynarodowego jest trudny do realizacji w Polsce. Omówienie, jak brak międzynarodowych projektów w polskich firmach ogranicza możliwości zdobycia praktycznych umiejętności. Przykładem firmy, która z powodzeniem wdrożyła programy wymiany międzynarodowej lub współpracę z zagranicznymi partnerami, może być Booksy, która dzięki globalnej ekspansji zapewnia swoim pracownikom dostęp do międzynarodowego doświadczenia.

 

6. Specyfika marketingu w sektorach B2B i B2C

Marketing międzynarodowy w sektorze B2B wymaga głębokiego zrozumienia branży i długoterminowych relacji z klientami, podczas gdy B2C koncentruje się na szybkich wynikach i masowej komunikacji. W B2B kluczową rolę odgrywa zarządzanie kluczowymi klientami (key account), co jest istotne dla napędzania sprzedaży i utrzymania silnych relacji z klientami. Analiza, jak te różnice wpływają na rekrutację specjalistów od marketingu międzynarodowego. Przykładem firmy, która skutecznie dostosowała swoje strategie marketingowe do obu modeli biznesowych, może być Woodpecker, który oferuje narzędzia do automatyzacji procesów sprzedażowych zarówno dla klientów B2B, jak i B2C.

 

7. Konkurencja na rynku globalnym

Polskie firmy konkurują na globalnym rynku z firmami, które mają dostęp do większych zasobów i bardziej doświadczonych specjalistów. Analiza, jak ta konkurencja wpływa na możliwości rekrutacyjne polskich firm. Przykłady sukcesów polskich firm na rynku globalnym, takich jak CD Projekt RED, twórcy gry “Wiedźmin”, mogą służyć jako inspiracja. Kluczowe jest jednak znalezienie odpowiednich kandydatów, którzy spełniają wysokie wymagania i posiadają odpowiednie doświadczenie oraz umiejętności, co wpływa na jakość współpracy oraz zadowolenie klienta.

 

8. Ograniczenia budżetowe polskich firm

Wiele polskich firm, szczególnie mniejszych i średnich przedsiębiorstw, boryka się z ograniczeniami budżetowymi. Omówienie, jak te ograniczenia wpływają na możliwości inwestycji w międzynarodowy marketing i zatrudnienie specjalistów. Przykłady firm, które efektywnie wykorzystały ograniczone zasoby do budowania międzynarodowej obecności, mogą pokazać, że sukces jest możliwy nawet przy ograniczonych środkach. Właściwie przeprowadzony proces rekrutacyjny może znacząco wpłynąć na wrażenie, jakie kandydaci mają o twojej firmie, co może przekładać się na ich chęć do pracy w niej.

 

rekrutacja specjalistów marketingu międzynarodowego

Zatem powstaje pytanie gdzie i jak szukać idealnego kandydata od marketingu międzynarodowego?

Poniżej kilka rad jak można poradzić sobie z tym wyzwaniem:

Rozważ skorzystanie z usług agencji rekrutacyjnej Executive Search, która pomoże w znalezieniu i zatrudnieniu najlepszych kandydatów, oferując kompleksową obsługę procesu rekrutacji, od definiowania kompetencji po szkolenie.

 

Współpraca z instytucjami edukacyjnymi w kontekście działów marketingu

Firmy powinny nawiązywać współpracę z uczelniami i instytucjami edukacyjnymi, aby wpływać na programy nauczania i wspierać rozwój kursów skoncentrowanych na marketingu międzynarodowym. Możliwe jest również organizowanie konkursów i projektów, które pozwolą studentom na praktyczne zastosowanie wiedzy oraz nawiązanie pierwszych kontaktów zawodowych. Współpraca ta powinna być dostosowana do potrzeb rynku i oczekiwań, jakie mają nasi klienci, aby lepiej przygotować studentów do pracy z naszymi klientami.

 

Międzynarodowe partnerstwa i programy wymiany

Firmy mogą rozważyć ustanowienie partnerstw z organizacjami międzynarodowymi oraz wdrażanie programów wymiany. Programy wymiany pracowników mogą również pomóc w zrozumieniu różnych rynków i kultur, co jest kluczowe w marketingu międzynarodowym. Dzięki temu można lepiej dostosować usługi rekrutacyjne do specyficznych potrzeb i celów twojej firmy.

 

Inwestycje w szkolenia i rozwój umiejętności:

Organizowanie szkoleń i warsztatów skupiających się na zrozumieniu różnych kultur i specyfik rynków międzynarodowych dla swoich pracowników może podnieść kompetencje dla globalnych zespołów. Szkolenia mogą obejmować zarówno aspekty kulturowe, jak i techniczne nowości w marketingu cyfrowym. Ważne jest również, aby inwestować w rozwój umiejętności w obszarze sprzedaży, co pozwoli zespołom marketingowym i sprzedażowym osiągać ambitne cele.

 

Wykorzystanie branż o globalnym zasięgu

Firmy mogą szukać talentów w sektorach takich jak gry mobilne, SaaS, czy software development. Pracownicy z tych sektorów często mają doświadczenie w pracy z międzynarodowymi klientami i zrozumienie globalnych trendów. Dodatkowo kilka dużych firm polskich z branży fashion też ma już takie doświadczenia. Warto również zwrócić uwagę na rekrutację ekspertów do zespołów sprzedaży i marketingu, co pozwala na efektywne dopasowanie umiejętności kandydatów do specyfiki działania firmy.

 

Budowanie międzynarodowych zespołów

Tworzenie zespołów złożonych z osób o różnych tłach kulturowych i doświadczeniach międzynarodowych. Będzie to zgodne z polityką Diversity& Inclusion (różnorodność i inkluzywność). Międzynarodowe zespoły mogą lepiej zrozumieć i efektywnie komunikować się z różnorodnymi rynkami. Jest to możliwe w Polsce – widzimy szereg przykładów – głównie w branży SaaS, gdzie właściciele dobrze zrozumieli czynniki warunkujące ekspansję międzynarodową i tworzą międzynarodowe zespoły w Polsce, starannie dobierając odpowiednich kandydatów.

 

Wykorzystanie nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych

Korzystanie z platform rekrutacyjnych skoncentrowanych na międzynarodowych talentach. Firmy mogą również korzystać z narzędzi analitycznych, aby lepiej zrozumieć potrzeby i preferencje kandydatów, co jest kluczowe dla skutecznego procesu rekrutacji.

 

Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi specjalizującymi się w pozyskiwaniu talentów z rynków międzynarodowych

Nawiązywanie współpracy z agencją rekrutacyjną, która specjalizuje się w poszukiwaniu talentów na rynkach międzynarodowych. Mogą również doradzać w kwestiach związanych z adaptacją strategii rekrutacyjnych do różnych rynków. Tego typu organizacje potrafią szybko zmapować pulę talentów i zaprezentować dopasowanych kandydatów do danej specyfiki branży jak i kultury organizacyjnej.

 

Fast Forward Solutions – Twoje źródło najlepszych specjalistów

Fast Forward Solutions to butikowa agencja specjalizująca się w rekrutacji w obszarach IT, sprzedaży, marketingu cyfrowego oraz finansów. Nasze metody zapewniają szybki dostęp do najlepszych talentów dostępnych na rynku zarówno polskim jak i międzynarodowym, skuteczne wyniki oraz gwarantują bardzo wysoki poziom poufności zarówno dla klientów jak i kandydatów. Z naszą pomocą zbudujesz swój “dream team”.

 

O autorze: Tomasz Bożyczko

Tomasz Bożyczko to doświadczony lider w zarządzaniu zespołami marketingu i sprzedaży, prezes oraz założyciel Fast Forward Solutions. Jego pasja do rekrutacji i rozwijania zespołów przyczyniła się do sukcesów wielu organizacji. Tomasz jest ekspertem w dziedzinie zatrudniania najlepszych talentów oraz doskonalenia procesów rekrutacyjnych.

 

Sprawdzanie referencji – jak to skutecznie zrobić?

Sprawdzanie referencji – jak to skutecznie zrobić?

 

Jak skutecznie sprawdzać referencje kandydatów z poprzedniego miejsca pracy: przewodnik dla ekspertów rekrutacji

W dzisiejszych czasach, proces rekrutacji najlepszych kandydatów jest złożony i coraz bardziej wymagający. Jako doświadczony ekspert w dziedzinie executive search, chciałbym podzielić się wiedzą na temat kluczowego etapu procesu rekrutacyjnego, którym jest sprawdzanie referencji kandydatów z poprzedniego miejsca zatrudnienia. Ten artykuł omawia, jak skutecznie przeprowadzać sprawdzanie referencji, aby wybrać najlepszego kandydata dla Twojej organizacji, zapewniając, że decyzja o zatrudnieniu będzie oparta na solidnych i wiarygodnych informacjach.

 

Sprawdzanie referencji kandydatów: Zrozumienie procesu

Sprawdzanie referencji to nie tylko formalność, ale kluczowy element procesu rekrutacyjnego. Pozwala uzyskać głębsze zrozumienie kompetencji, umiejętności kandydata oraz jego zachowania. Jest to również okazja do potwierdzenia informacji podanych przez kandydata w CV i podczas rozmowy kwalifikacyjnej, co jest niezbędne do dokonania trafnej oceny jego przydatności na dane stanowisko.

 

Przygotowanie do sprawdzenia referencji.

Przygotuj zestaw pytań skoncentrowanych na umiejętnościach, osiągnięciach oraz zachowaniu kandydata, dostosowanych do specyfiki stanowiska. Ważne jest, aby pytania były otwarte i umożliwiały uzyskanie szczegółowych odpowiedzi, które pozwolą na pełniejsze zrozumienie mocnych stron kandydata. Przygotowanie i planowanie tych pytań z wyprzedzeniem zapewni, że rozmowa będzie płynna i skoncentrowana na najważniejszych aspektach.

 

Wybór odpowiedniej osoby udzielającej referencji do sprawdzenia kandydata

Wybierz referencje od osób, które miały bezpośrednią styczność zawodową z określonego pracownika, takich jak przełożeni, współpracownicy czy klienci. Idealnie, gdy referencje pochodzą z różnych poziomów hierarchii i różnych projektów, co daje szerszy obraz kompetencji i zachowania kandydata. Upewnij się, że referencje są aktualne i odnoszą się do ostatnich doświadczeń zawodowych kandydata.

 

Techniki

Zachowaj profesjonalizm i otwartość podczas rozmów, słuchaj uważnie i czytaj między wierszami. Ważne jest, aby stworzyć atmosferę zaufania, co zachęci referencje do szczerego dzielenia się informacjami. Pamiętaj, aby zadawać pytania w sposób, który pozwala na uzyskanie konkretnych przykładów i sytuacji, w których kandydat wykazał się poszukiwanymi kompetencjami oraz aby ocenić osobowości kandydata.

 

Analiza

Dokładnie analizuj informacje, zwracając uwagę na spójność informacji otrzymanych od różnych źródeł. Szukaj wzorców w odpowiedziach, które mogą wskazywać na mocne strony i słabe strony kandydata oraz obszary do rozwoju. Bądź świadomy wszelkich niekonsekwencji lub przekazywanych subtelnych sygnałów, które mogą wymagać dalszego wyjaśnienia.

 

Aspekty prawne

Sprawdzanie referencji musi być zgodne z obowiązującym prawem, w tym z RODO, co jest szczególnie istotne dla potencjalnemu pracodawcy. Uzyskaj zgodę kandydata, informuj o celu i zakresie zbierania informacji, ogranicz dostęp do danych, przechowuj dane bezpiecznie i respektuj prawa kandydata do sprostowania i usunięcia danych. Pamiętaj, aby wszystkie działania były transparentne i dokumentowane, co jest kluczowe w przypadku ewentualnych sporów prawnych.

 

Budowanie relacji

Buduj relacje z kandydatem i jego referencjami, prezentując profesjonalne podejście. Pokazuje to Twoje zaangażowanie w proces rekrutacyjny i buduje pozytywny wizerunek Twojej firmy. Warto również zwrócić uwagę na praktykę pracownikowi stworzenie materiału, ponieważ referencje napisane przez samych pracowników mogą nie odzwierciedlać rzeczywistości ich doświadczeń zawodowych. Dobre relacje mogą również przynieść korzyści w przyszłości, na przykład w postaci polecenia innych wartościowych kandydatów.

 

sprawdzenie referencji kandydata- proces video call

Różnorodność i inkluzywnosć

Przeprowadzaj proces w sposób wspierający różnorodność i inkluzywność, unikając stronniczości i uprzedzeń. Podejdź do każdego kandydata z otwartym umysłem, oceniając go wyłącznie na podstawie jego umiejętności, doświadczenia oraz w kontekście tematu kompetencji miękkich. Pamiętaj, że różnorodne środowisko pracy przyczynia się do innowacyjności i sukcesu organizacji.

 

Wykorzystanie technologii

Rozważ wykorzystanie specjalistycznego oprogramowania do organizacji i analizy danych. Technologia może pomóc w efektywnym zarządzaniu procesem, zapewniając, że wszystkie informacje są przechowywane w bezpieczny i uporządkowany sposób, a także stanowią źródło cennych informacji o kandydatach. Automatyzacja niektórych aspektów procesu może również zaoszczędzić czas i zwiększyć jego efektywność.

Skuteczne sprawdzanie referencji wymaga staranności, profesjonalizmu i obiektywności. To nie tylko zbieranie informacji, ale umiejętność ich analizy i wykorzystania w procesie decyzyjnym. Podejście to pozwala nie tylko zweryfikować kompetencje kandydata, ale również lepiej zrozumieć jego osobowość i styl pracy.

 

Przykładowe pytania do naszego rozmówcy: słabe strony kandydata

  1. Ogólne pytania: Jak długo współpracowaliście? Jakie były główne obowiązki kandydata?
  2. Kompetencje i umiejętności: Jakie umiejętności kandydat wykazał? Czy wykazywał inicjatywę?
  3. Styl pracy i zachowanie: Jak radził sobie w sytuacjach stresowych? Jak oceniasz jego zdolności komunikacyjne?
  4. Osiągnięcia i wkład: Przykład projektu z kluczowym wkładem kandydata? Największe osiągnięcia?
  5. Słabe strony i rozwój: Obszary do rozwoju? Reakcja na konstruktywną krytykę?
  6. Pytania końcowe: Czy ponownie zatrudniłbyś tego kandydata? Co jeszcze powinniśmy wiedzieć?

Pamiętaj, że skuteczne sprawdzanie referencji, w tym referencje papierowe, zwiększa szanse na znalezienie idealnego kandydata, który będzie miał pozytywny wpływ na Twoją organizację. Jest to proces, który wymaga uwagi, precyzji i odpowiedzialności, ale jego wartość dla sukcesu rekrutacji jest nieoceniona.

 

 

 

Fast Forward Solutions – Twoje źródło najlepszych specjalistów

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarach IT, finansów, sprzedaży oraz marketingu. Nasza rygorystyczna metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, wspartą usługami doradczymi. Dzięki temu gwarantujemy skuteczność i szybkie pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku. Dzięki naszemu wsparciu każda firma może zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne, poprawić efektywność zarządzania zasobami ludzkimi i wzmocnić zaufanie inwestorów.

Umów się na bezpłatną konsultację 

Chcesz wzmocnić swój zespół wyjątkowymi specjalistami?

Skorzystaj z naszej bezpłatnej konsultacji i dowiedz się, jak możemy Ci pomóc w tym wyzwaniu.

Zaplanuj 15-minutowe spotkanie online i zacznij budować swój dream team z naszą pomocą

Jak skutecznie rekrutować w firmie rodzinnej

Jak skutecznie rekrutować w firmie rodzinnej

Kandydat powinien być gotowy nie tylko akceptować i rozumieć te wartości, ale także działać w sposób spójny z nimi, angażując się w pełni w realizację misji firmy rodzinnej.

Rekrutacja w firmie rodzinnej – inna niż wszystkie

Firmy rodzinne stanowią niewątpliwy filar gospodarki wielu krajów. Łącząc wiekowe tradycje z innowacyjnością, wprowadzają swoje niepowtarzalne podejście do prowadzenia biznesu. Z najnowszego Indeksu Firm Rodzinnych 2023 wynika, że największe przedsiębiorstwa rodzinne na świecie generują ogromne przychody, dochodzące do 8,02 biliona USD w roku 2022, co stanowi wzrost o 10% w porównaniu do roku poprzedniego. Wzrost ten nie jest jedynie wynikiem ekspansji, ale również efektem konieczności zatrudniania nowych pracowników. Jak zatem zabrać się za rekrutacje w firmie rodzinnej?

Jak wygląda proces rekrutacyjny do firmy rodzinnej?

Rekrutacja w firmie rodzinnej to wyjątkowe wyzwanie. Proces ten jest zakorzeniony w wartościach i tradycjach, które są charakterystyczne dla takich przedsiębiorstw. Selekcja kandydatów nie polega tylko na weryfikacji ich umiejętności zawodowych. To również poszukiwanie ludzi, którzy będą w stanie zintegrować się z kulturą firmy i aktywnie przyczyniać się do jej długoterminowego rozwoju.

W oparciu o moje doświadczenia w rekrutacji do przedsiębiorstw rodzinnych, można wyróżnić dwa główne typy kandydatów. Pierwsza grupa to świadomi kandydaci. To osoby, które celowo wybierają pracę w firmie rodzinnej, zniechęcone wcześniejszymi doświadczeniami w korporacjach. Cenią one mniej formalną atmosferę, szybsze procesy decyzyjne i większą autonomię. Druga grupa to ostrożni kandydaci, którzy obawiają się, że w firmie rodzinnej trudniej będzie o obiektywizm i profesjonalizm. Boją się, że decyzje mogą być dyktowane więzami rodzinymi, a nie najlepszym interesem firmy.

A zatem charakter rodzinny firmy może działać na jej korzyść, lecz równie dobrze stanowić wyzwanie. A na jakie elementy zwrócić uwagę podczas rekrutacji do firmy rodzinnej?

Poniżej opisuję pięć w mojej ocenie najistotniejszych elementów, które warto wziąć pod uwagę w procesie rekrutacyjnym do firmy rodzinnej:

Kluczowe elementy rekrutacji w firmie rodzinnej

Firmy rodzinne mają swoje unikalne dziedzictwo kulturowe, które odzwierciedla wartości, tradycje i standardy pielęgnowane przez pokolenia właścicieli. Aby skutecznie rekrutować do takiej firmy, konieczne jest zrozumienie tej kultury i zdolność do wczuwania się w nią.

Zrozumienie kultury firmy rodzinnej

Kandydaci powinni nie tylko rozumieć, ale również identyfikować się z wartościami firmy. Nie wystarczy intelektualne zrozumienie; potrzebna jest pełna gotowość do wdrożenia tych wartości w codzienną pracę. Kandydat powinien być gotowy nie tylko akceptować i rozumieć te wartości, ale także działać w sposób spójny z nimi, angażując się w pełni w realizację misji firmy rodzinnej.

Dopasowanie do struktury organizacyjnej

W firmach rodzinnych często spotykamy się z płaską strukturą organizacyjną. Ważna jest zdolność do współpracy na różnych szczeblach i pełnienie wielu ról. W tym kontekście, kluczową wartością staje się zdolność kandydata do skutecznej interakcji i synergii działania na rozmaitych szczeblach korporacyjnych.

Elastyczność i zdolność adaptacji

W firmach rodzinnych, podejście do podejmowania decyzji i ustalania kierunków działania jest często bardziej dynamiczne niż w większych korporacjach. W tym kontekście, kluczową wartością staje się zdolność kandydata do skutecznej interakcji i synergii działania na rozmaitych szczeblach korporacyjnych.

Lojalność i zaangażowanie

Firma rodzinna potrzebuje pracowników, którzy patrzą na swoją rolę jako na długoterminowe zobowiązanie. Angażowanie się w misję firmy jest kluczowe. Tacy pracownicy są gotowi nie tylko inwestować swój czas, ale również serce i pasję, aby wspólnie z firmą osiągać sukcesy, dbając o jej stabilność i rozwój na przyszłość.

Efektywna komunikacja

W firmie, gdzie relacje rodzinne i zawodowe się przeplatają, ważna jest zdolność do klarownej i wrażliwej komunikacji. Ostatecznie, to nie tylko umiejętność przekazywania informacji, ale głębsze rozumienie i szacunek dla unikalnej struktury takiej firmy, które przekładają się na skuteczną współpracę.

Pamiętanie o tych kluczowych elementach podczas rekrutacji może pomóc w znalezieniu idealnego kandydata, który nie tylko wniesie wartość zawodową, ale także będzie pasował kulturowo.

Rekrutacja w firmie rodzinnej – kultura ponad techniką

Rekrutacja do firmy rodzinnej wykracza poza tradycyjne poszukiwanie kwalifikacji i umiejętności. Obejmuje zrozumienie i wczucie w kulturę i wartości, które są fundamentem rodzinnego przedsiębiorstwa.

W takim procesie ważne jest znalezienie kandydatów, którzy nie tylko spełniają kryteria techniczne, ale także mają zdolność do integracji z kulturą firmy, dzielą się jej wartościami i są gotowi wnieść do niej coś wyjątkowego. To nie tylko o poszukiwaniu kogoś, kto “wpasuje się” w istniejącą strukturę, ale kogoś, kto pomoże jej rosnąć i rozwijać się w przyszłości.

Dlatego też, podczas gdy umiejętności i doświadczenie są ważne, to właściwe dopasowanie kulturowe jest kluczowe. Ostateczny sukces w rekrutacji polega na znalezieniu tych, którzy nie tylko przyniosą nowe umiejętności i perspektywy, ale przede wszystkim będą w stanie zintegrować się z istniejącym zespołem, dzieląc się wartościami firmy i angażując się w jej długoterminowy rozwój.

W efekcie, rekrutacja do firmy rodzinnej staje się inwestycją w przyszłość firmy, gdzie każdy nowo zatrudniony pracownik wnosi nie tylko swoje umiejętności, ale także swoje serce i pasję do wspólnego sukcesu.

 

 

Fast Forward Solutions – Twoje źródło najlepszych specjalistów

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarach IT, e-commerce, sprzedaży oraz marketingu. Nasza rygorystyczna metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, wspartą usługami doradczymi. Dzięki temu gwarantujemy skuteczność i szybkie pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku. Dzięki naszemu wsparciu każda firma może zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne, poprawić efektywność zarządzania zasobami ludzkimi i wzmocnić zaufanie inwestorów.

 

O autorze: Tomasz Bożyczko

Tomasz Bożyczko to doświadczony lider w zarządzaniu zespołami marketingu i sprzedaży, prezes oraz założyciel Fast Forward Solutions. Jego pasja do rekrutacji i rozwijania zespołów przyczyniła się do sukcesów wielu organizacji. Tomasz jest ekspertem w dziedzinie zatrudniania najlepszych talentów oraz doskonalenia procesów rekrutacyjnych.

Mamy nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci stworzyć atrakcyjne oferty pracy oraz zoptymalizować proces rekrutacji, aby pozyskiwać najbardziej wartościowych pracowników dla Twojej firmy.

Sztuka i nauka zatrudniania idealnego szefa sprzedaży

Sztuka i nauka zatrudniania idealnego szefa sprzedaży

Rekrutacja: Dyrektor Sprzedaży. Sztuka i nauka zatrudniania idealnego Szefa Sprzedaży

Dyrektor Sprzedaży (Head of Sales) w świecie SaaS (Software as a Service), gdzie technologia i strategie biznesowe ewoluują z dnia na dzień, jego rola nabiera nowego wymiaru. Nie jest to już tradycyjne stanowisko skupiające się wyłącznie na osiąganiu celów sprzedażowych. Współczesny szef sprzedaży jest wizjonerem, który kształtuje przyszłość sprzedaży w organizacji, wprowadza innowacje i promuje kulturę doskonałości wśród swojego zespołu.

Jego rola jest transformacyjna w tym sensie, że ma on wpływ nie tylko na dział sprzedaży, ale na całą organizację. Współpracuje ściśle z innymi działami, takimi jak marketing, obsługa klienta czy dział techniczny, aby zapewnić spójność w działaniach i realizacji celów biznesowych.

Z uwagi na moje doświadczenie jako Head of Sales oraz Executive Recruiter pozwoliło mi to zrozumieć, jak ważne jest znalezienie odpowiedniej osoby na to stanowisko. Pracując dla wielu klientów, pomogłem im w skutecznym rekrutowaniu Dyrektorów Sprzedaży, którzy nie tylko osiągali cele sprzedażowe, ale na dodatek przyczyniali się do ogólnego wzrostu i sukcesu organizacji.

W tym kontekście, chciałbym podzielić się moją wiedzą i doświadczeniem na temat tego, jakie pytania są kluczowe podczas procesu rekrutacji na stanowisko szefa sprzedaży. W niniejszym przewodniku przedstawiam nie tylko te krytyczne pytania, ale również tło i kontekst, który pozwoli potencjalnym pracodawcom lepiej zrozumieć, czego szukać w idealnym kandydacie.

Rekrutacja na stanowisko: Dyrektor Sprzedaży jest złożonym procesem, który wymaga nie tylko oceny kompetencji i doświadczenia kandydata, ale także zrozumienia jego wizji, wartości i zdolności do wprowadzania zmian. Mam nadzieję, że ten przewodnik będzie cennym źródłem informacji dla wszystkich, którzy chcą zatrudnić najlepszego szefa sprzedaży dla swojej organizacji.

 

1. Proces Sprzedażowy i Strategia

Pytanie: “Opisz proces sprzedażowy, który uważasz za najbardziej efektywny w branży SaaS. Jakie są jego kluczowe etapy i jak dostosowujesz go do różnych klientów i sytuacji rynkowych?”

Kontekst: Proces sprzedażowy jest rdzeniem działalności każdego szefa sprzedaży. Zrozumienie, jak kandydat projektuje, implementuje i dostosowuje proces sprzedażowy, może dać wgląd w jego zdolności strategiczne i taktyczne. Odpowiedź na to pytanie pomoże zrozumieć, jak kandydat podchodzi do cyklu życia klienta, od pierwszego kontaktu po zamknięcie transakcji i dalszą obsługę

2. Oszacowanie wielkości zespołu

Pytanie: “W oparciu o naszą obecną trajektorię i cele, jak dużego zespołu Twoim zdaniem potrzebujemy?”.
Kontekst: Poza samymi liczbami, pytanie to sprawdza zdolność przyszłego Dyrektora Sprzedaży do dostosowania wielkości zespołu do celów firmy. Jest to odzwierciedlenie ich strategicznej dalekowzroczności i zdolności do równoważenia wzrostu z wydajnością.

3. Doświadczenie w zakresie wielkości transakcji

Pytanie: “Podziel się proszę  swoimi doświadczeniami z różnymi wielkościami transakcji i ich konsekwencjami dla handlowców w dziale sprzedaży?”.
Kontekst: Różne wielkości transakcji wiążą się z unikalnymi wyzwaniami i możliwościami. Wszechstronność kandydata w zakresie różnych wielkości transakcji może wskazywać na jego zdolności adaptacyjne i umiejętności dostosowywania strategii sprzedaży do różnych scenariuszy.

 

4. Doświadczenie w budowaniu zespołu

Pytanie: “Proszę opowiedz o budowaniu zespołów sprzedażowych na poprzednich stanowiskach”.
Kontekst: To pytanie zagłębia się w podróż kandydata na stanowisko lidera. Jest to okazja, aby zrozumieć  podejście do pozyskiwania talentów, mentoringu, dynamiki zespołu i rozwiązywania konfliktów.

5. Znajomość narzędzi sprzedażowych

Pytanie: “Proszę omów narzędzia sprzedażowe, których jesteś orędownikiem i ich wpływ na zarządzanie działem sprzedaży”.
Kontekst: W erze cyfrowej transformacji wykorzystanie odpowiednich narzędzi może być przełomowe. To pytanie ocenia zaawansowanie technologiczne kandydata i jego zaangażowanie w ciągłe doskonalenie.

6. Test lojalności

Pytanie: “Kto z Twojego obecnego zespołu byłby skłonny wyruszyć z Tobą w nową zawodową podróż i dołączyć do naszej firmy?”.
Kontekst: Lojalność to ulica dwukierunkowa. To pytanie nie tylko ocenia atrakcyjność kandydata jako lidera, ale także jego zdolność do pielęgnowania i zatrzymywania najlepszych sprzedawców.

7. Współpraca w zakresie sprzedaży i obsługi klienta

Pytanie: “Jak wyobrażasz sobie wypełnienie luki pomiędzy osiągnięciami sprzedażowymi a trwałym sukcesem klienta?”.
Kontekst: Przyszłościowo myślący szef sprzedaży zdaje sobie sprawę, że sprzedaż to dopiero początek podróży klienta. Ich strategia zaangażowania po sprzedaży może być świadectwem ich długoterminowej wizji.

8. Radzenie sobie z konkurencją

Pytanie: “Proszę opowiedz o sytuacji, w której konkurencja osiągnęła lepsze wyniki od Twojej firmy i o wnioskach, jakie z tego wyciągnęliście w organizacji.”
Kontekst: To pytanie bezsprzecznie sprawdza pokorę kandydata, jego odporność na porażkę oraz  nastawienie na naukę ze swoich działań. Nie chodzi o porażkę, ale o szybki powrót do działania.

Rekrutacja Head of Sales

9. Współpraca z zespołami technicznymi i wsparcia

Pytanie: “W jaki sposób można ułożyć płynną współpracę pomiędzy zespołami sprzedażowymi i technicznymi, szczególnie podczas złożonych cykli sprzedaży?”
Kontekst: W SaaS aspekty techniczne produktu są powiązane ze sprzedażą. Podejście kandydata do tej współpracy może ujawnić jego holistyczne spojrzenie na proces sprzedaży.

10. Branie odpowiedzialności za przychody

Pytanie: “Biorąc pod uwagę nasze obecne wskaźniki i pozycję rynkową, gdzie widzisz  nasze przychody w następnym kwartale?”.
Kontekst: To pytanie jest papierkiem lakmusowym umiejętności analitycznych, świadomości rynku i ambicji kandydata.

11. Synergia sprzedaży i marketingu

Pytanie: “Proszę opisz udaną kampanię, w której sprzedaż i marketing współpracowały efektywnie.”
Kontekst: Daje to wgląd w doświadczenie kandydata ze zintegrowanymi kampaniami i jego wiarę we współpracę między działami.

 

Pytanie bonusowe: Poradzenie sobie z SNW (Strach, Niepewność, Wątpliwości).

Pytanie: “Jak radzisz sobie z wyzwaniami stawianymi przez konkurencję, zwłaszcza gdy ucieka się ona do szerzenia strachu, niepewności i wątpliwości (angielskie FUD)?”.
Kontekst:: To pytanie zagłębia się w umiejętności kandydata w zakresie zarządzania kryzysowego, postawy etycznej i sprawności strategicznej.

Deep Dive: Wartości niematerialne

Podczas gdy powyższe pytania mają kluczowe znaczenie dla oceny wiedzy specjalistycznej i strategicznej kandydata, równie ważne jest, aby ocenić wartości niematerialne: ich pasję do branży, ich kulturowe dopasowanie do firmy i ich wizję przyszłości. Te elementy, często pozyskiwane z nieformalnych rozmów i obserwacji, mogą być czynnikami odróżniającymi dobrego managera od świetnego.

Podsumowanie

W erze, gdzie technologia stała się siłą napędową, pozycja Dyrektora Sprzedaży w branży SaaS zyskuje na znaczeniu. Współczesny świat cyfrowy, z naciskiem na SaaS w wielu sektorach, wymaga odpowiedniego lidera sprzedaży. Kiedyś ich główne zadania to osiąganie celów sprzedażowych, zarządzanie zespołem i budowanie relacji. Dzisiaj są oni też wizjonerami, którzy muszą patrzeć w przyszłość.

W środowisku SaaS kluczowe jest, aby Dyrektor Sprzedaży miał gruntowną wiedzę o technologii. Musi znać działanie aplikacji, platform i być świadomym ich zalet i wad. W świecie, który się szybko zmienia, elastyczność i gotowość do nauki stają się kluczem. Proces rekrutacji na to stanowisko też się zmienił. Teraz firmy szukają nie tylko ludzi z umiejętnościami sprzedażowymi, ale i tych z wizją oraz zdolnością adaptacji.

Podsumowując, w świecie, gdzie technologia i SaaS ciągle się rozwijają, rola Dyrektora Sprzedaży ewoluuje. Ich pozycja staje się bardziej złożona. Aby odnieść sukces, firmy muszą wybierać liderów, którzy, oprócz tradycyjnych umiejętności, są gotowi przewodzić w nieprzewidywalnej przyszłości.

 

 

Fast Forward Solutions – Twoje źródło najlepszych specjalistów

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarach IT, e-commerce, sprzedaży oraz marketingu. Nasza rygorystyczna metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, wspartą usługami doradczymi. Dzięki temu gwarantujemy skuteczność i szybkie pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku. Dzięki naszemu wsparciu każda firma może zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne, poprawić efektywność zarządzania zasobami ludzkimi i wzmocnić zaufanie inwestorów.

 

O autorze: Tomasz Bożyczko

Tomasz Bożyczko to doświadczony lider w dziedzinie sprzedaży, prezes oraz założyciel Fast Forward Solutions. Jego pasja do rekrutacji i rozwijania zespołów przyczyniła się do sukcesów wielu organizacji. Tomasz jest ekspertem w dziedzinie zatrudniania najlepszych talentów oraz doskonalenia procesów rekrutacyjnych.

Mamy nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci stworzyć atrakcyjne oferty pracy oraz zoptymalizować proces rekrutacji, aby pozyskiwać najbardziej wartościowych pracowników dla Twojej firmy.