FFS doskonale rozumie naszą kulturę organizacyjną oraz wartości, którymi się kierujemy, co przekłada się na szybkie prezentowanie wysokiej jakości kandydatów na bardzo trudnym rynku IT. Profesjonalna realizacja własnych obowiązków, skuteczność działania, zrozumienie naszych potrzeb oraz wzorowa komunikacja pozwala nam rekomendować Fast Forward Solutions jako partnera rekrutacyjnego.
I’ve had the distinct pleasure of having been a client of Fast Forward Solutions as a prospective employer. I can say, without hesitation, that Tomek’s team has exceeded my expectations in all the situations that we have worked together. Very quick process of candidates searching as well as the superb quality of presented candidates helped Xiaomi CEE build organization quickly and competently.
"Future Processing S.A. chciałaby wyrazić zadowolenie ze współpracy z Fast Forward Solutions sp. z o.o. w zakresie prowadzenia rekrutacji na stanowisk a IT
FFS dokładnie zbadało nasze potrzeby, oraz w szybkim tempie zaprezentowało bardzo dopasowanych do roli kandydatów.
Web deweloperzy odgrywają istotną rolę w budowaniu cyfrowej marki organizacji. Poszukując osoby na to stanowisko, należy kierować się wysokimi umiejętnościami technicznymi, dobrym zrozumieniem zasad projektowania oraz komunikacją z innymi członkami zespołu.
Interview z programistą web powinno też wskazać kandydata z doskonałymi umiejętnościami miękkimi.
Twój nowy web deweloper będzie ściśle współpracował z projektantami, analitykami i klientami wewnętrznymi i zewnętrzymi w celu stworzenia najwyższej jakości cyfrowych doświadczeń. Przekazywanie złożonych pomysłów odbiorcom nietechnicznym może być równie ważne, jak biegła znajomość danego języka programowania.
Oto 15 pytań z rozmowy kwalifikacyjnej z programistą web, które pomogą Ci wybrać odpowiednią osobę do Twojego zespołu.
Pytania na interview z programistą web, takie jak to, pomogą Ci poznać styl pracy kandydata – sposób rozwiązywania problemów, zarządzania opiniami użytkowników, interakcji z działem zapewnienia jakości i współpracy w zespole.
IT odgrywa strategiczną rolę w wielu firmach, a Twój web deweloper może zostać poproszony o udział w spotkaniach i przedstawianie kierownictwu raportów z postępów. Dobrzy kandydaci nie muszą być ekstrawertykami, wystarczy, że dobrze czują się, przemawiając przed innymi. Następnie zapytaj, jak kandydaci radzili sobie z pytaniami od słuchaczy i czego nauczyli się dzięki temu doświadczeniu.
Nowo zatrudniony web deweloper będzie musiał skutecznie współpracować ze swoimi kolegami z działów takich jak sprzedaż i marketing, którzy nie mają wykształcenia technicznego. Sprawdź ich zdolność do komunikowania się w języku pozbawionym żargonu na takie tematy, jak:
To pytanie na rozmowę kwalifikacyjną z programistą web pozwala ocenić poziom zainteresowania kandydata dobrym projektowaniem stron internetowych i jego zdolności do rozwiązywania problemów. Dobra odpowiedź to taka, w której kandydat robi coś więcej niż tylko narzeka na czyjąś pracę. Wykwalifikowani programiści stron internetowych zaproponują rzeczywiste rozwiązania praktycznych problemów, takich jak poprawa czasu ładowania lub optymalizacja doświadczeń użytkownika.
Rozwiązywanie problemów jest istotą tworzenia stron internetowych, dlatego warto posłuchać, jak kandydaci podchodzą do rozwiązywania problemów. Czy rozkładają sytuację na czynniki pierwsze i analizują potencjalne przyczyny? Czy wiedzą, kiedy poprosić o pomoc i gdzie szukać odpowiedzi? Jak reagują, jeśli ich pierwszy pomysł na rozwiązanie problemu nie wypali?
Web developerzy ściśle współpracują z pozostałymi członkami zespołu programistów. Rozumieją, w jaki sposób dane są ustrukturyzowane, jakie funkcje są dostępne, jak wywoływane są interfejsy API i jak konfigurowane są usługi sieciowe. To pytanie pomoże odróżnić programistę od osoby, która jest raczej projektantem.
Twórcy stron internetowych muszą radzić sobie z opiniami beta-testerów i rzeczywistych użytkowników, które mogą być negatywne, a przez to zniechęcające. Idealny kandydat na stanowisko web developera musi wiedzieć, jak przyjąć taką informację zwrotną, przeanalizować ją i przekuć w czyn. Posłuchaj, jak kandydat radzi sobie z problemem i jak dochodzi do jego rozwiązania.
Technologia szybko się rozwija. Zatrudniając web dewelopera, szukasz osoby, która inwestuje część swojego czasu w rozwój umiejętności i bycie na bieżąco z pojawiającymi się trendami. Kandydaci powinni być w stanie omówić kilka osobistych projektów, zarówno przeszłych, jak i obecnych, a być może nawet pokazać swoje prace.
To trudne pytanie, ale jest dobrym sposobem oceny podejścia kandydata do pracy zespołowej. Jeśli osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną szybko wrzuca kolegów pod autobus, jest to czerwona flaga. Chcesz zatrudnić dyplomatycznego web developera, który nie będzie się szybko frustrować i będzie dążył do znalezienia rozwiązania.
Przeczytaj też: Najczęściej popełniane błędy przez pracodawców podczas procesu rekrutacji
Wszyscy kandydaci powinni mieć doświadczenie w pracy z interfejsami API np. REST Kandydaci powinni także umieć wyjaśnić, w jaki sposób wywoływać funkcje API i integrować wyniki w swoim projekcie. Doświadczeni specjaliści mogli pomagać w tworzeniu i dokumentowaniu własnych interfejsów API. Będą oni mogli opowiedzieć o tym, jak współpracowali z zespołem programistów, aby stworzyć bezpieczne i użyteczne interfejsy.
To pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej ma charakter otwarty, a kandydaci mogą mówić o technologiach takich jak Web3, postępach w sztucznej inteligencji (AI), 5G i edge computing, metaverse lub innych gorących tematach. Po tym pytaniu można zapytać, w jaki sposób kandydat zamierza rozwijać swoje umiejętności. Może to doprowadzić do rozmowy na temat programu rozwoju zawodowego w Twojej firmie, co może pomóc Tobie i kandydatowi w ustaleniu długoterminowych oczekiwań dotyczących wspólnej pracy.
Większość kandydatów będzie miała doświadczenie z popularnymi systemami zarządzania treścią (CMS), takimi jak WordPress czy Joomla. Jeśli tak, poproś ich, aby opowiedzieli Ci o zbudowanych przez siebie motywach lub modułach. Niektórzy kandydaci mogą mieć doświadczenie z headless CMS, który nie ma interfejsu front-endowego, lub z decoupled CMS, w którym front-end i back-end komunikują się za pomocą warstwy API.
Doświadczenie w pracy z headless lub decoupled systemem CMS stanowi wyraźny sygnał, że kandydat posiada zaawansowane umiejętności w zakresie tworzenia stron internetowych.
Programiści stron internetowych nie mają bezpośredniego kontaktu z bazą danych, ale muszą rozumieć, w jaki sposób dane są ustrukturyzowane. Każde praktyczne doświadczenie w zakresie SQL, np. praca na stanowisku administratora bazy danych, może być bardzo cenne.
Częstą praktyką jest proszenie kandydatów o pisanie kodu w locie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, co nie jest idealnym rozwiązaniem. Alternatywą jest dostarczenie kandydatowi fragmentu kodu – np. klasy Java i wywołującego ją JavaScriptu – ze strategicznie rozmieszczonymi błędami i poproszenie go o jego zdebugowanie. Jest to szybki sposób na sprawdzenie zarówno wiedzy technicznej kandydata, jak i jego dbałości o szczegóły.
Tworzenie stron internetowych jest bardzo uzależnione od terminów, a presja, aby dostarczyć wysokiej jakości projekt na czas i w ramach budżetu, może być często bardzo silna. Tego typu otwarte pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej, dotyczące zarządzania terminami, może pomóc Ci uzyskać wgląd w to, jak kandydat radzi sobie ze stresem w pracy, jak planuje swój czas i jaka jest jego ogólna etyka pracy. Zachęć kandydata do dzielenia się przykładami tego, jak przezwyciężył przeszkody w przeszłości, aby dotrzymać krytycznych terminów projektu.
Zadawanie tych pytań na interview z programistą web powinno pomóc Ci zidentyfikować kandydatów o imponujących umiejętnościach technicznych i silnych cechach interpersonalnych – dokładnie to, czego potrzebujesz, aby pomóc swojej firmie w dostarczaniu najwyższej klasy doświadczeń cyfrowych.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych IT |E-Commerce|Digital Marketingu| Sprzedaży . Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, dotarcie do kandydatów poprzez metodę direct search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.
Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS
Znikający kandydat po interview? Wszyscy możemy się zgodzić, że rok 2021 był dziwny. Z niepewnością skradającą się za każdym rogiem, nie jest szokiem, że kandydaci mogą czuć się niezdecydowani przed przyjęciem nowej roli w pracy. Jednak kolejnym wspólnym tematem, który pojawił się po nieprzewidywalności tego roku, jest tzw “ghosting” na rynku pracy. Termin “ghosting” wydaje się być często rzucany, a w kontekście rekrutacji po prostu podkreśla etap, w którym kandydat nie pojawia się i po prostu znika, nie podając powodu lub powiadomienia, dlaczego nie jest już zainteresowany.
Teraz wiemy, że może się to zdarzyć w obie strony, ale kandydaci nie odpowiadający na e-maile czy telefony są bardziej widoczni niż kiedykolwiek.
Wyniki ankiety przeprowadzonej przez Indeed wykazały, że “Ghosting wydaje się być coraz bardziej popularny wśród osób poszukujących pracy w ciągu ostatniego roku: 28% z nich pozbyło się pracodawcy, w porównaniu do zaledwie 18% w 2019 roku”.
Czy ta nowa forma zerwania więzi staje się powoli bardziej akceptowalna społecznie? Dni dzielenia się informacjami zwrotnymi na temat tego, jak poszła rozmowa kwalifikacyjna, zapewnienie połączeń i pożegnanie wydają się kurczyć – co sprawia, że domyślamy się, że być może ta nowa samospełniająca się przepowiednia może pozostać.
Zatem, jak daleko w procesie rekruracji kandydaci mogą się posunąć, zanim komunikacja zostanie przerwana? Cóż, badanie przeprowadzone przez Indeed wykazało, że 48% kandydatów zerwało komunikację na wczesnym etapie procesu, 46% nie pojawiło się na zaplanowanej rozmowie kwalifikacyjnej, a co zadziwiające 7% nie pojawiło się w pierwszym dniu pracy.
To sprawia, że zastanawiamy się: co powoduje, że tak się dzieje? W nawiązaniu do naszych doświadczeń w FFS oraz informacji od klientów stwierdziliśmy, że obecnie kandydat na rynku pracy IT ma większość kontroli podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej, co pozwala im kontrolować pole rekruterów. Może otrzymali inną ofertę gdzie indziej? Być może otrzymali kontrofertę od obecnego pracodawcy? Albo kandydat nie jest pewien kultury otaczającej firmę, do której aplikuje? Ale czy te powody są w stanie usprawiedliwić brak komunikacji?
Przeczytaj też: Najczęściej popełniane błędy przez pracodawców podczas procesu rekrutacji
Jeśli kandydat otrzymał ofertę pracy w innym miejscu, być może Twoja firma nie była najlepszym wyborem na jego liście pracodawców. Na przykład, jeśli kandydat miał ciekawą rozmowę kwalifikacyjną w firmie, która znalazła się na którymś ( nie pierwszym) miejscu na jego liście atrakcyjności, a następnie w kolejnych dniach przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną z firmą, która jest pierwsza na liście top pracodawców kandydata, może to skończyć się cięciem wszystkich więzi wraz z pierwszą rozmową, którą przeprowadzili.
Nie można zaprzeczyć, że przesuwanie wyłącznej uwagi na jednego pracodawcę jest ryzykowne, jednak jeśli energia kandydata jest teraz skupiona na innej ofercie, może to skutkować odpowiedzią na pytanie, które zadaje sobie rekruter lub hiring manager “dlaczego zostałem odrzucony?”.
W szczególności na trudnym rynku IT kandydaci zazwyczaj mają rozmowy kwalifikacyjne z kilkoma firmami, oferującymi podobne lub znacząco różne warunki zatrudnienia oraz rozwoju potencjalnego pracownika. Skoro kandydaci zrywają więzi w komunikacji głównie podczas procesu zatrudniania, to może pracodawcy zbyt długo zwlekają z wyborem kandydata? Skrócenie tego procesu i przyspieszenie czasu odpowiedzi może zaangażować wszystkie strony, ponieważ pozostawienie kandydata bez informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej sprawia, że szanse na bycie “ghostem” rosną.
Bycie szybkim w odpowiedziach kandydatom oraz klarownym w komunikacji z kandydatami wydaje sie najlepszą metodą aby zminimalizować “ghosting”. Dobrze też jest sprawdzić jak atrakcyjna jest nasza oferta wynagrodzenia oraz rozwoju vs potecjalni konkurenci, którzy mogą “podebrać” nam kandydata, niż czekać na tego jedynego z niższymi oczekiwaniami finansowymi, który nagle po pierwszej rozmowie stanie się”ghostem”.
Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych IT, E-Commerce, sprzedaży i marketingu B2B. Nasza rygorystyczna i sprawdzona metodologia łączy profilowanie ról, executive search i ocenę kandydatów, uzupełnione usługami doradczymi. Zapewniamy gwarantowane wyniki, i szybkie dotarcie do najlepszych dostępnych na rynku talentów, dzięki czemu każda współpracująca z nami organizacja będzie w stanie zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne oraz poprawić efektywność zasobów ludzkich, wycenę firmy oraz zaufanie inwestorów.
Tomasz Bożyczko jest doświadczonym liderem sprzedaży, prezesem i założycielem FFS
Najnowsze komentarze