Dlaczego polskie firmy zmagają się z rekrutacją specjalistów od marketingu międzynarodowego?

Dlaczego polskie firmy zmagają się z rekrutacją specjalistów od marketingu międzynarodowego?

Rekrutacja specjalistów marketingu międzynarodowego: Dlaczego polskie firmy zmagają się z rekrutacją ekspertów od marketingu globalnego?

Rekrutacja specjalistów marketingu międzynarodowego. W 2023 widzimy jak polska gospodarka się rozpędza. Jednym z motorów tego rozwoju jest eksport usług czy towarów. Konkurowanie na rynku polskim to co innego niż konkurowanie na rynkach globalnych. Aby to robić skutecznie potrzebni są wykwalifikowani specjaliści znający realia rynku globalnego. I tu pojawia się wyzwanie.

Polskie firmy dążące do ekspansji na rynki międzynarodowe, napotykają na znaczące trudności w pozyskaniu specjalistów od marketingu międzynarodowego. Ten artykuł, skupiając się na kluczowych aspektach pozyskiwania utalentowanych specjalistów marketingu, bada przyczyny tego zjawiska i proponuje rozwiązania.

1. Braki w systemie edukacyjnym

Polski system edukacyjny często nie nadąża za szybkimi zmianami w świecie marketingu cyfrowego. Absolwenci są niedostatecznie przygotowani do pracy w dynamicznym środowisku międzynarodowym, co stanowi pierwszą przeszkodę w rekrutacji marketingu międzynarodowego. Brak specjalistycznych kursów i szkoleń skoncentrowanych na marketingu międzynarodowym jest tu kluczowym problemem. Potrzebne są zmiany w programach nauczania, które lepiej przygotują przyszłych specjalistów do wyzwań globalnego marketingu, takich jak zrozumienie różnorodnych rynków i adaptacja strategii marketingowych do różnych kultur.

2. Obecność globalnych firm na rynku polskim

Wiele międzynarodowych korporacji posiada swoje oddziały w Polsce, ale ich działalność często koncentruje się na obsłudze rynku lokalnego. To sprawia, że polscy specjaliści marketingu mają ograniczony dostęp do projektów o zasięgu międzynarodowym, co utrudnia zdobywanie doświadczenia niezbędnego do skutecznego działania na globalnym rynku. Przykładem może być dowolna zagraniczna firma z branży FMCG, która mimo międzynarodowej obecności, w Polsce skupia się głównie na lokalnych klientach, ograniczając możliwości rozwoju swoich pracowników w zakresie marketingu międzynarodowego. To powoduje, że działy marketingu pracujące w tych firmach nie mają kompetencji globalnych. Wyjątkiem może być oddział regionalny np. CEE gdzie lokalne teamy obsługują rynki krajowe pod nadzorem-koordynacją regionalnego zespołu.

3. Gdzie w Polsce szukać ekspertów marketingu międzynarodowego?

Jednakże, istnieją sektory, w których Polska zaczyna odgrywać coraz ważniejszą rolę i dzięki specjalistom od marketingu międzynarodowego widać duży progres. Rynek gier mobilnych, stacjonarnych czy SaaS oraz Software Development to obszary, gdzie polscy specjaliści coraz częściej pracują nad projektami o globalnym zasięgu. W tych branżach, polscy specjaliści zdobywają cenne doświadczenie, ucząc się jak dostosowywać produkty i usługi do wymagań i oczekiwań klientów z różnych części świata. Przykładem jest firma Netguru, która jako polski software house, realizuje projekty dla klientów z całego świata, co daje jej pracownikom możliwość zdobycia międzynarodowego doświadczenia.

4. Bariery językowe i kulturowe

Znajomość języka angielskiego to już standard, ale marketing międzynarodowy wymaga znacznie więcej. Zrozumienie kultury i specyfiki rynku docelowego jest kluczowe. Omówienie, jak różnice kulturowe wpływają na strategie marketingowe i jakie są konsekwencje ich niezrozumienia. Przykładem nieudanej kampanii z powodu błędów kulturowych może być kampania firmy Y, która nie uwzględniła specyfiki kulturowej rynku azjatyckiego, co skutkowało negatywnym odbiorem ich produktu.

5. Ograniczony dostęp do doświadczenia międzynarodowego

Rekrutacja specjalistów marketingu międzynarodowego jest trudna do realizacji w Polsce. Omówienie, jak brak międzynarodowych projektów w polskich firmach ogranicza możliwości zdobycia praktycznych umiejętności. Przykładem firmy, która z powodzeniem wdrożyła programy wymiany międzynarodowej lub współpracę z zagranicznymi partnerami, może być Booksy, która dzięki globalnej ekspansji zapewnia swoim pracownikom dostęp do międzynarodowego doświadczenia.

6. Specyfika marketingu w sektorach B2B i B2C

Marketing międzynarodowy w sektorze B2B wymaga głębokiego zrozumienia branży i długoterminowych relacji z klientami, podczas gdy B2C koncentruje się na szybkich wynikach i masowej komunikacji. Analiza, jak te różnice wpływają na rekrutację specjalistów od marketingu międzynarodowego. Przykładem firmy, która skutecznie dostosowała swoje strategie marketingowe do obu modeli biznesowych, może być Woodpecker, który oferuje narzędzia do automatyzacji procesów sprzedażowych zarówno dla klientów B2B, jak i B2C.

7. Konkurencja na rynku globalnym

Polskie firmy konkurują na globalnym rynku z firmami, które mają dostęp do większych zasobów i bardziej doświadczonych specjalistów. Analiza, jak ta konkurencja wpływa na możliwości rekrutacyjne polskich firm. Przykłady sukcesów polskich firm na rynku globalnym, takich jak CD Projekt RED, twórcy gry “Wiedźmin”, mogą służyć jako inspiracja.

8. Ograniczenia budżetowe polskich firm

Wiele polskich firm, szczególnie mniejszych i średnich przedsiębiorstw, boryka się z ograniczeniami budżetowymi. Omówienie, jak te ograniczenia wpływają na możliwości inwestycji w międzynarodowy marketing i zatrudnienie specjalistów. Przykłady firm, które efektywnie wykorzystały ograniczone zasoby do budowania międzynarodowej obecności, mogą pokazać, że sukces jest możliwy nawet przy ograniczonych środkach.

 

rekrutacja specjalistów marketingu międzynarodowego

 

Zatem powstaje pytanie gdzie i jak szukać specjalistów od marketingu międzynarodowego?

Poniżej kilka rad jak można poradzić sobie z tym wyzwaniem

Współpraca z instytucjami edukacyjnymi

Firmy powinny nawiązywać współpracę z uczelniami i instytucjami edukacyjnymi, aby wpływać na programy nauczania i wspierać rozwój kursów skoncentrowanych na marketingu międzynarodowym. Możliwe jest również organizowanie konkursów i projektów, które pozwolą studentom na praktyczne zastosowanie wiedzy oraz nawiązanie pierwszych kontaktów zawodowych.

Międzynarodowe partnerstwa i programy wymiany

Firmy mogą rozważyć ustanowienie partnerstw z organizacjami międzynarodowymi oraz wdrażanie programów wymiany. Programy wymiany pracowników mogą również pomóc w zrozumieniu różnych rynków i kultur, co jest kluczowe w marketingu międzynarodowym.

Inwestycje w szkolenia i rozwój umiejętności:

Organizowanie szkoleń i warsztatów skupiających się na zrozumieniu różnych kultur i specyfik rynków międzynarodowych dla swoich pracowników może podnieść kompetencje dla globalnych zespołów. Szkolenia mogą obejmować zarówno aspekty kulturowe, jak i techniczne nowości w marketingu cyfrowym.

Wykorzystanie branż o globalnym zasięgu

Firmy mogą szukać talentów w sektorach takich jak gry mobilne, SaaS, czy software development. Pracownicy z tych sektorów często mają doświadczenie w pracy z międzynarodowymi klientami i zrozumienie globalnych trendów. Dodatkowo kilka dużych firm polskich z branży fashion też ma już takie doświadczenia.

Budowanie międzynarodowych zespołów

Tworzenie zespołów złożonych z osób o różnych tłach kulturowych i doświadczeniach międzynarodowych. Będzie to zgodne z polityką Diversity& Inclusion (różnorodność i inkluzywność). Międzynarodowe zespoły mogą lepiej zrozumieć i efektywnie komunikować się z różnorodnymi rynkami. Jest to możliwe w Polsce – widzimy szereg przykładów – głownie w branży SaaS gdzie właściciele dobrze zrozumieli czynniki warunkujące ekspansję międzynarodową i tworzą międzynarodowe zespoły w Polsce.

Wykorzystanie nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych

Korzystanie z platform rekrutacyjnych skoncentrowanych na międzynarodowych talentach. Firmy mogą również korzystać z narzędzi analitycznych, aby lepiej zrozumieć potrzeby i preferencje kandydatów.

Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi specjalizującymi się w pozyskiwaniu talentów z rynków międzynarodowych

Nawiązywanie współpracy z agencjami rekrutacyjnymi, które specjalizują się w poszukiwaniu talentów na rynkach międzynarodowych. Mogą również doradzać w kwestiach związanych z adaptacją strategii rekrutacyjnych do różnych rynków. Tego typu organizacje potrafią szybko zmapować pulę talentów i zaprezentować dopasowanych kandydatów do danej specyfiki branży jak i kultury organizacyjnej.

 

Fast Forward Solutions – Twoje źródło najlepszych specjalistów

Fast Forward Solutions to butikowa agencja specjalizująca się w rekrutacji w obszarach IT, sprzedaży, marketingu cyfrowego oraz finansów. Nasze metody zapewniają szybki dostęp do najlepszych talentów dostępnych na rynku zarówno polskim jak i międzynarodowym, skuteczne wyniki oraz gwarantują bardzo wysoki poziom poufności zarówno dla klientów jak i kandydatów. Z naszą pomocą zbudujesz swój “dream team”.

 

O autorze: Tomasz Bożyczko

Tomasz Bożyczko to doświadczony lider w zarządzaniu zespołami marketingu i sprzedaży, prezes oraz założyciel Fast Forward Solutions. Jego pasja do rekrutacji i rozwijania zespołów przyczyniła się do sukcesów wielu organizacji. Tomasz jest ekspertem w dziedzinie zatrudniania najlepszych talentów oraz doskonalenia procesów rekrutacyjnych.

 

Sprawdzanie referencji – jak to skutecznie zrobić?

Sprawdzanie referencji – jak to skutecznie zrobić?

Jak skutecznie sprawdzać referencje kandydatów z poprzedniego miejsca pracy: przewodnik dla ekspertów rekrutacji

W dzisiejszych czasach, proces rekrutacji najlepszych kandydatów jest złożony i coraz bardziej wymagający. Jako doświadczony ekspert w dziedzinie executive search, chciałbym podzielić się wiedzą na temat kluczowego etapu procesu rekrutacyjnego, którym  jest sprawdzanie referencji kandydatów. Ten artykuł omawia, jak skutecznie przeprowadzać sprawdzanie referencji, aby wybrać najlepszego kandydata dla Twojej organizacji, zapewniając, że decyzja o zatrudnieniu będzie oparta na solidnych i wiarygodnych informacjach.

Sprawdzenie referencji: Zrozumienie procesu

Sprawdzanie referencji to nie tylko formalność, ale kluczowy element procesu rekrutacyjnego. Pozwala uzyskać głębsze zrozumienie kompetencji, umiejętności oraz zachowania kandydata. Jest to również okazja do potwierdzenia informacji podanych przez kandydata w CV i podczas rozmowy kwalifikacyjnej, co jest niezbędne do dokonania trafnej oceny jego przydatności na dane stanowisko.

Przygotowanie do sprawdzenia referencji.

Przygotuj zestaw pytań skoncentrowanych na umiejętnościach, osiągnięciach oraz zachowaniu kandydata, dostosowanych do specyfiki stanowiska. Ważne jest, aby pytania były otwarte i umożliwiały uzyskanie szczegółowych odpowiedzi, które pozwolą na pełniejsze zrozumienie kandydata. Przygotowanie i planowanie tych pytań z wyprzedzeniem zapewni, że rozmowa będzie płynna i skoncentrowana na najważniejszych aspektach.

Wybór odpowiedniej osoby do sprawdzenia kandydata

Wybierz referencje od osób, które miały bezpośrednią styczność zawodową z kandydatem, takich jak przełożeni, współpracownicy czy klienci. Idealnie, gdy referencje pochodzą z różnych poziomów hierarchii i różnych projektów, co daje szerszy obraz kompetencji i zachowania kandydata. Upewnij się, że referencje są aktualne i odnoszą się do ostatnich doświadczeń zawodowych kandydata.

Techniki

Zachowaj profesjonalizm i otwartość podczas rozmów, słuchaj uważnie i czytaj między wierszami. Ważne jest, aby stworzyć atmosferę zaufania, co zachęci referencje do szczerego dzielenia się informacjami. Pamiętaj, aby zadawać pytania w sposób, który pozwala na uzyskanie konkretnych przykładów i sytuacji, w których kandydat wykazał się poszukiwanymi kompetencjami.

Analiza

Dokładnie analizuj informacje, zwracając uwagę na spójność informacji otrzymanych od różnych źródeł. Szukaj wzorców w odpowiedziach, które mogą wskazywać na mocne strony i obszary do rozwoju kandydata. Bądź świadomy wszelkich niekonsekwencji lub przekazywanych subtelnych sygnałów, które mogą wymagać dalszego wyjaśnienia.

Aspekty prawne

Sprawdzanie referencji musi być zgodne z obowiązującym prawem, w tym z RODO. Uzyskaj zgodę kandydata, informuj o celu i zakresie zbierania informacji, ogranicz dostęp do danych, przechowuj dane bezpiecznie i respektuj prawa kandydata do sprostowania i usunięcia danych. Pamiętaj, aby wszystkie działania były transparentne i dokumentowane, co jest kluczowe w przypadku ewentualnych sporów prawnych.

Budowanie relacji

Buduj relacje z kandydatem i jego referencjami, prezentując profesjonalne podejście. Pokazuje to Twoje zaangażowanie w proces rekrutacyjny i buduje pozytywny wizerunek Twojej firmy. Dobre relacje mogą również przynieść korzyści w przyszłości, na przykład w postaci polecenia innych wartościowych kandydatów.

 

sprawdzenie referencji kandydata- proces video call

 

Różnorodność i inkluzywnosć

Przeprowadzaj proces w sposób wspierający różnorodność i inkluzywność, unikając stronniczości i uprzedzeń. Podejdź do każdego kandydata z otwartym umysłem, oceniając go wyłącznie na podstawie jego umiejętności i doświadczenia. Pamiętaj, że różnorodne środowisko pracy przyczynia się do innowacyjności i sukcesu organizacji.

Wykorzystanie technologii

Rozważ wykorzystanie specjalistycznego oprogramowania do organizacji i analizy danych. Technologia może pomóc w efektywnym zarządzaniu procesem, zapewniając, że wszystkie informacje są przechowywane w bezpieczny i uporządkowany sposób. Automatyzacja niektórych aspektów procesu może również zaoszczędzić czas i zwiększyć jego efektywność.

Skuteczne sprawdzanie referencji wymaga staranności, profesjonalizmu i obiektywności. To nie tylko zbieranie informacji, ale umiejętność ich analizy i wykorzystania w procesie decyzyjnym. Podejście to pozwala nie tylko zweryfikować kompetencje kandydata, ale również lepiej zrozumieć jego osobowość i styl pracy.

Przykładowe pytania do naszego rozmówcy:

1. Ogólne pytania: Jak długo współpracowaliście? Jakie były główne obowiązki kandydata?

2. Kompetencje i umiejętności: Jakie umiejętności kandydat wykazał? Czy wykazywał inicjatywę?

3. Styl pracy i zachowanie: Jak radził sobie w sytuacjach stresowych? Jak oceniasz jego zdolności komunikacyjne?

4. Osiągnięcia i wkład: Przykład projektu z kluczowym wkładem kandydata? Największe osiągnięcia?

5. Słabe strony i rozwój:Obszary do rozwoju? Reakcja na konstruktywną krytykę?

6. Pytania końcowe: Czy ponownie zatrudniłbyś tego kandydata? Co jeszcze powinniśmy wiedzieć?

 

Pamiętaj, że skuteczne sprawdzanie referencji zwiększa szanse na znalezienie idealnego kandydata, który będzie miał pozytywny wpływ na Twoją organizację. Jest to proces, który wymaga uwagi, precyzji i odpowiedzialności, ale jego wartość dla sukcesu rekrutacji jest nieoceniona.

 

 

Fast Forward Solutions – Twoje źródło najlepszych specjalistów

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarach IT, finansów, sprzedaży oraz marketingu. Nasza rygorystyczna metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, wspartą usługami doradczymi. Dzięki temu gwarantujemy skuteczność i szybkie pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku. Dzięki naszemu wsparciu każda firma może zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne, poprawić efektywność zarządzania zasobami ludzkimi i wzmocnić zaufanie inwestorów.

Umów się na bezpłatną konsultację 

Chcesz wzmocnić swój zespół wyjątkowymi specjalistami?

Skorzystaj z naszej bezpłatnej konsultacji i dowiedz się, jak możemy Ci pomóc w tym wyzwaniu.

Zaplanuj 15-minutowe spotkanie online i zacznij budować swój dream team z naszą pomocą

Jak skutecznie rekrutować w firmie rodzinnej

Jak skutecznie rekrutować w firmie rodzinnej

Kandydat powinien być gotowy nie tylko akceptować i rozumieć te wartości, ale także działać w sposób spójny z nimi, angażując się w pełni w realizację misji firmy rodzinnej.

Rekrutacja w firmie rodzinnej – inna niż wszystkie

Firmy rodzinne stanowią niewątpliwy filar gospodarki wielu krajów. Łącząc wiekowe tradycje z innowacyjnością, wprowadzają swoje niepowtarzalne podejście do prowadzenia biznesu. Z najnowszego Indeksu Firm Rodzinnych 2023 wynika, że największe przedsiębiorstwa rodzinne na świecie generują ogromne przychody, dochodzące do 8,02 biliona USD w roku 2022, co stanowi wzrost o 10% w porównaniu do roku poprzedniego. Wzrost ten nie jest jedynie wynikiem ekspansji, ale również efektem konieczności zatrudniania nowych pracowników. Jak zatem zabrać się za rekrutacje w firmie rodzinnej?

Jak wygląda proces rekrutacyjny do firmy rodzinnej?

Rekrutacja w firmie rodzinnej to wyjątkowe wyzwanie. Proces ten jest zakorzeniony w wartościach i tradycjach, które są charakterystyczne dla takich przedsiębiorstw. Selekcja kandydatów nie polega tylko na weryfikacji ich umiejętności zawodowych. To również poszukiwanie ludzi, którzy będą w stanie zintegrować się z kulturą firmy i aktywnie przyczyniać się do jej długoterminowego rozwoju.

W oparciu o moje doświadczenia w rekrutacji do przedsiębiorstw rodzinnych, można wyróżnić dwa główne typy kandydatów. Pierwsza grupa to świadomi kandydaci. To osoby, które celowo wybierają pracę w firmie rodzinnej, zniechęcone wcześniejszymi doświadczeniami w korporacjach. Cenią one mniej formalną atmosferę, szybsze procesy decyzyjne i większą autonomię. Druga grupa to ostrożni kandydaci, którzy obawiają się, że w firmie rodzinnej trudniej będzie o obiektywizm i profesjonalizm. Boją się, że decyzje mogą być dyktowane więzami rodzinymi, a nie najlepszym interesem firmy.

A zatem charakter rodzinny firmy może działać na jej korzyść, lecz równie dobrze stanowić wyzwanie. A na jakie elementy zwrócić uwagę podczas rekrutacji do firmy rodzinnej?

Poniżej opisuję pięć w mojej ocenie najistotniejszych elementów, które warto wziąć pod uwagę w procesie rekrutacyjnym do firmy rodzinnej:

Kluczowe elementy rekrutacji w firmie rodzinnej

Firmy rodzinne mają swoje unikalne dziedzictwo kulturowe, które odzwierciedla wartości, tradycje i standardy pielęgnowane przez pokolenia właścicieli. Aby skutecznie rekrutować do takiej firmy, konieczne jest zrozumienie tej kultury i zdolność do wczuwania się w nią.

Zrozumienie kultury firmy rodzinnej

Kandydaci powinni nie tylko rozumieć, ale również identyfikować się z wartościami firmy. Nie wystarczy intelektualne zrozumienie; potrzebna jest pełna gotowość do wdrożenia tych wartości w codzienną pracę. Kandydat powinien być gotowy nie tylko akceptować i rozumieć te wartości, ale także działać w sposób spójny z nimi, angażując się w pełni w realizację misji firmy rodzinnej.

Dopasowanie do struktury organizacyjnej

W firmach rodzinnych często spotykamy się z płaską strukturą organizacyjną. Ważna jest zdolność do współpracy na różnych szczeblach i pełnienie wielu ról. W tym kontekście, kluczową wartością staje się zdolność kandydata do skutecznej interakcji i synergii działania na rozmaitych szczeblach korporacyjnych.

Elastyczność i zdolność adaptacji

W firmach rodzinnych, podejście do podejmowania decyzji i ustalania kierunków działania jest często bardziej dynamiczne niż w większych korporacjach. W tym kontekście, kluczową wartością staje się zdolność kandydata do skutecznej interakcji i synergii działania na rozmaitych szczeblach korporacyjnych.

Lojalność i zaangażowanie

Firma rodzinna potrzebuje pracowników, którzy patrzą na swoją rolę jako na długoterminowe zobowiązanie. Angażowanie się w misję firmy jest kluczowe. Tacy pracownicy są gotowi nie tylko inwestować swój czas, ale również serce i pasję, aby wspólnie z firmą osiągać sukcesy, dbając o jej stabilność i rozwój na przyszłość.

Efektywna komunikacja

W firmie, gdzie relacje rodzinne i zawodowe się przeplatają, ważna jest zdolność do klarownej i wrażliwej komunikacji. Ostatecznie, to nie tylko umiejętność przekazywania informacji, ale głębsze rozumienie i szacunek dla unikalnej struktury takiej firmy, które przekładają się na skuteczną współpracę.

Pamiętanie o tych kluczowych elementach podczas rekrutacji może pomóc w znalezieniu idealnego kandydata, który nie tylko wniesie wartość zawodową, ale także będzie pasował kulturowo.

Rekrutacja w firmie rodzinnej – kultura ponad techniką

Rekrutacja do firmy rodzinnej wykracza poza tradycyjne poszukiwanie kwalifikacji i umiejętności. Obejmuje zrozumienie i wczucie w kulturę i wartości, które są fundamentem rodzinnego przedsiębiorstwa.

W takim procesie ważne jest znalezienie kandydatów, którzy nie tylko spełniają kryteria techniczne, ale także mają zdolność do integracji z kulturą firmy, dzielą się jej wartościami i są gotowi wnieść do niej coś wyjątkowego. To nie tylko o poszukiwaniu kogoś, kto “wpasuje się” w istniejącą strukturę, ale kogoś, kto pomoże jej rosnąć i rozwijać się w przyszłości.

Dlatego też, podczas gdy umiejętności i doświadczenie są ważne, to właściwe dopasowanie kulturowe jest kluczowe. Ostateczny sukces w rekrutacji polega na znalezieniu tych, którzy nie tylko przyniosą nowe umiejętności i perspektywy, ale przede wszystkim będą w stanie zintegrować się z istniejącym zespołem, dzieląc się wartościami firmy i angażując się w jej długoterminowy rozwój.

W efekcie, rekrutacja do firmy rodzinnej staje się inwestycją w przyszłość firmy, gdzie każdy nowo zatrudniony pracownik wnosi nie tylko swoje umiejętności, ale także swoje serce i pasję do wspólnego sukcesu.

 

 

Fast Forward Solutions – Twoje źródło najlepszych specjalistów

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarach IT, e-commerce, sprzedaży oraz marketingu. Nasza rygorystyczna metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, wspartą usługami doradczymi. Dzięki temu gwarantujemy skuteczność i szybkie pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku. Dzięki naszemu wsparciu każda firma może zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne, poprawić efektywność zarządzania zasobami ludzkimi i wzmocnić zaufanie inwestorów.

 

O autorze: Tomasz Bożyczko

Tomasz Bożyczko to doświadczony lider w zarządzaniu zespołami marketingu i sprzedaży, prezes oraz założyciel Fast Forward Solutions. Jego pasja do rekrutacji i rozwijania zespołów przyczyniła się do sukcesów wielu organizacji. Tomasz jest ekspertem w dziedzinie zatrudniania najlepszych talentów oraz doskonalenia procesów rekrutacyjnych.

Mamy nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci stworzyć atrakcyjne oferty pracy oraz zoptymalizować proces rekrutacji, aby pozyskiwać najbardziej wartościowych pracowników dla Twojej firmy.

Sztuka i nauka zatrudniania idealnego szefa sprzedaży

Sztuka i nauka zatrudniania idealnego szefa sprzedaży

Rekrutacja: Dyrektor Sprzedaży. Sztuka i nauka zatrudniania idealnego Szefa Sprzedaży

Dyrektor Sprzedaży (Head of Sales) w świecie SaaS (Software as a Service), gdzie technologia i strategie biznesowe ewoluują z dnia na dzień, jego rola nabiera nowego wymiaru. Nie jest to już tradycyjne stanowisko skupiające się wyłącznie na osiąganiu celów sprzedażowych. Współczesny szef sprzedaży jest wizjonerem, który kształtuje przyszłość sprzedaży w organizacji, wprowadza innowacje i promuje kulturę doskonałości wśród swojego zespołu.

Jego rola jest transformacyjna w tym sensie, że ma on wpływ nie tylko na dział sprzedaży, ale na całą organizację. Współpracuje ściśle z innymi działami, takimi jak marketing, obsługa klienta czy dział techniczny, aby zapewnić spójność w działaniach i realizacji celów biznesowych.

Z uwagi na moje doświadczenie jako Head of Sales oraz Executive Recruiter pozwoliło mi to zrozumieć, jak ważne jest znalezienie odpowiedniej osoby na to stanowisko. Pracując dla wielu klientów, pomogłem im w skutecznym rekrutowaniu Dyrektorów Sprzedaży, którzy nie tylko osiągali cele sprzedażowe, ale na dodatek przyczyniali się do ogólnego wzrostu i sukcesu organizacji.

W tym kontekście, chciałbym podzielić się moją wiedzą i doświadczeniem na temat tego, jakie pytania są kluczowe podczas procesu rekrutacji na stanowisko szefa sprzedaży. W niniejszym przewodniku przedstawiam nie tylko te krytyczne pytania, ale również tło i kontekst, który pozwoli potencjalnym pracodawcom lepiej zrozumieć, czego szukać w idealnym kandydacie.

Rekrutacja na stanowisko: Dyrektor Sprzedaży jest złożonym procesem, który wymaga nie tylko oceny kompetencji i doświadczenia kandydata, ale także zrozumienia jego wizji, wartości i zdolności do wprowadzania zmian. Mam nadzieję, że ten przewodnik będzie cennym źródłem informacji dla wszystkich, którzy chcą zatrudnić najlepszego szefa sprzedaży dla swojej organizacji.

 

1. Proces Sprzedażowy i Strategia

Pytanie: “Opisz proces sprzedażowy, który uważasz za najbardziej efektywny w branży SaaS. Jakie są jego kluczowe etapy i jak dostosowujesz go do różnych klientów i sytuacji rynkowych?”

Kontekst: Proces sprzedażowy jest rdzeniem działalności każdego szefa sprzedaży. Zrozumienie, jak kandydat projektuje, implementuje i dostosowuje proces sprzedażowy, może dać wgląd w jego zdolności strategiczne i taktyczne. Odpowiedź na to pytanie pomoże zrozumieć, jak kandydat podchodzi do cyklu życia klienta, od pierwszego kontaktu po zamknięcie transakcji i dalszą obsługę

2. Oszacowanie wielkości zespołu

Pytanie: “W oparciu o naszą obecną trajektorię i cele, jak dużego zespołu Twoim zdaniem potrzebujemy?”.
Kontekst: Poza samymi liczbami, pytanie to sprawdza zdolność przyszłego Dyrektora Sprzedaży do dostosowania wielkości zespołu do celów firmy. Jest to odzwierciedlenie ich strategicznej dalekowzroczności i zdolności do równoważenia wzrostu z wydajnością.

3. Doświadczenie w zakresie wielkości transakcji

Pytanie: “Podziel się proszę  swoimi doświadczeniami z różnymi wielkościami transakcji i ich konsekwencjami dla handlowców w dziale sprzedaży?”.
Kontekst: Różne wielkości transakcji wiążą się z unikalnymi wyzwaniami i możliwościami. Wszechstronność kandydata w zakresie różnych wielkości transakcji może wskazywać na jego zdolności adaptacyjne i umiejętności dostosowywania strategii sprzedaży do różnych scenariuszy.

 

4. Doświadczenie w budowaniu zespołu

Pytanie: “Proszę opowiedz o budowaniu zespołów sprzedażowych na poprzednich stanowiskach”.
Kontekst: To pytanie zagłębia się w podróż kandydata na stanowisko lidera. Jest to okazja, aby zrozumieć  podejście do pozyskiwania talentów, mentoringu, dynamiki zespołu i rozwiązywania konfliktów.

5. Znajomość narzędzi sprzedażowych

Pytanie: “Proszę omów narzędzia sprzedażowe, których jesteś orędownikiem i ich wpływ na zarządzanie działem sprzedaży”.
Kontekst: W erze cyfrowej transformacji wykorzystanie odpowiednich narzędzi może być przełomowe. To pytanie ocenia zaawansowanie technologiczne kandydata i jego zaangażowanie w ciągłe doskonalenie.

6. Test lojalności

Pytanie: “Kto z Twojego obecnego zespołu byłby skłonny wyruszyć z Tobą w nową zawodową podróż i dołączyć do naszej firmy?”.
Kontekst: Lojalność to ulica dwukierunkowa. To pytanie nie tylko ocenia atrakcyjność kandydata jako lidera, ale także jego zdolność do pielęgnowania i zatrzymywania najlepszych sprzedawców.

7. Współpraca w zakresie sprzedaży i obsługi klienta

Pytanie: “Jak wyobrażasz sobie wypełnienie luki pomiędzy osiągnięciami sprzedażowymi a trwałym sukcesem klienta?”.
Kontekst: Przyszłościowo myślący szef sprzedaży zdaje sobie sprawę, że sprzedaż to dopiero początek podróży klienta. Ich strategia zaangażowania po sprzedaży może być świadectwem ich długoterminowej wizji.

8. Radzenie sobie z konkurencją

Pytanie: “Proszę opowiedz o sytuacji, w której konkurencja osiągnęła lepsze wyniki od Twojej firmy i o wnioskach, jakie z tego wyciągnęliście w organizacji.”
Kontekst: To pytanie bezsprzecznie sprawdza pokorę kandydata, jego odporność na porażkę oraz  nastawienie na naukę ze swoich działań. Nie chodzi o porażkę, ale o szybki powrót do działania.

Rekrutacja Head of Sales

9. Współpraca z zespołami technicznymi i wsparcia

Pytanie: “W jaki sposób można ułożyć płynną współpracę pomiędzy zespołami sprzedażowymi i technicznymi, szczególnie podczas złożonych cykli sprzedaży?”
Kontekst: W SaaS aspekty techniczne produktu są powiązane ze sprzedażą. Podejście kandydata do tej współpracy może ujawnić jego holistyczne spojrzenie na proces sprzedaży.

10. Branie odpowiedzialności za przychody

Pytanie: “Biorąc pod uwagę nasze obecne wskaźniki i pozycję rynkową, gdzie widzisz  nasze przychody w następnym kwartale?”.
Kontekst: To pytanie jest papierkiem lakmusowym umiejętności analitycznych, świadomości rynku i ambicji kandydata.

11. Synergia sprzedaży i marketingu

Pytanie: “Proszę opisz udaną kampanię, w której sprzedaż i marketing współpracowały efektywnie.”
Kontekst: Daje to wgląd w doświadczenie kandydata ze zintegrowanymi kampaniami i jego wiarę we współpracę między działami.

 

Pytanie bonusowe: Poradzenie sobie z SNW (Strach, Niepewność, Wątpliwości).

Pytanie: “Jak radzisz sobie z wyzwaniami stawianymi przez konkurencję, zwłaszcza gdy ucieka się ona do szerzenia strachu, niepewności i wątpliwości (angielskie FUD)?”.
Kontekst:: To pytanie zagłębia się w umiejętności kandydata w zakresie zarządzania kryzysowego, postawy etycznej i sprawności strategicznej.

Deep Dive: Wartości niematerialne

Podczas gdy powyższe pytania mają kluczowe znaczenie dla oceny wiedzy specjalistycznej i strategicznej kandydata, równie ważne jest, aby ocenić wartości niematerialne: ich pasję do branży, ich kulturowe dopasowanie do firmy i ich wizję przyszłości. Te elementy, często pozyskiwane z nieformalnych rozmów i obserwacji, mogą być czynnikami odróżniającymi dobrego managera od świetnego.

Podsumowanie

W erze, gdzie technologia stała się siłą napędową, pozycja Dyrektora Sprzedaży w branży SaaS zyskuje na znaczeniu. Współczesny świat cyfrowy, z naciskiem na SaaS w wielu sektorach, wymaga odpowiedniego lidera sprzedaży. Kiedyś ich główne zadania to osiąganie celów sprzedażowych, zarządzanie zespołem i budowanie relacji. Dzisiaj są oni też wizjonerami, którzy muszą patrzeć w przyszłość.

W środowisku SaaS kluczowe jest, aby Dyrektor Sprzedaży miał gruntowną wiedzę o technologii. Musi znać działanie aplikacji, platform i być świadomym ich zalet i wad. W świecie, który się szybko zmienia, elastyczność i gotowość do nauki stają się kluczem. Proces rekrutacji na to stanowisko też się zmienił. Teraz firmy szukają nie tylko ludzi z umiejętnościami sprzedażowymi, ale i tych z wizją oraz zdolnością adaptacji.

Podsumowując, w świecie, gdzie technologia i SaaS ciągle się rozwijają, rola Dyrektora Sprzedaży ewoluuje. Ich pozycja staje się bardziej złożona. Aby odnieść sukces, firmy muszą wybierać liderów, którzy, oprócz tradycyjnych umiejętności, są gotowi przewodzić w nieprzewidywalnej przyszłości.

 

 

Fast Forward Solutions – Twoje źródło najlepszych specjalistów

Fast Forward Solutions specjalizuje się w usługach rekrutacyjnych w obszarach IT, e-commerce, sprzedaży oraz marketingu. Nasza rygorystyczna metodologia łączy profilowanie ról, executive search oraz ocenę kandydatów, wspartą usługami doradczymi. Dzięki temu gwarantujemy skuteczność i szybkie pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku. Dzięki naszemu wsparciu każda firma może zwiększyć sprzedaż, obniżyć koszty operacyjne, poprawić efektywność zarządzania zasobami ludzkimi i wzmocnić zaufanie inwestorów.

 

O autorze: Tomasz Bożyczko

Tomasz Bożyczko to doświadczony lider w dziedzinie sprzedaży, prezes oraz założyciel Fast Forward Solutions. Jego pasja do rekrutacji i rozwijania zespołów przyczyniła się do sukcesów wielu organizacji. Tomasz jest ekspertem w dziedzinie zatrudniania najlepszych talentów oraz doskonalenia procesów rekrutacyjnych.

Mamy nadzieję, że te wskazówki pomogą Ci stworzyć atrakcyjne oferty pracy oraz zoptymalizować proces rekrutacji, aby pozyskiwać najbardziej wartościowych pracowników dla Twojej firmy.

Błędy w rekrutacji specjalistów – jak uniknąć błędów?

Błędy w rekrutacji specjalistów – jak uniknąć błędów?

Błędy w rekrutacji w erze cyfrowej: Jak unikać pułapek i przyciągnąć najlepszych kandydatów.

Współczesny rynek pracy przechodzi dynamiczne zmiany, a błędy w rekrutacji mogą mieć poważne konsekwencje dla firm. W erze cyfrowej, gdzie informacja przepływa błyskawicznie, procesy rekrutacyjne muszą być nie tylko skuteczne, ale także szybkie i nowoczesne. W tym artykule przyjrzymy się głównym wyzwaniom, jakie stoją przed firmami oraz kandydatami, oraz jakie praktyki najlepiej pomagają je unikać.

Branża IT jako przykład wyjątkowego wyzwania

Branża IT, będąca jednym z najbardziej dynamicznie rozwijających się sektorów, stanowi doskonały przykład wyzwań rekrutacyjnych. Z jednej strony mamy do czynienia z ogromnym zapotrzebowaniem na specjalistów, z drugiej – z ograniczoną liczbą wykwalifikowanych kandydatów. Firmy muszą więc walczyć o talenty powinny jak ognia unikać błędów w rekrutacji oferując nie tylko atrakcyjne wynagrodzenie, ale także możliwość rozwoju, interesujące projekty czy elastyczne formy zatrudnienia.

Jak przyciągnąć najlepszych i unikać błędów w procesie rekrutacji?

 

Dokładne i przejrzyste ogłoszenia o pracę.

Pierwsze wrażenie jest kluczowe, a dla wielu kandydatów to właśnie ogłoszenie o pracę stanowi pierwszy kontakt z potencjalnym pracodawcą. W erze cyfrowej, gdzie informacja jest na wyciągnięcie ręki, ogłoszenie musi być nie tylko dokładne, ale także atrakcyjne. Musi zawierać jasne informacje o zakresie obowiązków, wymaganiach oraz oferowanych benefitach. W dobie, gdy kandydaci mogą przeglądać dziesiątki ofert w ciągu kilku minut, ważne jest, aby ogłoszenie było nie tylko merytoryczne, ale także wizualnie przyciągające. Grafiki, krótkie filmy czy interaktywne elementy mogą znacząco zwiększyć zainteresowanie ofertą. Ponadto, język ogłoszenia powinien być dostosowany do grupy docelowej – profesjonalny dla specjalistów, bardziej luźny dla młodszych kandydatów

 

Szybki feedback dla kandydatów.

W świecie, gdzie komunikacja odbywa się błyskawicznie, kandydaci oczekują szybkiej odpowiedzi na swoje aplikacje. Każdy dzień oczekiwania na feedback może być dniem, w którym kandydat rozważa oferty konkurencji. Dlatego tak ważne jest, aby proces rekrutacyjny był sprawnie zorganizowany i maksymalnie skrócony. Automatyzacja pewnych etapów, takich jak potwierdzenie otrzymania aplikacji czy informacja o jej pierwszej ocenie, może znacząco przyspieszyć komunikację. Ponadto, nawet negatywna odpowiedź jest lepsza niż brak odpowiedzi. Kandydaci cenią przejrzystość i uczciwość, dlatego warto informować ich o każdej decyzji, nawet jeśli nie jest ona dla nich korzystna.

 

Dobrze przygotowani rekruterzy.

Rekruter to nie tylko osoba odpowiedzialna za przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej. To także osoba, która reprezentuje firmę i jej wartości. Dlatego tak ważne jest, aby rekruter był doskonale przygotowany do każdej rozmowy. Powinien znać nie tylko specyfikę stanowiska, na które rekrutuje, ale także kulturę firmy, jej misję i wizję. Wiedza ta pozwoli mu lepiej dopasować kandydata do firmy. Ponadto, rekruter powinien być szkolony z zakresu komunikacji interpersonalnej, aby rozmowa z kandydatem była nie tylko merytoryczna, ale także przyjemna. W dobie, gdy rynek pracy jest rynkiem pracownika, to właśnie doświadczenia kandydata podczas rekrutacji mogą przesądzić o jego decyzji o przyjęciu oferty pracy.

Błędy w rekrutacji

Doświadczenie kandydata – kluczem do sukcesu

Współczesny rynek pracy to nie tylko rynek pracodawcy, ale także pracownika. Dlatego tak ważne jest, aby dbać o pozytywne doświadczenia kandydatów na każdym etapie rekrutacji. Badania pokazują, że kandydaci, którzy mieli pozytywne doświadczenia podczas rekrutacji, nawet jeśli nie dostali pracy, są bardziej skłonni polecić firmę innym. Analiza błędów w procesie rekrutacji może pomóc w ocenie aktualnej sytuacji.

Przeczytaj też: 13 (pechowych) błędów, których należy unikać, pisząc ogłoszenie o pracę

 

Podsumowanie

Rekrutacja to nie tylko proces zatrudniania nowych pracowników, ale także budowania wizerunku firmy na rynku pracy. Unikając typowych błędów w rekrutacji i dbając o pozytywne doświadczenia kandydatów, możemy przyciągnąć najlepszych specjalistów i budować silny zespół, który będzie motorem napędowym naszej firmy. W erze cyfrowej, gdzie konkurencja o talenty jest ogromna, firmy muszą być kreatywne, elastyczne i otwarte na zmiany. Tylko wtedy będą w stanie przyciągnąć i zatrzymać najlepszych.

 

Fast Forward Solutions to wyspecjalizowana firma butikowa, lider w branży rekrutacyjnej, skoncentrowana na osiąganiu wyników w obszarach IT, Inżynierii, Digital Marketingu oraz Sprzedaży. Nasza unikalna i sprawdzona metodologia, oparta na profilowaniu ról i metodzie Direct Search, gwarantuje doskonałe wyniki. Dzięki nam, Twoja firma zyska dostęp do najlepszych talentów, co przełoży się na wzrost sprzedaży, redukcję kosztów i zwiększenie efektywności. Zaufaj ekspertowi – Tomaszowi Bożyczko, doświadczonemu liderowi sprzedaży i założycielowi FFS